臺北高等行政法院判決
98年度訴字第993號98年10月8日辯論終結原 告 金雍和科技股份有限公司代 表 人 甲○○訴訟代理人 蘇美玲 律師被 告 臺北縣政府代 表 人 乙○○（縣長）訴訟代理人 丙○○上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年4月1日勞訴字第0970034818號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告公司勞工江慧君向被告申訴略以，其因懷孕遭原告調動工作並予解僱，涉有性別歧視之嫌。案經被告依職權進行爭議之調查，並提經被告所屬就業歧視評議委員會97年9 月12日第5 屆第10次會議審議暨決議結果：就業（性別）歧視成立。據此，被告乃以97年10月27日北府勞資字第0970771179號性別工作平等法裁處書，依性別工作平等法第11條第2 項及同法第38條之1 規定，處原告罰鍰新台幣（下同）25萬元。原告不服，提起訴願，亦遭駁回，遂向本院提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明：
⒈訴願決定及原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、原告主張：㈠按「事實之認定，應憑證據，不得出於臆測，此項證據法
則，自為行政訴訟所適用」、「當事人主張真實，須負舉證責任，倘所提出之證據，不足為其主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。又行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實，倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法」，改制前行政法院61年判字第70號判例、88年度判字第4260號判決各有明文，合先敘明。
㈡原告對江慧君女士之作調動，係僱主對於勞工合理之工作安排，縱認處理程序未臻圓滿，亦與性別歧視無關：
⒈查江慧君女士原任職之業務部門，原有4名業務專員，
搭配四名業務助理（職稱為助理管理師），為原告所經營之光碟壓製及生產業務，負責接洽訂單、客戶聯繫、客戶服務、出貨協調等事宜。惟96年間國內經濟景氣不振，市場大幅衰退，業務部門中業務專員相繼離職，搭配之業務助理因此而有冗餘之情形發生（業務部門最後縮編為1 名業務專員搭配1 名業務助理），當時即考慮對於業務助理人員進行工作調配，惟無適當之職缺，而未立即進行。適97年1 月間，廠務部之生管課助理出缺，原告乃計劃將業務部門冗餘之助理調派至該單位，不再對外招募新人，惟為考慮符合公平原則，原告並非指定將江慧君調任該職，而係於96年12月26日以抽籤方式進行，且江慧君於抽籤前並未表明其懷有身孕，迨其抽中調任該職後，始突然表示其懷有身孕無法勝任云云，當時原告為體諒江慧君，乃安撫其他員工，再由他人抽籤派任，並未對江慧君有任何刁難。依職務對照表所示，廠務部生管課助理工程師之工作確實較為繁重，原告倘因江慧君懷孕，有意對其歧視或刁難，大可以江慧君未事先告知懷孕，及維持抽籤公平性為由，將其依抽籤結果逕行調動，又何須為江慧君緩頰，安撫其他員工，另行抽籤派任？就此調任之過程，原告之員工沈佳儒於接受被告勞工局訪談時，亦表示：「…後來由江慧君抽到籤，但她向袁協理表示因其懷孕，不適合從事生管課助理工作。後來袁協理應其請求並商請我和賴雅琳重抽籤並由我抽中後擔任生管課助理師工作」，在在證明原告當時即因考量江女懷孕後之身體狀況，不適合擔任工作內容繁重之生管課擔任助理工程師乙職，而安撫他人，另行抽籤派任，豈有可能再於短短1 個月後，明知江女懷孕，故意安排工作內容繁雜，體力勞動程度較大之工作，以蓄意刁難江女？被告未通盤考量調動職務前後之各種情況，一味相信、偏坦江女，致為本件裁處，殊有不公。
⒉次查，原告知悉江慧君懷孕後，考量業務部門人力精簡
（業務部門僅餘業務專員及業務助理各1 員），工作量可能有所增加，乃改派工作性質相近，且體力負荷較輕之生產處包裝課行政助理乙職（職稱助理管理師），由江慧君擔任，並於97年1 月29日發布調職公告，並由其業務處處長告知江慧君此項調整原因。詎江慧君獲悉後，即行拒絕，並偕同其丈夫至原告公司，向原告財務部門之林志宏協理提出於不向原告請領資遣費之條件下，要求原告將江女資遣，並開給江女非自願離職證明書，以利江女向主管機關請領失業救濟金，遭林志宏協理以於法不合為由拒絕，就此過程亦可傳訊林志宏到庭究明。江慧君於上開要求遭原告拒絕後，即自97年2 月1 日起連續曠職。自上開江慧君要求原告違法開立非自願離職證明書之舉動，實足反應其希望孕期中不工作，同時又能保持收入之心理狀態，原告除非如慈善事業般，聽任其無所事事照領薪水，否則在此情形下，對江慧君所為之任何指示或調動，豈可能使其滿意。
㈢僱主對於勞工之工作職務調動，於合理範圍內並不須徵得勞方之同意：
⒈按「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性
及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法」，最高法院98年度台上字第600號判決著有明文。
又「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，有行政院勞工委員會（74）台內勞字第328433號函釋可參，顯見雇主對於勞工具有工作指揮權，基於企業經營及合理之範圍內，對於勞工職務調動及工作安排，並不須徵得勞工之同意。況江慧君於93年3 月間進入原告任職時，亦曾簽署服務自願書，明載：「…願恪遵下列條款，忠誠服務：一、遵守公司規章，接受公司任何有關職務及工作時間之調遣與指示」，概括同意接受原告對其職務及工作時間之指示，是原告無論基於勞動基準法之相關判決、函釋，或江慧君本人事前之概括同意，原告對於江慧君具有調動職務、調整工作時間之勞動指揮權，並不須徵得江慧君之同意，應無疑義。
⒉再按「調職如確有業務必要性，勞工可否以尚有其他代
替人選而抗辯？管見以為如確有業務之必要性時，雇主本於主觀之裁量而於數名適格人選中為選擇時，受調職勞工尚不得以尚有其他士格人選抗辯，否則有陷雇主人事權過於限制之危險」，有專著「論企業內調職」一文可茲參照（勞動法裁判選輯，劉志鵬著「論企業內調職」第267 、268 影本），被告辯稱原告為調動時，業務部門尚有其他人員可行調派云云，即非可採。況江慧君調任之包裝課，原本並未設有助理管理師乙職，原始之考量，乃行政管理之工作份量可由課長一人獨力完成，惟獲悉江慧君懷孕後，考量江慧君懷孕後之體能，乃增設助理管理師乙職，於江慧君體能足堪負擔之情形下，協助課長完成行政管理事項，既不浪費人力，又可使包裝課長於行政及督導、管理包裝人員之繁忙工作中稍有喘息，江慧君係分攤該名課長之工作，工作量本即有限，原告係考量江慧君懷孕後之體能，而安排較其他正常職務輕鬆、簡易之工作，何能以原告未調派其他人員擔任，遽認原告之職務調動有何刁難江慧君之處？縱認原告於調動前未就工作內容及時間之變動，對江慧君多所說明，而有違失，此充其量係調動程序過程中，處理人員執行上之瑕疵，何能因手續上之不圓滿，即認定原告有性別歧視？又江慧君職務調動後之工作，與調動前之工作相較，二者薪資相同，調動後之工作，內容單純，並無較調動前勞累之情事，就此業經台灣士林地方法院內湖簡易庭，經多次開庭審理調查後，判認：「兩相比較，並無原告（即江慧君）所稱調任之工作為點工制與原先月薪制、明顯勞累粗重、是三班輪班制（含大夜班）等勞動條件不合之處，亦無因性別而有差別待遇之處」、「此外，被告調動原告新職，並無違反兩造約定或誠信原則，亦無歧視女性之處，已如上述，則原告主張被告調職違反兩性工作平等法第7 、26、29條，請求慰撫金10萬元部分，亦無理由」等語足憑，證明原告此項調動並未違反性別工作平等法及勞動基準法相關規定。⒊又查，江慧君調動後之工作地點，雖由2 樓改至1 樓，
惟原告1 樓廠房面積約五百坪，除接待區及公共空間外，依序設有印刷、品檢及包裝部門，印刷部門與品檢部門為求工作效率，係以厚塑膠簾區隔，使印刷加工完成之DVD 片能迅速送至品檢室進行品管手續，惟包裝部門則為一獨立之工作區域，僅有通過品檢手續之成品才送達包裝部門，等待包裝出貨，平時包裝部門並不供貯存原物料之用，何來油墨刺鼻味道？況江慧君之工作地點係在包裝部門中獨立隔間設置之辦公區域，更無噪音或油墨味道，影響其身體健康之情事可言。況被告之檢查人員曾親自到廠區中檢視並拍照，倘真有噪音、油墨刺鼻味等，不利於懷孕婦女身體健康之情事，被告勞動檢查之記錄中必會有所記載，何以自本件發生迄今，被告從未提出？又現今醫學發達，科學鑑定技術進步，是否不利於孕婦之身體健康，本應藉由科學檢測與醫學研究之客觀數據認定，不應訴諸個人主觀感受為斷，否則原告之員工動輒數十人甚至上百人，原告何能一一滿足個人不同之主觀感受？被告徒憑江慧君個人主觀指訴即為認定，實不足採憑。
⒋按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視
、促進性別地位實質平等之精神，爰制訂本法」，性別工作平等法第1 條著有明文，足證該法之立法目的及精神，係在藉此保障性別工作平等權、消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，而非使受僱者因此而豁免於勞動基準法關於遵守勞動契約、工作規則、勤勉任事等相關勞動義務，更非因此剝奪僱主合法、合理調動、指示受僱者從事勞動之權利。江慧君職務調動後之工作，與調動前之工作相較，二者薪資相同，調動後之工作，內容單純，並無較調動前勞累之情事，已有台灣士林地方法院內湖簡易庭判決可憑，原告所為職務調動確係基於企業經營考量，客觀上亦屬合法、合理，被告以原告調動前未與江慧君協商，獲江女同意，及該包裝課助理管理師係屬新設職務云云，聽憑江慧君個人主觀意願，作為本件裁罰基礎，完全忽視原告於法令允許範圍內具有之勞動指揮權，率認原告有違反性別工作平等法而為本件裁罰，顯與法有違。
㈣兩造間勞動契約係因江慧君主動終止，非原告因江慧君懷孕而為解雇：
⒈按「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：…二、
特別休假日期，應由勞雇雙方協商排定之」，勞動基準法施行細則第24條第2 款定有明文，依此規定，特別休假日期之排定，自應由勞雇雙方共同商定，而非聽憑勞方個人單方之意思決定。又原告僱用之員工總數，多則百餘人，少則數十人，特別休假牽涉各部門工作規劃與人力調度，為期合理管理及安排，原告於96年9 月1 日訂有「金雍和科技股份公司特別休假請假辦法」，規定：「特別休假應事先於一個月以前申請並經核准方為有效，連續特休三日以上需經總經理核准始可生效否則不予認可」，此辦法不僅事先送經被告核備通過，亦公告令全體員工遵循，江慧君亦明知有此項規定，於97年1月28日提出安排2 月4 日、5 日為特休假之申請，原告因江慧君調任至包裝課，須由包裝課主管依該部門之工作狀況決定是否准許休假，而未予准假，江慧君於拒絕調動，且要求原告開給非自願離職證明書遭拒後，轉而於97年1 月31日再提出特休假之申請，且將翌日（即2月1 日）即安排為特休假，因江慧君未填寫事由，且提出之時間過於匆促，亦未獲得准許。按原告之請假單上載明：「未依人事管理辦法暨出勤管理要點規定手續辦理者，一律以曠職論」，江慧君竟自2 月1 日起，連續
3 日均未按時上班（依包裝課2 月份之排班表，江慧君之工作日為2 月1 日、2 日、3 日；4 日休假；5 日係工作日），原告為維勞動秩序之管理，只得依勞動基準法第勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，及經被告核備准許施行之工作規則第10條第6 款：「凡本公司勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工3 日或一個月內曠工達6 日者」之規定，於2 月5 日公告終止僱用關係，終止與江慧君間之勞動契約。查江慧君明知對於特別休假日期之排定，依規定應於30日前提出申請，竟未遵照辦理，且遲至前1日始行提出，又經否准後竟故不按時到班，顯然視勞動基準法及原告公布施行之工作規定如無物，原告如不依規定處置，日後如何管理員工？又如何維持勞動秩序？是原告終止與江慧君間之勞動契約，係基於勞動基準法及工作規則所為，與江慧君是否懷孕根本無關，被告以果推因，無憑無據揣測推認，自不足採。
⒉次查，原告上開終止雇用關係之效力，因原告未舉證證
明曾將請假不准之情事通知江慧君，縱江慧君請假程序與規定不符，江慧君連續曠工，亦不能謂無正當理由，而遭台灣士林地方法院內湖簡易庭判認原告之終止無理由，其結果即雙方間雇用關係仍然存在，江慧君仍應向原告提供勞務，惟江慧君不僅自2 月1 日起未按時上班，截至江慧君97年2 月12日主動發函終止雇用關係之日止，長達十餘日之時間內，江慧君均未曾依雇用契約提供勞務，江女亦有惡意曠工之事實。又雙方間雇用契約係江慧君2 月12日發函所主動終止，亦有台灣士林地方法院內湖簡易庭判決認定：「原告（即江慧君）於接獲被告通知調任新職後，認為被告此舉有損權利，乃拒不赴任，並於97年2 月12日以存證信函主動向被告終止勞動契約而離職等情，亦據原告（即江慧君）自承在卷」等語，雙方間勞動契約終止，係江慧君主動辭職所致，並非原告解僱江慧君，亦與性別工作平等法第11條第2項規定不符。
㈤原告終止勞動契約係基於勞動基準法及工作規則之規定，與性別歧視無關：
按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制訂本法」，性別工作平等法第1 條著有明文，足證該法之立法目的及精神，係在藉此保障性別工作平等權、消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，而非使受僱者因此而豁免於勞動基準法關於遵守勞動契約、工作規則、勤勉任事等相關勞動義務，更非因此剝奪僱主合法、合理調動、指示受僱者從事勞動之權利。原告調動江慧君之職務，係基於企業經營需要，於雇主之勞動指揮權限合理之範圍內所為，與性別歧視無關；而對江慧君所為終止雇用關係，亦因江慧君連續曠工3 日以上，認為符合勞動基準法及工作規則之規定所為，縱其效力最後不為台灣士林地方法院內湖簡易庭所認定，亦與性別歧視無關。況兩造間雇用關係之終止，亦因江慧君之主動所為，被告全未基於客觀立場，公平考量原告經營企業之困難與立場，一心一意認定原告有性別歧視之行為，而為本件裁罰，實不足採憑。又「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪，亦不得以其為解僱的理由」，性別工作平等法第11條第2 項著有明文。查原告與江慧君間之勞動契約，係江慧君主動辭職所致，並非原告解僱江慧君，原告之工作規則亦未規定懷孕應行離職，被告認原告違反上開規定而行裁罰本件，即有違誤。
㈥被告未提出及說明其裁罰基準，恣意處罰原告25萬元，無足維持：
⒈按依最高法院判例、判決所示，被告機關既為行政處分
之裁罰主體，自應就其裁罰認定之違法事實，即原告確有性別歧視之行為，提出具體證據確實證明，而非出於臆測，否則其處罰即不能認為合法。本件被告認定之違法事實，並無任何積極證據存在，被告係以其自身之臆測、推定而為處罰，就此觀原處分書及訴願決定書所載：「…難謂無性別歧視之嫌」可知。被告所為處分，既乏具體事證，其所為裁罰自非適法，不足維持。
⒉再按行政程序法第10條規定：「行政機關行使裁量權，
不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的」、行政訴訟法第4 條第2 項規定：「逾越權限或濫用權力之行政處分，以違法論」；同法第201 條規定：「行政機關依裁量權所為之行政處分，以其作為或不作為逾越權限或濫用權力者為限，行政法院得予以撤銷」，可知行政裁量如有裁量怠惰、裁量濫用等裁量濫用之情事，行政法院自得加以審查。本件原告並未有違反性別工作平等法之行為已如前述，縱認原告處理江慧君調職事宜之過程，溝通未臻圓滿，亦與性別歧視、性別工作平等法第11條第2 項所定情節有間。再退步言之，倘認原告確有違反性別工作平等法第11條第2 項規定之行為（按原告否認其事），惟同法第38條之1 規定之罰則為「處10萬元以上50萬元以下罰鍰」，被告何以就本件裁罰25萬元，其標準為何？被告並未有任何具體之說明，空言參酌公司資力及受責難程度云云，顯不足採。蓋行政機關為行使法律所授與之裁量權，遵循法律授權目的及範圍之內，為顧及法律適用之一致性，以符合平等原則，通常係訂定統一之裁罰基準作為行使裁量權之準據，既具體實踐個案正義，並符平等原則。惟被告自承並未就違反性別工作平等法規定，訂定統一之裁罰基準，本件原告對江慧君所為職務調動，係基於企業經營需要，及合理範圍內所為，對江慧君所為解雇係基於其連續3日以上曠工之事實，被告並無任何對懷孕婦女歧視之惡意存在，何以原告於本件之受責難程度須以裁罰25萬元為相當？又裁罰之金額又何以原告之資力作為依據？其法理依據何在？原告之資力於本件如合作為裁罰之考量？被告均無任何適法之舉證及說明，顯屬恣意與擅斷，不足維持。
㈦又按性別平等法之立法目的及精神，係在藉此保障性別工
作平等權、消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，絕非使受雇者因此豁免於勞動基準法關於遵守勞動契約、工作規則、勤勉任事等相關勞動義務，更非因此剝奪僱主合法、合理調動、指示受雇者從事勞動之權利。原告自81年創立迄今，有諸多女性從業人員於勞動契約期間內結婚、懷孕、生子，原告從未有任何之歧視行為，各該人員於結婚、懷孕、生子後回到作崗位恪盡職守，原告亦感懷在心。惟江慧君自恃懷孕，拒絕調動，意圖坐領政府失業救濟金不成在前，嗣則藉口不到職工作在後，之後則以受害勞工之資，向被告申訴，並向法院訴請資遣費及賠償，其所為資遣費及主張原告違反性別工作平等法，要求十萬元之精神慰撫金均已遭駁回確定，證明原告並無違反性別工作平等法之情事存在。
㈧江慧君雖有於97年2月1日以存證信函向原告表示拒絕調動
，惟原告基於上開對於雇主工作指揮權及行政院勞委會調動五原則之理解，認為江慧君之拒絕調動與法不合，乃未收回成命。再查，江慧君倘是依新職到任，實際從事新工作後，發覺原告派任之新工作，內容與環境確孕婦確有較原工作粗重或更為不利之情況，向原告反映要求處理，而未獲置理，或可對原告提出性別歧視之指責。惟本件江慧君自調動後，根本未依調職公告，親自依新職履行工作職責，對於新工作之實際內容，及相關工作環境並無真正瞭解，無憑無據無理指責原告，係出於個人喜惡而拒絕原告調動，原告基於企業管理之考量，又何能接受江慧君之要脅或箝制？被告聽憑江慧君一面之詞，即認原告有違反性別工作平等法云云，顯有違誤。
㈨又被告稱「性別工作平等法第31條規定，舉證責任在於雇
主原告，被告依江君申訴其受到差別待遇後進行調查，原告提出之資料無法證明其對江君無差別待遇」云云，實不足採。蓋被告既認為原告有違反性別平等法之行為，而援引該法第11條第2 項規定，作出罰鍰25萬元之行政處分，自應舉證證明原告確有違反性別平等法之行為存在，其作出之罰鍰處分符合相關法律規定，並且符合法規授權之目的，竟不善盡舉證責任，轉而要求原告自己證明未違法，寧有斯理？本件原告於處理江慧君調職乙事，或許程序上有未臻完美圓滿之處，惟原告對於江慧君調職、曠職及終止勞動契約之行為，無一不是勞動基準法中雇主可茲行使之權利，性別平等法亦無排除勞動基準法適用之相關規定，豈能因原告行使雇主之權利，即認原告有性別歧視云云。
㈩提出本件訴願決定書、原處分書、職務對照表、服務自願
書、訪談記錄、特別休假請假辦法、工作規則、勞動法裁判選輯，劉志鵬著「論企業內調職」第267及268頁、調職公告、曠職懲處公告、存證信函、排班表等件影本為證。
四、被告主張：㈠經查，原告於97年2 月1 日將江慧君調動至包裝課擔任助
理管理師一職，因以往原告在包裝課並未設置該職缺，且該職缺工作性質或工作環境均迥異於其原任職之業務助理工作；因調動職務時江慧君正值懷孕期間，依據勞動基準法第51條規定，江慧君本得依體能狀況，申請改調較為輕易之工作，故原告欲調動江慧君至包裝課擔任助理管理師一職時，本應向江慧君妥為說明其職務內容及工作時間等，或於調動公告文件載明，但原告未於調動前向江慧君積極說明職務內容及工作時間，致江慧君對該項調動無異議的機會，更遑論依據勞動基準法第51條規定申請改調較為輕易之工作。嗣後原告更以江慧君97年2 月1 日及2 月4日、5 日未到勤，逕以曠工論處，並以連續曠工3 日將其解僱，惟查，江慧君上述3 日其中97年2 月4 、5 日已於97年1 月28日請假獲准；而2 月1 日有無完成請假程序雖勞資雙方各執一詞，但依當時主管簽核意見亦僅以該員假單漏未填寫事由，其情節與勞動基準法第12條第1 項第6款規定所稱無正當理由曠工之情形不同。經被告提交臺北縣就業歧視評議委員會第5 屆第10次會議評議本案性別歧視成立，被告違反性別平等法第11條第2 項規定洵堪認定。
㈡原告稱「事實之認定，應憑證據，不得出於臆測，…」及
「當事人主張真實，須負舉證責任，…，又行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實，…」云云，惟查：
⒈依據性別工作平等法第31條規定，受僱者或求職者於釋
明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。因此，被告於江慧君釋明工作上所遭遇之差別待遇後，即展開調查，原告就須負起非差別待遇之舉證責任，本件因原告所舉事證無足以證明對江慧君未有差別待遇，原告顯因江慧君懷孕而有差別待遇，故被告據以對原告提出處分。
⒉另依據性別工作平等法第5 條規定，為審議、諮詢及促
進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會，地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜；被告就業歧視評議委員會之組成，乃遵照該法條規定，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任，並定期召開會議，審議受僱者之申訴案件。被告於97年2 月21日受理江慧君提出之協調申請（原處分卷1 證5 ），並分別於97年
3 月13日及97年3 月26日召開2 次協調會（原處分卷1證6 ），由於雙方協調不成，故有關江慧君勞動條件之訴求逕循司法途徑解決，另有關原告涉嫌違反性別工作平等法部分，則由被告就業歧視評議委員會進行調查，97年9 月12日被告召開第5 屆第10次就業歧視評議委員會，會中委員針對江慧君說法及原告所提證據進行審議，依據事實決議原告涉及違反性別工作平等法第11條第
2 項，原告對江慧君構成懷孕歧視，被告並於97年10月27日以北府勞資字第0970771179號函處以原告25萬元罰鍰（原處分卷1 證7 ）。是以，被告針對江慧君申訴原告懷孕歧視一案，係依相關法律程序進行事實調查、審議及處分，絕非如原告所稱出於臆測而為。
㈢原告指稱對江慧君之調動，係雇主對於勞工合理之工作安
排，縱認處理程序未臻圓滿，亦與性別歧視無關云云，經查：
⒈「在懷孕歧視之申訴案例中，出現一種新的類型，即學
說上所謂『胎兒保護措施』。在這類的案例中，雇主可能是基於保護懷孕者與胎兒健康的好意，或是為了減少未來職業傷害賠償或補償的避險動機，主動採取某些措施，禁止懷孕者或有懷孕可能的女性員工擔任某些工作，或強制停薪，甚至予以資遣，以致造成對於懷孕或一般女性的差別待遇（黃昭元，論平等權，復興崗學報，1997年6 月，第5 頁）」（節錄自潘秀菊於2009年7 月29日臺北縣政府勞工局辦理防制就業歧視專題論壇發表之論文）。經查原告於廠務部生管課助理出缺時，確實曾要求業務助理江慧君、沈佳儒、賴雅琳3 人於96年12月26日抽籤以決定調職人選（另1 名業務助理張憶雯據原告指稱因業務考量未安排參與抽籤），然97年1 月29日原告公告調動江慧君至包裝課擔任助理管理師一職時，時任業務助理尚有賴雅琳及張憶雯、江慧君等3 人，但原告卻未比照前次調職之抽籤方式，而逕自調動江慧君，縱因業務考量需留任張憶雯繼續擔任業務助理，然尚有賴雅琳可供遴派，雖賴雅琳嗣後於97年2 月26日提出離職申請，但賴雅琳表示97年2 月下旬才有離職打算，且公司主管或同事亦均於其提出離職之時間左右方知悉，因此原告於97年1 月29日發布江慧君調職公告時，尚未得知賴雅琳欲離職（原處分卷2 證B ），然原告卻未比照前例安排江慧君與賴雅琳抽籤，或體諒江慧君懷孕，事先詢問其意願，或將賴雅琳調職，而是逕將江慧君調職，原告處理原則歧異，顯對江慧君與賴雅琳有差別待遇，符合前述學理上所謂「胎兒保護措施」之懷孕歧視。
⒉另原告指稱江慧君以不向原告請領資遣費之條件下，要
求原告開立非自願離職證明書不成，坐失請領失業給付機會，因此連續曠職，及指稱江慧君希望孕期中不工作、同時又能保有收入之心態，經查：
被告承辦員於97年8 月21日與江慧君訪談，曾針對原告上述所指詢問江慧君，江慧君表示「我絕未要求公司給我非自願離職證明，以利我申請失業給付，因為我當時懷孕3 個多月，蠻期待能順利工作到生產，既可請產假，又可領生育給付，怎麼可能為了失業給付，放棄產假工資及生育給付權益」（原處分卷1 證8 ）。另查，以江慧君每月薪資約2 萬5,000 元計算，若江慧君工作至生產，原告除需給予江慧君56天產假外，尚需給付產假約2 個月薪資約5 萬元，且江慧君尚可向勞保局申請生育給付1 個月薪資，合計江慧君生產期間可獲薪資約7萬5,000 元及56天產假，且產假結束後江慧君仍保有工作及固定月薪；然若江慧君放棄資遣費以取得原告所開非自願離職證明，並向勞保局請領失業給付，則依據就業保險法規定，失業給付金額是依照失業前6 個月的平均月投保薪資的60% 計算，發給期限最長為6 個月，換算江慧君可請領失業給付金額最高約9 萬元，雖相對其繼續工作之生產期間可獲薪資約7 萬5,000 元多了約1萬5,000 元，但依常理判斷，江慧君豈可能為了1 萬5,000 元，而損失原可請領之資遣費6 萬8,000 元及寶貴的工作機會，故原告指稱不足採信。
㈣原告指稱對於勞工之工作調動，於合理範圍內並不須徵得
勞方之同意；且江慧君於93年3 月間進入原告任職時，亦曾簽署服務自願書，明載：「…願恪遵下列條款，忠誠服務：一、遵守公司規章，接受公司任何有關職務及工作時間之調遣與指示」，概括同意接受原告對其職務及工作時間之指示云云，經查：
⒈資方對勞工之工作調動，除需符合調動五原則外，對於
懷孕勞工之調動，更應確實遵守勞動基準法第51條及性別工作平等法等相關規定。按最高法院77年度台上字第1868號判決意旨「查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（看勞動基準法施行細則第七條第一款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」（原處分卷1 附件1 ），另依行政院勞工委員會（74）台內勞字第328433號函釋「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營所必須、2.不得違反勞動契約、3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更、4.調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所可勝任、5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」。且觀高雄地方法院95年度勞簡上字第19號判決「『調職』係雇主在企業內人事運用及勞務管理上極為重要之指揮命令權限之ㄧ，雇主為因應業務上必要，自有權據其自身裁量而決定勞工之工作場所，且由於勞動契約關係有繼續性，在契約有效存續期間中，基於企業經營需要，調職幾乎是不可避免，惟調職因常伴隨著勞動條件降低或增加勞工家庭生活困難等不利益之結果，因之，雇主之調權命令權不可毫無制約地行使，如雇主濫用調職權利時，勞工可不受該調職命令之拘束，至調職命令是否該當權利濫用禁止原則之判斷基準，應就各個調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度為綜合之比較考量，同時並考慮其中是否有動機與目的上之不當性予以全盤之判斷，設調職命令沒有業務上之必要性，或者縱有業務上必要性，然另有其他不當動機、目的，或明顯使勞工承擔超過通常應忍受程度之不利益時，除非有特殊之情事，即應認該調職命令已構成權利之濫用。」（原處分卷1 附件2 ）。另按民法第
148 條規定，權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的，行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。
⒉又按勞動契約或所謂服務自願書，性質均屬民法僱傭契
約，故雇主於調動勞工職務時，除需符合調動五原則外，仍應就業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職後所可能產生於生活上之不利益程度作綜合考量，加以勞工若為孕婦，更應有勞動基準法第51條之適用保障。
⒊經查，被告於97年8 月18日派員訪談原告公司代表黃秋
瑾經理，其自承「當初公司欲調動江慧君到包裝課擔任助理管理師，該課原來並沒有助理管理師一職。」（原處分卷1 證9 ），對照原告97年1 月29日調動江慧君公告，亦未敘明其調職後工作內容。而江慧君於97年5 月15日接受被告訪談時則指出，97年1 月31日曾主動打電話詢問包裝課黎課長，究竟公司調動其至該課擔任什麼工作，當時黎課長向江慧君表示，調動後之工作需輪三班及備料（用1 台油壓車拉紙箱或其他材料），工作性質類似組長。雖在爭議發生後原告所提出之包裝課助理管理師工作內容（原處分卷1 證10）與江慧君所陳述內容不同，雙方各執一詞，但原告於江慧君懷孕期間，調動其至包裝課擔任新增助理管理師職缺，甚而工作時間亦有更異之情形下，對其職務內容及工作時間等自應積極說明，但原告無法提供其於97年1 月29日公告調動江慧君工作前曾明確告知江慧君工作內容或工作時間之積極事證，且工作時間由週休二日調整為作三休一，其相較是對江慧君較不利（以每月4 週計算，「作三休一」每月休假計7 日、「週休二日」每月休假計8 日），因此原告對江慧君之調動，自應依法取得江慧君之同意，非原告可逕行為之。再者，調動是否有利，應由江慧君自行判斷，而非由原告逕自認定為之，且江慧君亦多次表達不願接受之立場，並於97年2 月1 日寄發存證信函（原處分卷1 證11）予原告，足見江慧君完全不能接受該調動，江慧君本得依據勞動基準法第51條規定申請改調較為輕易之工作，但原告未於調動前向江慧君積極說明職務內容及工作時間，致江慧君對該項調動無異議的機會，更遑論依據勞動基準法第51條規定申請改調較為輕易之工作。
⒋常理而論，勞工孕期感受會與一般時期不同，且因人而
異，雖屬主觀，雇主仍應善盡保護照顧之責，並保障其應有之法律權利。原告引用臺灣士林地方法院內湖簡易庭97年度湖勞簡字第31號判決指稱，生產處包裝課助理管理師之工作性質亦為行政工作，工作內容為排定包裝行程、包裝作業督導及其他主管臨時交辦事項，作三天休一天，每天工作時間為早上8 點至下午4 點30分，待遇則相同，兩相比較並無較原先工作明顯勞累粗重或有三班輪班情形等勞動條件不合之處云云。然經查江慧君從業務單位調動至包裝課，其辦公環境已由辦公室轉換為緊鄰生產線現場，江慧君考量母體及胎兒健康，對於包裝課工作環境之空氣品質或噪音等有一定程度之擔心，誠屬人之常情，且常理而論，孕婦孕期對環境之感受，應有異於一般，非能以一般人可忍受之空氣及噪音標準等同衡量，加以工作時間之調整已較不利於江慧君，江慧君本可依據勞動基準法第51條規定，請求原告改調較為輕易之工作，原告不得拒絕，然原告於97年1 月29日公告將江慧君調職後，97年1 月30日業務部袁協理拿公告與江慧君溝通後，江慧君即於公告上記載其已懷孕
4 個月，無法接受調動，並於97年2 月1 日寄發存證信函予原告，主張恢復原職務，江慧君等同依據勞動基準法第51條向原告主張調回原職務，原告依法不得拒絕，但原告卻置之不理，完全無視憲法第153 條、勞動基準法第51條以及性別工作平等法等對於母性保護之相關規定，足以構成懷孕歧視。
㈤原告指稱兩造間勞動契約係因江慧君主動終止，非因江慧
君懷孕而為之解僱，且稱原告終止勞動契約係基於勞動基準法及工作規則，與性別歧視無關云云，經查：
⒈原告終止勞動契約在先，且構成懷孕歧視：
原告以江慧君97年2 月1 日及2 月4 日、5 日未到勤、連續曠職3 日，於97年2 月5 日公告將其解僱，惟查江慧君97年2 月4 、5 日之特休假已於97年1 月28日申請獲准，而2 月1 日有無完成請假程序雖勞資雙方各執一詞，然查原告並未嚴格要求每位員工都要在1 個月前申請特別休假（原處分卷2 證C ），且特別休假原是勞工權益，請假單業已勾列特別休假，即便未敘明事由，其情節與勞動基準法第12條第1 項第6 款規定所稱無正當理由曠工之情形仍有不同。原告業於台灣士林地方法院內湖簡易庭審中自承於97年2 月5 日終止與江慧君之勞動契約，此效力係經該法院認定為無效，卻可顯見，原告係因江慧君不服調職，而罔顧其懷孕之事實，而以請假程序不符，論以曠職，而將其解僱，原告所為，當然構成違反性別工作平等法第11條第2 項，誠所謂「雇主如有明令對懷孕員工為不利益之對待，固然屬於懷孕歧視，違反性別工作平等法第11條第2 項之規定；但如雇主假借其他理由，對懷孕員工為不利益行為，甚至解僱，以達其規避性別工作平等法或勞動基準法所應負之雇主責任，亦屬懷孕歧視，同是違反性別工作平等法第11條第2 項規定之意旨」（原處分卷1 附件3 ）。⒉江慧君提出終止勞動契約，乃依據勞動基準法第14條可
歸咎於原告之責所為之權利主張，不同於一般自願離職：
原告於江慧君懷孕期間逕自於97年1 月29日公告將其調職、並於00年0 月0 日生效，97年1 月30日業務部主管袁協理與江慧君溝通調職時，江慧君表達不願接受調職立場，江慧君於97年1 月31日提出97年2 月1 日特休假之申請，且獲單位及部門主管之簽核，雖原告以其未敘明請假事由而未予同意，然查原告並未嚴格要求每位員工都要在1 個月前申請特別休假，且特別休假原是勞工權益，請假單業已勾列特別休假，即便未敘明事由，其情節與勞動基準法第12條第1 項第6 款規定所稱無正當理由曠工之情形仍有不同，而江慧君並於97年2 月1 日寄發存證信函予原告，主張恢復原職務；又查，97年2月2 、3 日分別為星期六、日例假日，原告於江慧君尚未至新職報到前，便逕將其列入新職值班表中，且未先行知會江慧君，復以江慧君97年2 月1 日、2 日、3 日連續3 日未到勤而解僱，實屬無理，顯見原告係因江慧君不服調職，而罔顧其懷孕之事實，而以江慧君請假程序不符、或以製造江慧君無故缺勤，而論以曠職將其解僱，原告所為，當然構成違反性別工作平等法第11條第
2 項。另查，江慧君於97年2 月4 、5 日特休假之申請，乃於97年1 月28日業經原任業務處主管及處級主管簽核，97年2 月5 日原告公告江慧君連續曠職3 日予以解僱，此時原告已先行非法解僱江慧君，然江慧君並不知情，97年2 月6 日至97年2 月11日分別為春節連續假期（除夕至初五），97年2 月12日江慧君由於遲未得到原告回應，考量原告逕自變更勞動契約，若繼續上班將影響其權益，不上班又有曠工之虞，遂依勞動基準法第14條規定，以原告違反勞工法令有影響其權利之虞，於97年2 月12日寄發存證信函（原處分卷1 證12）要求終止勞動契約，此係江慧君行使其法定權益之不得已作為，不同於一般自願離職情形，應屬勞工遭受雇主不當對待之正當防衛行為；另由於依據勞動基準法第14條第2 項為除斥期間的規定，勞方須在知悉資方非法調動之違法行為之後30日之內為之，江慧君在無法接受原告逕自調職的情況下，據此法條依據主張終止勞動契約、要求原告給付資遣費，實屬合理。
㈥原告指稱被告未提出及說明其裁罰基準，恣意處罰原告25萬元云云，惟查：
被告以原告違反性別工作平等法第11條第2 項之規定，依同法第38條之1 規定之10萬元以上50萬元以下罰鍰範圍內，據以裁處原告25萬元罰鍰，業已考量原告資本額高達4億元，且原告違法期間之員工人數高達136 人（原處分卷
1 附件4 ），以中小型企業認定標準第2 條（原處分卷1附件5 ）認定原告屬「大型企業」，應較中小型企業備有更具一般勞工法令專業之部門或人員，且原告違法情事影響所及為其所屬勞工之權利及福利，原應處以原告較高罰緩，復考量原告為初犯，而酌處罰鍰25萬元。按「行政裁量事項，若無逾越權限或濫用權力情事，應非行政法院所得審究之範圍（改制前行政法院80年度判字第432 號判例參照）。蓋法律既許可行政機關有選擇或判斷之自由，則其所作成之處置，在法律上之評價均屬相同，除因裁量瑕疵之情形，已影響裁量處分之合法性而構成違法外，僅發生適當與否問題，而不構成違法，行政法院係以執行『法的監督』為職責，自不宜對之行使審查權限」（原處分卷
1 附件6 ，高雄高等行政法院90年度簡字第3871號判決書）。故被告所為處分乃屬行政裁量權範圍，並無行政訴訟法第4 條第2 項逾越權限或濫用權力之違法情事，怎可謂恣意處分。
㈦性別工作平等法之立法目的及精神，係為保障性別工作權
之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，無庸置疑，被告作為地方行政機關，為貫徹本法亦不遺餘力。被告自受理江慧君申訴案件後，便依據行政程序法第39、40條規定，進行事實調查，並召開就業歧視評議委員會審議，且經評議認定原告違反性別工作平等法第11條第2項之規定，應依同法第38條之1處以25萬元罰鍰，過程均依法行政。鈞院97年訴更一字第115 號裁判書略以：「我國係採司法二元制，行政訴訟與普通民、刑訴訟分屬不同體制，分由普通法院與行政法院管轄。本憲法司法獨立之精神，第80條明定，法官須超出黨派之外，依據法律獨立審判不受任何干涉。民事法庭所持之見解不當然得拘束行政法院之判斷」（原處分卷1 附件7 ），可見民事法庭之見解不當然拘束行政法院之判斷，故原告逕以民事法庭駁回江慧君之資遣費請求，及駁回江慧君主張之原告違反性別工作平等法，要求10萬元之精神慰撫金等，作為其無違反性別工作平等法之證明，仍待鈞院裁奪等語。
五、按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」；「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。…地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。…」；「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」；「雇主違反…第11條第1 項、第2 項…規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」，性別工作平等法第1 條、第5 條第1 項及第4 項、第11條第2 項及第38之
1 條各定有明文。次按「勞工有左列情事之一者，雇主得不經預告終止契約：一、…六、無正當理由繼續曠工3 日，或一個月內曠工達6 日者。」，勞動基準法第12條第1 項第6款設有規定。又行政院勞工委員會91年7 月25日勞動3 字第0910035431號函釋略以：「…二、兩性工作平等法中有關禁止性別歧視及性騷擾防治之規定，為就業服務法第5 條之特別規定。雇主如違反性別歧視及性騷擾防治之規定，應依兩性工作平等法第38條規定辦理。三、復查兩性工作平等法第
5 條規定，為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等委員會。故兩性工作平等事項之申訴審議，應由兩性工作平等委員會為之。其未成立兩性工作平等委員會者，如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。…」，該函釋核與相關法規，並無不合。
六、前揭事實概要所載各情，為兩造所不爭，且有上開各該文件、原處分及訴願決定書等件影本附原處分卷及訴願機關卷可稽。茲依前述兩造主張之意旨，就下列各點敘明判決之理由。
七、原告涉有因員工懷孕調動工作並予解雇，違反性別工作平等法第11條第2項之性別歧視之情事：
㈠本件原告公司勞工江慧君向被告申訴略以，其因懷孕遭原
告調動工作並予解僱，涉有性別歧視之情事。被告經查，原告係於97年2 月1 日將江慧君調動至包裝課擔任助理管理師一職，因以往原告在包裝課並未設置該職缺，且該職缺工作性質或工作環境均迥異於其原任職之業務助理工作；因調動職務時江慧君正值懷孕期間，依據勞動基準法第51條規定，江慧君本得依體能狀況，申請改調較為輕易之工作，故原告欲調動江慧君至包裝課擔任助理管理師一職時，本應向江慧君妥為說明其職務內容及工作時間等，或於調動公告文件載明，但原告未於調動前向江慧君積極說明職務內容及工作時間，致江慧君對該項調動無異議的機會，更遑論依據勞動基準法第51條規定申請改調較為輕易之工作。嗣原告更以江慧君97年2 月1 日及2 月4 日、5日未到勤，逕以曠工論處，並以連續曠工3 日將其解僱，惟江慧君上述3 日其中97年2 月4 、5 日已於97年1 月28日請假獲准；而2 月1 日有無完成請假程序雖勞資雙方各執一詞，但依當時主管簽核意見亦僅以該員假單漏未填寫事由，其情節與勞動基準法第12條第1 項第6 款規定所稱無正當理由曠工之情形不同；經被告提交臺北縣就業歧視評議委員會第5 屆第10次會議評議本案性別歧視成立，因認原告涉有因員工懷孕調動工作並予解雇，違反性別工作平等法第11條第2 項之性別歧視之情事，並非無據，核無不合。
㈡原告主張被告認原告所為違反性別工作平等法涉有性別歧
視之情事，無非係出於臆測，聽憑江慧君之一面之詞云云。按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」，民事訴訟法第277 條定有明文；而「除本法有規定者外，民事訴訟法第277 條之規定於本節準用之。」，行政訴訟法第136 條設有規定；再者，性別工作平等法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，此乃前揭舉證責任相關規定之「特別規定」，於性別工作平等法事件，自應優先適用。此外，「事實之認定，應憑證據，不得出於臆測，此項證據法則，自為行政訴訟所適用。」，改制前行政法院61年判字第70號亦著有判例。經查，本件於江慧君釋明工作上所遭遇之差別待遇後，被告即展開調查，依前揭規定，原告應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證之責任。又依性別工作平等法第5 條第1 項規定：「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。」；同條第4 項前段規定：「地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。…」；被告乃依該法條規定，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士組成就業歧視評議委員會，並定期召開會議，審議受僱者之申訴案件。經查，被告係於97年2 月21日受理江慧君提出之協調申請（原處分卷1 證5 ），並分別於97年3 月13日及97年3 月26日召開2 次協調會（原處分卷1 證6 ），由於雙方協調不成，故有關江慧君勞動條件之訴求逕循司法途徑解決，另有關原告涉嫌違反性別工作平等法部分，則由被告就業歧視評議委員會進行調查，97年9 月12日被告召開第5 屆第10次就業歧視評議委員會，會中委員針對江慧君說法及原告所提證據進行審議，因原告所舉事證無足以證明對江慧君未有差別待遇，足認原告因江慧君懷孕而有差別待遇，該委員會乃依據相關事證決議原告涉有違反性別工作平等法第11條第2 項，原告對江慧君構成懷孕歧視（原處分卷2 證Ａ），被告並於97年10月27日以北府勞資字第0970771179號函處以原告25萬元罰鍰（原處分卷1 證7）。是以本件被告係就江慧君申訴原告懷孕歧視一案，依相關法律程序進行事實調查、審議及處分，並無原告所稱被告之處分係出於臆測，聽憑江慧君一面之詞之情事。原告主張，核不足採。
㈢原告主張對於江慧君之職務調動，縱認處理程序未臻圓滿
，仍係雇主對於勞工合理之工作安排，並無性別歧視云云。經查，原告於廠務部生管課助理出缺時，固曾要求業務助理江慧君、沈佳儒、賴雅琳3 人於96年12月26日抽籤以決定調職人選（另1 名業務助理張憶雯據原告稱因業務考量未安排參與抽籤），然97年1 月29日原告公告調動江慧君至包裝課擔任助理管理師一職時，時任業務助理尚有賴雅琳及張憶雯、江慧君等3 人，但原告卻未比照前次調職之抽籤方式，而逕自調動江慧君，為原告所不否認；其情形縱因業務考量需留任張憶雯繼續擔任業務助理，然尚有賴雅琳可供遴派，雖賴雅琳嗣後於97年2 月26日提出離職申請，但賴雅琳表示97年2 月下旬才有離職打算，且公司主管或同事亦均於其提出離職之時間左右方知悉，是原告於97年1 月29日發布江慧君調職公告時，尚未得知賴雅琳欲離職，有臺北縣政府勞工局訪談紀錄（原處分卷2 證B）可稽，然原告卻未比照前例安排江慧君與賴雅琳抽籤，或體諒江慧君懷孕，事先詢問其意願，或將賴雅琳調職，而是逕將江慧君調職，原告處理原則歧異，即對江慧君與賴雅琳有差別待遇，足認對江慧君有懷孕歧視之情形。原告所稱對於江慧君之職務調動，係雇主對於勞工合理之工作安排，並無性別歧視之情事云云，並不足採。
㈣原告雖稱江慧君希望孕期中不工作，同時又能保有收入，
故連續曠職，以不向原告請領資遣費之條件下，要求原告開立非自願離職證明書，以供領取失業給付云云。惟查，被告承辦員於97年8 月21日與江慧君訪談，曾針對原告上述所指詢問江慧君，江慧君表示「我絕未要求公司給我非自願離職證明，以利我申請失業給付，因為我當時懷孕3個多月，蠻期待能順利工作到生產，既可請產假，又可領生育給付，怎麼可能為了失業給付，放棄產假工資及生育給付權益」等語（原處分卷1 證8 ）；且以江慧君每月薪資約2 萬5,000 元計算，若其工作至生產，原告除需給予江慧君56天產假外，尚需給付產假約2 個月薪資約5 萬元，且江慧君尚可向勞保局申請生育給付1 個月薪資，合計江慧君生產期間可獲薪資約7 萬5,000 元及56天產假，且產假結束後江慧君仍保有工作及固定月薪；然若江慧君放棄資遣費以取得原告所開非自願離職證明，並向勞保局請領失業給付，則依據就業保險法規定，失業給付金額是依照失業前6 個月的平均月投保薪資的60% 計算，發給期限最長為6 個月，換算江慧君可請領失業給付金額最高約9萬元，雖相對其繼續工作之生產期間可獲薪資約7 萬5,000 元多了約1 萬5,000 元，但衡諸常理，員工豈會為了1 萬5,000 元，而損失原可請領之資遣費6 萬8,000 元及寶貴的工作機會。原告所稱，並不足採。
㈤原告主張對於勞工之工作調動，於合理範圍內並不須徵得
勞方之同意；且江慧君於93年3 月間進入原告公司任職時，曾簽署服務自願書，明載接受公司任何有關職務及工作時間之調遣與指示，原告並無懷孕歧視之情事云云。按「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」，民法第148 條定有明文。而「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」，勞動基準法第51條亦設有規定。又「查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（看勞動基準法施行細則第七條第一款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」，最高法院77年度台上字第1868號判決意旨可資參照。再者，行政院勞工委員會
（74）台內勞字第328433號函釋略以：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營所必須、2.不得違反勞動契約、3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更、4.調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所可勝任、5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」等語，該函釋核與相關法規，並無不合。是以資方對勞工之工作調動，除需符合調動五原則外，對於懷孕勞工之調動，更應確實遵守勞動基準法第51條及性別工作平等法等相關規定，而勞動契約或服務自願書，性質均屬民法僱傭契約，故雇主於調動勞工職務時，除需符合調動五原則外，仍應就業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職後所可能產生於生活上之不利益程度作綜合考量，加以勞工若為孕婦，更應有勞動基準法第51條之適用保障，合先敘明。經查，被告於97年8 月18日派員訪談原告公司代表黃秋瑾經理，其自承「當初公司欲調動江慧君到包裝課擔任助理管理師，該課原來並沒有助理管理師一職。」（原處分卷1 證9 ），對照原告97年1 月29日調動江慧君公告，亦未敘明其調職後工作內容。而江慧君於97年5 月15日接受被告訪談時則指出，97年1 月31日曾主動打電話詢問包裝課黎課長，究竟公司調動其至該課擔任什麼工作，當時黎課長向江慧君表示，調動後之工作需輪三班及備料（用1台油壓車拉紙箱或其他材料），工作性質類似組長。雖在爭議發生後原告所提出之包裝課助理管理師工作內容（原處分卷1 證10）與江慧君所陳述內容不同，雙方各執一詞，但原告於江慧君懷孕期間，調動其至包裝課擔任新增助理管理師職缺，甚而工作時間亦有更異之情形下，對其職務內容及工作時間等自應積極說明，惟原告無法提供其於97年1 月29日公告調動江慧君工作前曾明確告知江慧君工作內容或工作時間之積極事證，且工作時間由週休二日調整為作三休一，其相較是對江慧君較不利（以每月4 週計算，「作三休一」每月休假計7 日、「週休二日」每月休假計8 日），因此原告對江慧君之調動，揆諸前揭規定、判旨及說明，依法自應取得江慧君之同意，非原告可逕行為之。再者，調動是否有利，應由江慧君自行判斷，而非由原告逕自認定為之，且江慧君亦多次表達不願接受之立場，並於97年2 月1 日寄發存證信函（原處分卷1 證11）予原告，足見江慧君完全不能接受該調動。而依據勞動基準法第51條規定，江慧君本得申請改調較為輕易之工作，但原告未於調動前向江慧君積極說明職務內容及工作時間，致江慧君對該項調動無異議的機會，更遑論依勞動基準法第51條規定申請改調較為輕易之工作。原告雖引用臺灣士林地方法院內湖簡易庭97年度湖勞簡字第31號判決，主張生產處包裝課助理管理師之工作性質亦為行政工作，工作內容為排定包裝行程、包裝作業督導及其他主管臨時交辦事項，作三天休一天，每天工作時間為早上8 點至下午4 點30分，待遇則相同，兩相比較並無較原先工作明顯勞累粗重或有三班輪班情形等勞動條件不合之處云云。惟按「普通法院民事判決所認定之事實及判決結果，固無當然拘束行政爭訟之效力，…」，改制前行政法院83年度判字第1162號判決意旨可資參照，是以本件判決依調查所得證據資料，據以認定事實，自不受系爭民事判決之拘束；且依常理，勞工孕期感受會與一般時期不同，其情形且因人而異，雖孕婦個人感受難免涉有主觀情形，雇主仍應依法善盡保護照顧之責，以保障其應有之法律權益。經查，江慧君從業務單位調動至包裝課，其辦公環境已由辦公室轉換為緊鄰生產線現場，江慧君考量母體及胎兒健康，對於包裝課工作環境之空氣品質或噪音等有一定程度之擔心，仍屬人之常情，且孕婦孕期對環境之感受，應有異於一般之人，非能以一般人可忍受之空氣及噪音標準等同衡量，加以工作時間之調整已較不利於江慧君，江慧君本可依據勞動基準法第51條規定，請求原告改調較為輕易之工作，原告不得拒絕，然原告於97年1 月29日公告將江慧君調職後，97年1 月30日業務部袁協理拿公告與江慧君溝通後，江慧君即於公告上記載其已懷孕4 個月，無法接受調動，並於97年2 月1 日寄發存證信函予原告，主張恢復原職務，江慧君等同依據勞動基準法第51條向原告主張調回原職務，原告依法不得拒絕，但原告卻不予置理，核其所為有違憲法第153 條、勞動基準法第51條及性別工作平等法等對於母性保護之規範意旨，已足以構成懷孕之歧視。又原告復以前開民事判決駁回江慧君之資遣費請求，及駁回江慧君主張之原告違反性別工作平等法，要求10萬元之精神慰撫金等，主張其無違反性別工作平等法之情事，惟觀諸前揭判旨、說明及依本院調查所得之事證，該民事判決採認之事實縱有不同，亦不足以拘束本院認定原告所為已違反性別工作平等法而構成懷孕歧視之事實。原告上開主張，並不足採。
㈥原告主張其與江慧君間之勞動契約，係因江慧君主動終止
，非因江慧君懷孕而為之解僱，且其終止勞動契約係基於勞動基準法及工作規則，並無性別之歧視云云。按雇主如有明令對懷孕員工為不利益之對待，固然屬於懷孕歧視，違反性別工作平等法第11條第2 項之規定；但如雇主假借其他理由，對懷孕員工為不利益行為，甚至解僱，以達其規避性別工作平等法或勞動基準法所應負之雇主責任，亦屬懷孕歧視，同是違反性別工作平等法第11條第2 項規定之意旨。經查，本件原告係以江慧君97年2 月1 日及2 月
4 日、5 日未到勤、連續曠職3 日，於97年2 月5 日公告將其解僱，惟江慧君97年2 月4 、5 日之特休假已於97年
1 月28日申請獲准，有江慧君之請假單（原處分卷1 證2）可證，而2 月1 日有無完成請假程序雖勞資雙方各執一詞，然原告並未嚴格要求每位員工都要在1 個月前申請特別休假，有臺北縣政府勞工局訪談紀錄（原處分卷2 證C）可稽，且特別休假原是勞工權益，請假單業已勾列特別休假，即便未敘明事由，其情節與勞動基準法第12條第1項第6 款規定所稱無正當理由曠工之情形，仍有不同。原告業於台灣士林地方法院內湖簡易庭審中自承於97年2 月
5 日終止與江慧君之勞動契約，此效力係經該法院認定為無效，有該民事簡易判決（本院卷第28頁以下）可稽，即可顯見原告係因江慧君不服調職，未念及其懷孕之事實，而以請假程序不符，論以曠職，將其解僱，原告所為，揆諸前揭規定及說明，核已構成違反性別工作平等法第11條第2 項之情事。是以本件係原告終止勞動契約在先，且已構成懷孕之歧視。又原告嗣復主張江慧君自2 月1 日起，連續3 日均未按時上班（依包裝課2 月份之排班表，江慧君之工作日為2 月1 日、2 日、3 日；4 日休假；5 日係工作日），原告為維勞動秩序之管理，只得依勞動基準法第勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，及經被告核備准許施行之工作規則第10條第6 款：「凡本公司勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工3 日或一個月內曠工達6 日者」之規定，於2 月
5 日公告終止僱用關係，終止與江慧君間之勞動契約云云；惟查，原告於江慧君懷孕期間，逕自於97年1 月29日公告將其調職，並於00年0 月0 日生效，97年1 月30日業務部主管袁協理與江慧君溝通調職時，江慧君表達不願接受調職立場，江慧君於97年1 月31日提出97年2 月1 日特休假之申請，且獲單位及部門主管之簽核，有江慧君之請假單（原處分卷1 證2 ）可證，雖原告以其未敘明請假事由而未予同意，然查原告並未嚴格要求每位員工都要在1 個月前申請特別休假，已如前述，且特別休假原是勞工權益，請假單業已勾列特別休假，即便未敘明事由，其情節與勞動基準法第12條第1 項第6 款規定所稱無正當理由曠工之情形仍有不同，而江慧君並於97年2 月1 日寄發存證信函予原告，主張恢復原職務；又97年2 月2 、3 日分別為星期六、日例假日，原告於江慧君尚未至新職報到前，便逕將其列入新職值班表中，且未先行知會江慧君，復以江慧君97年2 月1 日、2 日、3 日連續3 日未到勤而解僱，仍屬無理，顯見原告此項江慧君連續3 日曠職之主張，亦係因江慧君不服調職，未顧及其懷孕之事實，以請假程序不符，論以曠職，而將其解僱，原告所為，揆諸前揭規定及說明，亦已構成違反性別工作平等法第11條第2 項之情事。至於江慧君於97年2 月4 、5 日特休假之申請，乃於97年1 月28日業經原任業務處主管及處級主管簽核，有江慧君之請假單（原處分卷1 證2 ）可證，97年2 月5 日原告公告江慧君連續曠職3 日予以解僱，此時原告已先行非法解僱江慧君，然江慧君並不知情，97年2 月6 日至97年
2 月11日分別為春節連續假期（除夕至初五），97年2 月12日江慧君由於遲未得到原告回應，考量原告逕自變更勞動契約，若繼續上班將影響其權益，不上班又有曠工之虞，始依勞動基準法第14條規定，以原告違反勞工法令有影響其權利之虞，於97年2 月12日寄發存證信函（原處分卷
1 證12）要求終止勞動契約。故本件係原告終止勞動契約在先，且已構成懷孕歧視之情形，原告上開主張，並非可採。
八、被告所為罰鍰處分，並無違誤：㈠綜上所述，本件原告公司勞工江慧君向被告申訴其因懷孕
遭原告調動工作並予解僱，涉有性別歧視之情事，經調查結果，被告所屬就業歧視評議委員會97年9 月12日第5 屆第10次會議審議暨決議：就業（性別）歧視成立。被告乃以97年10月27日北府勞資字第0970771179號性別工作平等法裁處書，依性別工作平等法第11條第2 項及同法第38條之1 規定，處原告罰鍰25萬元，並無違誤。
㈡原告主張被告未提出及說明裁罰基準，恣意處罰原告25萬
元，於法有違云云。經查，被告以原告違反性別工作平等法第11條第2 項之規定，依同法第38條之1 規定之10萬元以上50萬元以下罰鍰範圍內，據以裁處原告25萬元罰鍰，已考量原告資本額高達4 億元，違法期間之員工人數高達
136 人，有該公司投保勞保人數資料（原處分卷1 附件4）可稽，以中小型企業認定標準第2 條（原處分卷1 附件
5 ）認定，原告屬「大型企業」，應較中小型企業更具備有一般勞工法令專業之部門或人員，其較有能力維護性別工作平等卻未為之，且原告違法情事已影響所屬勞工之權利及福利，原應處以較高罰鍰，被告復考量原告為初犯，而酌處罰鍰25萬元，其行政裁量，核屬適當，並無逾越權限或濫用權力之違法情事。原告上開主張，不足為採。
九、本件事證，已臻明確，原告復聲請傳訊原告公司林志宏協理調查江慧君於不向原告請領資遣費之條件下，請求原告開給自願離職證明書云云，核無必要，附此敘明。
十、從而，本件被告以原告涉有因員工懷孕調動工作並予解雇，違反性別工作平等法第11條第2 項之性別歧視之情事，所為罰鍰處分，於法並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。
原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 10 月 22 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 林樹埔
法 官 林玫君法 官 蕭忠仁上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 98 年 10 月 22 日
書記官 蕭純純