臺北高等行政法院判決
99年度簡字第127號原 告 泓凱工業股份有限公司代 表 人 甲○○被 告 臺北縣政府代 表 人 乙○○（縣長）上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年1 月11日勞訴字第0980027948號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告資遣員工，乃出於全球金融風暴：
97年10月份起，原告因受全球金融風暴以及整體大環境變遷之影響，公司接獲之訂單驟減，造成業務嚴重緊縮，財務嚴重虧損。97年11月起，原告即無可倖免地跟大多數公司相同，施行無薪假制度，惟無薪假制度仍無法使原告公司免於虧損，且金融風暴不知將延續至何時，故不得不採精減人事之措施，以降低人事成本，以圖安度全球性金融風暴。故於98年元月間，原告決定資遣部分因業務緊縮無適當工作可安置之員工，惟考量農曆年將至，除恐影響遭資遣員工之生活外，亦擔心資遣員工無法快樂過年，故原告公司乃召開董事會議決，資遣員工乙案，延至年後再予實施。但因訴外人黃慈慧於年後仍休家庭照顧假，於98年
4 月13日始上班，是原告因其原屬部門已裁併，需調動伊職務，惟遭黃慈慧拒絕，然原告實無其他工作可安置黃慈慧，迫於無奈只得依法資遣，並給予資遣費。
㈡原告確係因無適當之工作可安置資遣黃慈慧，與其是否懷孕並無關涉：
黃慈慧自97年5 月29日起受僱於原告公司擔任品管助理乙職，原告施行無薪假期間，適逢公司接獲有急單，公司其他同仁均回公司上班，惟黃慈慧均以未接獲電話通知為由未到班。又黃慈慧原屬品管部，惟因虧損與業務緊縮，而與他部門裁併，品管之工作由其主管所執行，確已無工作可供黃慈慧執行，且不能長期令其休無薪假，影響其生計，故先行告知伊，請求伊擔任現場巡檢等較輕鬆之工作，惟黃慈慧表示因排斥現場環境而拒絕擔任原告所安排之工作，而原告又無其他適當之工作可安置黃慈慧，故只得依勞動基準法第11條之規定予以解僱，並發給資遣費、預告期間工資、婚假、福利金等共計新台幣（下同）61,965元予黃慈慧。是原告確係因無適當之工作可安置資遣黃慈慧，與伊是否懷孕尚無關涉，至為明灼。
㈢原告資遣黃慈慧，於法並無不合：
本件原告因虧損與業務緊縮、部門合併等因素，而依勞動基準法第11條之規定資遣員工，此有原告雇主資遣通報名冊可資佐證。是原告係完全遵守上開勞動基準法之規定，在原告虧損或業務緊縮，且無適當工作可安置之不得已之情形下將黃慈慧資遣，絕非如黃慈慧所主張者，原告係因伊懷孕而予以資遣，復於原告將其依勞動基準法之規定資遣前，即97年11月份開始，即陸續休家庭照顧假，是原告亦得依勞動基準法所規定之不可抗力暫停工作在1 個月以上之規定，資遣黃慈慧。復觀諸上開雇主資遣通報名冊所載，原告資遣之對象，並無性別之差異，自無違於性別工作平等法之相關規定甚明。
㈣被告所為之原處分確有違法、不當：
本件被告僅依憑黃慈慧之片面之詞（按：伊告知被告，伊於98年4 月13日告知原告伊已懷孕，隔日即遭原告資遣），即深信黃慈慧確係因懷孕而遭資遣，而對原告實係因虧損與業務緊縮等勞動基準法規定得資遣員工之相關規定等有利之事項或有利之證據（包括原告將其轉調為較輕鬆之工作），均未為審酌，亦未善盡調查之責，僅憑黃慈慧之主張，率而認定原告因其懷孕予以資遣，實有未依職權調查證據之違法，是被告實已違反行政程序法第9 條、第36條之依法行政之相關規定，故原處分自有違法與不當。
㈤原訴願決定實有違法、不當：
又按原訴願決定雖認定原告「於申訴人無薪假畢第1 日上班時，告知其原服務部門已裁併，欲調動其職務，申訴人才表明已懷有身孕，則該調動職務之行為顯非針對申訴人懷孕，此節尚難遽指訴願人有懷孕歧視之情事。」。惟其又認原告「於知悉申訴人有懷孕之情形後，即有義務將之調至符合妊娠勞工之工作，惟訴願人反以申訴人拒絕職務調動為由將其資遣，明顯對懷孕勞工有歧視。」。是原告乃因虧損或業務緊縮，部門合併且無適當工作可安置之不得已之情形下，始依法資遣黃慈慧，尚非以黃慈慧拒絕職務調動為由，而將其資遣，此不可不辨。是原訴願決定以原告「以申訴人拒絕職務調動為由將其資遣」，而認定「明顯對懷孕勞工有歧視」，顯出於誤會，自有不當。又倘認雇主有符合勞動基準法所規定得資遣員工之情形，而員工當時又有結婚、懷孕等事實，雇主即不得依勞動基準法之規定資遣員工，否則即有違反性別工作平等法而遭裁罰之虞，如此，豈非認性別工作平等法之法律位階高於勞動基準法而應優先適用，是原訴願決定未察，僅憑黃慈慧其已懷孕之主張，而就原告是否確因無適當工作可安置黃慈慧，而有符勞動基準法所規定得資遣勞工之情形，忽而未論，即認被告所為裁處原告罰鍰之原處分係屬合法，其適用法律，自有違誤。再者，本件原告既係就被告所為原處分及就業歧視評議委員會評議結果不服，而提起訴願，訴願機關自應就原處分及就業歧視評議委員會之評議結果判斷是否合法與正當，惟原訴願決定竟以「…亦經台北縣政府就業歧視評議委員會審議，並作成決議，認訴願人有懷孕歧視之情事，…於法並無不符。」為由，認定原處分及就業歧視評議委員會評議結果為正當，顯陷於倒果為因之邏輯謬誤，自屬不當云云。
㈥提出本件訴願決定書及原處分、雇主資遣員工通報名冊、員工考勤資料表等件影本為證。
聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
二、被告辯稱：㈠原告陳述意見時雖表示黃慈慧因在職表現不如預期，於98
年年初就已被列入資遣名單中。惟時至98年4 月13日欲調動黃慈慧職務，而黃慈慧告知已訂婚並懷有身孕拒絕職務調動。原告於知悉黃慈慧懷孕情況下，非但未應黃慈慧要求維持其原職務，或將其轉調至更輕易之工作，反於翌日告知其無法配合工作調動及人力精簡為由，將其資遣。經被告提交「臺北縣就業歧視評議委員會」第6 屆第3 次會議評議，本件性別歧視成立。
㈡原告表示黃慈慧於97年11月份即陸續休家庭照顧假，實則
為勞資雙方商談以無薪假方式因應公司之虧損（原處分卷證3 及證4 ）。惟如原告表示農曆年前即欲資遣黃慈慧，然當時原告召開董事會議決，資遣員工延至年後實施，故沒有立即辦理資遣。後黃慈慧應原告要求回公司上班，並欲調動黃慈慧之職務，黃慈慧得知欲調動之訊息，向原告反映其已懷孕，並且表示懷孕之狀況下無法適應新的工作環境，此時點原告已知悉黃慈慧懷孕之事實，依據勞動基準法第51條中對於女工之保護規定，妊娠期間得請求改調較輕易工作，然原告於黃慈慧拒絕職務調動後翌日立即辦理資遣，未保障妊娠勞工之工作及相關權益，甚而剝奪黃慈慧之工作權，足以認定原告違反性別工作平等法及勞動基準法等規定。
㈢按原告所述黃慈慧原屬品管部，後因原告業務虧損，調整
內部組織，品管部與其他部門合併（原處分卷證5 ），品管之工作由黃慈慧之主管執行，確無其他適當工作安置黃慈慧，然即便品管部無適當之職務可調任，原告亦須考量合併之其他部門是否有職位可供安置，才符合所謂「解僱最後手段」原則。且若真如原告所述為因應大環境變遷之影響，財務嚴重虧損，惟原告又於資遣黃慈慧後，招募2位新進之業務人員（原處分卷證4 ），其所稱業務緊縮即有可議之處，對於資遣黃慈慧一事，難謂無懷孕歧視。
㈣性別工作平等法制定之本意為保障性別工作權之平等，消
除性別歧視及促進工作平等之措施，爰制定本法。故對於保障性別工作權益，性別歧視之禁止部分本應優先適用性別工作平等法，即便原告主張乃依勞動基準法之規定資遣黃慈慧，仍應符合性別工作平等法對於性別工作權之保障，始符法制。
㈤綜前所述，黃慈慧於調動職務事實發生前，已告知原告其
已懷有身孕，然原告於黃慈慧拒絕職務調動乃行資遣，顯已違反性別工作平等法第11條第2 項規定。經臺北縣就業歧視評議委員會第6 屆第3 次會議評議原告違法事實明確，爰依本法第38條之1 規定處分，惟審酌原告違反行政法上義務行為應受責難程度，並得考量受處罰者之資力，處以罰鍰10萬元等語。
聲明：駁回原告之訴。
訴訟費用由原告負擔。
三、按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」；「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。…。」；「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」；「雇主違反…第11條第1 項、第2 項…規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」，性別工作平等法第1 條、第11條第1 項、第2 項、第31條及第38條之1 各定有明文。次按「本法第7 條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」，性別工作平等法施行細則第2 條設有規定。
四、本件原告公司前員工黃慈慧向被告申訴，其於98年4 月13日因原告欲調動其職務，告知原告其已懷孕，卻在隔日遭原告以人事精簡為由終止勞動契約。案經被告依職權進行調查，並提經臺北縣就業歧視評議委員會98年7 月24日第6 屆第3次會議評議結果：「本案懷孕歧視成立。」。被告乃據該審議結果，以98年8 月14日北府勞資字第0980664194號性別工作平等法裁處書，認原告違反性別工作平等法第11條第2 項規定，爰依同法第38條之1 規定，處罰鍰10萬元。原告不服，提起訴願，亦遭駁回，遂向本院提起本件行政訴訟等情，為兩造所不爭，且有上開各該文件、原處分及訴願決定書等件影本附原處分卷及訴願機關卷可稽。茲依前述兩造主張之意旨，就下列各點敘明判決之理由。
五、被告查認申訴人黃慈慧為原告前員工，於98年4 月13日因原告欲調動其職務，告知原告其已懷孕，卻在隔日遭原告以人事精簡為由終止勞動契約，因認原告涉有懷孕歧視，違反性別工作平等法第11條第2 項規定之違章情事，核無不合：原告主張其資遣申訴人黃慈慧，乃因公司業務嚴重緊縮，財務嚴重虧損，且無適當之工作可供安置，與黃慈慧是否懷孕無關，原告依勞動基準法資遣黃慈慧，並無違反性別工作平等法之情事，原處分、訴願決定均有違誤云云。按性別工作平等法第11條規定，其立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待。又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，係因雇主之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，受僱者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主，此揆諸性別工作平等法第31條規定自明。經查，本件申訴人黃慈慧為原告前員工，於98年4 月13日因原告欲調動其職務，告知原告其已懷孕，卻在隔日遭原告以人事精簡為由終止勞動契約等情，經臺北縣政府勞工局進行訪談（98年6 月11日、17日及23日），業據黃慈慧於訪談紀錄稱略以：「98年年初我們品保部（3-4 人）跟工程部（3-4 人）合併，後品保主管自願接受資遣，所以我們就由工程部主管帶領。98年4 月7 日主管打電話給我叫4 月10日回去上班…，但因為我弟媳生產在即…，所以我4 月10日在家照顧弟媳，並向公司表示4 月13日（下星期一）回去上班。」、「4 月13日我去公司上班，主管即表示因為樓下現場人員中，有一位師傅出勤率很差，叫我協助他的工作，我當下認為現場人員除了操作外也有文書或繪圖類的工作，所以我答應了。但後來我向同事提及此事，同事問我到底知不知道現場工作的內容，於是我在當天下午將我的婚假8 日假卡（4 月20日至4 月30日不包含假日）給主管簽核，並訊問現場作業的細節，主管向我解說後，我表示因為我於3 月28日訂婚（因為當時是無薪假期間，公司並不知情），目前已有身孕，且樓下的工作環境噪音很大，空氣品質不佳，所以婉拒了職務調動的要求，主管表示他能體諒，當下也沒多說甚麼，但我的婚假假卡已經過主管簽核完畢。」、「4 月14日上午我照常到公司上班，2 位主管跟公司人事部門卻跟我表示因為公司人事精簡，訂單量銳減，要將我資遣，我問主管是否只裁我1 人，主管回答『是』，我便跟他反映我的婚假假卡昨天已簽核完畢，卻在隔天上午接到資遣通知，公司分明是惡意資遣。」等語（原處分卷證3 ）；核與證人即原告之廠務部副理何麗珠於訪談紀錄稱略以：「我是在4 月初接到公司部門要合併的消息，廠務部要跟工程品保部合併，於是我跟工程品保部許副理討論部門人員如何分配，就把黃女士跟模具組的一位師傅搭配做現場檢驗的工作。4 月初便一直聯絡黃女士上班，但都聯絡不到。在休無薪假前，我們都會請同仁留下可聯絡到人的電話，且別的同仁在無薪假期間會一直主動打電話來詢問何時要上班，但黃女士都沒有。」、「4 月13日她上班第一天便請她先將之前表單keyin 完成，之後許副理便跟黃女士談職務調動搭配等事項，但她表示因為即將結婚，故拒絕職務調動。
因為辦公室的工作的工作量不到1 人的工作量，大家現在都需要跟另外的部門搭配，學習其他部門的工作內容，但黃女士拒絕職務調動，連去現場試一試也不願意，因為公司考量的是團隊運作，沒有合適的職務可將她安置，所以我建議特助將她資遣。當天特助說需要時間考慮，在隔天上午特助才同意將黃女士進行資遣。」、「我也曾在公司懷孕分娩，分別是在84年及90年，公司也都有給付產假及產假薪資並協助請領生育給付。」等語（原處分卷證5 ）；及證人即原告之特別助理林品雅與人事黃麗玲於訪談紀錄稱略以：「因為訂單量減少，相對工作量也減少，調整公司內部組織，品保部副理被資遣，品保部跟工程部合併，…雖然業務緊縮，但因為要開拓新的客群訂單，所以後來公司有招募2 位新進業務人員。」、「黃女士的工作就是進料檢驗、成品半成品檢驗及記錄檢驗報告。在4 月13日之前主管就有多次陸續通知她上班，但她都以沒接到電話為由而未到，實際上公司是部門合併職務調動，由新主管調配模具部許師傅（目前也已離職）支援現場品檢並技術指導，但黃女士不願意到現場做產品檢驗工作，並非請黃女士接替其他師傅操作機台的工作。當天黃女士將婚假8 日假卡給主管簽核，主管雖簽核過了，但因公司規定請假連續3 日以上需往上簽核，人事部門發現她是用訂婚（3 月28日）的喜帖作為附件來請婚假8 天，請假日期為4 月20日至30日，請假日期與附件不符，所以人事沒有複核。事實上黃女士訂婚一事公司事前完全不知情，黃女士也沒有向公司及主管提報。」等語（原處分卷證4 ），互核相符。據此，被告及訴願機關乃以原告係於黃慈慧無薪假畢後第1 日上班時，告知其原服務部門已裁併，欲調動其職務，黃慈慧才表明已懷有身孕，則該調動職務之行為並非針對黃慈慧懷孕，此節尚難遽指原告有懷孕歧視之情事；然原告於知悉黃慈慧有懷孕之情形後，依勞動基準法第51條規定，即有義務將之調至符合妊娠勞工之工作，惟原告於黃慈慧拒絕職務調動後翌日立即辦理資遣，未保障妊娠勞工之工作及相關權益，甚而剝奪黃慈慧之工作權，足以認定原告違反性別工作平等法及勞動基準法等規定，因認原告對懷孕勞工有歧視之情事，核屬有據。而本件亦經臺北縣政府就業歧視評議委員會審議，並作成決議，認原告有懷孕歧視之情事，亦無不合。由上以觀，原告所稱被告僅依憑黃慈慧之片面之詞即其係因懷孕而遭資遣，未審酌原告有利之事證，未依職權調查證據，違反行政程序法第9 條、第36條等規定云云，並不足採。且依原告廠務部副理何麗珠所述，黃慈慧原屬品管部，後因原告業務虧損，調整內部組織，品管部與其他部門合併（原處分卷證5 ），品管之工作由黃慈慧之主管執行，確無其他適當工作安置黃慈慧，然即便品管部無適當之職務可調任，原告亦須考量合併之其他部門是否有職位可供安置，才符合所謂「解僱最後手段」原則。又果真如原告所述為因應大環境變遷之影響，財務嚴重虧損，惟原告又於資遣黃慈慧後，招募2位 新進之業務人員（原處分卷證4 ），其所稱業務緊縮即有可議之處，對於資遣黃慈慧一事，難謂無懷孕歧視之情事。再者，性別工作平等法之本旨，係為保障性別工作權之平等，消除性別歧視及促進工作之平等。故關於保障性別工作權益，禁止性別歧視之規定，自應依法適用。是以原告縱主張依勞動基準法之規定資遣黃慈慧，亦不得違反性別工作平等法之規定，始符法制。原告上開主張，核不足採。
六、被告所為罰鍰處分，並無違誤：綜上所述，被告查認申訴人黃慈慧為原告前員工，於98年4月13日因原告欲調動其職務，告知原告其已懷孕，卻在隔日遭原告以人事精簡為由終止勞動契約，經被告依職權進行調查，並提經臺北縣就業歧視評議委員會98年7 月24日第6 屆第3 次會議評議結果：「本案懷孕歧視成立。」，因認原告涉有懷孕歧視，違反性別工作平等法第11條第2 項規定之違章情事。被告乃以98年8 月14日北府勞資字第0980664194號性別工作平等法裁處書，認原告違反性別工作平等法第11條第2 項規定，依同法第38條之1 規定，處法定最低額度之罰鍰10萬元（原處分卷證1 ），並無違誤。
七、本件事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。
八、從而，本件被告查認申訴人黃慈慧為原告前員工，於98年4月13日因原告欲調動其職務，告知原告其已懷孕，卻在隔日遭原告以人事精簡為由終止勞動契約，因認原告涉有懷孕歧視，違反性別工作平等法第11條第2 項規定之違章行為，所為罰鍰處分，法並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。
原告徒之前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第
233 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 99 年 4 月 30 日
臺北高等行政法院第三庭
法 官 蕭忠仁上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 99 年 4 月 30 日
書記官 蕭純純