臺北高等行政法院判決
99年度簡字第590號原 告 甲000000000被 告 新北市政府代 表 人 乙○○○○○○住同上訴訟代理人 丙○○上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國99年6 月22日院臺訴字第0990099001號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
（一）本件原告起訴時被告為臺北縣政府，代表人為縣長周錫瑋，嗣於訴訟進行中之民國（下同）99年12月25日被告改制為新北市政府，並由新當選之市長朱立倫就任代表人，並其提出之聲明承受訴訟狀，經核無不合，應予准許。
（二）本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新台幣（下同）40萬元，系爭稅額係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：
（一）原告獨資經營山水園企業社，其所僱櫃臺服務人員蔡○○均（以下稱蔡君）於98年4 月14日向臺北縣政府勞工局申訴，於任職期間有2 次遭該社所屬顧問高○○（以下稱高君）以手機偷拍，98年4 月11日遭高君偷拍裙下、碰觸大腿內側，雖告知該社陳治綱（為原告之子，下稱陳主任），惟原告知悉後並未理會。案經行為時臺北縣就業歧視評議委員會於98年7 月24日召開第6 屆第3 次會議評議，原告就業歧視成立。被告乃蔡君於98年4 月11日以電話告知陳主任遭遇職場性騷擾，原告及所屬主管知悉後未採取立即有效糾正及補救措施，至蔡君98年4 月15日離職，仍未對性騷擾事件為後續處理，且未對行為人有適當處置，違反性別工作平等法第13條第2 項規定，依同法第38條之1規定，以98年8 月14日北府勞資字第0980662180號裁處書，處原告罰鍰40萬元（下稱原處分）。原告不服，申經行政院勞工委員會性別工作平等會（下簡稱勞委會性平會）98年l2月24日勞動3 字第0980131029號審定駁回其申請審議。
（二）原告嗣以其係家族企業，均由親戚擔任主管人員，本案無論交予何人處理均有親屬關係，無應迴避而未迴避問題；蔡君於高君第一次拍其背影時並未反應，因不知情而無從處理，嗣因蔡君98年4 月11日申訴事項滋事體大，陳主任即依蔡君反應質問高君有無其事，經高君否認，稱係玩弄手機致蔡君誤會，原告調閱高君手機及監視錄影畫面，亦未發現相關事證，無法認定有性騷擾情事，乃未應允蔡君要求給予精神賠償，惟仍發函將高君解僱，並請蔡君向管區提出刑事告訴，乃向該社員工為性騷擾防治宣導，已採取立即有效糾正及補救措施。蔡君索賠未果後未再到該社，經執行長陳筱薇君（為原告之女，下稱陳執行長）聯絡蔡君，亦不願回去任職，並拒接電話，致無從對其進行後續處理，且蔡君辭意甚堅，乃協助其辦理離職及退保手續。又本案經警方於98年4 月20日詢問高君及檢視其手機，並無相關圖檔，且未查得錄影帶有遭破壞，依所呈現之畫面，係高君持手機站於蔡君身後相當距離，經臺灣板橋地方法院檢察署（下簡稱板橋地檢署）檢察官認與蔡君所稱高君偷拍其裙下風光情形不符，就蔡君涉犯妨害秘密罪一案為不起訴處分，被告僅採信蔡君及其姐夫片面誣指之詞，未予查證渠等所言是否屬實，亦未向原告查證，遽處以高額罰鍰，難謂公允，且有違比例原則云云，經提起訴願，亦遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告起訴主張略以：
（一）原告獨資經營之山水園企業社，所屬員工蔡君擔任該社櫃台服務人員，於98年4 月11日晚上向該社陳主任投訴，該社顧問高君於當日下午以手機偷拍其背部，且高君拍其裙下風光時，有碰觸其大腿內側，以及高君於同年l 月底2月初左右亦曾以手機偷拍，並予警告等語。陳主任隨即向原告反應，原告認茲事體大，即當場質問高君有無性騷擾蔡君之事，但高君矢口否認，並稱其係玩弄自己的手機，致蔡君誤會。經原告調閱高君之手機，以及該社監視錄影畫面，亦無發現高君有性騷擾之圖檔，雖原告無法判斷誰是誰非，但認蔡君之投訴事出有因，當機立斷將高君解雇，並請蔡君提出刑事告訴，及向該社員工為性騷擾防治之宣導，使蔡君安心工作，然蔡君認原告未予精神賠償，竟憤而以電話向被告申訴，被告未曾與原告訪談，僅聽信蔡君與其姐夫片面之語，遽認原告在知悉蔡君受性騷擾後，未採取立即有效之糾正及補救措施，於98年8 月14日以原處分書處原告40萬元之罰鍰，原告不服依法向勞委會性平會申請審議，亦遭該會駁回，原告再向行政院提起訴願，仍遭駁回處分，爰依法提起行政訴訟，以資救濟。
（二）按性別工作平等法第13條第2 項雖規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」但何謂「立即有效之糾正及補救措施」法無具體明確之規定，被告亦未曾有何宣導，原告獲知陳主任回報，面對此突發狀況，確不知所措，在質問高君無結果時，即令高君停職解雇，離開該社接受調查，並請蔡君循法律途徑提出告訴，以及保證爾後不再發生，請安心工作等，該社員工均可作證，自認已採取有效之糾正及補救措施，至於蔡君請求精神賠償之事，因事實尚未釐清，而未應允，且此非屬原告糾正及補救措施之範圍。
（三）查行政院勞工委員會性別工作平等會審定書以及行政院訴願決定駁回原告申請審議與訴願之內容雷同，略以：「依蔡君與其姐夫接受被告訪談紀錄，均稱老板的態度很惡劣，不只不處理，還罵蔡君等，且由陳執行長與陳主任的訪談，並沒有提及雇主請蔡君提出刑事告訴之陳述。2.陳執行長為高君之配偶，於調查時未迴避，且對重要證物未查看，且自承『我沒有去看顧問手機，我覺得那是個人的穩私』未提出將高君解職之相關事證，且在事後希望高君與蔡君連作和解之舉動，明顯與『立即有效之糾正及補救措施』不符。3.陳主任在訪談時稱：『因這件事情警方已經介入調查，我就沒有再繼續問了』、蔡君及其姐夫訪談時稱：『雇主知悉後表示誰知道妳和高顧問在幹嘛！誰知道妳是不是挖一個洞給他跳』可見原告不關心。4.本案之重要證物監視錄影畫面98年4 月日日16時27分的畫面消失，而消失時之畫面，蔡君稱係高君拿手機預備拍我裙下風光，而碰觸我大腿內側之畫面，顯示雇主未盡保護晝面之積極行為。5.蔡君離職後，未對性騷擾事件做後續處理。6.不起訴處分係對刑事責任調查與本件雇主應盡義務無關。」云云，但查：
１、蔡君與其姐夫陳在被告之訪談紀錄，祇是單方面之指訴，況且蔡君在原告未同意精神賠償之情況下，憤而離去所為之指控，自然對原告不利，被告在整個事件過程中從未與原告訪談，以查證蔡君與其姐夫所言是否屬實遽予採信，顯屬草率與偏頗。另陳執行長與陳主任在訪談時未提及雇主請蔡君提出刑事告訴之事，此係被告訪談時未曾提及，事實上，原告請蔡君向管區報案，該社員工亦在場聽聞，可資作證，審定書理由二謂原告請蔡君向警局提出刑事告訴乙節，顯無證據云云，誠屬背離事實。
２、原告確於當日解雇高君顧問之職，由於高君之妻，即原告之女兒，原告本意希望自已女兒查清楚其夫之人品，以免女兒埋怨原告處理不公，始叫女兒陳執行長全權處理。又該社係家族企業，主管均任用親戚關係人員，因之，不論原告交由任何人處理，均有姻親關係，而無所謂調查時應行迴避而未迴避之問題，至為明確。另被告訪談陳執行長之問題是「平時是否有查看高君手機？」陳執行長因而回答：「平時要帶小孩，也要上班，根本無暇查看高君手機，並非當時未查看高君手機，專實上，陳執行長在知悉後，即疾言厲色詢問高君，並查閱手機圖檔，按陳執行長係高君之配偶，且為該社主管，在知悉高君被員工指控性騷擾時，如未進行查看，才屬反常。又該社確有發解雇函給高君，由於被告並未要陳執行長出示相關證明，致未提出，可證被告處理本件即先入為主預設主場，難期公允。再者高君在偵查中，因妨害秘密罪屬告訴乃論，檢察官諭知和解撤銷告訴，原告始電話連絡蔡君希望其與高君達成和解，此即屬事後續予處理之措施，祇因蔡君獅子大開口要求百萬元之賠償，非高君所能負擔，而未達成，茲從蔡君要求和解之金額，可見蔡君會投訴性騷擾，應非全然無因。
３、查蔡君於事發後，即未再進該社，陳執行長以電話連絡蔡君，希望其仍回該社任職，然蔡君回答為：「不用再打電話給我，我已經去告你老公了，你們就等勞工局和警方的通知吧！」隨即掛斷電話，毫無妥協之餘地，被告訪談當日，因蔡君辭意甚堅，才辦理離職與退保手續，實已盡補救之措施，茲蔡君向警局提出刑事告訴，即未再進入該社，從而陳主任所稱：「因為這件事情警方已介入調查，我就沒有再繼續問了」並無不當。又原告從未向蔡君及其姐夫表示「誰知道妳和高顧問在幹嘛！誰知道妳是不是挖一個洞給他跳」之語，被告聽信蔡君及其姐夫之誣指，難謂公允。
４、本件警方於蔡君報案後，立刻前來該社搜索，並扣押監視錄影帶，蔡君所提供之錄影畫面，即係翻拍自警方扣押之錄影帶。司法機關調查時，並未稱該錄影帶遭到破壞，而審定書竟依蔡君所述，認雇主或視同雇主有未為保護錄影畫面的積極行為。按監視錄影畫面之呈現，屬機器性能專業，畫面播出時，何時會發生中斷，非原告事先所能預知，所謂未保護錄影畫面的積極行為，究竟何解，原告實不知指何所言，又以今日科學之進步，縱錄影帶之畫面遭破壞，祇要原帶尚在，亦可修護重現，況且蔡君所稱：「98年4 月11日16時26分高君拿手機彎腰預備偷拍我裙下風光畫面」乙節，亦與錄影晝面不同，純屬臆測。
５、審定與訴願決定書既稱原告在事後希望高君與蔡君達成和解之舉動，非屬「立即有效之糾正及補救措施」，卻又認原告在蔡君離職後，未對性騷擾事件做後續處理，自屬互相矛盾，按蔡君離職後，即未再至該社，原告以電話與蔡君連絡，亦不接電話，且該案已進入司法程序，除依法協調和解，並對員工進行性騷擾防治宣導外，原告實不知該如何做後續處理之動作，難道要原告給付鉅額給蔡君，以滿足其要求，始屬後續處理嗎？
６、原告提出板橋地檢署98偵字第14323 號不起訴處分書，所主張者即蔡君所稱：「98年4 月11日16時26分高君拿手機彎腰預備偷拍蔡君裙下風光畫面」與檢察官勘驗之畫面記載：「被告手持手機站立於告訴人身後，但與告訴人仍有相當之距離，並無以手機伸至告訴人裙下之舉動」明顯不符，差異甚大，亦即蔡君申訴性騷擾之事，是否屬實，令人質疑，此雖與本件爭執之有無「立即有效之糾正及補救措施」無關，但性別工作平等法第12條所謂性騷擾之定義，係指「受雇者於執行職務時，任何人以性要求，具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性，脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴，人身自由或影響其工作表現」亦即有性騷擾，才有所謂糾正與補救，若無性騷擾雇主即無糾正與補救之責。本件高君第一次以手機拍蔡君背影，蔡君未有反映，原告根本不知情，且與性騷擾之定義不合，原告無法採取立即有效之糾正及補救措施；第二次亦即98年4 月11日之事，雖高君否認，且於98年4 月20日接受新莊分局泰山分駐所詢問時，警方檢視高君手機內所存之圖檔，亦未發現相關可疑為拍攝菜君裙下畫面之圖檔，然原告仍落實大義滅親，將高君解職，不准再入該社，且請蔡君向警方由告訴，以斷紛爭，應屬「立即有效之糾正及補救措施」應無疑義。
（四）再查蔡君係於98年1 月4 手1 始至該社任職，同年l 月底
2 月初左右，其察覺高君以手機偷拍，卻未立即反映給原告，直至同年4 月11日晚上，始以當日下午性騷擾之事以電話告知該社陳主任。原告於陳主任轉達後，即質問高君有無此事，雖高君否認，經檢閱其手機及該社監視錄影畫面，亦無性騷擾之圖檔，但原告仍告知蔡君已將高君解職，以息其憤，並認此係司法案件，請蔡君向泰山分駐所提告，因蔡君要求精神賠償，原告未予應允，蔡君及其姐夫轉身離開，上開事實該社所有員工均親眼目睹與聽聞，事後蔡君即未再進該社，亦不接陳執行長即高君之妻電話，被告訪談時，蔡君堅表辭意，原告亦協助辦理離職及退保手續，於偵查中原告亦派人與蔡君協商和解，因金額相距過大，而未達成，並靜候偵查結果．從而原告有立即採取有效之糾正與補救措施，且事後亦有後續之處理，至為明確。原告不諳法律，有關相關之人證、物證開庭時提出。
（五）末查性別工作平等法第38條之1 規定，違反第13條第2 項之規定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰。亦即罰鍰最高以50萬元為限，茲原告經營之山水園企業社之資本額僅6萬元，屬微型企業，況且蔡君申訴之性騷擾事件是否屬實，亦有可疑，原告又非完全未予處理，退萬步言，縱認原告未採立即有效之糾正與補救措施，被告竟處原告罰鍰40萬元，亦有違比例原則。被告未曾訪談原告，亦未曾告知何者係立即有效之糾正與補救措施，卻予原告鉅額之處分且根本不給原告表達的機會，原告自難甘服。
（六）綜上所述，原告依法提起撤銷訴訟並聲明：１、撤銷訴願決定、審定及原處分。２、訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯則以：
（一）按性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第5 條規定：「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。……。」第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第1 項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任」第34條規定：「受僱者或求職者發現雇主違反第7 條至第11條、第13 條 、第21條或第36條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。……。」第38條之1 規定：「雇主違反……或第13條第1 項後段、第2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」性別工作平等法施行細則第4 條規定：「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」
（二）蔡君於98年4 月11日晚上將其遭受高君性騷擾一事以電話告知該社陳主任，惟原告及所屬主管於知悉後未就本案採取立即有效之糾正及補救措施，被告提交臺北縣就業歧視評議委員會第6 屆第3 次會議評議本案就業歧視成立，原告不服，先向勞委會性平會申請審議，並經該會於98年12月24日審定駁回，再向行政院提起訴願，亦於99年6 月22日決定駁回，原告違反性別平等法第11條第2 項規定洵堪認定。
（三）原告所稱「何謂立即有效之糾正及補教措施法無具體明確之規定，被告亦未曾有何宣導，原告獲知陳主任回報……再質問高君無結果時，即令高君停職解雇，離開該社接受調查，並請蔡君循法律途徑提出告訴……，自認已採取有效之糾正及補救措施」云云，被告說明如后：
１、性別工作平等法第13條第2 項及行政院勞工委員會依同條第3 項規定於91年3 月6 日公佈之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第3 條，其立法意旨，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，達到本法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。且職場性騷擾通常發生於事業單位內部，故性別工作平等法明文課予雇主於知悉性騷擾情形時，有採取立即有效措施之義務，並訂以罰則防止雇主怠於履行此一義務，且明定受僱者得依規定向當地主管機關申訴。該項所稱立即有效之糾正及補救措施，自係指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」之作為，而此作為需能「有效」的「糾正及補救」性騷擾之情形。又所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境，方與前揭立法目的相符。惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，尚難認已符合該項規定。本院95年度簡字第00978 號判決亦同此見解。
２、經查，該社陳執行長於98年5 月27日接受被告所屬勞工局訪談時表示：「……在調查期間請高顧問不要進公司」，從未提出將高君解僱一事，亦未提出相關事證，顯見此為原告事後辯稱之詞，不足採信。退萬步言，縱然原告在知悉性騷擾事後，立即解僱高君，亦非妥適處理，原告應進行調查以確認事件之始末，如果查有性騷擾情事，原告始應視情節輕重對性騷擾者為適當之懲戒與處理，因此，原告之行為並未符合「立即有效之糾正及補救措施」。
３、次查，原告無法提出對本案之任何調查經過（包含是否有成立調查小組、調查雙方當事人之訪談紀錄）、調查結果或將所調查結果函知蔡君及高君等雙方當事人之證據，顯見原告稱「即令高君停職解僱，離開該社接受調查」僅係空談，且無法具體舉出事證以實其說，自難謂符合「立即有效之糾正及補救措施」規定，更甚者請蔡君自行循法律途徑解決，原告之消極行為，顯未善盡性別工作平等法所要求之法律責任。
４、再查，被告為保障臺北縣廣大勞工朋友的就業權益，長期以來對於推動防制就業歧視以及提倡性別工作平等相關宣導上一直不遺餘力，被告所屬勞工局自92年起每年均編印「防制就業歧視案例實錄」並收錄職場性騷擾案例，邀請專家學者或律師以法令觀點深入剖析，希望以真實案例提申勞工朋友及雇主們熟悉相關法令，且每年皆辦理多場防制就業歧視法令研習會，每一場次皆有安排「職場性騷擾防治課程」，教導事業單位如何預防職場性騷擾及如何因應職場性騷擾，此外更於96年首創成立「性別工作平等宣導團」，以入場勞教方式深入事業單位積極宣導就業權益及性別平等觀念，成立至今年共宣導270 場，其中「職場性騷擾防治」課程共計宣導162 場；且被告所屬勞工局於98年5 月27日訪談該社陳執行長時，有告知其性騷擾防治措施並提供「性騷擾防治措施申訴、懲戒辦法要點」供參，而該社陳主任及陳執行長亦分別有參予被告所屬勞工局於98年7 月30日及98年9 月18日所舉辦之「性別工作平等法暨性騷擾防治法宣導會」，是以對於原告所稱「被告機關亦未曾有何宣導」，顯屬背離事實。此有陳執行長98年
5 月27日在勞工局之訪談記錄及被告所屬勞工局於98年7月30日、98年9 月18日舉辦之性別工作平等法暨性騷擾防治法宣導會簽到表可稽。
（四）原告所稱「蔡君與其姐夫在被告之訪談紀錄，只是單方面之指訴……被告在整個過程中從未與原告訪談，以查證蔡君與其姐夫所言是否屬實遽予採信，顯屬草率與偏頗。另陳女士與陳主任在訪談時未提及雇主請蔡君提出刑事告訴之事………」等云云，被告說明如后：
１、依性別工作平等法第3 條規定，代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。經查，陳執行長係代表雇主行使管理權之人，其在職權範圍內所為之行為應視同雇主之行為。再據原告自承「……本案全權交由陳筱薇處理……」，因此被告所屬勞工局調查本案時訪談該社陳主任及陳執行長，請其就本案陳述意見，被告調查經過並無任何缺失，非如原告所稱「遽予採信蔡君與其姐夫之指訴，或對本案有任何偏頗一方之處」，原告指稱顯非事實。
２、再查，蔡君於98年5 月4 日在被告所屬勞工局之訪談時表示，已向臺北縣政府警察局新莊分局報案且已由板橋地檢署偵辦中，被告分別於98年8 月14日北勞資字第0980681012號函及98年8 月20日北勞資字第0980695118號函請板橋地檢署及臺北縣政府警察局新莊分局提供本案之相關筆錄及所查扣之監視器錄影帶拷貝版1 份，是以，被告於調查過程中已知悉蔡君就本案有提出刑事告訴之事。然蔡君是否就本案有提出刑事告訴並非本案所調查之重點，被告就業歧視評議委員會調查之重點，「在於原告對於蔡○○性騷擾一事之處理態度，及是否有盡到立即有效之處理措施」，蔡君是否有為刑事告訴，顯與本案無關，被告於98年
9 月3 北府勞資字第0980725866號就原告向勞委會性平會所提起審議之答辯書已敘明本論點，且為審議、訴願決定予以維持。再按性別工作平等法規定，雇主於知悉性騷擾情形時，有採取立即有效措施之義務，並訂以罰則防止雇主怠於履行此一義務，本案原告僅消極請蔡君提出刑事告訴，顯不符合「立即有效之糾正補救措施」，亦未盡雇主應負之責，已如前述，原告違反性別工作平等法第13條第
2 項規定，洵勘認定。
（五）原告所稱「原告確於當日解僱高君顧問之職，由於高君之妻，即原告之女兒，原告本意希望自己女兒查清楚其夫之人品，以免女兒埋怨原告處理不公，始叫女兒陳女士全權處理。又該社係家族企業，主管均任用親戚關係人員，……而無所謂調查時應行迴避而未迴避之問題……。」「另被告機關訪談陳女士之問題是〝平時是否有查看高君手機？〞………事實上陳女士在知悉後即疾言厲色詢問高君，並查閱手機圖檔……」被告說明如下：
１、據原告自承：「其知悉蔡君申訴高君性騷擾事後，希望自己女兒查清楚其夫之人品，以免女兒埋怨原告處理不公，始叫女兒陳女士全權處理」，惟經查陳執行長為該社執行長、管理者，在處理蔡君與高君間之疑似性騷擾事時，草率輕忽，不符前述應採取「立即及有效之糾正及補救措施」規定，有以下事證可按：
⑴按陳執行長於98年5 月27日至被告所屬勞工局訪談內容
「4 月12日那天蔡小姐和我說高顧問偷拍她的事情，我立即和她說我一定會查且在調查期間請高顧問不要進公司，我不知道我這樣立即處理還不夠嗎？」等語，然陳執行長無陳述任何調查經過，也無提出任何調查本案經過之事證，顯見陳執行長自98年4 月12日知悉蔡君申訴高君性騷擾事後至被告所屬勞工局98年5 月27日訪談之間，對本案未即審慎啟動正式調查程序，顯不符合「立即有效糾正及補救措施」。
⑵次按陳執行長訪談內容「我沒有去看高顧問的手機，我
覺得那是個人隱私，而且我平常要帶小孩還要上班，每天都非常累，實在沒有時間去查看他的手機」，陳執行長在知悉高君被員工指控以手機偷拍，卻對重要證物（手機）未為查看，足證陳執行長對員工所提出性騷擾申訴草率輕忽，未為積極調查。
⑶然原告雖辯稱，「被告機關訪談陳女士之問題是〝平時
是否有查看高君手機？，陳女士才因而如此回答，然事實上陳女士是有查看高○○手機……等語」，惟經查，陳執行長於98年5 月27日在被告勞工局受訪談之錄音原譯文為：「19分43秒至20分30秒：被告機關勞工局問：
你有去看過高顧問的手機嗎？陳筱薇答：我怎麼可能去看別人的手機，我不會沒事去拿別人手機，因為那是別人的隱私。被告機關勞工局問：我是說他說他有拍背影，你有看嗎？陳筱薇答：我根本沒有看過，如果我有看到，我還會讓他這樣嗎！不管是拍被背影或是怎樣都是不對的。被告機關勞工局問：所以你是沒有去看？還是沒有看到？陳筱薇答：我不會去拿別人的手機看。被告機關勞工局問：高顧問說他在很遠的地方拍她的背影，妳也沒有去檢查？陳筱薇答：對阿！我怎麼可能去注意一些有的沒有的，我還要帶小孩，我沒那個閒工夫，我每天光帶小孩就累的要命，還要去上班。」足證被告係詢問陳執行長在知悉高君與蔡君性騷擾事時，是否有查看高君手機，陳執行長確實係回答沒有，顯見原告所稱顯非事實，更甚者原告稱「事實上陳執行長在知悉後即疾言厲色詢問高君，並查閱手機圖檔，按陳執行長係高君之配偶，且為該社主管，在知悉高君被員工指控性騷擾時，如未進行查看才屬反常」，更係翻供之詞，陳執行長若確實真有查證手機，何以在被告所屬勞工局訪談時否認，遲至被告在審議答辯書提出本論點為其未盡調查之義務之證時，始予翻供陳詞，益見其規避法規之心態，原告陳詞實不可採。
⑷又按陳執行長訪談內容「對於蔡小姐說畫面（高顧問拿
手機預備的動作畫面及偷拍蔡小姐裙下風光的畫面）我完全沒看到，且櫃檯有桌子擋著，以監視器的畫面怎麼可能拍到蔡小姐說的畫面，我實在不知道蔡小姐為什麼要這麼說」，然據蔡君提供其所翻拍監視錄影光碟畫面，確有前述所稱16時21分之畫面片段，足見陳執行長為不實陳述，顯有偏頗高君之處。
⑸再按陳執行長訪談內容「因為公司的員工很少（7 位員
工），所以對於勞工局提供的性騷擾防治措施實在很難執行」，另原告主張「又該社係家族企業，主管均任用親戚關係人員，而無所謂調查時應行迴避而未迴避之問題」。參酌行政院臺訴字第0970087534號訴願決定，及本院95年度簡字第59號判決意旨，陳執行長士係高君之配偶，原告卻要其為全權處理，顯已非適當，且該社仍有其餘非親戚關係之員工可以擔任調查人員，並非如原告所述不可克服，縱涉及專業性，原告亦非不可求助於相關政府機關或專業團體，尚難執此作為解免其承擔此項責任之事由。
２、綜上所述，原告將本案交由陳執行長全權處理，惟陳執行長係高君之配偶，且為該社執行長、管理者，在知悉高君被員工指控性騷擾時，未進行查看高君手機，且謊稱未看見「高先生拿手機從蔡女士背後偷拍預備畫面」，足見陳執行長對本案處理方式並不符前述應採取「立即及有效之糾正及補救措施」規定，而原告任由陳執行長處理，亦無為任何積極處理、補救措施，已違反性別工作平等法第13條第2 項規定，洵勘認定。
（六）原告再主張「該社確有發解雇函給高君，由於被告並未要陳執行長出示相關證明，致未提出，可證被告處理本件即先入為主預設主場，難期公允。」，被告說明如下：
１、查陳執行長於98年5 月27日在勞工局訪談時僅表示「在調查期間請高顧問不要進公司」而非陳述「立即將高君解僱」，有其訪談紀錄以資為證。被告既無從得知高君被解僱，要如何請其提出相關證明？原告主張顯有矛盾之處，亦與事實不符。退萬步言，縱然原告確實已解僱高君，亦非妥適之處理，亦不符合性別工作平等法第13條第2 項之規定。
２、參臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決，原告對本案並無任何調查，即已違反性別工作平等法第13條第2 項之規定，即便將高君解僱亦非適當處理，原告應係對本案於調查案結案之後，認為有符合性騷擾之情事時，始依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法訂定準則第12 條規定，對於性騷擾行為人為適當懲戒或處理。
（七）原告主張「再者……檢察官諭知和解撤銷告訴，原告始電話聯絡蔡君希望其與高君和解，此即屬後續與處理之措施，只因蔡君……要求百萬元之賠償，非高君所能負擔……」、「蔡君於事發後即未再進該社，陳女士以電話聯絡蔡君，希望其仍回該社任職……，被告訪談當日，因蔡君辭意甚堅，才辦理離職與退保手續，實已盡補救之措施」、「茲蔡君向警局提出刑事告訴，即未再進入該社，從而陳主任所稱：因為這件事情警方已介入調查，我就沒有再繼續問了，並無不當。」等語，被告說明如下：
１、本案原告向勞委會性平會申請審議時，其主張「本件申請人知悉蔡君告知高君性騷擾時，即解僱高君顧問之職，並希望與蔡君達成和解，由於蔡、高二人各說各話，未釐清事實，乃請蔡君提出刑事告訴……」即係先希望和蔡君達成和解，但未果，始請蔡君提出申訴，現原告卻主張「檢察官諭知和解撤銷告訴，原告始電話聯絡蔡君希望其與高君和解，此即屬後續與處理之措施」，顯見原告陳詞前後不一，不足採信。
２、參本院91年度簡字第851 號判決、93年度簡更一字第0004
4 號判決意旨，不論原告是事先提出和解抑或是事後提出和解，都已違反雇主處理性騷擾案時之雇主應負之妥善處理性騷擾案之作為義務，且縱使原告於事後與蔡君達成民事和解，亦是事後之行為，並無礙於其知悉性騷擾時未負立即有效處理措施之義務，原告當時違反性別工作平等法第13條第2 項規定已成立。
３、再查，原告對於蔡君提出性騷擾申訴後未將其解僱，然按性別工作平等法第36條規定，原告本不得依法解僱申訴者，怎可據此謂為已盡補救之措施，原告之主張顯無理由。
４、另按，該社陳主任於98年5 月27日被告所屬勞工局訪談陳述：「我有去問高君是否有偷拍蔡君，高君說沒有，因為這件事情警方已經介入調查，我就沒有再繼續問了。」、「忘記蔡君申訴日期」及「因為時間很久了，不記得當天細節，且因為看監視器錄影帶看得很累，所以對於老闆和蔡君對話沒有印象」，顯見陳主任對於本案並未積極作任何調查、處理，且陳主任於知悉本案至接受被告所屬勞工局訪談僅1 個多月，許多細節卻聲稱不記得、沒有印象，實有違反常情。
（八）原告主張「按監視錄影畫面之呈現，屬機器性能專業……何時會發生中斷非原告事先所能預知……況且蔡君稱：98年4 月11日16時26分高君拿手機彎腰預備偷拍我裙下風光畫面，純屬臆測。」然查，陳執行長及陳主任於接受被告所屬勞工局訪談時對於所看到的監視器錄影畫面皆稱「我當天看到監視器畫面只有高君和蔡君有說有笑的畫面，完全沒有看到蔡君說的偷拍畫面」、「……而且櫃檯有桌子擋著以監視器的畫面怎麼可能會拍到蔡君所說的畫面」及「……櫃檯的桌子很高所以會有拍攝的死角，若站在櫃檯內其實拍不到下半身……」，然據蔡君指稱，98年4 月12日由家人陪同至該社要求提供監視器錄影畫面，當天觀看時發現「98年4 月11日16時21分高君在一樓櫃檯拿手機從蔡君背後預備偷拍的畫面」及「98年4 月11日16時26分，高君拿手機彎腰預備偷拍蔡君裙下風光畫面」，然98年4月11日16時27分至16時56分之畫面卻無故消失，陳主任向蔡君表示「剛剛還可以看，可是不知道為什麼不能看了」，據蔡君表示該消失時段之畫面為「高先生拿手機預備偷拍我裙下風光畫面而碰觸我大腿內側之畫面」。之後蔡君於4 月13日向警局報案後，蔡君又在家人及警察陪同下到該社查看監視錄影帶，原98年4 月11日16時26分畫面竟亦無故消失，被告所屬勞工局依據蔡君所述向陳執行長及陳主任查證，其二位均否認看過蔡君所稱畫面，惟經查蔡君提供其所翻拍監視錄影光碟畫面，確有前述所稱16時21分之畫面片段，足見陳執行長及陳主任為不實陳述，畫面確已遭破壞。
（九）原告主張「……原告在事後希望高君與蔡君達成和解之舉動非屬立即有效之糾正及補教措施，卻又認為原告在蔡君離職後未對性騷擾事件做後續處理，自屬相互矛盾……」等云云，被告說明如下：
１、依性別工作平等法第31條規定，受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。
２、陳執行長及陳主任在接受被告訪談時，對於如何處理蔡君性騷擾案，自承「4 月12日那天蔡君和我說高君偷拍她的事情，我立即和她說我一定會查且在調查期間請高君不要進公司，我不知道我這樣立即處理還不夠嗎？」、「……蔡君的事發生後，我有和每一位員工說以後遇到相關的事情請立即和我說，我一定會立即處理」、「……因為這件事情警方已經介入調查，我就沒有再繼續問了」及原告於本訴狀中自承「……原告本意希望自己女兒查清楚其夫之人品，以免女兒埋怨原告處理不公，始叫女兒陳女士全權處理」，顯見原告及該社主管於知悉性騷擾後，未針對性騷擾事件積極處理。蓋敵意工作環境性騷擾來自整個企業文化之形成，員工個人能防制，因此才需要加強雇主的防治義務，今原告的作法竟是採取個人化處理方式，顯示原告並無積極防制性騷擾及保護受害人之意願。
３、原告於4 月12日知悉蔡君申訴性騷擾後，未採取立即有效之糾正補救措施，在蔡君4 月13日離職後至原告提出本訴訟間，總計約15、16個月的期間，自始至終對蔡君所提出之性騷擾案未盡到任何防制或補救措施，觀原告審議、訴願至本訴訟之理由，除了「解僱高君」、「向蔡君提和解」及「請蔡君循司法途徑解決」外，完全未審慎啟動正式調查程序、成立調查小組及任何對本案所盡到之防制補救之義務，其消極不作為無異令該社內其他女性員工均處於可能遭性騷擾之危險中，難以保障女性員工工作權益，原告違反性別工作平等法第13條第2 項規定，自不待言。
（十）原告主張「原告提出板橋地檢署……不起訴處分書……，亦即蔡君申訴性騷擾之事，是否屬實，令人質疑，此雖與本件爭執之有無立即有效之糾正及補救措失無關，但性別工作平等法第12條所謂性騷擾之定義係指受僱者於執行職務時任何人以性要求具有性意味或性別歧視之言詞或行為………，亦即有性騷擾才有所謂糾正與補救，若無性騷擾雇主即無糾正與補救之責……」等云云，被告說明如下：
１、依性別工作平等法第12條及學者焦興鎧教授於工作場所性騷擾問題與法律對策中提出性騷擾之認定為「……不論是國外或國內相關法規所採取之定義，性騷擾是指所有不受行為領受人歡迎，帶有性意涵、性本質及性別歧視之言行舉止；而發生在職場或勞動契約履行過程中之性騷擾行為，則通稱為「工作場所性騷擾」。由於它是一種不受行為領受人歡迎之行為，因此，應該根據這類行為人被害人之觀點來加以認定，而不是根據行為人本身之主觀看法。此外，因為它不是被人所歡迎之行為，從而，與工作場所兩性間之正常交往互動也應有所區分。」（參閱焦興鎧教授於工作場所性騷擾問題與法律對策）
２、經查高君於98年4 月2 日接受新莊分局泰山分駐所詢問時自承「有用黑色手機偷拍過蔡君的背影，後來她叫我不要拍我就沒有再拍了」，顯見高君以手機偷拍蔡君之具有性意味之行為已對蔡君造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，蔡君並於發現後嚴詞拒絕，請高君不要再偷拍她，再參以錄影光碟錄存之畫面，清楚顯示一樓櫃台兩人互動狀況，為蔡君著短裙立於櫃檯一方俯身忙於接電話等工作，高君則立於蔡君正後方，不時環顧四周伺機拿出手機又急忙藏回身後之異常舉動，顯見蔡君遭遇上揭性別工作平等法第12條第1 款所稱之性騷擾情事，自堪認定。
３、另按臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決意旨，性別工作平等法第13條第2 項之規定，可知關於原告主張「……有性騷擾才有所謂糾正與補救，若無性騷擾雇主即無糾正與補救之責」，已與性別工作平等法保障申訴人之立法意旨不符，顯見原告對於職場性騷擾之觀念態度有偏差。
（）原告主張「末查性別工作平等法第38條之1 規定，違反第13條第2 項之規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰……，亦有違比例原則……。」云云，按行政罰法第7條第1 項規定，本件原告在知悉蔡君遭性騷擾之後，並未在合理的時間內採取立即有效之糾正及補救措施，自有違反性別工作平等法第13條第2 項之客觀行為，至為明顯；原告為被騷擾人蔡君之雇主，本應依規定採取立即有效之糾正及補救措施，然其消極不作為，縱無故意，亦難謂無應注意、能注意而不注意之過失責任，故原告有違反性別工作平等法負予雇主應盡之主觀責任，亦堪認定，參酌上開規定，原告自應承擔本件責任，允無疑義。從而，被告審酌原告違反本件行政法上義務行為應受責難程度、所生影響等節，對原告量處罰鍰40萬元，經核既未逾越法定裁量範圍，且無與法律授權目的相違或出於不相關動機之裁量濫用，亦無消極不行使裁量權之裁量怠惰等情事，其認事用法並無違誤，審議及訴願決定就此部分遞予維持，亦無不合。
（）另依行政院勞工委員會83年1 月20日台83勞職業字第0088
1 號函釋、本院91年度簡字第932 號判決及行政院勞工委員會91年7 月25日勞動3 字第0910035431號函釋意旨，被告所屬勞工局接受蔡君申訴後，就本案之相關人員詢問、調查，並經臺北縣就業歧視評議委員會第6 屆第3 次會議決議，認原告違反性別工作平等法第13條第2 項規定。查臺北縣政府就業歧視評議委員會乃是依就業服務法施行細則第2 條規定所組成，其決議具有公平性及專業性，而被告依據臺北縣就業歧視評議委員會之前開決議並依據性別工作平等法第38條之1 之規定對原告處以罰鍰，並無任何違法之處，過程均依法行政。
（）被告答覆本院諭知所詢事項如下：
１、本案之裁罰基準。⑴按行政院勞工委員會83年1 月20日台83勞職業字第0088
1 號函釋、91年7 月25日勞動3 字第0910035431號函釋，並參酌本院91年度簡字第932 號判決，經查，被告為公正、專業、客觀審議臺北縣涉及就業歧視申訴案件，依「臺北縣就業歧視評議委員會設置辦法」第3 條規定，遴聘專家學者、律師及相關團體代表共11位，組成就業歧視評議委員會，定期評議本縣就業歧視申訴案件，由11位委員就每個個案具體事實認定是否成立就業歧視，並對於成立就業歧視案件，由11位委員依據行政罰法第18條第1 項規定，審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益、並得考量受處罰者之資力，而為裁罰，因此，被告就審議就業歧視案件雖未訂定裁罰基準，然每個個案都是經由臺北縣就業歧視評議委員會11位委員依個案具體事實專業、公正、客觀審查認定，並非被告承辦人員依其個人情感恣意處分。
⑵再查，有關本案認定就業歧視成立及裁罰金額，係經由
上述程序認定就業歧視成立而為裁罰，且裁罰亦未逾越法定裁量範圍，且無與法律授權目的相違或出於不相關動機之裁量濫用，亦無消極不行使裁量權之裁量怠惰等情事，其認事用法並無違誤，並經審議及訴願決定就此部分所維持。
２、本件為何重罰40萬元，有無違反比例原則。⑴本案原告及其所屬主管陳執行長及陳主任於知悉蔡君申
訴性騷擾事後，不僅未盡調查暨採取立即有效之糾正及補救措施責任，還將本案視以私人情感事件處理，且為偏袒高君不僅為不實之說詞，被告消極態度及惡劣行為造成性騷擾被害人二度傷害，可謂為違反性別工作平等法第13條第2 項規定，情節重大，被告分述如下：
①原告及其所屬主管對本案皆為消極態度：（A ）原告
自承：「其知悉蔡君申訴高君性騷擾事後，希望自己女兒查清楚其夫之人品，以免女兒埋怨原告處理不公，始叫女兒陳女士全權處理」，原告不僅未盡雇主之責，還將本案視為私人情感事件處理，顯見原告對本案消極、不重視態度；（B ）陳執行長不僅擔任執行長之職，且為本案全權處理者，草率輕忽態度，不符應採取「立即及有效之糾正及補救措施」規定，被告業已詳述如前。；（C ）陳主任亦為原告公司主管，於本府訪談時皆以「不記得了」、「沒印象」、「警方已經介入調查，我就沒有再繼續問了」，陳主任對本案之態度更為消極。
②原告及其所屬主管為偏袒高君為不實說詞：陳執行長
及陳主任為偏袒高君，對於監視器所拍到之畫面，皆謊稱未看見，且陳執行長於被告所屬勞工局受訪時皆說「有關蔡小姐說的畫面（高顧問拿手機預備的動作……）我完全沒有看到，而且櫃台有桌子擋著，以監視器的畫面怎麼可能拍到蔡小姐所說的畫面，我實在不知道蔡小姐為什麼要這樣說」，陳主任亦為相同說詞，然查監視器畫面確實可清楚拍到高君偷拍蔡君之預備動作，顯見原告及其所屬主管明顯係為了偏坦高君，企圖掩蓋事實而為不實陳述，完全無採取立即有效之糾正及補救措施之意向，亦不顧被性騷擾之蔡君心理感受，原告惡劣行為造成蔡君心理上二度傷害。
⑵很多女性在職場被性騷擾時，由於畏懼加害者的權威而
不敢說出來，造成身心極大痛苦，更有許多受性騷擾人擔心遭受社會輿論，選擇離職，只有少數被害者會向相關單位進行申訴。而被害者隱忍的原因，除了性騷擾事件非常私密又難以啟齒之外，整體環境不友善、舉證困難、缺乏相關法律知識等因素，也會造成被害人不敢說出口。本案申訴人蔡君多次遭受高君性騷擾，但因礙於高君是公司陳執行長的丈夫，雇主與主管間皆有親戚關係，因此遲遲不敢提出申訴，直至家人支持下才鼓起勇氣向主管提出申訴，然原本信賴原告及主管會秉持公正處理本案，故向陳主任提出「可觀看監視器畫面」，未料原告及其主管卻僅偏坦高君，讓申訴人蔡君心理二度傷害，原告之行為不僅枉顧蔡君權利，更讓其他員工處於不友善工作環境，即使陳執行長宣稱有向其他員工表示「發生事情立即告訴我，我會處理」，然觀原告處理本案所為行為，實難認為原告會秉公正、客觀處理。雇主本應積極防制職場性騷擾事件發生並建立安全之友善職場，然原告卻毫無雇主應有之性騷擾防治觀念與態度，對於職場性騷擾之觀念扭曲，讓員工長期處於敵意性工作場所中，使被性騷擾員工遭受不平等待遇，原告之行為影響極巨，應受責難程度重大。
⑶本案於申訴人蔡君申訴後，提經臺北縣就業歧視評議委
員會第6 屆第3 次會議評議，經委員審查認定原告違反性別工作平等法第13條第2 項規定，由委員依據行政罰法第18條第1 項規定，審酌本案原告雖係初犯，但非一般消極的、過失的違法，而係故意的違法，原告違反行政法上義務行為應受責難程度及所生影響重大，苟非為此重罰尚不足以收匡正警惕之效，故於法律規定之範圍內，對原告科以較高額裁罰，是故，被告所屬就業歧視評議委員會審酌本案原告違章行為本身之惡性及所生危害與被告科罰反應手段間之輕重權衡並未失衡，並無違反比例原則之處，亦無悖於平等原則，所為裁量於法有據，此部分亦分別經審議、訴願機關肯認。
３、被告說明有關近3 年來類似案件違反相同法規重罰40萬元案例，及近年來案件之罰鍰金額。按性別工作平等法之立法目的及精神，係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，無庸置疑，被告作為地方行政機關，為貫徹本法亦不遺餘力。被告受理每件申訴案件後，便依據行政程序法第39、40條規定進行事實調查，並召開就業歧視評議委員會，由委員就個案具體事實認定就業歧視是否成立，再由委員依據行政罰法第18條第1 項規定於法定額度內決定裁罰金額，過程均依法行政，如上所述。而本案雖係初犯，但因受責難程度及所生影響實屬重大故科以較高罰鍰，然本案並非特殊案例，觀被告裁處違反性別工作平等法之往例，考量應受責難程度及所生影響實屬重大者，雖初犯亦有科以30萬元或35萬元高額罰鍰之例，再觀本院97年度訴字第01130 號判決，其他縣市對於就業歧視處理案件，對於所違反情節重大者，即使是初犯亦有科以該法定額度內最高罰額之罰鍰，且經最高行政法院99年度裁字第1683號裁定所維持，因此，被告審酌原告應受責難程度、所生影響等，處原告罰鍰40萬元，並非恣意處分，無悖於平等原則，所為裁量均於法有據。
（）被告裁罰原告40萬元整係依法有據且無違反平等原則：
１、有關被告對於雇主違反性別工作平等法第13條第2 項規定，並依同法38條之1 處以10萬元以上50萬元以下罰鍰，被告考量裁罰金額額度高低，係依據行政罰法第18條第1 項規定，審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益、並得考量受處罰者之資力，而為裁罰，而審酌違反行政法上義務行為應受責難程度係考量雇主是否有採取「立即有效之糾正及補救措施」之作為來考量，以被告往年處罰之案例詳述如下：
⑴雇主知悉性騷擾事有為處理、補救，但仍不符合「立即
有效之糾正及補救措施」─被告「IH0000000 性騷擾申訴案」：
①雇主採取糾正及補救措施為：
A.95年12月19日召開性騷擾會議，會議決議為性騷擾人應向申訴人道歉並切結不得再犯。
B.96年1 月25日訂定性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法並送被告核備；96年3 月2 日成立性騷擾調查委員會。
C.96年3 月6 日接獲被告要求再次對申訴人申訴性騷擾事後進行調查並將調查結果函送當事人並覆知被告，雇主再於96年3 月14日成立調查小組並於96年
5 月3日將調查結果函送當事人並覆知被告。②被告裁罰1 萬元：該案雇主處理性騷擾事雖不符合「
立即有效之糾正及補救措施」之規定，但考量有為補救措施，故依行為時法令規定，違反性別工作平等法第13條第2 項規定，依38條規定處1 萬元以上10萬元以下罰鍰，該案裁罰1 萬元。
⑵雇主知悉性騷擾事有為調查，但卻忽略調查結果，未為適當處理─被告「TH0000000性騷擾申訴案」：
①雇主採取糾正及補救措施為：
A.雇主出國，申訴人於96年3 月5 日以E-MAIL向雇主提出辭呈並告知遭受性騷擾事。雇主於3 月8 日先指示主管調查，主管訪談其他員工，並於3 月15日發函予申訴人，請其配合調查。
B.96年3 月31日雇主回國後，4 月2 日訪談性騷擾人、4 月3 日訪談申訴人、4 月4 日再次訪談其他員工、4 月11日公告禁止職場性騷擾聲明、4 月13日向被告勞工局申請入場勞教宣導性騷擾防治課程並派員參加法令研習會。
②被告裁罰5 萬元：雇主知悉性騷擾事雖有為調查，但
卻忽略調查結果（其他員工有指出遭受性騷擾事），未做出具體結論，僅對申訴人為口頭告誡，顯有維護被申訴人之嫌，雖然雇主於被告指導後有為後續補救措施，但雇主未秉持客觀、公正態度處理本案，係為違反性別工作平等法第13條第2 項規定之情節較重者，依當時法律規定，本案雖為初犯亦裁罰5 萬元。
２、經查，本案原告完全無採取立即有效之糾正及補救措施且為偏坦高君，企圖掩蓋事實而為不實陳述，顯見原告所犯情節比前述2 件案件更為情節重大，係以裁罰本案40萬元，並無違反比例原則之處。再查，有關申訴人蔡君指稱「監視器畫面遭原告破壞」，陳執行長及陳主任皆對此為「完全沒有看到蔡君所說的畫面」、「櫃台有桌子擋著，監視器拍攝有死角，站在櫃台內是拍不到下半身等語」而否認監視器有拍到蔡君所說的畫面及沒有破壞監視器畫面等，惟經被告查證錄影光碟畫面清楚顯示監視器是可以拍到蔡君與高君全身及在櫃檯內一舉一動，且確實有蔡君所說的「16時21分之畫面片段」，堪認蔡君所為指訴之可信度極高。是故，被告論處裁罰金額時將此部分列為考量之一部分並無不當，且被告並非單一僅以此而為論處，而係對原告是否有採取「立即有效之糾正及補救措施」之作為及本案具體事證之全面性考量後才為論處，因此無不當連結之問題。
３、其他縣市亦有裁罰違反就業歧視案件處以最高罰鍰金額案例，觀本院97年度訴字第01130 號判決，該案係就某公司於報紙上刊登就業歧視召募廣告被裁處150 萬元，而該處分機關有設立就業歧視評議委員會亦有訂定裁量基準，但本案因該處分機關認為違法事實明確，未提呈就業歧視評議委員評議且未依其所訂定之裁量基準論處，即由處分機關依據行政罰法第18條第1 項規定，認為情節重大、所生影響極巨，故對於初犯者亦科以最高150 萬元罰鍰，並經最高行政法院99年度裁字第1683號裁定所維持。再觀被告受理本申訴案後，依據行政程序法第39、40條規定進行事實調查，並提呈就業歧視評議委員會審查，由委員就原告是否有採取「立即有效之糾正及補救措施」之作為及所有事證為全面性的考量，認為原告應受責難程度重大、所生影響極巨，並考量其資力，處原告罰鍰40萬元，顯見被告與前述判決案件相同，對於初犯者，考量違反情節重大、所生影響極巨，並考量其資力，科以較高罰鍰。且被告審查本案更為嚴謹、客觀、公正，係經由就業歧視評議委員會11位委員所審定，非承辦人或承辦機關自行裁量，足證被告論處本案並非恣意處分，亦無悖於平等原則。
（）綜上所述，原告之主張均無可採。被告以原告違反性別工作平等法第13條第2 項之規定，爰依同法第38條之1 規定，於所定罰鍰額度範圍內裁處其罰鍰40萬元，於法並無不合，審議及訴願機關遞予維持，亦無不合，原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由，被告答辯聲明：１、駁回原告之訴。２、訴訟費用由原告負擔。
五、本件應適用之法律及本院見解：
（一）按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」、「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。……。」、「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」、「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第1 項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」、「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任」、「受僱者或求職者發現雇主違反第7 條至第11條、第13條、第21條或第36條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。……。」、「雇主違反……或第13條第1 項後段、第2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」、「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」性別工作平等法第1 條、第5 條、第12條、第13條、第31條、第34條、第38條之1 及同法施行細則第4 條定有明文。
（二）次按性別工作平等法第13條第2 項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。而所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定。
六、兩造間對事實概要欄記載及下列事實均不爭執，並有原告提出之訴願決定書；及被告提出之訴願決定書、行政院勞工委員會99年2 月22日訴願答辯書、原告訴願書、行政院勞工委員會性別工作平等會98年12月24日勞動3 字第0980131029號審定書、被告98年9 月3 日審議答辯書、訴外人陳筱薇（原告執行長即陳豐年女兒，高君配偶）於被告勞工局98年5 月27日（電話）訪談紀錄及錄音檔、原處分書、臺灣板橋地方法院檢察署檢察官98年度偵字第14323 號不起訴處分書、原告申請審議書、訴外人蔡○○98年4 月14日勞資爭議協調申請書、原告營業登記資料公示查詢、訴外人蔡○○於被告勞工局98年5 月4 日( 電話) 訪談紀錄、原告98年4 月11日16十21分之監視錄影畫面、訴外人陳治綱於被告勞工局98年5月27日( 電話) 訪談紀錄、被告98年7 月20日及98年9 月18日98年度性別工作平等法暨性騷擾防制法宣導會簽到表、被告勞工局98年6 月17日北勞資字第0980484577號函、臺灣板橋地方法院檢察署98年7 月16日板檢慎冬98偵14323 字第180233號函、被告勞工局98年8 月20日北勞資字第0980695118號函、臺北縣政府警察局新莊分局98年4 月20 日 及98年4月13日調查筆錄、臺北縣就業歧視評議委員第六屆委員名單（以上於可閱卷）、被告98年、99年性別工作平等法裁處案件一覽表、訴外人陳啟人於被告勞工局98年6 月1 日（電話）訪談紀錄、訴外人蔡○○提供之翻拍監視錄影光碟、98年
7 月24日臺北縣就業歧視評議委員會第6 屆第3 次會議紀錄、被告「IH0000000 性騷擾申訴案」及「TH0000000 性騷擾申訴案」資料、財政部臺灣省北區國稅局臺北縣分局99年10月8 日北區國稅北縣二字第0991049532號函及原告財產資料（以上於不可閱卷）（均為影本）附本院卷及原處分卷可查，自足認為真實。
（一）蔡君98年1 月間始至原告處任職，依卷附台北縣政府勞工局電話訪談記錄記載，蔡君指稱98年4 月11日蔡君與高君輪班，高君趁機碰觸蔡君大腿內部，且用手機偷拍蔡君短裙下風光；嗣當日蔡君下班後即打電話給值班之陳主任告知事情發生經過，並表示可以查開當日錄影帶；4 月12日蔡君由姐夫等人陪同至任職處，嗣原告始到場與蔡君、陳執行長（陳筱薇）等人共同觀看錄影帶，陳主任播放錄影帶時由4 時11分直接跳到4 時56分，經蔡君表示每一分鐘要看，才再播放，約4 時21分時可看到高君拿手機預備要拍的畫面、4 時26分則可看到高君拿手機偷拍告裙下風的畫面，至於4 時26分至4 時56分間之畫面均不能顯示；陳主任則表示，早上其看錄影畫面時還好好的。同年4 月13日蔡君至警察局報案，經警察查扣監視錄影帶時發現4 時26分之畫面亦被破壞。
（二）原告於本件申請審議時主張，有關蔡君前開被性騷擾一案，於知悉時即詢問高君，但高君否認，原告認屬法律案件，即請蔡君向縣警察局提出刑事告訴。而蔡君即於98年4月13日向警察報案並製作調查筆錄；同月20日高君於警方製作調查筆錄，承認前曾偷拍蔡君背影，且警方查扣之監視錄影中，高君拿出手機伸手要拍蔡君，因蔡君轉身，始迅速將手機收起（並有翻拍二張照片）；至監視錄影畫面有二小段不見則不知是何人刪除。另4 月20日陳執行長於警方所做之調查筆錄則表示，上開二段錄影畫面不是刪除是電腦當機未錄影；且蔡君於案發時不說發生何事，事後才說偷拍，請伊要出面處理，但伊所提出之解決方法蔡君都不接受。
（三）蔡君告訴高君妨害祕密案件，嗣經警移送偵查，經臺灣板橋地方法院檢察署檢察官於98年7 月14日以98年度偵字第14323 號處分不起訴，其理由略以：「訊據被告高○○堅決否認有何妨害秘密犯行，辯稱：伊僅於98年2 月間以手機拍攝告訴人背影，98年4 月11日並未拍攝告訴人，當天是告訴人在電腦前輸入資料，伊上前看告訴人在做什麼，剛好伊手持行動電話，告訴人轉身後才誤會伊在偷拍等語。經查：告訴人蔡○○認被告涉犯上開妨害秘密犯行，無非係以現場之監視器錄影光碟1 片及翻拍照片2 張為據。
然查：觀諸卷附之監視攝影畫面翻拍照片，雖可見被告手持手機，站立於告訴人身後，但與告訴人仍有相當之距離，並無以手機伸至告訴人裙下之舉動，且被告於98年4 月20日前往新莊分局泰山分駐所接受詢問時，經警檢視其所有之手機內所存圖檔，亦未發現相關可疑為拍攝告訴人裙下畫面之圖檔。而訊據告訴人供稱：伊有向旅館陳主任要求觀看98年4月11日旅館內櫃檯監視錄影帶，但只能看到當天下午3 時到4時26分的畫面，4 時26分以後就不能看，陳主任說可能是電腦當機，而當時只有伊與被告在場，並無其他證人等語。則該監視錄影器於事發期間，既未能正常運作錄製現場畫面，該監視器錄影帶之翻拍照片亦未見被告有以手機伸至告訴人裙下之舉動，且事發之時，除告訴人與被告外，並無其他證人在場，是本件除告訴人單一之指述外，並無任何積極證據可佐其說，自難僅憑告訴人之單一指述而認被告確涉有上開犯行。此外，復查無其他積極證據足認被告有何妨害秘密犯行，揆諸首開說明及判例意旨意見，應認被告犯罪嫌疑不足。」
（四）嗣台北縣政府勞工局先於98年5 月4 日訪談蔡君後；於98年5 月27日訪談陳執行長，依訪談紀錄記載，陳執行長表示4 月12日當天蔡君告知高君偷拍事件，即立即和蔡君說會調查，並在調查期間請高君不要進公司，我不知道我這樣立即處理還不夠嗎？……也會請老闆在調查的這段時間不要進公司。另在被告機關勞工局問：你有去看過高顧問的手機嗎？答稱：「我怎麼可能去看別人的手機，我不會沒事去拿別人手機，因為那是別人的隱私。」被告機關勞工局問：我是說他說他有拍背影，你有看嗎？則答稱「我根本沒有看過，如果我有看到，我還會讓他這樣嗎！不管是拍被背影或是怎樣都是不對的。」被告機關勞工局再問：所以你是沒有去看？還是沒有看到？陳執行長則答稱：「我不會去拿別人的手機看」。被告機關勞工局問以：高顧問說他在很遠的地方拍她的背影，妳也沒有去檢查？陳執行長則明確答稱：「對阿！我怎麼可能去注意一些有的沒有的，我還要帶小孩，我沒那個閒工夫，我每天光帶小孩就累的要命，還要去上班。」
（五）同年5 月27日台北縣政府勞工局訪談陳主任，依訪談紀錄記載，陳主任表示，當天因看畫面已經看了2 個小時，我一直點畫面，可能點錯了，才從4 時11分直接跳到4 時56分，而且在蔡君反應時我就跳回去一個一個點；有去問高君是否偷拍蔡君，高君說沒有，因為這件事警方已經介入調查，我就沒有再繼續問了；陳主任為原告之兒子。
（六）原告主張於知悉本件情事後，即由於高君之妻，即原告之女兒陳執行長全權處理。
七、經查本件兩造之主張及陳述如上，是本件首要爭點乃高君對蔡君所為是否為性騷擾？若屬性騷擾則原告是否依據性別工作平等法第13條第2 項之規定「採取立即有效之糾正及補救措施」？
（一）經查本件高君任職原告企業社擔任高級顧問，與蔡君共同在蔡君任職原告企業社時輪班，而高君為蔡君職務上主管，高君自承前有偷拍蔡君行為，且業已引起蔡君嫌惡，同時對蔡君之工作環境已產生脅迫性及冒犯性，致干擾其人格尊嚴並影響其工作環境及表現。且查依卷附錄影帶及翻拍照片，參照上開蔡君之指述及事件發生後之反應，足認蔡君之主張已達到證據之優勢，足認高君於4 月11日當日有以手機拍攝蔡君短裙下風光之企圖。參照上開說明，本件高君確有對蔡君為性騷擾之行為。
１、原告雖主張蔡君對高君之刑事告訴，業經檢察官不起訴處分，足證本件高君無無性騷擾之事實云云。然查如前述不起訴處分書理由，本件不起訴處分書係以僅有告訴人之指訴，且查扣之錄影記錄不能證明高君有以手機拍攝蔡君裙下風光，故為無妨害祕密之不起訴處分。然本件爭點乃是高君有無性騷擾而非妨害祕密，是原告以上開不起訴處分為據，主張無性騷擾云云，本不足採。
２、次按刑事程序採取之證據法則乃「無合理懷疑」，即如無合理懷疑被告非犯罪行為人，即應判決被告無罪；而判斷是否性騷擾之證據法則則不應如刑事程序適用無合理懷疑之標準，而雖不應完全適用民事之「優勢證據法則」，即綜合所有證據可以證明性騷擾之可能性大於無性騷擾之可能時即足；亦應適用「明確合理之法則」，即一般理性之人，在相同之證據上，均會認為有性騷擾之可能時，始能認定之。而本件依蔡君之指述、蔡君姊夫轉述蔡君之陳述及次日赴原告企業社查看錄影帶之記錄，及原告辦公現場之錄影記錄於關鍵時刻「恰巧」無畫面，及原告企業社之執行長、陳主任均為原告之子女，而高君復為原告之女婿、陳執行長之配偶，均為蔡君之工任上主管等本院上開認定事實，自足認高君確有對蔡君為性騷擾之行為。
（二）本件原告知悉性騷擾事件發生，並未依法採取立即有效之糾正及補救措施。
１、經查本件原告於性騷擾事發生後，隨時指派女兒陳執行長（即為性騷擾行為人高君之妻）全權處理，惟陳執行長迄今未提出任何證據保全及採取有效之糾正及補救措施。
２、原告雖陳稱獲知本件事實，即令高君停職解雇，並請蔡君循法律途徑提出告訴，因認已採取有效之糾正及補救措施」，然查：
⑴參照上開說明，所謂「立即」之作為，應指該作為需能「有效」的「糾正及補救」性騷擾，即雇主知悉性騷擾行為發生時，應主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境。查本件原告根本至始否認有性騷擾之發生，更未主動介入調查確認事件始末，於事件發生前未建置相關處理機制，事件發生後更未以妥適的處理機制予以調查，而進而要求蔡君提起刑事報案即認其義務已終結，是被告主張蔡君向原告報告遭性騷擾後，原告未以審慎態度設身處地主動關懷蔡君，並啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免蔡君繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境等語，即屬有據。
⑵原告全權授權處理本件性騷擾事件之陳執行長於98年5月27日接受被告所屬勞工局訪談時僅陳稱在調查期間請高君不要進公司，並未提及業將高君解僱，是原告於本院審理時，未提出其他積極事證，主張早將高君解僱云云，並不足採。且縱原告在知悉性騷擾事後，立即解僱高君，因原告未進行調查以確認事件之始末，更未對性騷擾者為適當之懲戒與處理，故亦不符合法律明文規定之「立即有效之糾正及補救措施」。
⑶原告請性騷擾之被害人蔡君自行循法律途徑解決，亦與性別工作平等法第13條第2 項規定僱主應採取積極主動之調查及有效之糾正及補救措施規範不符，亦應敘明。
３、原告又主張檢察官在偵查中諭示蔡君與高君和解撤銷告訴，原告亦電話聯絡蔡君希望其與高君和解，因蔡君要求百萬元之賠償，非高君所能負擔，且蔡君於事發後即未再進原告企業社，陳執行長以電話聯絡蔡君，希望其仍回該社任職，但因蔡君辭意甚堅，才辦理離職與退保手續，故已盡補救之措施並未違法云云。
⑴查本件被告違反性別工作平等法第13條第2 項如前述，是原告未於性騷擾事件發生後立即開展調查及糾正措施，嗣於檢察官偵查時始討論損害賠償，且是要求訴外人高君對蔡君為賠償，核與前開法律規範賦予僱主即原告之行為義務並不相符。
⑵原告雖主張對於蔡君提出性騷擾申訴後未將其解僱，然按性別工作平等法第36條規定，原告本不得依法解僱申訴者，故原告之主張未解僱蔡君亦屬補救措施云云，亦無理由。
⑶綜上，本件原告前開辯解，亦不足為其有利之認定。
八、從而本件原告違反性別工作平等法第13條第2 項應足證明。再查原告及其所屬主管陳執行長及陳主任均為原告之親屬，且陳執行長更為高君之配偶，是原告指派利害關係至深之人為調查，本非妥適，更難期為公平調查，且原告於知悉蔡君申訴性騷擾事後，原告陳執行長等主管，不僅未盡調查暨採取立即有效之糾正及補救措施責任，還將本案視以一般刑事案件或私人間情感事件處理，有意無意之偏袒高君非性騷擾，再參諸有關監視錄影帶於關鍵時刻無畫面，陳執行長第一時間未調查保留其夫即高君手機畫面等情事，故被告認原告違反本件法令，且態度消極、惡劣，已經造成性騷擾被害人二度傷害，違犯情節十分重大，而依法裁量原告40萬元罰鍰並無不法等語，即有理由。又本件被告上開主張及陳述，除與本院上開說理不同部分外，均合理可採，本院予以引用。
未按本件事證已臻明確，兩造間其餘爭點及提出未斟酌證據，核與判斷結果無涉，爰不一一敘明。
九、本件性騷擾事件發生後，原告及其主管人員未正視蔡君指述在觀看監視錄影帶後，可信度極高，竟不積極進行調查妥為處理，而主觀上認定不可能發生，亦未立即查證高君手機資料，更未就高君之行為及性騷擾之受害者蔡君所受傷害為具體處理或補救措施；而被告經依行政程序法之調查程序後，認定原告違反性別工作平等法第13條第2 項且情節重大而為原處分，並未違法，審定及訴願決定，予以維持，核均無違誤，原告持前開理由訴請撤銷並請求判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第
233 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 100 年 2 月 24 日
臺北高等行政法院第五庭
法 官 洪遠亮上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 100 年 2 月 24 日
書記官 陳德銘