臺北高等行政法院判決
98年度訴字第2776號99年6月10日辯論終結原 告 甲○○法定代理人 丙○○
丁○○原 告 戊○○法定代理人 庚○○
辛○○原 告 壬○○法定代理人 子○○原 告 寅○○
39號法定代理人 辰○○
巳○○原 告 午○○
號法定代理人 申○○
酉○○原 告 戌○○法定代理人 天○○
地○○原 告 宇○○
68號法定代理人 玄○○
王永峰（離）原 告 Ａ○○
號法定代理人 Ｃ○○
Ｄ○○原 告 Ｅ○○法定代理人 Ｇ○○
Ｈ○○○原 告 Ｉ○○
號3樓法定代理人 Ｋ○○
Ｌ○○原 告 Ｍ○○法定代理人 Ｏ○○○
蘇文實（離）原 告 Ｑ○○
號法定代理人 Ｓ○○
Ｔ○○原 告 Ｕ○○
36號法定代理人 Ｗ○○
Ｘ○○原 告 Ｙ○○
街33巷1號法定代理人 ａ○○
52號ｂ○○
街33巷1 號原 告 ｃ○○
28號法定代理人 ｅ○○
博愛巷3弄2號陳秀菊（離）原 告 ｇ○○法定代理人 ｉ○○
ｊ○○
8號原 告 ｋ○○
24號法定代理人 ｍ○○法定代理人 吳佩霞（離）原 告 ｏ○○
3 巷15弄35號法定代理人 ｑ○○
ｒ○○
號原 告 ｓ○○
21號法定代理人 ｕ○○
ｖ○○原 告 ｗ○○法定代理人 ｙ○○
ｚ○○原 告 甲○○法定代理人 丙○○
丁○○原 告 戊○○
3 號J 之13樓法定代理人 庚○○
辛○○○原 告 壬○○
238 號法定代理人 子○○
丑○○原 告 寅○○
巷14 之1號法定代理人 辰○○原 告 午○○
10法定代理人 申○○
陳耀鴻（離）
8 號原 告 戌○○法定代理人 天○○
地○○原 告 宇○○
91號3 樓法定代理人 玄○○
謝德仁（離）原 告 Ａ○○
號法定代理人 Ｃ○○
Ｄ○○原 告 Ｅ○○
號法定代理人 Ｇ○○
Ｈ○○原 告 Ｉ○○法定代理人 Ｋ○○
Ｌ○○
號原 告 Ｍ○○法定代理人 Ｏ○○
Ｐ○○原 告 Ｑ○○
號法定代理人 Ｓ○○原 告 Ｕ○○
樓法定代理人 Ｗ○○
Ｘ○○○原 告 Ｙ○○
號法定代理人 ａ○○
謝武翰（離）原 告 ｃ○○法定代理人 ｅ○○
ｆ○○原 告 ｇ○○
17之1 號法定代理人 ｉ○○
ｊ○○○原 告 ｋ○○
號法定代理人 ｍ○○
ｎ○○原 告 ｏ○○法定代理人 ｑ○○
30之7 號法定代理人 謝玲惠（離）原 告 ｓ○○法定代理人 ｕ○○
ｖ○○原 告 ｗ○○法定代理人 ｙ○○
林莉莉（離）
6號原 告 甲○○法定代理人 丙○○原 告 戊○○
7 樓法定代理人 庚○○
辛○○原 告 壬○○
3 號法定代理人 子○○
丑○○原 告 寅○○
巷39號法定代理人 辰○○
巳○○原 告 午○○法定代理人 申○○
酉○○原 告 戌○○法定代理人 天○○
地○○原 告 宇○○法定代理人 玄○○
黃○○共 同訴訟代理人 宙○○ ○○被 告 勞工保險局代 表 人 陳益民(總經理)住同上訴訟代理人 Ｄ○○
Ｃ○○上列當事人間申請積欠工資墊償基金事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年10月30日勞訴字第0980027750號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文如附表一、二所示原告四十人之訴願決定及原處分均撤銷。
被告對如附表一所示原告三十五人應作成墊償如附表一所示薪資之行政處分。
被告對如附表二所示原告五人應依本院所示之法律見解另為墊償薪資之行政處分。
如附表二所示原告五人其餘之訴駁回。
如附表三所示原告七人之訴駁回。
訴訟費用由如附表三所示原告七人各負擔七十分之一，餘由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：京都日式餐飲有限公司（下稱京都公司）勞工代表鄭子龍等56人持京都公司經新竹市政府98年2 月26日府勞資字第0980019254號函認定歇業基準日為98年2 月6 日及臺灣新竹地方法院支付命令暨確定證明書，於98年6 月10日檢具申請書向被告申請京都公司自97年9 月1 日至98年2 月5 日止不等積欠之工資計新台幣2,429,180 元。案經被告審查，以98年7月27日保墊償字第09860007220 號函復；原告甲○○等47人，為高雄中山工商與京都公司簽定訓練合約之建教合作學生，係屬勞動基準法第64條之技術生，非屬同法第2 條第1 款所謂之勞工，故核定不予墊償。原告甲○○等47人不服被告所為之處分，向行政院勞工委員會提出訴願，經該會以98年10月30日勞訴字第0980027750號訴願決定書決定訴願駁回在案。原告甲○○等47人再對該訴願決定不服，遂向本院提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠按被告機關引用行政院勞工委員會之見解，以原告甲○○君
等47人，非屬勞動基準法之勞工云云，乃屬違反法律保留，並增加法律所無之限制：
⒈按有關人民自由權利之限制應以法律定之且不得逾越必要
之程度，憲法第23條定有明文。但法律之內容不能鉅細靡遺，立法機關自得授權行政機關發布命令為補充規定。如法律之授權涉及限制人民自由權利者，其授權之目的、範圍及內容符合具體明確之條件時，亦為憲法之所許。若法律僅概括授權行政機關訂定施行細則者，該管行政機關於符合立法意旨且未逾越母法規定之限度內，自亦得就執行法律有關之細節性、技術性之事項以施行細則定之，惟其內容不能牴觸母法或對人民之自由權利增加法律所無之限制，業據司法院釋字第367 號解釋在案，司法院釋字第31
3 號以及第570 號解釋意旨亦同。⒉被告機關引用行政院勞工委員會之見解略以：「……查勞
動基準法第8 章之技術生（包括事業單位之養成工、見習生、建教合作之學生及其他與技術生性質相類之人）係以學習技能為目的，與雇主簽訂訓練契約，非屬勞動基準法之勞工。」，因認原告甲○○君等47人，非屬勞動基準法之勞工云云，惟查：
⑴有關勞動基準法第8 章之技術生，雖以學習技能為目的
，而與雇主簽訂訓練契約，惟綜觀該章節內容，並無有關「技術生非屬勞動基準法之勞工」之規定，從而，行政院勞工委員會94年3 月7 日勞動四字第0940009480號函有關「技術生非屬勞動基準法之勞工」認定，已逾越法律授權之必要範圍，進而對人民之自由權利增加法律所無之限制，與憲法第23條規定之意旨未符，有違憲法保障人民權利之意旨，應認為無效。
⑵況且，勞動基準法第3 條係僅就該法適用之「行業範圍
」授權中央主管機關為指定，並未就建教合作生是否屬勞動基準法之勞工等認定為授權，被告機關逕引用違反法律保留之行政院勞工委員會94年3 月7 日勞動四字第0940009480號函，就本件為「技術生非屬勞動基準法之勞工」認定，顯然已逾越法律授權之必要範圍，進而對人民之自由權利增加法律所無之限制，該行政處分應予撤銷。
⑶然被告機關捨此不查，竟援引未經授權而無效之行政院
勞工委員會函釋，遽為否準原告甲○○君等47人之請求，實有違誤。
㈡本件被告機關否准原告之請求，有違平等原則：
⒈按平等原則是從憲法第7 條而來，也稱為禁止差別待遇原
則，意指行政權的行使，不論在實體上或程序上，相同事件應為相同處理，非有合理的正當理由，不得為差別待遇。行政機關所頒布之法規釋示及依據該釋示所形成對人民有利的行政慣例，如違反法律，而具體案件上，人民被排除適用該行政慣例時，通說概認為平等原則並不能正當化違法之行政慣例，亦即人民並無不法的平等或重覆瑕疵之請求權存在，否則行政機關將可僅透過違法的行政慣例變更現行法規，此與行政應受法之拘束的意旨不合。故行政機關如欲向將來變更其行政慣例，而為符合法律規定之處理，原則上人民自不得再援引以往行政慣例，要求行政機關繼續違法處理。惟仍應注意有無涉及人民之信賴保護問題，而且倘若行政機關並未變更其行政釋示及慣例，而僅就單一個別案件為差別差遇時，則仍有違反平等原則之疑義。
⒉經查，本件原告甲○○君等47人與京都公司成立勞動契約
並加保勞保，與一般勞工投保勞保之情形，實無差異，矧被告機關遽就投保勞保之人區分為「實習生」以及「非實習生」等，以此作為得否請領墊償工資之依據，並否准原告等之請求，即屬差別待遇，而違反憲法保障之平等原則。
⒊按行政院勞工委員會台（84）勞動三字第105771號函釋及
（84）台勞動三字第125667號函釋：「建教合作學生，準用勞基法第64條技術生之規定，並準用該法第4 章工作時間有關童工之規定，該法第64條第3 項、第69條第1 項定有明文，故建教合作學生未滿十六歲者，其每日工作時間仍不得超過同法第47條所定八小時。」「依勞動基準法施行細則第39條規定：『技術生之工作時間應包含學科時間。』本案輪調式建教合作技術生於職業災害醫療期間，又輪調回校，其在校期間，依上開規定，應視同勞動基準法第59條第2 款所稱勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」建教合作生仍享有勞動基準法關於工時及工資補償之保障，並不因其係非正職之身分而有不同之區別對待。
⒋況且，本件溫淑妃君等9 人與甲○○君等47人，均同屬受
雇於京都公司之勞工，公司之結束營業對於渠等之衝擊，實無不同。然被告機關遽就相同個案為不同之認定而否准原告等之請求，即屬違反平等原則。
㈢本件被告機關否准原告等之請求，有違信賴保護原則：
⒈按行政程序法第8 條及第9 條規定：「行政行為，應以誠
實信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。」、「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」行政行為應保護人民正當合理的信賴。此種信賴保護原則，通常是指行政處分的相對人或是公權力行使的相對人，其對公權力的信賴應予保護的問題。依信賴保護原則，如行政行為罔顧人民值得保護之信賴，而使其遭受不可預計的負擔或喪失利益，而且並非基於保護或增進公共利益所必要或因人民有忍受之義務時，則此種行政行為，即不得為之。
⒉經查，甲○○君等47人既有為京都公司提供勞務並受領薪
資之事實，即有受勞動基準法保障之正當合理信賴基礎，原告等自得請求薪資墊償。況且，如上所述，依行政院勞委會以往之見解，建教合作生仍享有勞動基準法關於工時及工資補償等之保障，並不因其係非正職之身分而有不同之區別對待。從而，本件依前揭法文之規定，矧被告機關否准原告等之請求，顯屬有違信賴保護原則。
㈣按積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法第4 條、第8 條以
及第10條規定：「勞保局每月計算各雇主應提繳本基金之數額繕具提繳單，於次月底前寄送雇主，於繳納同月份勞工保險費時，一併繳納。前項提繳單，雇主於次月底前未收到時，應按上月份提繳數額暫繳，並於次月份提繳時，一併沖轉結算」「勞工因雇主歇業積欠工資，已向雇主請求而未獲清償，請求墊償工資時，應檢附當地主管機關開具已註銷、撤銷或廢止工廠、商業或營利事業登記，或確已終止生產、營業、倒閉、解散經認定符合歇業事實之證明文件。事業單位之分支機構發生註銷、撤銷或廢止工廠登記，或確已終止生產、營業經當地主管機關認定符合歇業事實者，亦得請求墊償積欠工資。」「同一雇主之勞工請求墊償工資，應備申請書及左列文件向勞保局申請之：一、請求墊償工資金額及勞工名冊。二、第八條或第九條所定證明文件。三、墊償工資收據。前項申請書應經雇主簽署後一次共同申請之。但情況特殊者，不在此限。」次按86年5 月20日台86勞動二字第020951號釋函示，則依民事訴訟法合法送達但雇主未於法定期間內表示異議之支付命令，具有與法院確定判決有同一效力時，勞工得以其作為工資債權證明，向勞保局申請積欠工資墊償基金。
㈤兩造對於起訴書附表二除編號3 、4 、5 、12、13、17、23
、26、34、38、43、47有爭議之壬○○、劉泓漳、午○○、Ｑ○○、Ｕ○○、ｋ○○、壬○○、戌○○、Ｙ○○、ｏ○○、壬○○以及宇○○等12名學生外，其餘原告請求積欠工資墊償基金墊償之金額均不爭執；兩造僅爭執是否應依法墊償。至於有爭議之壬○○等12名學生部分：
⒈原告壬○○部分：其雖未加保於「京都日式餐飲有限公司
」，惟其實際工作地點確實為該公司無誤，並取得對該公司之支付命令暨確定證明，依據上開被告機關函示，則其請求工資墊償，即屬有據。
⒉至於原告劉泓漳、午○○、Ｑ○○、Ｕ○○、ｋ○○、壬
○○、戌○○、Ｙ○○、ｏ○○、壬○○以及宇○○部分：其於97年9 月至同年12月雖未加保於「京都日式餐飲有限公司」，惟其實際工作地點確實為該公司無誤，並取得對該公司之支付命令暨確定證明，依據上開被告機關函示，則渠等請求工資墊償，即屬有據等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：㈠按勞動基準法第2 條第1 款、第28條、第64條第2 項及第3
項、第65條、第67條及第69條第1 項規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿6 個月部分，有最優先受清償之權。……雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之……。積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。第2 項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。」「……稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
」「本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。」「雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案……。
」「技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等待遇……。」「本法第4 章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第7 章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。」次按行政院勞工委員會94年
3 月7 日勞動4 字第094009480 號函及94年9 月12日勞動4字第0940051015號函：「……查勞動基準法第8 章之技術生（包括事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人）係以學習技能為目的，與雇主簽訂訓練契約，非屬勞動基準法之勞工……。」「……所謂勞工，依勞動基準法第2 條規定，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。另依該法第64條第2 項規定，所稱技術生，係指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的者，其與事業單位並無僱傭關係。」㈡積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法係依勞動基準法第28
條所授權訂定，旨在保障勞工於雇主歇業、清算或宣告破產積欠勞工工資，而經勞工請求未獲清償者，得由該基金先予墊償，以強化對勞工工資之保障。是以，該辦法所謂之勞工，當以勞動基準法第2 條第1 款所定義之勞工為適。
㈢經查，勞工代表鄭子龍於訪談紀錄中略以，…申請人楊君等
47人，皆為高雄中山工商與京都公司簽定訓練合約之建教合作學生等語。再查該校後補之部分「輪調式建教合作教育合約書」及其技術生教育訓練契約，依勞動基準法第64條、行政院勞工委員會94年3 月7 日勞動4 字第094009480 號函及該會94年9 月12日勞動4 字第0940051015號函，原告甲○○等47人為建教合作之學生，自始即非屬勞動基準法規定之勞工，不符合積欠工資墊償申請要件。（其中壬○○未加保、寅○○等11人於他家公司加保）。
㈣所謂技術生乃係以學習技能為目的而與事業單位簽訂訓練契
約之人，其與事業單位間顯然不具僱傭關係，而與勞動基準法第2 條所謂之勞工並不相符，被告依據勞動基準法第28條授權訂定之積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法而不予墊償，尚難謂有違反法律保留原則，原告之主張容有誤解。揆諸前揭說明，原告等申請積欠工資墊償即非適格，是被告依勞動基準法及前揭函釋規定，核定原告揚佳峻等47人不予墊償之處分，於法有據並無違誤。
㈤綜上，原告楊君等47人非屬勞動基準法所謂之勞工，不符申
請積欠工資墊償之要件，核定不予墊償之處分，並無不符，原告之訴顯無理由等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本院按：㈠本案爭點之確定：
⒈按如附表一、二、三所示共計47人之原告，為高雄中山工
商學校之學生，該校與京都公司簽定訓練合約，原告47人因此主張其等至京都公司成立勞動基準法第64條之技術生勞動契約。
⒉事後京都公司歇業，原告等47人即主張京都公司積欠其等
如附表一、二、三所示之未滿6 個月之工資，而引用勞動基準法第28條之規定，向被告請求作成「墊償上開積欠工資」之行政處分。
⒊被告則對原告上開請求作成否准之處分，理由為原告等47
人與京都公司成立之勞動契約，為技術生勞動契約，而技術生不屬於勞動基準法第2 條第1 款所定義之勞工（即「受雇主僱用從事工作獲致工資者」），因此無勞動基準法第28條適用之餘地。
㈡上開爭點所涉及法理之背景說明。
⒈以上爭點涉及勞動基準法第28條所稱「勞工」之定義，爰將上開法規範之規定內容引用如下。
⑴該條第1 項規定：
雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權。
⑵該條第2 項規定：
雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率繳納一定數額之積欠工資墊償基金作為墊償前項積欠工之用，積欠工資墊償基金累積至規定金額後，應降低費率或暫停收繳。
⑶該條第3 項規定：
前項費率，由中央主管機關於萬分之十範圍內擬訂，報請行政院核定之。
⑷該條第4 項規定：
雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
⑸該條第5 項規定：
積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。
⒉從上開法規範之規定結構觀之，工資墊償機制隱含保險之
作用，故墊償基金是由全國雇主每月應納金額之匯總累積而形成。而雇主每月應納金額之計算，又是以其「當月僱用勞工投保薪資總額」為基數，再乘以固定之費率得出。則從「預先匯集各別低機率但高損失之風險，將各別機率與損失金額相乘計算出應納金額，以支付未來相對固定（即必然發生）損失金額」之保險原理觀之，若技術生勞工於「事後」僱主無法支付（最近6 個月）積欠薪資時，不享有墊償基金代墊之保障者，則其等僱主在「事前」即不需將雇用此等技術生勞工所對應之勞工投保薪資（技術生勞工亦需投保勞工保險，勞動基準法第69條第1 項參照），計入「當月僱用勞工投保薪資總額」之範圍內，方符合上開規範體系之設計。
⒊然而被告歷經本院二次準備程序及言詞辯論，卻對技術生
勞工之投保薪資應否計入勞動基準法第28條第2 項所稱之「當月僱用勞工投保薪資總額」一節，始終無法提出具體之法規範（如行政規則或行政函釋），明文將上開技術生勞工保險投保薪資排除在外，若其對此沒有為規範，則從文義解釋之觀點，僱主當然會認為技術生勞工之勞工投保薪資包括在「當月僱用勞工投保薪資總額」內而如數繳納，被告「事前」對此不聞不問，「事後」才主張技術生勞工不受保障，顯非合法。
⒋而被告在言詞辯論時所稱：「事後發現此等情事，會將多
收之墊償基金退還僱主」一節，但由於墊償基金制度長期存在，且全國繳納墊償基金、又雇用技術生之僱主亦甚多，此等有通案性、且長期存在之問題，不能等到發生爭議，再用退款之方式個案式之處理。實則當行政部門對「僱主將技術生勞工之勞工投保薪資計入計算墊償基金之基數範圍」一事長期保持沈默後，此等客觀情狀已可認定行政部門將「因僱主歇業所生之技術生勞工積欠薪資，納入勞動基準法第28條墊償基金之保障範圍」，事後不能再以「技術生非勞工」之形式理由，否准勞動基準法第28條規定對技術生勞工之適用。
⒌何況從墊償基金之實質規範功能言之，顯欲保障勞工因僱
主因素意外失業所面臨之生計急迫局面。若被告認技術生勞工仍為在學學生，無此生計急迫局面，故無需給予薪資代墊之待遇。但對一般勞工中之工讀生，其在因僱主因素非自願失業時，生計之急迫需求未必強過技術生，但反而得享有墊償（6 個月內）積欠薪資之處遇，由此觀之，將技術生排除在勞動基準法第28條第4 款之適用範圍，亦有違平等原則。
㈢在上開法理基礎下，本案爭點之判斷結論及其理由形成如下。
⒈對如附表一、二所示之原告而言，因為其等曾受雇於京都
公司，不僅有其等提出之建教合作書面證據，且為被告所不爭執，則依上開法律見解，其等本得向被告請求積欠薪資之代墊，但應依下述之實證分類為不同之後續處理。
⑴對如附表一所示之原告35人，其等請求合法有據，被告
應依其等請求之金額作成「准予由墊償基金代墊薪資」之行政處分。
⑵對如附表二所示之原告5 人，其等請求墊償薪資中有部
分是因受雇於未歇業之東京都日式餐飲股份有限公司期間而生者，因此此等期間所生之薪資即不符合勞動基準法第28條所定之構成要件。對此原告5 人雖謂：「其等實際在京都公司工作，被告應核實認定」云云，但查原告5 人對「實際為京都公司工作」之待證事實，除了學校與京都公司間簽立之建教合作約定外，尚無法針對其等5 人在如附表二所示、標示為「東京都日式餐飲股份有限公司投保期間內」，實際上確係受雇於京都公司之待證事實提出有高度證明力之積極證據證明其事實（至於原告5 人主張取得對京都公司之確定支付命令一節，鑑於支付命令之單方片面性格，加上京都公司與東京都日式餐飲股份有限公司之負責人彼此為配偶關係，故該確定支付命令難以據為高度證明僱佣關係存在之積極證據），是其等此部分請求無法全部許可，其中有多少金額應許可，則應由被告依本院前開所示之法律見解，另為適法之行政處分。
⒉對如附表三所示之原告7 人而言，其等或者根本未投保，
或者請求代墊薪資之全部金額都是受僱於未歇業之東京都日式餐飲股份有限公司所生者，其等7 人又不能提出積極證據證明曾受僱於京都公司（原告5 人提出之確定支付命令，其不具高度之證明力，無法使本院形成心證，理由已如前述），是以該等請求核與勞動基準法第28條規定之構成要件不符，自應予以駁回。
㈣總結以上所述，本案原處分對如附表三所示之原告7 人，並
無違法，訴願決定予以維持，核無不合。該7 名原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。至於原處分對如附表一、二所示之原告40人而言，尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。原告訴請撤銷，並請求作成授益處分，其中如附表一所示之原告35人為有理由，應予准許，爰將原處分撤銷，被告並應依其等請求作成代墊如附表一所示積欠薪資之授益處分。
而如附表二所示之原告5 人，其等請求撤銷否准處分為有理由，但其等要求被告作成授益處分之請求，則應由被告另為事實調查，並依本院前開所示之法律見解另為適法之處分，因此其等該部分之請求為無理由，應予駁回。
五、據上論結，本件原告之訴或為有理由，或為無理由，或為一部有理由，一部無理由，爰依行政訴訟法第98條第1 項前段、第104 條、民事訴訟法第79條、第85條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 6 月 24 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 闕 銘 富
法 官 林 育 如法 官 帥 嘉 寶上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 99 年 6 月 24 日
書記官 陳 可 欣