臺北高等行政法院判決
99年度簡字第646號原 告 克萊德門國際有限公司代 表 人 余致力被 告 花蓮縣政府代 表 人 傅崐萁（縣長）住同上訴訟代理人 呂國興
劉麗珍上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年7 月8 日勞訴字第0990007185號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
（一）本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，訴訟標的之金額為新台幣（下同）4 萬5 千元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
（二）查本件原告於民國（下同）99年7 月9 日始收受訴願決定是原告於99年9 月6 日提起本件訴訟（見本院卷原告起訴狀收文章）並未逾起訴期間，本件原告起訴並未逾越法定期間；被告以原告起訴日期為99年9 月9 日，因認本件原告起訴逾期而違法云云，即有誤解，應先敘明。
二、事實概要：原告克萊德門國際有限公司為適用勞動基準法之行業。查被告發現原告資遣勞工訴外人陳美霞、鄧依恬（二人均自96年9 月28日起受僱於原告，下簡稱陳君、鄧君），但未給付資遣費。被告乃以其違反勞工退休金條例第12條第
1 項之規定，以99年1 月6 日府社勞字第0990002227號裁處書，爰依同條例第47條規定，處原告罰鍰4 萬5 千元整（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，亦遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告起訴主張略以：
（一）陳君及鄧君二位勞工係自請離職，並非原告資遣，依勞動基準法第18條第1 款規定，並不能向原告請求加發預告工資及資遣費。有關花蓮遠東百貨封館遷移至新館，致原告在該處之專櫃必須終結轉移至他處之事；於封館前，原告早將花蓮遠東百貨已封館事通知二位勞工，而原告於封館撤櫃前，多次經由所屬業務經理訴外人張美銀向陳君、鄧君二位勞工表明安排調動至同縣市他櫃或其他縣市所設櫃點上班；但該二位勞工始終不接受調動，並於98年10月13日花蓮遠東百貨撤櫃時向原告為「不做了」終止契約之意思表示，故本案係二位勞工依勞動基準法第15條第2 項規定自請離職，原告始於翌日（98年10月14日）為其申報勞工保險退保。又依勞動基準法第18條第1 款規定，勞工自請離職者，不得向雇主請求加發預告工資及資遣費，是以，原告無給付二位勞工資遣費之義務。
（二）原告未曾依勞動基準法第11條規定向所屬陳君、鄧君二位勞工表示資遣解僱之意，並無給付資遣費之義務：
１、查本件被告以原告於98年10月13日解僱陳君、鄧君二位勞工，亦未給付資遣費為由，逕自對原告處以4 萬5 千元罰鍰，而行政院勞工委員會訴願決定書亦稱：原告「於遠東百貨遷移新館其撤櫃時旋即將上開2 勞工解僱，……。」惟如前所述，於98年10月13日花蓮遠東百貨封館撤櫃前，原告係經由所屬業務經理訴外人張美銀小姐向陳君、鄧君二位勞工表明安排調動至同縣市他櫃或其他縣市所設櫃點上班，始終未有向2 勞工表明依勞動基準法第11條預告解僱之意與行為，則原告即無給付勞方資遣費之義務。
２、勞動基準法第11條解僱權係雇主之權利而非義務，何況當時原告並未發生有勞動基準法第11條所列舉之各款預告解僱勞工之事由，而於未有該條所列舉之各款事由情形下，雇主縱依同法第16條第1 項規定之期間預告終止契約，仍然不生終止契約效力，僅生勞工得依勞動基準法第14條第
1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約並請求資遣費之權利，即雇主於違法預告解僱勞工情形下，亦不當然發生給付勞工資遣費之義務，行政院勞工委員會86年5 月12日臺
(86)勞資二字第019478號函亦持相同見解。
３、次者，司法實務通說認，從憲法第15條所表彰的工作權保障之價值判斷為依據，在預告解僱勞工時，因涉及勞工既有工作喪失之問題，當屬工作權保障之核心範圍。且勞動基準法第1 條第1 項亦明揭：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法……」，是勞動基準法第11條對於解僱權限亦採取完全列舉規定，以限制雇主之解僱權限，明示對於勞動契約約定安定性之重視，因此在決定得否預告解僱時，法律上要求雇主於可期待之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕微之措施，此方符合憲法上工作權保障之價值判斷。又保障勞動契約存續、合理性限制雇主解僱權，正符合勞基法保障勞工權益之要求，故要求解僱應符合最後手段性原則，乃現行法之價值判斷。申言之，預告解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即解僱之最後手段性原則，且解僱最後手段性原則乃是各種類型之勞動契約終止所共通之原則，因此，於雇主依勞動基準法第11條裁員解僱時，亦應有其適用。有台灣高等法院92年度重勞訴字第3 號判決、台灣高等法院94年度重勞上字第1 號判決、台灣高等法院94年度勞上易字第15號判決等判決可參。是以，縱使原告有勞動基準法第11條所列舉之諸如經營虧損、景氣不佳造成業務緊縮等因素作為解僱勞工理由之情形，本於解僱最後手段性原則之保障勞工工作權價值判斷，原告採用對二位勞工權益影響較輕微之調動措施，係善盡迴避解僱之努力，更屬適法。
４、再者，學說上稱，基於勞雇雙方權益平衡，勞工遭雇主解雇後即面臨失業、經濟頓失依靠之危險，因此要求雇主在調職權限內、在現有之工作職位下，若有適當工作可供安置者，於雇主資遣勞工前必先盡安置前置義務，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，以確保僱用地位，即所謂之迴避資遣型之調職，其依據為勞基法第11條第4款後段所稱「無適當工作供安置」，明示雇主資遣勞工前應先盡安置前置義務，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣員工，而勞工對於雇主所施以之迴避資遣型調職並無拒絕接受之權利，例如台灣高等法院93年度重上更( 一) 字第74號判決即如是。是故，原告得在所設遠東百貨之專櫃撤櫃情形下，通知調動該二位勞工至同縣市或鄰近縣市( 宜蘭市) 櫃點上班，且本次調動未對其等之薪資及其他勞動條件作不利變更，而調動後之工作性質與內容均屬相同，亦為其體力及能力所能勝任，調動地點若有過遠，原告亦願提供必要之協助，符合內政部74年9 月5 日(74)台內勞字第328433號函釋調動五原則、調動過程。此二勞工誤認原告依勞動基準法第11條規定將其資遣而請求資遣費，不願與原告就調動具體協助進行協商，裁處書內容稱：「未與勞方就調動詳情進行協商及提供具體協助」，與事實不符。
（三）設若原告違反調動五原則，亦僅生二位勞工有依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止契約之權利，至於二位勞工之資遣費請求權，尚需其等合法有效向原告為依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止契約之意思表示：
１、退萬步言，設如原告之調動違反前揭內政部74年9 月5 日
(74)台內勞字第328433號調動五原則，屬違反勞動法令，而有損害勞工權益之虞，僅生勞工有依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約之權利。又，勞動基準法第14條第1 項所規定者係勞工得不經預告終止契約之事由，就終止契約之方式，勞動基準法並未有明文，依該法第1 條第1 項後段、民法第263 條、第258 條第1項規定，勞動契約終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，且係強制性規定，是以，前揭民法有關終止權之行使方法，於勞工依勞動基準法第14條第1 項規定不經預告終止契約時自應適用之。勞工若欠缺終止契約之意思表示時，當然不生終止契約之效力。徵諸被告勞資爭議協調會記錄之「勞方意見」欄位所述：「1.……98年10月13日因遠東百貨公司遷移導致公司撤櫃，二人因而遭解僱。
2.請求公司依法給付資遣費。」二位勞工並未有一言一句表明為終止契約之意思表示，僅見陳君、鄧君係誤認原告將其解僱應支付資遣費，而非有意或主動依勞基法第14條第1 項終止勞動契約之意思表示。
２、其次，請求給付資遣費，必以勞動契約終止為前提，逕請求給付資遣費，不能類推解釋有終止勞動契約之意思表示（最高法院49年台上字第307 號判例可資參照）；況如前所述，終止權之行使應以意思表示向他方當事人為之，本件勞動契約當事人為陳君、鄧君與原告，陳君、鄧君係向非契約當事人之被告社會處勞資科請求協調，縱有終止勞動契約之意思，因非向他方當事人( 原告) 為之，亦無法發生終止勞動契約之效力，則原告無發給二位勞工資遣費之義務。
３、詳言之，在雇主依勞基法第11條及第13條但書規定，適法終止勞動契約之情形，勞工始有可能取得對於雇主之資遣費給付請求權及預告工資給付請求權，若雇主無勞基法第11條及第13條但書規定之原因而終止勞動契約，其終止尚不生勞動契約消滅效力，勞工對於雇主並無資遣費給付請求權及預告工資給付請求權存在。復按勞動基準法第14條第1 項第6 款、第3 項雖規定勞工有「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」情形者，勞工得不經預告終止契約，並得準用勞動基準法第17條所定勞工請求給付資遣費，然於此種情形，亦以勞動契約已由勞工向雇主表明終止為前提。是故，在雇主違法調動情形下，亦僅構成「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之勞工得不預告終止勞動契約之事由而已，在勞工未以此適法終止勞動契約前，尚難謂勞工已適法終止勞動契約而對雇主取得資遣費給付請求權。依被告勞資爭議協調會記錄之二位勞工陳述內容以觀，二位勞工無任何主動向原告表明依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，參照上開說明，二位勞工對原告均無資遣費給付請求權存在。
（四）被告不能確實證明原告資遣二位勞工之事實，其處罰即不能認為合法，應予撤銷。按行政程序法第9 條及第36條之規定及參照前行政法院（即最高行政法院）39年判字第2號判例，原告於98年10月13日花蓮遠東百貨公司封館撤櫃情形下，優先採取對勞工影響較低之調動措施，應屬合理並符合憲法第15條所揭示之價值，且與勞動基準法第1 條第1 項所規定之立法目的相合，並就調動後之協助方案，多次願與勞工誠意協商，絕無解僱之意與行為，而係勞方誤認原告依勞動基準法第11條約定將其資遣。另，被告亦未舉證勞方已向原告表明行使勞動基準法第14條第1 項不經預告終止權之意思，被告僅憑二位勞工片面之詞，即認原告於撤櫃時旋即資遣解雇二位勞工，違反前揭對當事人有利不利情形一律注意義務，並就原告資遣事實未有積極證據以實其說，其處罰不能認為合法。
（五）勞工陳君、鄧君之勞資爭議問題，已經達成和解，並由原告開立兩張安泰銀行現日支票委託被告轉交二位勞工，不料，被告逕以行政程序法第122 條但書之規定為理由拒絕本院之和解建議，並退回上述二張支票，致使本案回歸至98年12月10日之協調會會議紀錄之原點。反而凸顯有利於原告之立場與主張。依勞工陳君、鄧君兩人親筆簽名所認可之會議協調結論：1.勞資協調不成立、2.資方代表未出席，無法判斷勞方之離職原因、3.請勞方另循司法途徑解決此項爭議，以維護勞工權益。可見被告及陳君、鄧君均同意無法判斷勞工離職之原因，且被告亦主張勞工另循司法途徑解決此爭議，被告亦從未主張再一次召開勞資雙方碰面之協調會，可見被告根本未完成全案之確實調查，實已有行政程序法第136 條規定之和解必要性。且原告曾於99年7 月29日，依法函請被告於行政訴訟起訴前，暫緩罰鍰之強制執行，被告均置之不理，導致原告不得不預繳4萬5 千元，此項金額之產生，實無行政程序法第122 條但書之適用。
（六）被告於99年11月30日函請本院繼續行政訴訟程序，所持理由明顯違法，原告說明如下：
１、由被告主持之勞資協調會在資方代表未參加之情形下，仍做出無法判斷離職原因之結論，可見被告亦對下列疑點有所懷疑：
⑴陳君、鄧君之勞工保險於98年10月14日被退保，98年10月21日即有英利生股份有限公司之加保。
⑵原告於98年11月5 日仍匯款予陳君、鄧君，而該二人亦
存有3,000 元於原告公司作為備扣款，何以皆未反應遣散費之發放？⑶陳君、鄧君二人於98年11月23日已有新雇主之匯款收入
，或可推斷其應徵、加保，皆在98年10月14日以前已與新雇主合意完成？⑷陳君、鄧君二人既於98年10月14日已被退保而失業，何
以拖至98年11月27日才申請勞資協調？
２、由被告官員主持之協調會紀錄，既無法判斷，依行政程序法第1 條之立法三大精神，即有該法第136 條之適用餘地，是顧，本院之協調付款方案，實為有效達成行政目的，以替代行政處分之人民信賴政府原則。
３、依行政執行法第3 條之規定，對已達成和解，勞資雙方電話溝通順利，原告、被告、司法機關、勞工人民四贏之優良和解案例，被告竟表示不能接受，實有違行政執行法第8條第1項第1、2款之規定。
４、原告曾於98年7 月29日以克字第099070001 號函請被告於訴訟未定讞前，勿將罰鍰行政執行，不料，被告仍於99年
9 月14日逕行移交花蓮行政執行處強制執行。此一無法判斷離職原因之不明案件，未經合法訴訟程序而逕行執行，顯有違反行政執行法第3 條的執行過當之虞，亦有違同法第5 條須於情況急迫或徵得義務人同意者之規定。
（七）綜上所述，原告依法提起撤銷訴訟，並聲明求為判決：１、撤銷訴願決定及原處分。２、訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯則以：
（一）程序上，被告始自99年9 月15日接獲印有本院總收文章（收狀時間99年9 月9 日）之原告起訴狀。原告之訴是否已逾訴願決定書送達之次日起2 個月內時限，請詳察駁回。
（二）實體上，按勞動基準法第11條規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」同法第14條第1 項第6 款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」次按勞工退休金條例第12條第1 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，年滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」第2項規定：「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」第47條規定：「雇主違反第11條第2 項、第12條第1 項、第2 項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」
（三）勞工陳君、鄧君其二人自96年9 月28日起受僱於原告，因98年10月底花蓮遠東百貨即將遷移至新館，舊館於98年10月13日封館，原告因未隨至新館設櫃，逕於98年10月14日，不待勞方陳君、鄧君二人同意即逕自單方面將二人退保勞保解僱，顯有片面依據勞動基準法第11條規定之解僱勞工之認知與行為。二人於退保解僱前後多次與原告協調，原告還是堅持不發放二人資遣費。勞方二人轉而向被告申訴，被告以98年11月30日府社勞字第0980203023號函通知原告參加勞資爭議協調會，98年12月2 日確實送達之後，原告未出席98年12月10日召開之勞資爭議協調會且未事先告知被告無法出席，經被告98年12月14日府社勞字000000
00 00 號函請原告陳述意見後，原告始提出書面陳述意見。
（四）再以依據行政院勞工委員會86年5 月12日(86)台勞資二字第019478號函釋略以規定，在雇主無故辭退勞工，經認定違反第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令致有害勞工權益之虞」規定時，勞工自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，並得依同條第4 項規定要求雇主給付資遣費，否則與勞動基準法保護勞工之旨有違。原告雖否認因花蓮遠東百貨舊館撤櫃而解僱勞工，並主張陳君、鄧君二人係自願離職不須給付資遣費等語。然按常理判斷，當原告自花蓮遠東百貨撤櫃時，勞方二人豈有自願離職而放棄訴請資遣費之理，原告斷然將勞方二人退保勞保即有勞動基準法第11條資遣解僱之實證，再以勞方二人於撤館前後屢次向原告爭取資遣費未果及向被告申訴之舉所示，勞方二人始終係因爭取資遣費之爭議在客觀及主觀上即有依據勞動基準法第14條第1 項第6 款不經預告終止契約及依第17條規定主張資遣費之意思表示。
（五）退萬步言，假設原告確實出席是日勞資爭議協調會，並就原告所訴維護勞方陳君、鄧君二人之工作權及依據內政部74年9 月5 日(74)台內勞字第328433號函調動五原則願意與勞方進行協商，雖難論協調結果必然成立，然卻可一窺原告所謂維護勞方工作權之訴是否為真。事實僅就原告未出席亦未事先向被告申請請假並改期召開勞資爭議協調會之舉所示，是日使勞方枯等，致勞資爭議協調會無法成立，遑而論及所謂維護勞方之工作權、願意與勞方二人就工作調動事宜提供協助即屬空言並無積極證據以實其說，明顯僅為規避給付勞方資遣費之行止。
（六）另按行政程序法第136 條規定，對於行政處分所依據之事實或法律關係，經依職權調查仍不能確定者，為有效達成行政目的，並解決爭執，得與人民和解，締結行政契約以代替行政處分。其立法目的係為兼顧行政效能與人民權益，容許行政機關於不牴觸法規定及已盡職權調查能事之前提下，與人民就尚不能確定之事項互相讓步而達成約定，並締結行政契約以代替行政處分。惟本案就原告違反勞工退休金條例規定之事實已為調查屬實非屬不能確定者是本件並不該當和解之構成要件，似不宜循和解之途徑解決。
（七）復按行政程序法第122 條前段規定：「非授與利益之合法行政處分，得由原處分機關依職權為全部或一部之廢止。」蓋此非授與利益之合法行政處分，對於人民之權益造成不利之結果，則行政機關予以除去，對於相對人自屬有利，理應無不許之理。然依行政程序法第122 條但書之規定，本案行政處分之作成既無違法或不當，基於依法行政原則，廢止該行政處分後，仍應為同一內容之處分。
（八）綜上所述，本案原告所提之訴為無理由，對於原告所作之原處分及訴願決定，均依法作成且無不當。被告依職權調查證據，依據行政程序法第39條、第102 條規定前後分別通知原告參加勞資爭議協調會及陳述意見，依據經驗及論理法則，認定原告所為屬違反勞動基準法第11條第4 款規定及同法第14條第1 項第6 款規定，而違反勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項之規定至為明確，被告已衡酌其違規情節，於法定罰鍰額度內裁處適當罰鍰，所為之處分並無違法或不當，爰答辯聲明：１、駁回原告之訴。２、訴訟費用由原告負擔。
五、本件應適用之法律及本院見解：
（一）按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」「（第1 項）有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。（第2項）勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。（第3 項）有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。（第4 項）第十七條規定於本條終止契約準用之。」「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」行為時勞動基準法第11條第4 款、第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條定有明文。依據上開規定可知，雇主若有勞動基準法第11條第4 款情事，得依同法第16條規定預告期間後終止勞動契約者，仍應依同法第17條規定計算發給勞工資遣費。惟雇主依上開規定應發給勞工資遣費之前提，必須符合雇主交付予勞工「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」之要件；因此業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞動基準法第11條第4 款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。所謂「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括「原雇主」為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為「原雇主」所操控之他公司，亦無適當工作可供安置之情形在內（參照最高法院99年台上字第1203號裁判意旨亦採相同見解）。從而雇主有其他工作機會時，自不能逕援用上開規定，逕以預告方式終止勞動契約。且上開勞動基準法第11條第
4 款之規定，顯係雇主可以預告終止勞動契約，顯屬雇主終止勞動契約之規定；應先敘明。
（二）承上開法律規定亦可知，勞動基準法第14條第1 項第6款乃規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工固得不經預告終止契約，依同條第4 項規定準用同法第17條規定，由雇主發給資遣費；惟勞動基準法並未規定（甚或準用）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止與雇主間之勞動契約，此從上開規定之立法、及司法解釋，均可明瞭。
（三）再按「（第1 項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11 條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給，最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。（第2 項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」、「雇主違反第12條第1 項、第2 項或第39條規定給付標準及期限者，處新台幣25萬元以下罰鍰。」勞工退休金條例第12條第1項及第2 項、第47條亦定有明文。
（四）行政院勞工委員會86年5 月12日(86)台勞資二字第019478號函釋略以「一、違反第十四條第一項第六款規定，依同條第四項準用第十七條，雇主固然有照第十七條所定資遣費標準給付資遣費之義務，……二、至有關『雇主無故辭退勞工』疑義本會見解如後：㈠如雇主「無故辭退」勞工，若無勞動基準法第十一、十二條規定等，則解僱應屬違法。㈡如雇主係依該法第十一條規定終止勞動契約且確有該等情事，自應依同法第十七條規定給付資遣費。㈢如雇主係主張依該法第十二條規定終止勞動契約且確有該等情事，尚無給付資遣費之義務。㈣如雇主「無故辭退」勞工，應屬違反勞動契約與勞工法令，勞工自得依勞動基準法第十四條第一項第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令」終止勞動契約，並得依該條第四項規定要求雇主給付資遣費。否則與勞動基準法保護勞工之旨有違。」上開『雇主無故辭退勞工』解釋，乃勞工法令主管機關，所為職權範圍之闡釋，並未違反法律保留原則，本院亦予尊重。
六、兩造間對事實概要欄記載及下列事實並不爭執，並有原告提出之原處分書、訴願決定書、98年12月10日被告勞資爭議協調會紀錄、鄧君銀行存款簿影本、原告99年7 月29日克字第099070001 號函；及被告提出之98年11月27日陳君及鄧君勞資爭議協調申請書、陳君及鄧君已繳納勞工個人專戶明細資料、陳君及鄧君勞工保險被保險人投保資料表、陳君及鄧君華南商業銀行存摺影本、原告98年11月5 日鄧君98年10月專櫃人員薪資明細表、被告98年11月30日府社勞字第0980203023號函及送達證書、98年12月10日被告勞資爭議協調會紀錄、被告98年12月14日府社勞字第0980211263號函及送達證書、原告98年12月23日函、原處分書及送達證書、原告99年2月1 日訴願申請書、被告99年3 月4 日府社勞字第0990022397號函及訴願答辯書、訴願決定書（以上均為影本）、99年10月19日陳君及鄧君與原告勞資爭議談話紀錄（正本）等在原處分卷及本院卷可查，自足認為真實。
（一）陳君及鄧君於98年11月27日向被告提出勞資爭議協調申請，主張自96年9 月28日起受僱於訴外人民生行股份有公司的花蓮遠東百貨克萊德門擔任專銷售人員，因花蓮遠東百貨98年10月13日封館移遷新館，該公司將此櫃撤櫃，同時將陳君等二人解聘未發放遣散費，經多次協調仍堅持不發放，造成陳君等二人之損失。
（二）依原處分卷附勞工保險資料，陳君及鄧君二人均由原告以雇主名義自96年10月22日投保，於98年10月14日退保。而陳君旋即於98年10月21日再由新雇主保德成有限公司辦理加保（投保），鄧君則亦於同日由新雇主英利生股份有限公司辦理加保（投保）。
（三）被告接獲陳君等二位勞工申請後，以98年11月30日函通知民生行股份有限公司於98年12月10日進行協調。嗣被告以資方代表未出席而無法判斷勞方之離職原因而勞資協調不成立，並請勞方另循司法途徑解決爭議。
（四）98年12月14日被告以府社勞字第0980211263號函知陳君等二位勞工及原告，略以陳君等二勞工，於98年10月13日遭被告解僱並拒絕給付資遣費申訴案，請原告於文到7 日內依據勞工退休金條例第12條第1 項規定，清算並給付2 人資遣費，未於期限給付者，將依同條例第47條規定處新台幣25萬元以下罰鍰。原告收受後則於98年12月23日函被告略以，98年8 月間經告知遠東百貨將於同年10月結束營業，並遷移新地點開設新館，原告在新地點已無櫃位，原告即告知陳君等2 人；陳君等2 人表示願隨櫃位結束而結束職務，原告在花蓮雖已無櫃位，亦可安排2 人至其他縣市的點上班，絕無解僱之意，據知陳君等2 人也隨即找到新的工作，故原告認為陳君等2 人已自願離職，無待業或失業現狀，顯與原告無涉等語。
（五）被告旋即為原處分，認定事實略以：「……98年10月底花蓮遠東百貨遷移至新館，受處分人未隨至新館設櫃，逕於98年10月13日解雇勞方2 人，亦未給付勞方資遣費。」「受處分人陳述意見書意旨與勞方之申訴書就勞方離離及請求給付資遣費之所陳未符，……惟在解僱該2 人之前，皆未與勞方調動詳情進行協商及提供具體協助，亦不願出席本府安排之勞資爭議協調會，明顯為規避給付勞方資遣費，未符合內政部74年9 月5 日(74)台內勞字第328433號調動勞工工作之五項原則……」。
七、按「行政行為之內容應明確。」行政程序法第5 條定有明文，該條所謂明確性原則，包含行政處分之明確。次按「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實、理由及其法令依據。……」「（第1 項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111 條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……二、必須記明之理由已於事後記明者。（第2項）前項第2 款至第5 款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之，得不經訴願程序者，僅得於向行政法院起訴前為之。」行政程序法第96條第1 項第2 款及第114 條第1項第
2 款、第2 項定有明文。而行政處分書中處分理由之記載，必須使處分相對人得以知悉行政機關獲致結論之原因，其應包括以下項目：㈠法令之引述與必要之解釋。㈡對案件事實之認定。㈢案件事實涵攝於法令構成要件之判斷。㈣法律效果斟酌之依據（於有裁量授權時）等。至於具體個案之行政處分在說理上是否完備而符合上開要求，應為實質上判斷，不得僅因處分書上備有「理由」或「說明」欄之記載，即謂已盡處分理由說明之法律義務。又上開書面行處分應記載之「理由」除指認定事實所憑之理由，及該事實該當行政處分構成要件之理由外，在裁量處分，尚包括裁量理由。至於事後補記應記明理由之方式，法律無明文規定，並不限於處分機關以相對人為直接對象，送達補記理由之書面為必要。處分機關於訴願程序提出答辯之書面中，補充載明行政處分應記明之理由，使相對人知悉者，亦可認為已踐行行政程序法第114條第1 項第2 款補記理由程序，該行政處分原未載明理由之瑕疵即已告治癒。換言之，處分機關之原處分補正行為必須於訴願程序終結前為之，否則即因欠缺明確性而違反上開法律。
（一）查本件被告原處分僅於理由及法令依據欄中，載明原告違反勞工退休金條例第12條第1 項之規定未給付勞方資遣費，而依同法第47條及行政罰法第18條規定裁處等語；並未載明，原告所為係違反勞動基準法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」（按其法律效果為勞工得不經預告終止勞動契約）及同法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」（按其法律效果為雇主得不經預告終止勞動契約）；是原處分就法令之引述與必要之解釋、案件事實之認定、案件事實涵攝於法令構成要件之判斷，並未明確指明，參照前開說明，本件原處分顯然違反行政程序法第5 條之行政行為明確性之規定。
（二）次查被告於訴願法定前，仍未補正上開明確性規定，且被告在訴願程序提出答辯書，亦未補充載明行政處分應記明之理由，使相對人知悉者，參照上開說明，本件原處分違反行政程序法第5條之明確性，本難認合法。
（三）又訴願決定書之理由中，雖補援用勞動基準法第11條第4款規定，然對於本件被告如何違反勞動基準法第11條第4款之事實等仍未敘明，對案件事實涵攝於法令構成要件之判斷更是未置一詞；兼以如前開本院法律見解，勞動基準法第11條第4 款規定，乃授予雇主得不經預告終止勞動契約之規定，訴願決定亦未能明確敘明所引之勞動基準法第11條第4 款，與本件違反勞工退休金條例第12條規定間法令之引述與必要之解釋。
（四）而行政法院就撤銷訴訟，得依職權調查證據，適用法律。依上述，本件原處分有前述之欠缺明確性之違法，原告雖未指摘，本院仍應審酌，應予說明。
八、又原處分認定事實詳如上開本院認定之事實（即理由六（五）；惟查：
（一）被告接獲陳君等二位勞工申請後，雖98年11月30日函通知於98年12月10日進行協調；惟上開通知函之雇主為民生行股份有限公司，而非原告克萊德門國際有限公司；是原處分以原告「不願出席本府安排之勞資爭議協議會，明顯為規避給付勞方資遣費」云云，認定事實即有錯誤。
（二）次查本件經通知原告轉請陳君等二位勞工及原告受僱人即處理本件之經理張美銀到庭證述有關陳君二位勞工離職案件之事實經過，經證人張美銀到庭結證略以：「遠東百貨預計於98年遷移，遠東百貨便於98年5 月份左右與原告接洽，說會有改裝案，遠東百貨希望原告能夠以創新品牌搬到新館，遠東百貨正式是在98年8 月份確定要遷移至新館。我當初有電話告知陳美霞、鄧依恬，這個品牌要結束了，她們回答說，她們要跟這個品牌一起作結束，也會工作到遷移之前，我便如實轉告公司主管。因為我負責新館新品牌開幕籌備，我必須籌備新的人員，我找新的人員時，我並沒有向該兩位勞工說明。因為98年10月13日是最後一天，要遷移必須作盤點，原告業務人員會同系爭兩位勞工做盤點，而遷移之後必簽離職書，但系爭兩位勞工不願意簽離職書，第二天即98年10月14日打電話給我，跟我說因為原告沒有給她們資遣費，所以她們不願意簽自願離職書。因為當初原告並未說要資遣她們，希望她們到新館，擔任新品牌專櫃小姐，所以才沒有發給資遣費。她們打了幾次電話給我，在98年10月中下旬，鄧依恬跟我約在遠東百貨對面，但是他們倆個都沒有依照約定時間來，我便前往火車站，到了火車站後，我打電話給鄧依恬，鄧依恬便到火車站跟我談談，她說要資遣費，我跟她說，她們當初自己說要隨著舊櫃的品牌一起做結束，沒有要一起到新館去，所以我是這樣報告原告主管，沒有辦法發給資遣費。之後，我便回到台北。陳美霞後來也有打電話給我，她也說要資遣費，但我的說法一樣，因為她們當初自己說要隨著舊櫃的品牌一起做結束，沒有要一起到新館去，所以沒有辦法發給資遣費。」「系爭兩位勞工保險停保是我所為，因為她們說要隨著這個品牌一起做結束就是代表要離職啊，這是我個人的認知，所以我就把他們的勞保停掉。」「有關原告補送之兩位勞工之證人談話紀錄等，因為讓她們簽離職書是我份內的工作。我沒有解僱系爭兩位勞工，因為兩位勞工表示要跟這個品牌一起做結束，所以我認為她們就是在舊專櫃結束時要自願離職，但我拿自願離職書給她們簽名的時候，她們不願意簽，轉而向原告請求資遣費。」綜上證人張美銀所述，本件原告並非預告終止與陳君等二勞工間之兩造間之勞動契約；亦未拒發資遣費，似足證明。至陳君等二勞工陳稱「要跟這個品牌一起作結束，也會工作到遷移之前，沒有要一起到新館去」等語，不論是否屬「自願離職」，要與本件被告於本院審理時，經一再闡明後，始主張原告違反勞動基準法第11條第4 款、第14條等規定無關。
（三）證人張美銀結證後另證述略以：（法官問：兩位勞工實際離職之前，原告有無告知調動詳情或是給予協助？）「我有告知她們因為遠東百貨遷移，故舊品牌要結束了，希望她們可以一起到新館擔任新品牌專櫃小姐，但她們就是回答不需要，她們要跟舊品牌一起做結束。她們還問我說，為何別家都沒有結束，而原告要作結束，我有告訴她們說，可以安排至新館的新品牌服務。」足證原告確曾於陳君等二位勞工離職前，有告知調動詳情進行協商並提供具體協助，故原處分認被告違法事實部分即「惟在解僱該2人之前，皆未與勞方調動詳情進行協商及提供具體協助」等，亦顯有錯誤。
（四）綜上，本件原處分並未於處分前詳細調查本件事實，造成事實認定錯誤，且又未能正確適用法律，原告指稱原處分違法，核屬有據。至被告提出之系爭兩位勞工的「勞資協調紀錄」、「談話紀錄」本不能逕認原告有原處分所指之違法，同時有關離職原因部分，又與上開本院依職權通知證人張美銀到庭具結作證內容不符，自不能予以採據。
九、綜上本件原處分欠缺明確性，並有上開認定事實及適用法律之違法，訴願決定不察，率爾相信原處分所指之事實，適用不正確法令而為維持原處分之決定，與法均有未合；原告訴請撤銷，理由雖然不同，但結論並無二致，仍應認有理由，爰應由本院判決如主文所示。又本件事證已明，兩造間其餘攻擊防禦方法，提出未經斟酌之證據，核均與判斷結果無涉，爰不一一敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第233 條第1項、第236 條、第195 條第1 項前段、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 16 日
臺北高等行政法院第五庭
法 官 洪遠亮上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 100 年 3 月 16 日
書記官 陳德銘