臺北高等行政法院判決
99年度簡字第482號原 告 中保寶貝城股份有限公司台北分公司代 表 人 甲○○被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○○○○○上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年5 月6 日勞訴字第0980036681號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告於97年7 月11日公告，溯及於同年7 月1 日實施「個
人業績考評暨團體績效達成獎勵辦法」（下稱97年獎勵辦法，鈞院卷第13頁，證1 ），及98年6 月1 日實施之「BabyBoss業務人員績效獎勵辦法」（下稱98年獎勵辦法），皆為原告公司為激勵同仁所制訂之管理規章，故依據管理規章所發放給丙○○97年10月、11月及98年6 、7 、8月工資（激勵獎金）自無漏未給付之問題：
⒈原告實施97年獎勵辦法及修正為98年獎勵辦法時之經濟
景像，在國內整體經濟從初始的衰退到最艱難的時點，在未施行97年獎勵辦法前，丙○○之薪資固定只有新台幣（下同）35,000元；但有了97年獎勵辦法後，丙○○只要達到被告公司公布之一定業績時，就可以「額外」獲得35,000元工資以外的激勵獎金。據此可以推知，不論係依據97年或是98年獎勵辦法都是「額外給付」給丙○○之激勵獎金，皆非丙○○勞力「額外」付出的對價，而是屬於被告公司基於「勉勵性」「恩惠性」的給予，並非雙方合議薪資之勞動契約內涵。
⒉因此，在前述兩個獎勵辦法皆屬於原告內部之管理規章
的情形下，原告自得為拓展營運，以維繫公司及人員正常運作的「單方目的」自行公布實施，無庸經丙○○同意。故獎勵辦法之變更絕非為雙方合意之勞動契約或勞動條件變更，最高法院79年台上字第242 號判決（鈞院卷第15頁以下，證3 ）亦採相同見解。據此，原告分別依據97年及98年獎勵辦法，發收給丙○○97年10月、11月及98年6 、7 、8 月工資（獎金）自無漏未給付工資之問題。
⒊再查，依97年之獎勵辦法，勞工在未達一定之業績下，
最高會被扣減1 萬元薪資，影響到雙方原本合議之35,000元薪資，使勞工獲取之薪資可能最低變更為25,000元。依勞動基準法第21條第1 項及第22條第2 項但書之規定，故原告於適用97年獎勵辦法前，已經丙○○簽名同意97年獎勵辦法之「扣減薪水」的規定。因此，丙○○於97年獎勵辦法簽名同意的部分，僅涉及丙○○35,000元薪資在未達業績下會扣減的規定，從而，97年及98年獎勵辦法，在未減少雙方原本議定之35,000元薪資之其他規定，皆屬被告公司激勵獎金發放標準之管理規章（98年獎勵辦法完全沒有扣減雙方原本議定35,000元薪資之規定），自無庸經丙○○簽名同意，僅需原告溝通、並公告實施即生效力自明。故行政處分及訴願決定所依據之事實及法律自屬不合，應於撤銷。
㈡退步言，縱認97年、98獎勵辦法皆非原告可自行修正實施
之管理規章，皆屬於勞動契約之一部分，需經勞資合議始生效力，則原告亦無積欠丙○○97年10、11月98年6 至8月工資之情事：
⒈關於丙○○97年10月、11月工資之部分：
⑴按勞動基準法第21條第1 項及第22條第2 項規定，原
告施實97年獎勵辦法已經丙○○簽認，其中關於工資以及未達成業績目標需有薪資扣項，其規定既經勞資雙方協議完成，只要勞工所得不低於法定基本工資，即屬合法。查丙○○每月薪資為35,000元，縱然分別於97年10月、11月因業績未達成目標而有扣減6,667元及5,000 元，但原告發放丙○○之96年10月、11月之工資標準，係依據丙○○簽認之97年獎勵辦法，且丙○○實領薪資仍高於基本工資，符合勞動基準法第
21 條 第1 項及第22條但書規定。惟被告以勞動基準法第22條第2 項本文為其處分依據，認定原告依據勞資合議之97年獎勵辦法發放之薪資，有扣減丙○○97年10月、11月薪資之情形，完全罔顧勞動基準法第22條第2 項但書尚有「但勞雇雙方另有約定者，不在此限。」之例外規定及同法第21條：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」之明文。
⑵如被告僅考量勞動基準法第22條第2 項本文，而排除
同法條項但書適用之邏輯，如勞工曠職30日且勞資雙方皆未終止勞動契約之情況下，雇主則仍應直接給付全額工資予曠職勞工，否則就會違反勞動基準法第22條第2 項本文「工資應全額直接給付。」之荒謬結果。況且，丙○○對原告於97年10月、11月發放之工資從未有爭執，故原告實不知被告從何認定原告有未給付丙○○97年10月、11月工資之情事。
⒉關於丙○○98年6、7、8月工資（激勵獎金）之部分：
⑴行政處分及訴願決定皆認為原告實施之98年獎勵辦法
未經丙○○同意，故仍應適用97年獎勵辦法計算98年
6 至8 月之工資（激勵獎金）。惟查，97年獎勵辦法第3 條授權規定「本辦法經總經理核准後公告實施；其有修改、廢止時亦同。」，而原告依據前述授權規定，修訂實施之98年獎勵辦法，並據此給付丙○○98年6 、7 、8 月之工資（激勵獎金）。故縱使98年獎勵辦法未經丙○○簽認，但98年獎勵辦法係基於97年經丙○○簽認之獎勵辦法第3 條授權而予以公布實施，原告依新辦法給與丙○○98年6 、7 、8 月激勵獎金，則被告應依照98年獎勵辦法之獎金計算方式而斟酌原告給付之98年6 月至8 月工資（激勵獎金）是否有計算錯誤而短發，始為適法。
⑵次查，勞檢處於98年10月8 日至原告公司進行勞動檢
查之會談記錄中（鈞院卷第19頁以下，證4 ），原告之范副理雖被詢問最後兩個關於獎金的問題並作回覆，即「請問若以貴公司97年度所頒的獎勵辦法，獎金應為多少（係指98年6 、7 、8 月之獎金）？答：6月：6788元，7 月：12220 元，8 月：140758元」「請問李員遭欠金額？答：6 月：4819元，7 月：
11854 元，8 月：4924元」惟皆以「假設」語氣詢問伊，伊係就其假設問題給予回覆，並非指范副理認諾原告公司確有積欠李女薪資（激勵獎金）之情形。可從檢查記錄中所載問題，范副理在前十個問題之回答處都緊連著署名，但最後兩個關於獎金的問題，范副理未於回答處緊接著簽名，確認范副理未曾簽認同意原告有承認原告漏未給付丙○○98年6 、7 、8 月薪資（激勵獎金）之情事云云。
㈢提出97年及98年獎勵辦法、最高法院79年度台上字第242
號最高法院判決、98年10月8 日勞檢處勞動檢查記錄、本件原處分及訴願決定書等件影本為證。
聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
二、被告辯稱：㈠原告僱用勞工212 人，經營遊樂園業，為勞動基準法適用
之行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處98年10月8 日實施勞動檢查結果，發現原告積欠勞工丙○○97年10月及11月份工資計11,667元，98年6 月至8 月份工資26,597元，合計積欠勞工丙○○38,264元，此有會同檢查之原告之副理丁○○認簽之會談紀錄、勞工丙○○薪資通知單、績效獎勵辦法等資料（原處分卷第30-31 頁、59-61 頁、65頁、37-38 頁）可稽，其違法事實足堪認定，被告依法處分，自屬有據。
㈡有關原告積欠勞工丙○○97年10月及11月工資部分：
⒈按勞動基準法第22條第2 項規定：「工資應全額直接給
付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，查被告所屬勞工局勞動檢查處98年10月8 日勞動條件檢查會談紀錄記載略以：「…問：請問該員於97年10月及11月份是否有遭扣薪6667元及5000元之情事？答：有，因為該員於97年10月因出車禍請了23天病假及2 天事假，97年請了2 天病假及1 天事假，致該員無法達成公司業績，依公司當時之業績計算辦法，達成率低於50% 以下就要做如此之薪資減扣。致該員薪資除事病假不計薪外，還有此等扣項…」，此有原告之副理丁○○認簽（原處分卷第31頁），自具有證明力。又查勞工丙○○薪資明細表97年10月、11月備註分別記載「業績達成率未達40% 薪資扣項-6667 元( 比例) 」、「10月份業績有薪資減項10,000元，經裁定以特例處理，薪資減項調整為5000元」（原處分卷第65頁）。基上，原告未將97年10月及11月工資全額直接給付勞工丙○○之事實洵堪認定。
⒉又查原告提具之97年7 月11日人資第970014號「個人業
績考評暨團體績效達成獎勵辦法」：二、本辦法相關實施細則第6 點有關「薪資減項金額」部分（原處分卷第37頁），與勞動基準法第22條第2 項：「工資應全額直接給付勞工。…」之公法上強制規定有違。依民法第71條規定：「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，上開「薪資減項金額」部分，自屬無效。據此，原告違反勞動基準法第22條第2 項規定，未全額給付勞工丙○○97年10月、11月工資計11,667元，被告依法裁處原告罰鍰，於法並無不合。
㈢有關原告積欠勞工丙○○98年6月至8月份工資部分：
⒈按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作
而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；行政院勞工委員會87年
8 月20日台勞動二字第035198號函釋略以：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇…」、87年08月31日台勞動二字第036795號函釋略以：「…本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。」；復依最高法院98年台上字第446 號判決略以：「工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文。故所謂工資應屬勞務之對價及經常性之給與，至於其給付名稱為何，則非所問。」、最高法院96年台上字第5 號略以：「如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第二條第三款及該法施行細則第十條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響。」、最高法院90年台上字第217 號：「故凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，自為勞基法所規定之工資。」。
⒉查被告所屬勞工局與勞工丙○○99年1 月4 日之公務電
話紀錄記載：「…（郭：您好，可否請問一下有關中保寶貝城在績效獎勵辦法中，發放業績獎金（激勵獎金）之方式、目的與內涵麼？）李：業績獎金之發放係以業績目標達成率為基準，與一般的抽取回扣方式不同，由於公司係從事遊樂園業，因此業務人員需開發業績，例如到學校或公司行號廣告招攬人員，如業績達成一定目標，依該績效目標的業績比率發放獎金，由於該獎金屬於勞工提供勞務達到預定目標始得支領，屬於工資範疇。…」（原處分卷第13頁）；又查原告提具之97年7 月
11 日 人資第970014號「個人業績考評暨團體績效達成獎勵辦法」：二、本辦法相關實施細則第6 點有關「個人業績達成率獎懲計算」（原處分卷第37頁）部分，亦係以達成業績金額或為發放業績獎金之標準﹔暨本件民事判決98年度北勞小字第162 號（原處分卷第1 頁以下）略以：「…觀諸97年獎勵辦法及98年獎勵辦法內容，均係依個人業績及團體業績達成率來發放每月獎金，當其業務處員工供給之勞務達到預期之結果時，即達到獎金辦法之目標，被告公司即負有相對應給付之義務，亦即以勞工之一定工作成果為支付前提，係以勞工提供之勞務在質或量上之結果作為報酬的對象，勞工欲獲得此報酬須付出較他人更多之努力，是該獎金非臨時性發放，係經常性按月發給之事實堪予認定，且應認該獎金具有因工作而獲得報酬之性質，非偶然性之競賽獎金或特殊功績獎金等勞動基準法施行細則第10條第2 款之獎金範疇，自不因被告將之稱為「獎金」即非屬工資，自應屬工資之一部，要屬勞動基準法上之工資。…」。綜上，績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，自屬工資範疇。
⒊末按勞動基準法第21條第1 項規定：「工資由勞雇雙方
議定之。但不得低於基本工資。」、同法第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」。經查，原告與勞工丙○○業已針對97年7 月11日人資第970014號「個人業績考評暨團體績效達成獎勵辦法」達成協議，並有勞方丙○○簽名在案（原處分卷第37頁），又查被告所屬勞工局勞動檢查處98年10月8 日勞動條件檢查會談紀錄記載略以：「…（問：請問貴公司是否與李員簽訂任何契約或同意公告所做的文件？）答：有97年7 月11日所公告之該員簽署同意文件。…」（原處分卷第31頁），依民法第153 條第1 項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」，基上，該業績獎金（即97年7 月11日人資字第970014號「個人業績考評暨團體績效達成獎勵辦法」）之計算方式及金額，援引上開函釋及精神意旨，當成為勞方丙○○與原告間勞動契約意思表示ㄧ致之議定工資。
⒋查被告所屬勞工局勞動檢查處98年10月8 日勞動條件檢
查會談紀錄記載略以：「…（問：請問98年度所公告之業績獎金辦法是否有該員同意簽名文件？）答：無；…（問：請問若以貴公司97年度所頒的獎金額度，獎金應為多少？）答：六月：6788元，七月：12220 元，八月：14075 元；（問：請問李員遭欠金額？）答：六月：
4819元，七月：11854 元，八月：9924元」（原處分卷第31頁）；又查原告於起訴書中記載：「…兩個獎勵辦法皆屬於原告公司管理規章的情形下，原告公司自得為拓展營運，以維繫公司及人員正常運作的單方目的自行公布實施，無庸經李君同意。故獎勵辦法之變更絕非為雙方合意之勞動契約或勞動條件變更…」。綜上，勞資雙方意思ㄧ致針對97年7 月11日人資字第970014號「個人業績考評暨團體績效達成獎勵辦法」達成協議約定「在前」，惟原告未經勞方丙○○同意單方且片面逕自不利益變更業績獎金（獎勵）辦法「在後」，強迫勞工丙○○適用98年6 月1 日起生效之績效獎勵辦法，致98年
6 月至8 月未全額給付勞工丙○○工資計26,597元。⒌另自97年獎勵辦法第3 條規定「本辦法經總經理核准後
公佈實施，其有修改、廢止時亦同」（原處分卷第37頁）文義觀之，僅能認定獎勵辦法如有修改或廢止時，亦須經總經理核准後公佈實施，尚難認勞工有授權或同意原告公司有任意修改該獎勵辦法之意。原告即使認為「98年獎勵辦法係基於97年經丙○○簽認之獎勵辦法第3條授權而予以公布實施」勞工丙○○不得依97年簽認之獎勵辦法加以訴求，但依民法第247-1 條規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」，該項條款係屬剝奪或限制勞工丙○○權利之行使，依上開規定，亦屬無效。故原告稱該條規定已明文授權原告總經理得在97年獎勵辦公告實施後，得由原告自行修改、廢止97年獎勵辦法云云，並不可採。據此，原告違反勞動基準法第22條第2 項規定，被告依法裁處原告罰鍰，於法並無不合等語。
聲明：駁回原告之訴。
訴訟費用由原告負擔。
三、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」；「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」；「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2 次；…」；「有下列行為之一者，處2 千元以上2 萬元以下罰鍰：一、違反…第22條、第23條……規定者。二、違反主管機關依第27條限期給付工資…之命令者。…」，勞動基準法第1 條、第21條第1 項、第22條第2 項、第23條第1項及第79條第1 項第1 款、第2 款各定有明文。次按「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。…」，民法第71條前段設有規定。又按「…工資未全額直接給付勞工者，…一、逕以處分，無限期改善。…二、第2 項：於6,000 元至6 萬元裁罰範圍內，依未全額給付之工資範圍，逕予處罰；…。
」，臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第6 項定有明文。另按行政院勞工委員會87年8 月20日（87）台勞動二字第035198號函略以：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2 條第3 款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，…。」，該函釋核與相關法規，並無不合。
四、本件原告係從事遊樂園業，為適用勞動基準法之行業。經台北市政府勞工局勞動檢查處98年10月8 日實施勞動檢查結果（原處分卷第30頁以下），發現原告積欠勞工丙○○97年10月及11月份工資計11,667元，98年6 月至8 月份工資26,597元，合計積欠勞工丙○○38,264元，經被告審查屬實，以原告違反勞動基準法第22條第2 項之規定，爰依同法第79條第
1 項第1 款規定，以98年12月3 日府勞二字第09839316801號裁處書處原告罰鍰38,264元。原告不服，提起訴願，亦遭駁回，遂向本院提起本件行政訴訟等情，為兩造所不爭，且有上開各該文件、原處分及訴願決定書等件影本附原處分卷及訴願機關卷可稽。茲依前述兩造主張之意旨，就下列各點敘明判決之理由。
五、被告查認原告為適用勞動基準法之行業，涉有積欠勞工丙○○97年10月及11月份工資、98年6 月至8 月份工資，違反勞
動基準法第22條第2 項規定工資應全額直接給付勞工之違章情事：
㈠原告主張其無積欠勞工丙○○97年10月及11月份工資、98
年6 月至8 月份工資等違反勞動基準法之情事云云。按原告僱用勞工212 人，經營遊樂園業，為勞動基準法適用之行業，合先敘明。經查，被告所屬勞工局勞動檢查處98年10月8 日實施勞動檢查結果，發現原告積欠勞工丙○○97年10月及11月份工資計11,667元，98年6 月至8 月份工資26,597元，合計積欠勞工丙○○38,264元，有會同檢查之原告之副理丁○○認簽之會談紀錄、勞工丙○○薪資通知單、績效獎勵辦法等資料（原處分卷第30-31 頁、59-61頁、65頁、37-38 頁）可稽；原告上開主張，核不足採。
茲就原告積欠勞工丙○○97年10月及11月工資、以及98年
6 月至8 月份工資之情形，分別說明之。㈡原告積欠97年10月及11月工資部分：
按勞動基準法第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」。經查，被告所屬勞工局勞動檢查處98年10月8 日勞動條件檢查會談紀錄記載略以：「…問：請問該員於97年10月及11月份是否有遭扣薪6667元及5000元之情事？答：
有，因為該員於97年10月因出車禍請了23天病假及2 天事假，97年請了2 天病假及1 天事假，致該員無法達成公司業績，依公司當時之業績計算辦法，達成率低於50% 以下就要做如此之薪資減扣。致該員薪資除事病假不計薪外，還有此等扣項…」，有原告副理丁○○之談紀錄記（原處分卷第31頁）可證。又查勞工丙○○薪資明細表97年10月、11月備註分別記載「業績達成率未達40% 薪資扣項-6667 元( 比例) 」、「10月份業績有薪資減項10,000元，經裁定以特例處理，薪資減項調整為5000元」（原處分卷第65頁），足證原告有未將97年10月及11月工資全額直接給付勞工丙○○之情事。而原告提具之97年7 月11日人資第970014號「個人業績考評暨團體績效達成獎勵辦法」：
二、本辦法相關實施細則第6 點有關「薪資減項金額」部分（原處分卷第37頁），核與勞動基準法第22條第2 項：
「工資應全額直接給付勞工。…」之公法上強制規定有違，依民法第71條前段規定：「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。…」，上開「薪資減項金額」部分，自屬無效。據此，被告查認原告涉有積欠勞工丙○○97年10月及11月份工資計11,667元，並無不合。
㈢原告積欠98年6月至8月份工資部分：
⒈按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作
而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。查本件被告所屬勞工局勞工丙○○99年1 月4 日之公務電話紀錄記載：「…（郭：您好，可否請問一下有關中保寶貝城在績效獎勵辦法中，發放業績獎金（激勵獎金）之方式、目的與內涵麼？）李：業績獎金之發放係以業績目標達成率為基準，與一般的抽取回扣方式不同，由於公司係從事遊樂園業，因此業務人員需開發業績，例如到學校或公司行號廣告招攬人員，如業績達成一定目標，依該績效目標的業績比率發放獎金，由於該獎金屬於勞工提供勞務達到預定目標始得支領，屬於工資範疇。…」（原處分卷第
13 頁 ）；又原告提具之97年7 月11日人資第970014號「個人業績考評暨團體績效達成獎勵辦法」：二、本辦法相關實施細則第6 點有關「個人業績達成率獎懲計算」（原處分卷第37頁）部分，亦係以達成業績金額或為發放業績獎金之標準﹔且本件民事判決98年度北勞小字第162 號（原處分卷第1 頁以下）略以：「…觀諸97年獎勵辦法及98年獎勵辦法內容，均係依個人業績及團體業績達成率來發放每月獎金，當其業務處員工供給之勞務達到預期之結果時，即達到獎金辦法之目標，被告公司即負有相對應給付之義務，亦即以勞工之一定工作成果為支付前提，係以勞工提供之勞務在質或量上之結果作為報酬的對象，勞工欲獲得此報酬須付出較他人更多之努力，是該獎金非臨時性發放，係經常性按月發給之事實堪予認定，且應認該獎金具有因工作而獲得報酬之性質，非偶然性之競賽獎金或特殊功績獎金等勞動基準法施行細則第10條第2 款之獎金範疇，自不因被告將之稱為『獎金』即非屬工資，自應屬工資之一部，要屬勞動基準法上之工資。…」。是以績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，自屬工資範疇。再者，勞動基準法第21條第1 項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」、同法第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」。
⒉經查，原告與勞工丙○○業已針對97年7 月11日人資第
970014號「個人業績考評暨團體績效達成獎勵辦法」達成協議，並有勞方丙○○簽名在案（原處分卷第37頁）。且被告所屬勞工局勞動檢查處98年10月8 日勞動條件檢查會談紀錄記載略以：「…（問：請問貴公司是否與李員簽訂任何契約或同意公告所做的文件？）答：有97年7 月11日所公告之該員簽署同意文件。…」（原處分卷第31頁）。依民法第153 條第1 項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」。準此，該業績獎金（即97年7 月11日人資字第970014號「個人業績考評暨團體績效達成獎勵辦法」）之計算方式及金額，依前開規定及說明，當成為勞方丙○○與原告間勞動契約意思表示ㄧ致之議定工資。又查，被告所屬勞工局勞動檢查處98年10月8 日勞動條件檢查會談紀錄記載略以：「…（問：請問98年度所公告之業績獎金辦法是否有該員同意簽名文件？）答：無；…（問：請問若以貴公司97年度所頒的獎金額度，獎金應為多少？）答：六月：6788元，七月：12220 元，八月：14075 元；（問：請問李員遭欠金額？）答：六月：
4819元，七月：11854 元，八月：9924元」（原處分卷第31頁）。且原告於起訴書中記載：「…兩個獎勵辦法皆屬於原告公司管理規章的情形下，原告公司自得為拓展營運，以維繫公司及人員正常運作的單方目的自行公布實施，無庸經李君同意。故獎勵辦法之變更絕非為雙方合意之勞動契約或勞動條件變更…」。是以本件勞資雙方係對97年7 月11日人資字第970014號「個人業績考評暨團體績效達成獎勵辦法」達成協議約定「在前」，惟原告未經勞方丙○○同意單方且片面逕自不利益變更業績獎金（獎勵）辦法「在後」，其強迫勞工丙○○適用98年6 月1 日起生效之績效獎勵辦法，致98年6 月至
8 月未全額給付勞工丙○○工資計26,597元。原告雖主張97年7 月11日之獎勵辦法已明文授權原告總經理得在
97 年 獎勵辦公告實施後，得由原告自行修改、廢止97年獎勵辦法云云。惟查，97年獎勵辦法第3 條規定「本辦法經總經理核准後公佈實施，其有修改、廢止時亦同」（原處分卷第37頁），依其文義觀之，僅能認定獎勵辦法如有修改或廢止時，亦須經總經理核准後公佈實施，尚難認勞工有授權或同意原告公司有任意修改該獎勵辦法之意；原告雖認為「98年獎勵辦法係基於97年經丙○○簽認之獎勵辦法第3 條授權而予以公布實施」，勞工丙○○不得再依97年簽認之獎勵辦法請求，然依民法第247-1 條規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。
三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」，該項條款係屬剝奪或限制勞工丙○○權利之行使，依上開規定，亦屬無效。故原告稱該條規定已明文授權原告總經理得在97年獎勵辦公告實施後，得由原告自行修改、廢止97年獎勵辦法云云，並不可採。據此，被告查認原告涉有積欠勞工丙○○98年6 月至8 月份工資計26,597元，亦無不合。
六、被告所為罰鍰處分，並無違誤：綜上所述，本件原告為適用勞動基準法之行業，被告查認原告涉有積欠勞工丙○○97年10月及11月份工資計11,667元，
98 年6月至8 月份工資26,597元，合計積欠勞工丙○○38,264 元 ，違反勞動基準法第22條第2 項之違章情事，乃依同法第79條第1 項第1 款規定，以98年12月3 日府勞二字第09839316801 號裁處書處原告罰鍰38,264元（本院卷第21頁），並無違誤。
七、本件事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。
八、從而，本件被告查認原告為適用勞動基準法之行業，涉有積欠勞工丙○○97年10月及11月份工資、98年6 月至8 月份工資，違反勞動基準法第22條第2 項規定工資應全額直接給付勞工之違章行為，所為之罰鍰處分，於法並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第
233 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 99 年 8 月 31 日
臺北高等行政法院第三庭
法 官 蕭忠仁上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 99 年 8 月 31 日
書記官 蕭純純