臺北高等行政法院判決
98年度訴字第144號原 告 甲○○兼送達代收
乙○○丙○○被 告 桃園縣政府代 表 人 丁○○縣長）住同訴訟代理人 戊○○上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國97年11月21日勞訴字第0970020859號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
壹、事實概要：原告甲○○、乙○○及丙○○原係譯霖股份有限公司（下稱譯霖公司）員工，該公司於民國96年3 月30日歇業，並經經濟部96年4 月12日經授中字第09631952500 號函核准解散登記在案。原告等與譯霖公司於96年8 月27日經被告勞資爭議調解委員會調解成立，該公司同意給付積欠原告等合計新臺幣1,599,000 元（此金額優於勞動基準法第17條之給與標準），並作成勞資爭議調解紀錄，原告等據此向台灣桃園地方法院（下稱桃園地院）聲請准予強制執行，經該院96年10月
9 日96年度勞聲字第11號民事裁定准許在案。訴外人即譯霖公司其他員工姜美雲、周坤龍、邱聰陸、吳秀玉、游振萬、許惠蘭等7 人，另向桃園地院提起給付資遣費等事件之民事訴訟，勞雇雙方按姜美雲等7 人之工作年資與平均工資相乘後之資遣費數額，達成和解，此有桃園地院96年11月21日96年度勞訴字第43號和解筆錄為憑。嗣姜美雲等7 人及原告等分別依勞工退休準備金提撥及管理辦法第6 條第3 項、第4項之規定，持憑上開民事裁定及和解筆錄向被告申請支付勞工退休準備金作為資遣費之用。被告以96年11月20日府勞動字第0960390535號公告，並於公告期滿後，分別於96年12月28日、97年1 月17日、97年4 月2 日及97年6 月25日召開資遣費請求人會議，因譯霖公司提撥之勞工退休金餘額不足支應姜美雲等7 人與原告等之請求總金額，且資遣費計算標準不同而無法達成協議，被告遂以97年6 月27日府勞動字第0970205884號函（下稱原處分）核定，依97年6 月25日請求人會議紀錄，譯霖公司勞退專戶存款為2,315,136 元，姜美雲等7 人所提執行名義金額係按勞動基準法第17條規定之標準請求，共計1,570,741 元整，予以全額分配；另原告等優於勞動基準法部分，就姜美雲等7 人分配後之餘額分配。原告不服，向行政院勞工委員會（下稱勞委會）提起訴願，遭決定駁回後，遂向本院提起本件行政訴訟。
貳、兩造聲明：
一、原告聲明：㈠訴願決定及原處分均撤銷。
㈡命被告作成經理人周坤龍不得以勞工身分參與勞工退休準備金餘額分配資遣費之處分。
㈢命被告作成以原告等取得桃園地院強制執行裁定書上之資
遣費金額為基準，依正義公平原則按比例平均分配勞工退休準備金之處分。
㈣訴訟費用由被告負擔。
二、被告聲明：㈠駁回原告之訴。
㈡訴訟費用由原告負擔。
參、兩造主張：
一、原告主張：㈠依勞委會86年1 月9 日（86）台勞動一字第001032號函釋
：「依公司法委任之經理人及依民法第553 條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，不適用勞動基準法。」83年5 月17日（83）台勞動一字第34692 號函釋：「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人，非屬勞動基準法上之勞工。」82年1 月12日（82）台勞動一字第52173 號函釋：「關於台北縣政府81年12月4 日北府勞二字第419598號函請釋經理、總經理身分之認定，…，應依事實認定，如係委任關係，則不屬勞動基準法所稱之勞工。」次按最高法院89年度台上字第2577號判決要旨：「『公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令，致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責』，『公司之經理人……在執行職務範圍內，亦為公司負責人』，公司法第23條、第8 條第2 項分別定有明文。又公司經理人之委任，其所為之登記，僅屬對抗要件，此項委任經理之有效存在，並不以登記為其要件，此細繹公司法第12條之規定，自可明瞭（參見本院67年度台上字第760 號判例意旨）。」查譯霖公司因股權轉讓，於93年4 月6 日股東改組，經經濟部93年4 月21日經授中字第09332004530 號核准變更登記，被告並於93年5 月4 日核發該公司營利事業登記證；而訴外人周坤龍之譯霖公司前董事長職務，於該公司股東改組時即已終止，該公司並於同時委任周坤龍為公司經理人。訴願決定書理由二謂：「周君係於86年…及9O年11月9 日至93年11月8 日期間擔任該公司董事長」，進而認定原告檢附周坤龍為經理人之證明資料無效，顯然與上開事實不合。次查，譯霖公司94年1 月27日董監事暨股東會議紀錄中，周坤龍係以總經理身分及代其妻范姜櫻董事出席，會議紀錄中第三項並列有以周總經理之職稱稱呼之。又周坤龍分別於94年3 月3 日及95年1 月17日以譯霖公司管理權人身分對外親簽文件，有譯霖公司消防安全設備檢修申報書及委託書附卷可稽。以上足證周坤龍實乃譯霖公司委任經營管理事業之經理人，不屬勞動基準法所稱之勞工甚明，原處分及訴願決定將經理人周坤龍以勞工身分納入參與勞工退休準備金餘額分配資遣費167,708 元，非有理由。
譯霖公司與周坤龍經桃園地院96年11月21日和解約定93年
5 月5 日起算至96年3 月30日歇業時之資遣費等勞動條件，不屬於勞動基準法所規範的權利義務事項，應由該事業單位另籌措給付。本件不僅錯誤認定經理人周坤龍為適用勞動基準法之勞工，並將其依勞動基準法參與分配勞工退休準備金，事實上已嚴重影響勞工分配勞工退休準備金之權益。
㈡按勞動基準法第1 條規定：「（第1 項）為規定勞動條件
最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」同法施行細則第7 條規定：「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：……四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。五、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。……九、福利有關事項。……」是勞動契約之發生履行以及消滅等有關契約之內容，勞雇均得自行約定，但其約定不得低於勞動基準法所定之最低標準。因此，雇主為了公司永續經營，而原告等為爭取自己及公司所有勞工工作權以增利益，原告甲○○以薪資資助公司，原告乙○○、丙○○為公司作保向銀行借貸等方式，幫助譯霖公司籌措營運資金，原告等於此期間並無領取到公司任何相對之利息或報酬，且公司所有勞工得以保有工作，均蒙其利。雇主對原告等為公司付出之貢獻，雙方於94年度簽立約定優於勞動基準法之資遣費，作為原告等為公司所損失之補償及保障失去工作後之生活照顧，此種勞雇雙方約定之權利義務實乃合乎上述勞動基準法所述之勞動契約。故訴願決定認定雇主與原告等約定之優於法規資遣費「係因私人借款予譯霖股份有限公司及連帶保證向銀行借貸，…均與勞動契約無涉」非有理由，委無足採。
㈢依勞委會77年4 月9 日（77）台勞資三字第06624 號函釋
：「關於資遣費之發放標準，勞動基準法第17條已有明文規定，惟勞資雙方若事先已於勞動契約或團體協約明確約定，優於法令規定之標準，自應從其約定辦理。」97年12月22日勞資2 字第0970034963號函覆資遣費相關疑義略以：「……。又勞動基準法為規範勞動條件之最低標準，勞雇雙方如協議以優於勞動基準法或勞工退休金條例規定標準計給資遣費，從其約定。」97年4 月24日勞資3 字第0970009499號函覆略以：「經勞工局調解成立後之法律效力……，經勞資爭議處理法中的調解，則具有實質力與執行力。」依強制執行法第4 條，依法取得法院判決之強制執行命令，則當有其正當性，並應受法律之保障，原則上不得阻卻其執行力。本案中雇主與原告等約定資遣費給付高於「勞動基準法第17條及第84條之2 所定資遣費給與標準」，經被告勞資爭議調解會調解成立，並取得桃園地院96年度勞聲字第11號民事裁定准予強制執行，當為有效之約定，且應為分配勞工退休準備金餘額之必要考量。
㈣依勞工退休準備金提撥及管理辦法第8 條第4 項規定：「
事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。如有賸餘時，其所有權屬該事業單位。」次按勞委會83年3 月3 日（83）台勞動三字第10566 號函釋：「事業單位歇業時，申請已提撥之勞工退休準備金作為資遣費，如不足以支應全體勞工依法應得之全部資遣費時，可按個別勞工應領之資遣費總金額，依公平原則比例分配，……。」是以本件原告等之資遣費總金額亦應依上開規定，依公平原則比例分配為是。
二、被告主張：㈠依勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者
，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。」第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。」㈡訴外人姜美雲等7 人之資遣費，依桃園地院96年度勞訴字
第43號和解筆錄附表之計算，是以月平均工資乘以工作年資計算出來，符合勞動基準法第17條之規定。而原告等之資遣費，依勞資爭議調解紀錄之明細表，渠等3 人年資合計欄皆記載「優於勞基法」，實則原告甲○○年資1 年（勞保投保紀錄93年6 月2 日至94年6 月2 日）、原告乙○○年資約2 年（勞保投保紀錄87年9 月1 日至88年3 月30日及94年5 月27日至96年3 月29日），原告丙○○投保年資約1 年（勞保投保紀錄94年5 月27日至95年3 月3 日及95年5 月11日至96年3 月29日），以此核算，原告等依調解紀錄與法院裁定所記載之資遣費參與分配，顯有不公之虞。又訴外人姜美雲等7 人請求之資遣費為1,570,741 元，原告等請求之資遣費達1,599,000 元，合計3,169,741元，超過譯霖公司所提撥之勞工退休準備金2,367,734 元。但如果全部勞工都依合於勞動基準法之規定計算其資遣費時，則上開勞工退休準備金足以支付每位勞工之資遣費。
㈢因此本件爭點在於，支付勞工退休準備金作為資遣費之請
求人會議上，如果有部分勞工資遣費計算是合於法令，部分勞工則是優於法令，當雙方僵持不下，以致無法確定個別勞工之勞工退休準備金給付數額時，亦即無法就個別勞工應領之資遣費數額達成全體一致之協議時，主管機關究竟應如何處理？㈣按勞委會96年12月5 日勞動4 字第0960032859號書函略以
：「請求人會議分配勞工退休準備金餘額，以法定或事業單位勞工退休辦法所定標準為限，分配時主管機關得就勞工工作年資及平均工資進行查核後，函請台灣銀行支付；若不足支應依上述標準所計得之全部資遣費時，則依公平原則比例分配。」97年4 月28日勞動4 字第0970009598號書函謂：「所稱『法定標準』，係指勞動基準法第17條及第84條之2 所定資遣費給與標準。」是被告依上開函釋所作之行政處分，並無違誤。
㈤原告等稱其有取得桃園地院96年度勞聲字第11號民事裁定
云云；惟依勞資爭議處理法第37條第1 項之規定，該裁定有執行力，原告等自可執該裁定向譯霖公司財產聲請強制執行。又被告與訴外人姜美雲等7 人並非該裁定之當事人，該裁定並無拘束被告與姜美雲等7 人之效力，被告自不受該裁定之拘束，而得為適法之行政處分。
㈥原告等復稱周坤龍為總經理，不得領取資遣費云云；經查
經濟部中部辦公室所提供譯霖公司變更登記事項卡之董事、監察人及其他負責人名單顯示，周坤龍分別於86年3 月
3 日及90年12月6 日2 屆登記為譯霖公司董事長，94年3月23日以後改登記劉明和為董事長，周坤龍則不在登記名單中。再查桃園地院96年度勞訴字第43號和解筆錄中，譯霖公司負責人劉明和並未否認其領取資遣費之權利，且周坤龍所請求資遣費期間（93年5 月5 日至96年3 月30日），並無登記為譯霖公司董事、監察人或其他負責人或登記為公司經理人。因此，周坤龍並非屬譯霖公司依公司法所委任之經理人，仍為勞動基準法之勞工，應有領取資遣費之權利。故原告所述，並無理由。
理 由
一、原告乙○○、丙○○經合法通知無正當理由不到場，核無行政訴訟法第218 條準用民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依被告聲請由其一造辯論而為判決。
二、按勞動基準法第1 條第2 項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。
」第56條第1 項規定：「雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序、及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報行政院核定之。」次按勞工退休準備金提撥及管理辦法第1 條規定：「本辦法依勞動基準法第56條第1 項規定訂定之。」第6 條第3 項、第4 項規定：「……（第3 項）事業單位歇業，其勞工退休準備金未能依前項程序支用時，得由勞工持憑執行名義，由當地主管機關依其請求，按退休金或資遣費請求人會議所定期日，函請指定之金融機構支付。（第4 項）前項會議由當地主管機關為召集之公告或通知，並應列席監督，該會議應確定請求人名冊、決定函請指定之金融機構支付之期日及作成其勞工退休準備金之給付清冊等相關事宜。」第8 條第4 項規定：「事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為勞工資遣費。如有賸餘時，其所有權屬該事業單位。」
三、前揭事實概要所載之事實，為兩造所不爭，且有被告97年6月27日府勞動字第0970205884號函及所附97年6 月25日請求人會議紀錄、訴願決定書、和解筆錄、勞資爭議調解紀錄、桃園地院民事裁定、勞工保險被保險人投保資料表、譯霖公司設立及歷次變更登記事項卡、公司基本資料查詢等影本在卷可稽，自堪信為真實。
四、原告等主張原告甲○○曾以薪資資助公司，原告乙○○、丙○○則於公司向銀行借貸時為公司作保，幫助譯霖公司得以繼續營運，雇主為酬謝原告等為公司所付出之貢獻，雙方乃簽立同意書約定優於勞動基準法之資遣費，作為對原告等損失之補償，且經被告勞資爭議調解委員會調解成立，並取得桃園地院96年度勞聲字第11號民事裁定准予強制執行，當屬合法有效之約定，依勞委會83年3 月3 日（83）台勞動三字第10566 號函釋，自應按資遣費總金額依公平原則比例分配等情。被告則主張原告等3 人在公司之年資僅有1 至2 年，卻與公司約定加給20個基數（即優於法定標準20倍）之資遣費，致使勞工退休準備金不足全額分配，對其他員工顯失公平，故原告等僅得就合於勞基法標準之資遣費參與分配等語。是本件之主要爭點在於：公司歇業時，有部分勞工資遣費之約定是按法定標準計算，部分勞工資遣費之約定則是優於法定標準，當勞工退休準備金不足全額分配而無法達成一致之協議時，主管機關依勞工退休準備金提撥及管理辦法第6條究竟應如何處理？查公司與勞工之所以會約定優於勞基法之資遣費，可能係基於人情考量，亦可能係基於勞工對公司之特殊貢獻，或兩者兼具，以本件而言，原告等3 人與公司負責人劉明和均具有親戚或密切之關係，雖其等對公司曾有調度資金之貢獻，惟其年資均甚短〈依勞工保險投保紀錄所載，其中原告甲○○投保年資1 年（93年6 月2 日至94年6月2 日）、原告乙○○投保年資約2 年5 個月（87年9 月1日至88年3 月30日及94年5 月27日至96年3 月29日），原告丙○○投保年資約1 年7 個月（94年5 月27日至95年3 月3日及95年5 月11日至96年3 月29日）〉，公司竟與之約定加給20個基數之資遣費，優於法定標準將近10倍或20倍之資遺費，對於其他資深員工而言，確屬有失公平，是勞委會96年12月5 日勞動4 字第0960032859號書函略以：「請求人會議分配勞工退休準備金餘額，以法定或事業單位勞工退休辦法所定標準為限，分配時主管機關得就勞工工作年資及平均工資進行查核後，函請台灣銀行支付；若不足支應依上述標準所計得之全部資遣費時，則依公平原則比例分配。」97年4月28日勞動4 字第0970009598號書函復謂：「所稱『法定標準』，係指勞動基準法第17條及第84條之2 所定資遣費給與標準。」查上開函釋乃中央主管機關勞委會為執行相關規定所為技術性及細節性之釋示，無違母法規定之立法意旨，自得援用。是依上開函釋，優於法定標準之資遣費，自不在依公平原則比例分配之列。至原告所引勞委會83年3 月3 日（83）台勞動三字第10566 號函釋係謂：「事業單位歇業時，申請已提撥之勞工退休準備金作為資遣費，如不足以支應全體勞工依法應得之全部資遣費時，可按個別勞工應領之資遣費總金額，依公平原則比例分配。」惟該函釋並未區分約定之資遣費係優於法定標準或按照法定標準，僅謂不足分配時應依公平原則比例分配，與本件有部分資遣費之約定係優於法定標準之情形有間，自不能逕予援用。是被告於譯霖公司勞工退休準備金請求人會議上決議略以：「姜美雲等7 人所提執行名義金額係按勞動基準法第17條標準請求，共計1,570,741 元，予以全額分配。另甲○○等3 人優於勞動基準法部分，仍應依勞動基準法第17條及第84條之2 所規定標準，就姜美雲等7 人分配後之餘額分配。」參照前開說明，並無違誤。
五、原告等另主張周坤龍係譯霖公司總經理，非屬勞工，應不得參與分配資遣費等語。查依卷附譯霖公司勞工保險被保險人投保資料表影本所載，周坤龍自83年10月1 日加保至96年3月29日，合計加保12年5 個月餘；又依卷附譯霖公司設立及歷次變更登記事項卡所載，周坤龍係於86年2 月20日至89年
2 月19日及90年11月9 日至93年4 月6 日（原任期至93年11月8 日止，提前於93年4 月6 日改選）擔任該公司董事長，總計近6 年，從未登記為該公司之經理人。原告雖提出譯霖公司94年1 月27日會議紀錄、譯霖公司94年3 月3 日及95年
1 月17日消防安全設備檢修申報書及委託書，主張周坤龍係以總經理身分出席公司會議，並以譯霖公司管理權人身分對外簽署文件云云，惟按事業之經理人，有無兼具勞工之身分，應視其與事業單位之關係而定，蓋以目前事業單位為便利起見，常將僱用之員工賦予不同之經理名銜，實則與一般員工並無太大差異，若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工，致無法受勞動基準法之保障，似非適當，是具有總經理、經理職稱等人員，如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，自應依勞動基準法辦理。亦經行政院勞工委員會83年7 月6 日（83）台勞動一字第45638 號函釋在案。
查周坤龍所請求資遣費期間（93年5 月5 日至96年3 月30日），並無登記為譯霖公司董事長、經理人、監察人或董事，有譯霖公司歷次變更登記事項卡影本在卷可稽，原告亦未舉証証明周坤龍係屬譯霖公司依公司法所委任之經理人，自不能僅憑周坤龍係以總經理身分出席公司會議，並以譯霖公司管理權人身分對外簽署文件，即遽認周坤龍係譯霖公司所委任之經理人，復依桃園地院96年度勞訴字第43號和解筆錄，譯霖公司負責人劉明和並未否認周坤龍領取資遣費之權利，是周坤龍與公司既無委任關係，則其仍屬勞動基準法上之勞工，仍應有領取資遣費之權利，原告主張，自無足採。
六、綜上所述，被告認本件資遣費之分配，姜美雲等7 人係按勞動基準法第17條標準請求，應予以全額分配，至原告等3 人優於勞動基準法部分，仍應依勞動基準法第17條所規定標準，就姜美雲等7 人分配後之餘額分配，經核並無違誤，訴願決定予以維持亦無不合，原告訴請撤銷，並請求命被告作成經理人周坤龍不得以勞工身分參與勞工退休準備金餘額分配資遣費之處分，並命被告作成以原告等取得桃園地院強制執行裁定書上之資遣費金額為基準，依正義公平原則按比例平均分配勞工退休準備金之處分，均無理由，應併予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段、第104 條、第218 條、民事訴訟法第85條第1 項前段、第385條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 5 月 14 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 林樹埔
法 官 蕭忠仁法 官 劉穎怡上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 98 年 5 月 14 日
書記官 黃明和