臺北高等行政法院判決
99年度簡字第804號原 告 基士特實業股份有限公司代 表 人 林竹深被 告 行政院勞工委員會代 表 人 王如玄（主任委員）上列當事人間勞動檢查法事件，原告不服行政院中華民國99年9月17日院臺訴字第0990103451號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其訴訟標的金額為新臺幣（下同）15萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：被告所屬中區勞動檢查所（下稱中區勞檢所）於民國（下同）99年3 月12日派員前往原告位於臺中縣太平市工廠實施勞動檢查時，原告未能提供相關資料接受檢查。中區勞檢所復以99年3 月16日勞中檢製字第0991002588號函，請原告於99年3 月23日上午9 時攜帶相關資料至該所接受檢查，原告逾期未據辦理，違反勞動檢查法第15條第2 項規定，被告爰依同法第35條第2 款規定，以99年3 月25日勞中檢授字第0990300087號處分書處原告罰鍰15萬元。原告不服，經提起訴願遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠原告有委託員工於99年3 月23日前往中區勞檢所說明，但因
該員工認識法律有誤，以為僅需資料即可，無需依期限前往，才導致疑似未能提供資料接受檢查之情況，實非可歸責於原告。且該員工已於99年3 月25日前往中區勞檢所說明事件原委，足以表明原告願配合提供相關資料並說明，當無拒絕接受檢查之客觀行為及主觀犯意，故無嚴重違反勞動檢查法第15條第2 項之情形。
㈡被告於作成處分前，未給予原告陳述意見之機會，且原告係
初次違反規定，犯行可謂極輕微，原告之員工亦非故意未於指定期日前往中區勞檢所說明，然被告卻未考量原告之違犯次數、動機及發生之原因，逕處以最高裁罰金額，有違反行政罰法第8條及行政慣例，所為實屬濫用權力之行政處分，當以違法論，自應予以撤銷。又本件應依比例原則及行政慣例裁罰3 萬元等情。並聲明求為判決：⒈撤銷訴願決定及原處分。⒉另行確定適法妥當之行政處分應裁處之金額。
四、被告則以：原告為僱用勞工從事工作之雇主，負有依勞動檢查機構或勞動檢查員之要求提出必要紀錄、工資清冊等有關文件供查核之協力義務，惟原告於前揭時日中區勞檢所派員前往其廠址實施勞動檢查時，因原告未能提供相關資料接受檢查，嗣中區勞檢所另指定時間請原告至該所提供資料接受檢查，原告屆期仍未辦理。原告縱委由員工代為處理，仍應盡雇主之督促責任以履行該項法定義務，若有違反規定，其受僱員工之故意、過失，即推定為法人之故意、過失，仍應依法論處。原告於中區勞檢所完成裁處程序後，始於99年3 月25日指派經理游燕堂至該所，惟仍未攜帶相關資料供查，原告有拒絕、規避檢查，違反雇主協力義務之事實已臻明確。至於原告稱未給予陳述意見之機會部分，徵諸行政罰法第42條第6 款規定，並無不合。又本案參酌「違反勞工安全衛生法及勞動檢查法罰鍰案件處理要點」處以勞動檢查法第35條第2 款所定最高額度罰鍰，尚無違反比例原則等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、兩造之爭點：被告以原告未能提供相關資料接受勞動檢查為由，處以15萬元罰鍰是否合法？有無違反比例原則？茲分別論述如下。
六、本院之判斷：㈠按「勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單
位之雇主、有關部門主管人員、工會代表及其他有關人員為左列行為：一、詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音。二、通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明。三、檢查事業單位依法應備置之文件資料、物品等，必要時並得影印資料、拍攝照片、錄影或測量等。四、封存或於掣給收據後抽取物料、樣品、器材、工具，以憑檢驗。勞動檢查員依前項所為之行為，事業單位或有關人員不得拒絕、規避或妨礙。……」「事業單位或行為人有左列情形之一者，處新台幣3 萬元以上15萬元以下罰鍰：……二、違反第15條第2 項規定者。」勞動檢查法第15條、第35條第2 款分別定有明文。
㈡經查，中區勞檢所於99年3 月12日派員前往原告位於臺中縣
○○市○○路○號之廠址實施勞動檢查，原告未依中區勞檢所之要求提供勞工出勤紀錄、加班申請紀錄、工資詳細清冊
、 勞工名卡、勞工特別休假、病假紀錄及工作規則核備函等相關資料供查核，中區勞檢所乃以99年3 月16日勞中檢製字第0991002588號函，請原告於同年月23日攜帶前述相關資料至該所接受檢查並作說明，原告未依限辦理之事實，為原告所不爭執，並有中區勞檢所99年3 月12日一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、中區勞檢所前開99年3 月16日函文及掛號郵件收件回執影本在卷可稽（見原處分卷第6-8 頁、第9 頁、第10頁），自堪信為真實。次查，依中區勞檢所於99年3 月12日製作之一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表記載，會談人即在原告公司擔任課長之曾榆斐會同檢查人員之意見：「1.因為相關資料(1. 出勤卡2.薪資表等資料) 尚無法提供。2.上列由主管管理，主管不在故無法提供。」等語( 見原處分卷第8 頁) ，因出勤卡非屬機密文件，原告藉故拒絕提出，參以事後被告以函文通知原告於99年3 月23日上午9 時攜帶相關資料至該所說明，並說明未依指定時間前去接受檢查並提供相關資料及於相關文件上簽名，將以拒絕、規避檢查論處，原告仍未依限辦理等情，原告有拒絕、規避勞動檢查之行為，應可認定。從而，被告以原告之行為違反勞動檢查法第15條第2 項規定，依同法第35條第2 款規定裁處原告15萬元罰鍰，於法並無不合。
㈢原告雖主張被告於裁處前，未給予陳述意見之機會云云，惟
按行政罰法第42條第6 款規定：「行政機關於裁處前，應給予受處罰者陳述意見之機會。但有下列情形之一者，不在此限：……六、裁處所根據之事實，客觀上明白足以確認。……」本件原告違反勞動檢查法第15條第2 項規定之事證明確，已如前述，是被告於作成裁處前，依前揭規定，未另行給予原告陳述意見之機會，即難謂為違法。原告此部分之主張，尚非可採。
㈣原告又主張其已於99年3 月23日委託員工前往中區勞檢所說
明，係因該員工認識法律有誤，而未依限前往，實非可歸責於原告，且被告逕處最高裁罰金額，有違行政罰法第8 條、行政慣例及比例原則云云。惟按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」行政罰法第7 條、第
8 條分別定有明文。經查，原告並未舉證證明其曾委託代理人前往中區勞檢所為說明，縱令原告曾委託代理人，因中區勞檢所於99年3 月16日勞中檢製字第0991002588號函中，已通知原告請雇主或指定代理人於99年3 月23日上午9 時攜帶相關資料至該所說明，如未依指定時間前去接受檢查並提供相關資料及於相關文件上簽名，將以原告違反勞動檢查法第15條第2 項拒絕、規避檢查論處，此有該函件在卷可考( 見原處分卷第9 頁) ，上開函文既就原告應為之行為及違反之法律效果敘明清楚，自無藉詞代理人認識法律有誤之餘地。況依上開規定，原告代理人之故意、過失，仍應推定為原告之故意、過失，原告亦不得以係可歸責於代理人之事由而主張免其行政處罰之責任。又為實施勞動檢查，貫徹勞動法令之執行、維護勞雇雙方權益、安定社會、發展經濟，特制定勞動檢查法，原告即有守法之義務。且被告為執行勞工安全衛生法及勞動檢查法規定之行政罰鍰案件，訂定違反勞工安全衛生法及勞動檢查法罰鍰案件處理要點，並據以作為本件原告違反勞動檢查法第15條第2 項規定之裁罰基準，處以原告罰鍰15 萬 元，乃在法定處罰範圍內；原告為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權目的及範圍之內，為適當之裁罰，難謂違反行政慣例及比例原則。原告此部分之主張，亦非可採。
七、綜上所述，原告所訴均委無足採，被告以原告未能提供相關資料接受勞動檢查，違反勞動檢查法第15條第2 項之規定，處以罰鍰15萬元，於法並無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 1 月 27 日
臺北高等行政法院第二庭
法 官 陳姿岑上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 100 年 1 月 27 日
書記官 李依穎