臺北高等行政法院判決
99年度簡字第808號原 告 南山人壽保險股份有限公司代 表 人 郭文德（董事長）訴訟代理人 李師榮 律師
張炳煌 律師蔡嘉政 律師被 告 勞工保險局代 表 人 陳益民（總經理）訴訟代理人 楊仁德
藍淑芬蔡滋芳上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年10月11日勞訴字第0990024754號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告起訴時，其代表人為謝仕榮，嗣變更為郭文德，並由郭文德承受訴訟，有其提出之聲明承受訴訟狀附卷可稽，核無不合，應予准許。
二、原告主張：㈠被告未依勞工退休金條例及行政程序法認定事實及適用法律，其所為之原處分顯有重大明顯瑕疵：
⒈按勞工退休金條例第5 條及行政程序法第43條之規定，
勞工退休金條例之中央主管機關，既已將勞工退休金條例中罰鍰處分權限，委任被告執行之，被告本應依職權調查事實與證據。惟依被告於其99年12月7 日行政訴訟答辯狀第6 頁所自認：「查原告與業務人員間僱傭關係之爭議，因攸關勞工退休金議題…有關原告歷次之說明、佐證，被告均代為轉請臺北市政府勞工局斟酌…有關其與業務人員間僱傭關係爭議，被告自應以主管機關臺北市政府99年2 月2 日府授勞二字第09930820500 號函及該府勞工局99年2 月12日北市勞二字第09910535600號函之認定辦理。」，被告未進行証據調查程序，即以臺北市政府勞工局未附理由之兩個函釋作為裁罰之基準，未實質認定原告人與其保險業務員間之契約關係為何，其違背主管機關之權責至明。
⒉次按最高行政法院89年判字第1767號判決意旨，查被告
僅以台北市政府勞工局之回函作為事實認定之基礎而未調查其他相關證據，並未注意有利原告之事項，復違背憲法上「轉委任授權禁止原則」，其原處分之重大瑕疵，已無疑義。
㈡最高法院95年度台上字第1175號判決及93年度台上字第14
26號民事裁定等法院民事庭見解，均認定保險業務員與保險公司間係委任、承攬關係：
⒈依最高法院95年度台上字第1175號之判決意旨已明確指
出，倘保險業係以保險業務人員招攬保險成果之有無決定其報酬之有無（原告及其保險業務員間之關係即是），則該報酬非屬保險業務員之工資，雙方存在者為委任關係而非僱傭關係，被告不能從保險業務員之報酬在稅法上之分類而反推認定原告與其保險業務員間之私法契約性質。
⒉次按最高法院93年度台上字第1426號民事裁定意旨，業
已明確指出，倘保險業係以保險業務人員完成一定之招攬工作始能請求給付（原告及其保險業務員間之關係即是），其性質應為承攬契約之報酬，並非僱傭契約中受僱人之工資。
⒊關於原告與其保險業務員間是否為僱傭關係之爭議，最
高法院日前已做出判斷，緣原告之保險業務員曾因不服臺灣高等法院99年度勞上字第58號判決，向最高法院提起上訴，該上訴經最高法院於100 年5 月19日以100 年台上字第761 號裁定予以駁回在案。有關原告與其保險業務員間不具僱傭關係之歷年來民事法院之判決見解，最高法院已予以肯認（最高法院100 年度台上字第761號裁定）。查該臺灣高等法院99年度勞上字第58號判決之案件事實略為，上訴人( 陳美雪) 為被上訴人( 即本案之原告南山人壽股份有限公司) 之保險業務員，其曾擔任被上訴人之壽險部業務代表，之後陸續升任壽險部業務主任、壽險部業務襄理及壽險部區經理，並分別與被上訴人簽訂聘約書。上訴人於原審起訴主張，其係為被上訴人提供勞務，並受被上訴人考核及指揮監督，且須遵守被上訴人之工作規則，被上訴人亦為伊投保勞工保險及健康保險，而認定兩造間存在者為勞動契約之性質，因此主張有勞基法之適用，而於服務滿15年後，向被上訴人申請退休並請求被上訴人依勞基法規定給付其退休金。惟經台灣台北地方法院以99年勞訴字第26號判決駁回其訴，嗣又經台灣高等法院以99年度勞上字第58號判決認定被上訴人與上訴人間並不具僱傭關係，因此駁回上訴人之上訴。
⒋按行政訴訟法第12條、第177條第1項規定及改制前行政
法院32年判字第18號判例（改制前行政法院29年判字第13號判例亦同斯旨）、智慧財產法院97年度行專訴字第48號行政判決意旨，基於司法二元化制度及權力分立原則，同一基礎事實所衍生之民、刑事及行政訴訟，應分由普通法院及行政法院審理。換言之，若行政訴訟案件審理之基礎事實繫於普通法院基礎事實之認定者，則行政法院應停止審理程序。反之，若行政處分有效與否成為普通法院審理案件之前提事實者，則普通法院應停止訴訟程序，俾避免不同法院裁判結果相互牴觸之情形發生。因此，行政法院與普通法院，就涉及其審理案件之前提事實究屬公法上抑或私法上之事實，乃處於各司其職並彼此尊重之狀態，亦即若屬私法前提事實則由普通法院判斷，行政法院並以停止訴訟程序之方式，預防裁判矛盾或歧異之結果產生(反之亦然)，導致人民無所適從而有損司法威信。行政法院與普通法院就涉公法及私法前提事實之認定，尚且需彼此尊重，並以停止訴訟之機制，以防歧異判決產生，則行政官署，依前開最高行政法院之判例，就應屬民庭法院認定之前提事實不得自為或反於民庭法院之認定，自不待言。
⒌台灣高等法院近日又以99年度勞上易字第112 號判決，
再度肯認原告與其保險業務員間之關係為委任/ 承攬關係非僱傭關係：
⑴原告所檢附予鈞院之臺灣台北地方法院勞訴字第52號
判決（鈞院卷第57頁，原證9 ），該案為原告之保險業務員（即郭偉群、史國秀及史國萍），渠等分別擔任原告之保險業務員之後陸續升任壽險部業務主任、壽險部業務襄理及壽險部區經理，並分別與原告簽訂聘約書（即本件保險業務員亦經歷之各職級）。前開保險業務員據此主張，其係為原告提供勞務，並受原告考核及指揮監督，且須遵守原告之工作規則，伊對於保險契約之內容乃至於保險事故發生後之給付事項等，均需依原告擬定之契約條款及工作規則進行，並無獨立決定權限，原告亦為伊投保勞工保險及健康保險，而認定兩造間存在者為勞動契約之性質，因此主張有勞基法之適用（即與本件被告認定兩造存在僱傭關係之理由同）。而於雙方保險業務代表合約終止後，向原告請求給付資遣費。臺灣台北地方法院以雙方存在者為委任/ 承攬關係為由，判決駁回前開保險業務員之訴，渠等不服向台灣高等法院提起上訴。台灣高等法院於100 年7 月6 日以99年度勞上易字第112號判決駁回前開保險業務員之上訴（原證37），維持第一審法院判決之見解。
⑵是以，有關原告與其保險業務員間之關係為委任/ 承
攬關係，並非僱傭關係之見解，已屬民事法院之共通見解，從94年迄今均未曾有不同之認定，且前開見解近期復經最高法院及台灣高等法院再度予以肯認。今被告僅空言主張雙方存在者為僱傭關係。惟對於歷年來民事法院判決有關原告與其保險業務員間之關係為委任、承攬關係，並非僱傭關係之判決見解有何違法不當，均無法具體指出，足徵其對原告所為課處罰鍰之處分為一違法行政處分，洵堪認定。
㈢原告繫屬於鈞院之其他相似案件，案號為99年度簡字第75
9 號，由證人簡曼婷就該案業務人員之工作內容之說明，可證原告與所屬業務人員間並不具僱傭關係之從屬性（鈞院卷原證34）：
⒈鈞院已於100年1月17日就與本件相同爭議案件之庭訊中
( 案號為99年度簡字第759 號) ，傳喚證人簡曼婷出庭作證。1 月17日之庭訊中，有關鈞院詢問原告所屬內勤
(即保險業務員) 與外勤人員有何不同時即證稱：⑴內勤人員有固定上下班時間、上班地點，而外勤人員並無固定之上下班時間及地點，外勤人員所屬之通訊處僅係渠等方便報帳之目的，渠等無辦公處所﹔⑵保險業務員並無底薪，其報酬之有無端視其招攬保險之業務量計算，倘要保人最後決定不予投保者，保險業務員原所受領之佣金仍需扣回﹔⑶保險業務員均係自由招攬保險，原告對渠等並無任何指示及拘束，渠等招攬保險所需車資等成本，須由渠等自行吸收﹔⑷就保險業務員而言，原告並無作人事考核，惟就內勤人員而言則有出勤、績效考核，且有加班費﹔⑸保險業務員僅能為一家保險公司招攬保險及保險業務員需受訓，倘受訓不及格需補訓，補訓後仍不及格或不願接受補訓者，壽險公會會發函撤銷該業務員之資格，此均係保險業務員管理規則之規定，與保險業務員與原告間是否具備從屬性無涉等語，均足證原告與其保險業務員間並不具備僱傭關係之人格上/ 經濟上/ 組織上從屬性，且亦與前述最高法院95年度台上字第1175號判決所揭櫫之判斷標準一致。
⒉復查，本件證人亦曾於其他民事法院審理原告與保險業
務員間是否具備僱傭關係之相同爭議案件中，就法官所訊問之相同爭點作出相同之證言，該證詞業經該承審法院採認作為原告與其業務人員間非屬僱傭關係，而係屬委任或承攬關係之認定基礎（臺灣台北地方法院99年度勞訴字第52號判決事實及理由，第7 頁及第8 頁，參鈞院卷第60頁，原證9 ）。詎本件被告寧願悖於法院經言詞辯論及證據調查程序所做成之判決結果，而採臺北市政府勞工局未為證據調查及未附理由之原告與其保險業務員間具僱傭關係之結論，率然對原告裁處處分，核被告前開行政處分屬一違法行政處分自不待言。
㈣被告所援引之最高行政法院95年度判字第1472號判決，乃
涉及全民健康保險法適用之問題，其案件事實及爭點與本案關聯性相去甚遠，無法做為本件之參考依據：
⒈被告援引最高行政法院95年度判字第1472號判決，作為
其認定原告與其保險業務員間存在僱傭關係之依據。惟查，最高行政法院之前開判決，係中央健康保險局（下稱健保局）以中國人壽保險股份有限公司（下稱中國人壽），就其業務員健保投保薪資以多報少為由，即中國人壽未將系爭業務員之承攬報酬、承攬獎金等視為工資並將其計入全民健保之投保薪資，而處以罰鍰，中國人壽不服而起，即前開判決係因全民健康保險法之適用問題而生。
⒉首先，各保險業間之制度有別，被告何能以中國人壽與
健保局間之判決作為原告與其保險業務員間具僱傭關係之說明。再者，依最高法院等諸多司法實務判決均明確揭櫫，並不得以全民健康保險法及勞工保險條例之適用與否問題，作為投保單位與被保險人間是否存在僱傭關係之依據。此參臺灣高等法院94年重勞上字第17號判決即明（即台灣人壽保險股份有限公司與其保險業務員間確認僱傭關係存在之訴），另最高法院90年度台上字第1795號判決亦同斯旨。故本件被告所援引之行政法院判決，係針對全民健康保險適用問題所為之判斷。揆諸前開最高法院之判決意旨，並無法作為投保單位與被保險人間是否具備僱傭關係之認定依據。被告援引之前開最高行政法院判決，顯與本件之基礎事實並非同一，所涉及之法律爭點亦有不同。
㈤被告所援引之最高行政法院95年度判字第313 號、94年度
判字第1957號及94年度判字第1274號等判決，乃涉及稅法爭議之問題，其案件事實爭點與本件不同，無法做為本件之參考依據：
被告援引相關行政判決，作為其認定原告與其保險業務員間存在僱傭關係之依據。惟查，被告所引用前開行政判決之當事人均非原告，且其案件之爭點亦非針對原告與其保險業務員間之關係究為委任、承攬抑或僱傭關係，並進而就原告與其保險業務員間有無相關勞工法令之適用所為之判斷。查前開行政判決，均係肇因於原告之保險業務人員與稅務機關間因綜合所得稅課徵之爭議而起，其主要爭點均為保險業務員之報酬是否為薪資所得而得以全額課徵所得稅，抑或屬執行業務所得可扣除成本後再以淨額課徵所得稅，所為之判斷，其並非以被告公司與保險業務員間之民事契約關係為何暨有無勞工退休金條例之適用為其訴訟爭點，其訴訟標的顯與本件不同。再者，有關薪資所得及執行業務所得係屬主管機關基於稅賦目的考量所為之分類，並無法作為私法上雙方是否存在僱傭關係之判斷依據，此由臺灣高等法院94年勞上字第45號判決意旨，即可得證。故被告所援引之行政判決，其爭議之標的與本件爭點無實質關聯，無法導出原告與其保險業務員間存在僱傭關係之論述。
㈥保險招攬若無固定底薪而採業績獎金制度者屬承攬契約關係，並非被告所謂僱傭關係：
被告稱「以原告集團母公司AIG 所在之美國法為例，除相當於我國保險經紀人之獨立代理人外，包括無底薪之保險業務員也都認為屬於僱傭關係。」云云。首先，被告前開論述係依照其所提出之「試論保險從業人員之勞務給付契約性質」（原處分卷3 附件38）之報告第17頁之表格所為之片面之詞，被告並未檢附該報告之全文，且對於該表格中有關保險業務員若無固定薪資者，國內有學者認為屬承攬關係乙節，略而不論，顯有刻意混淆鈞院之嫌。
㈦原告所制定之相關作業辦法，乃主管機關基於行政管理及
保護保戶目的而要求保險業者制定，依司法實務見解無法以作業辦法之存在作為認定雙方具備人格從屬性：
被告因原告針對保險業務員招攬保險之保單及招攬投資型保險商品業務制定相關作業規範，而認定原告與其保險業務員間具有人格上從屬性。惟查，原告前開相關作業辦法，乃主管機關為保護保戶權益，要求原告制定，與被告所稱之僱傭關係從屬性完全無涉。茲說明如后：
⒈按保險法第148 之3條第2項規定，保險業之保單之招攬
核保理賠應建立內部處理制度及程序，其辦法由主管機關定之﹔次按，保險業招攬及核保理賠辦法（下稱招攬及核保理賠辦法）第6 條第1 項第3 款規定︰「保險業應制定其內部招攬、核保及理賠處理制度及程序。保險業制定其內部招攬、核保及理賠處理制度及程序，至少應包含並說明下列事項︰3 、保險業從事保險招攬業務員代收保險費之收費作業、送金單或收據之領用、收費時間點及繳回管理」﹔末按，保險業務員管理規則第15條第3 項規定，保險招攬行為，係指業務員從事包括轉送要保文件及保險單等之行為；及招攬及核保理賠辦法第5 條規定︰「保險業應建立其內部之招攬、核保及理賠處理制度及程序」。故本件原告針對保單及送金單等業務員招攬保險之行為制定相關作業辦法，乃係依主管機關基於保障保戶之行政目的而制定，與原告與其保險業務員間之私法關係定性判斷無涉。
⒉又依投資型保險投資管理辦法（下稱投資管理辦法）第
2 條規定︰「訂立投資型保險契約時，保險人就要保人或受益人投資權益之保護，應依本法及其他有關法令規定記載相關條文」。為此，主管機關即依前開投資管理辦法之規定，另行頒布投資型保險商品銷售應注意事項（下稱「注意事項」）。依注意事項第6 點規定，保險業對於投資型保險商品之銷售，應建立適當之內部控制制度及風險管理制度，並落實執行。其內容至少應包括，本商品招攬人員之管理辦法、充分暸解客戶之作業準則及保險招攬之作業準則等。換言之，本件原告對於保險業務員招攬投資型保險商品，訂定相關之作業規範，乃依主管機關所頒布之相關規定所不得不為。綜上，原告有關保單、送金單及投資型保險商品之相關作業處理程序，均係依主管機關前開相關規定制定辦理，而前開行政規範乃主管機關基於保障保戶之目的，依法要求原告應遵循之事項，依歷年來之司法實務判決見解，均無法作為認定雙方間私法關係定性之標準。
㈧被告所謂「承攬有次承攬，僱傭並無所謂次僱傭概念存在
，而原告業務員並不得自行發包交由其他人員辦理保險業務而認定雙方存在著僱傭關係」云云，其認事用法顯悖於法律規定被告所謂僅有「次承攬」並無「次僱傭」概念，顯係對於民法承攬及僱傭相關規定有所誤解。綜觀，民法承攬章節之相關規定，並無所謂次承攬之規定，而承攬人之所以得將其承攬事務發包予他人辦理，係取決於定作人之同意與否，亦即未經定作人之同意，承攬人要無可能將其業務發包予第三人。反之，僱傭關係依依民法第484 條第1 項規定︰「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。」。亦即，法律明文規定於受僱人取得僱用人同意之前提下，受僱人亦得使第三人為其代服勞務，並非如被告所云無所謂次僱傭之概念。暫不論，被告所謂僱傭並無次僱傭之概念，顯係對於民法之相關規定有所誤解所致。況被告所謂「次承攬」及「次僱傭」之概念，僅係當事人本於意思自主原則，所為之定作人/ 承攬人或僱用人/ 受僱人合意將原先應由承攬人及受僱人服務之勞務轉由第三人代服之，此與原告與其保險業務員間是否僱傭關係之判斷無關。
㈨原告提供通訊處相關設備供保險業務員使用，經民事法院
予以認定主要目的為供保險業務員交付保單與保險費，並非渠等之工作地點：
被告指稱原告提供保險業務員通訊處所，似隱射原告有提供固定工作地點予保險業務員，故渠等係受原告之指揮監督。惟查，被告前開認知顯屬有誤，且亦悖於民事法院歷年來之判決見解（臺北地方法院99年度勞訴字第202 號判決、臺灣高等法院99年度勞上字第58號判決、100 年度勞上易字第13號判決）。故被告提出原告之通訊處施行辦法及通訊處配備規格表，僅係原告為便利保險業務員處理招攬保險之成果，並不涉及保險業務員提供勞務方式與報酬對價之約定，與原告與保險業務員間合約之性質是否屬勞動契約，並無關涉云云。
㈩提出本件原處分及訴願決定書、被告於74年1 月22日勞（
承）字第008278號函、共同聲明書。被告99年3 月1 日保退二字第09910047890 號函、99年3 月12日保退二字第09960027011 號函、99年4 月8 日保退二字第09960039870 號函、99年4 月19日保退二字第09960048840 號函、99年4 月23日保退二字第09960052670 號函（合稱通知函）、原告提起訴願之證明、台北地方法院94年勞訴字第7 號判決、台北地方法院99年勞訴字第26號判決、台北地方法院99年勞訴字第52號判決、陳情書、勞工保險局95年2 月15日以保退一字第09510011020 號函、台灣高等法院94年度勞上字第45號判決、最高法院95年度台上第1175號判決、台灣高等法院93年勞上易字第88號判決、台灣高等法院94年重勞上字第17號判決、台北地方法院99年勞訴字第202 號判決主文、臺灣台北地方法院台北簡易庭通知書（何美慧等13人）、臺灣高等法院民事庭通知書（陳美雪）臺灣高等法院民事庭通知書（郭偉群等3 人）、原告起訴書、臺北高等行政法院99年度簡字第759 號判決、最高法院93年度台上字第2567號民事判決、最高法院90年度台上字第1795號民事判決、行政院勞工委員會90年3 月9 日(90)台勞資二字第0009867 號函釋、財政部保險司87年3 月27日台財保第000000000 號函釋、工商時報報載新聞、臺灣台北地方法院99年勞訴字第202 號民事判決、臺灣高等法院99年度勞上字第58號民事判決、高雄地方法院99年度勞訴字第21號民事判決、鈞院99年度簡字第759 號案件100 年1 月17日言詞辯論筆錄、台灣高等法院99年度勞上易字第112 號判決及100 年度勞上易字第13號判決等件影本為證。
聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
被告應給付原告新台幣10萬元及自99年7 月29日起至清償日止按年利率5%計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
三、被告辯稱：㈠被告之行政處分並無原告所稱未依勞工退休金條例及行政程序法認定事實及適用法律之違誤：
⒈依勞工退休金條例第3 條規定：「本條例所稱勞工、雇
主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2 條規定。」、另依勞動基準法第2 條規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。…六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」及第4條規定，本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。由此可知，勞工退休金條例規定之「勞工」「雇主」及「勞動契約」與勞動基準法規定之定義完全相同，其適用上如發生疑義時，有權解釋機關在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。
⒉查本件原告係從事保險業之事業單位，自87年4 月1 日
起適用勞動基準法，故原告與其所屬員工間如發生勞動契約屬性之爭議，自應由勞動基準法主管機關依職權予以認定；據此，被告將原告與業務員間所訂定之相關契約資料等，移請臺北市政府就其間之法律關係爭議為認定，嗣該府於99年2 月2 日以府授勞二字第09930820500 號函，檢送該府勞工局94年12月2 日北市勞二字第0943729900號函影本，請被告參考，查該函內容係認定原告與業務主管間為僱傭關係，應依勞動基準法辦理。該府勞工局復依其職權於99年2 月12日以北市勞二字第09910535600 號函復略以：「…六、南山人壽受僱之業務代表，自受僱之始，確有可能因強調實際保險招攬之業績效率，經考核結果達成晉陞為業務主任、業務襄理、業務專員、區經理職級。反之，受僱之業務主管，亦可能因為考核結果未達成實際保險招攬之業績效率，降為業務代表。即關於業務主任之簽約、晉陞及考核相關事宜，南山人壽保險股份有限公司已生考核之效力。如僅據依業務主任聘約書約定及業務主任管理規章，業務主任始享有公司為其投保勞、健保之福利，自有違上開強制規定，非但該約定無效，且係違反保護他人法律行為。七、本案係為適用勞動基準法行業之事業單位，旨揭人員（不分職位層級）具有該法上規定所稱之勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者有繼續提供勞務從事工作之事實。貴局應基於確保經濟上弱勢之受僱者法定權益，依勞工退休金條例辦理，以正視聽，並昭公信。」（原處分卷3 附件1 ），原告與訴外人顏名標等人間之勞動契約關係既經臺北市政府認定為僱傭關係，而其竟未依規定為訴外人顏等人申報提繳勞工退休金，被告乃依勞工退休金條例第49條規定，要求原告限期為訴外人顏等人申報及提繳退休金，惟原告屆期仍未依規定申報及提繳該退休金，被告乃連續處以原告罰鍰新台幣（下同）10萬元（原處分卷
3 附件2 ）。⒊據上，臺北市政府既為勞動基準法之主管機關，其已就
原告所送相關說明及其與各層級業務人員所簽合約書、聘約書、業務津貼表等樣本資料認定，原告與訴外人顏名標等人間之勞動契約為僱傭關係，被告依其認定，另依勞工退休金條例之相關規定裁處，並無違反勞工退休金條例及行政程序法第43條等規定。
㈡原告所舉之民事法院判決非當然拘束被告所為之行政行為：
⒈按我國司法既採行二元制，本即難期待行政機關作為一
切處分與裁罰前，皆必須等候民事法院判決確定。更且，查諸原告所舉個案民事法院判決，其僅涉於少數部分業務員個案而尚非屬於本件所有業務人員全體。且民事訴訟採當事人進行主義、法院審酌範疇取決當事人是否爭執，當事人不主張、不爭執之事項，法院不能依職權越俎代庖地逕行認定。當事人不為聲明之利益不得歸之於當事人，未提出之事實及證據不得斟酌之（民事訴訟法第388 條規定參照），故個案判決勝敗取決於當事人是否極盡攻防能事，與行政訴訟為公法訴訟原則上不採當事人進行主義者不同（行政訴訟法第9 條、133 條、
134 條與198 條等規定參照），誠不能以此個案判決結果即率認被告裁罰不合法也。以故，民事訴訟僅處理保險公司與業務員間之私權糾紛，訴訟勝敗更與當事人攻防方法息息相關（民事事件可本於當事人之捨棄、認諾而裁判，行政行為則不可能）；惟被告等行政機關依法本保有法令賦予之認定權責，為此認定原告與業務員間之法律關係為僱傭關係且原告對於所屬業務人員未依法提繳勞工退休金，洵無違法可言。
⒉最高行政法院89年度判字第1084號判決肯認：「再勞僱
雙方之僱傭關係固屬私法上之法律關係，惟本案原告所認僱傭關係之不存在，係因其主張依勞動基準法第十二條終止契約行使合法之解僱權，則其究否係依該條規定合法行使，勞工行政主管機關本於法令賦予之權責，自應且本有權就構成要件事實是否該當予以認定並進而為用法之涵攝。」（原處分卷3 附件3 ，第5 頁）。為此，臺北市政府即為勞動基準法之權責機關，被告為勞工退休金條例之執行機關，自然得就原告是否應適用勞動基準法及勞工退休金條例規定事項之構成要件事實予以認定並為用法之涵攝，自不受民事法院確定判決之拘束。
㈢原告主張被告所舉之最高行政法院及貴院判決為稅務等案
件所為之判決不得為本件之依據，惟查該等判決雖非勞工退休金案類，惟其判決理由確已就當事人勞動契約之屬性認定為僱傭契約：
⒈最高行政法院95年度判字第1472號判決意旨：「…原審
參酌上訴人所訂定之公司業務制度（III ）及契約範本所載，系爭上訴人業務員係專屬於上訴人，按其規定之保險種類及內容而招攬客戶，上訴人對系爭各該業務人員之工作之內容、行使方法有指揮監督權，對工作成果有考核權，各業務人員須服從上訴人考核之結果等情，認上訴人與系爭各業務人員間成立之法律關係為僱傭關係而非承攬關係，經核尚無不合。」（原處分卷3 附件
4 ，第7 頁）該院95年度判字第313 號判決意旨：「…本件上訴人係南山人壽公司之業務主管，本身並非雇主、事業主，其與南山人壽公司之間具有業務從屬之僱傭關係。」（原處分卷3 附件5 ，第4 頁）該院94年度判字第1274號判決意旨：「…綜合上開契約內容及該公司代理人規章，堪認上訴人與南山人壽公司間為有主從關係之僱傭關係…」（原處分卷3 附件6 ，第5 頁）相似見解尚有該院94年度判字第1007號、94年度判字第850號、94年度判字第707 號、93年度判字第1178號、96年度判字第124 號、96年度判字第125 號。
⒉另最高法院81年台上字第347 號判決（原處分卷3 附件
7 ，第1 、2 頁）、最高法院89年台上字第1301號判決（原處分卷3 附件8 ，第2 頁）、鈞院98年簡字第106號判決（原處分卷3 附件9 ，第8 頁）等判決，基於保護勞工之立場，乃就勞動契約關係之成立，均從寬認定保險業務員與雇主間縱存有承攬關係之性質，只要有部分從屬性，即應成立或勞務給付之契約，同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍應有勞動基準法之適用。
㈣原告與訴外人顏名標等人間之勞動契約確為僱傭契約，其
未依勞工退休金條例規定申報及提繳退休金，被告據此依規定裁罰並無不法：
⒈原告與訴外人顏名標等人間之勞動契約業由勞動基準法
主管機關臺北市政府認定為僱傭關係，業如前述。按原告及其保險業務員所適用保險業務員管理規則第3 條、第12條第1 項、第14條第1 項、第15條第1 項、第18條第1 項及第19條第1 項之規定，足見原告之保險業務員在人格上實乃從屬於原告。且該等保險業務員亦非為自己之營業勞動而係為原告經濟上之目的而勞動，並納入其營業組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，故在經濟上亦從屬於原告。
⒉再依財政部臺北市國稅局回復被告配合鈞院調查證據（
99年簡字第807 號等案件）之100 年5 月25日財北國稅審一字第1000232120號函略以：「二、…保險業務員取自其所屬公司按業績給付之報酬，原依財政部88年4 月
1 日台財稅第000000000 號函規定屬薪資所得。惟財政部另以97年7 月18日台財稅字第09704531410 號令規定及98年4 月27日台財稅字第09800058810 號函補充，自97年7 月1 日起，保險業務員與保險公司不具僱傭關係，由業務員獨自招攬業務並自負盈虧，公司亦未提供勞工保險、全民健康保險及退休金等員工權益保障者，其依招攬業績計算而自保險公司所領報酬屬佣金收入，得依所得稅法第14條第1 項第2 類執行業務所得規定課稅。而保險業務員獨自招攬業務並自負盈虧其要件，包括自行負擔資金風險，且需自備工作所需工具及設備等，倘保險公司無償提供通訊處處所等設備或劃定公共區域供保險業務員使用，已與要件不符。三、依該公司說明…其93年至99年間給付業務員報酬，係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，經勾稽其申報資料尚符。四、該公司於93年至97年間辦理營利事業所得稅申報時，係將給付業務員之報酬列報於營業成本項下之『業務員津貼』。」（原處分卷3 附件10）茲說明如下：
⑴租稅法令與勞工退休金條例雖規範之客體未必相同，
然兩者對於僱傭關係皆採實質認定，且皆屬國家對人民公法上債之關係，為免企業濫用契約自由形式，逃避公法上義務，自有採用相同認定基準之必要。況此函釋之標準實與勞工行政法令認定僱傭關係基準之從屬性（尤其組織上從屬性）有相合之處。
⑵另依原告之「通訊處施行辦法」及「通訊處配備規格
表」（原處分卷3 附件11）足證明保險公司（即雇主）提供辦公處所讓業務員從事招攬業務工作。亦即，本件原告保險業務員均非獨自招攬業務並自負盈虧，不符前揭函釋標準甚明。其設置辦公處所，將業務員納入生產組織；而一旦完成業績招攬，相關核保文件等也必須仰賴保險公司續為辦理，即必須透過同僚分工，此組織上從屬性存在自不待言也。
⒊又原告與所屬保險業務員間係以薪資所得類別代為扣繳
稅款並辦理扣繳憑單申報，而原告與其保險業務員間具有僱傭關係，亦為鈞院及最高行政法院所肯認，茲詳述如下：
⑴鈞院90年訴字第4835號判決明白肯認保險業務代表為
南山人壽公司所聘用、須受南山人壽公司之指導及管理，並應遵守管理規章（或管理規定）之要求，及接受考核，而依聘約書所附津貼及獎金表享有報酬，且依其考核結果決定其晉陞或改聘，進一步表示法律見解認南山人壽與業務代表不是屬於委任與承攬之混合契約關係（原處分卷3附件12，第7頁）。
⑵又最高行政法院94年度判字第1957號判決亦同樣針對
原告即南山人壽公司與所屬業務員間法律關係進行判斷、提出見解，判認「…保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任，故保險業務員與其所屬保險公司之關係，與民法之僱傭關係較為相似。又保險公司與保險業務員之計酬方式，大致有兩種，一為給付固定薪資、各項補助費、獎金外，再依實際招攬保險之業績給付報酬；另一為按實際招攬保險之業績給付報酬、年終業績獎金或因業績達一定標準時另予獎勵或補助金，並無支給固定薪資。
惟因保險業務員仍須受所屬公司之管理、訓練與監督，不具有獨立工作之性質，縱其所得並無固定薪資，然其各項補助金、獎勵金、津貼等實已包含於業績報酬中。…」（原處分卷3附件13，第6頁），確實就原告南山人壽公司與保險業務員間法律關係為實質認定、認定為僱傭關係，此顯非原告所稱無從得出業務人員與保險公司間是否成立勞動契約。
⑶據上，本件被告依勞動基準法主管機關臺北市政府認
定之事實為基礎，以原告違反勞工退休金條例第9 條規定，依同條例第49條規定，處以10萬元之罰鍰，並無違誤。
㈤原告與訴外人間之勞動契約關係，不應任由原告空以契約名稱作為定性與規避：
⒈原告稱其區分底薪制、佣金制之保險業務員，惟查前述
二者區分主要在於薪酬計給問題，考其勞務提供之性質（即招攬保險業務等），卻完全相同、毫無分別也。事實上，招攬業務本身即必須業務員身處於雇主以外地方（大部分在客戶端）有可能完成工作，難謂有固定上下班時間或工作地點，這本是業務工作的特性，並非原告所稱自由工作、毫無限制或監督。易言之，就保險公司立場而言，當然希望員工皆採所謂佣金制，只問業績成果、只以業績結果作為控管，並以此作為晉升與給付標準，但卻可全然免除雇主責任。故按業務員在外招攬業務，雇主本來就不可能隨時隨地派員監督，故與其課予簡要的回報義務卻必須負起勞基法之雇主責任，對身為雇主的保險公司而言，當然會樂於選擇只以結果論即只以業績作為控管的「佣金制」，但並非以「佣金制」控管即非勞雇關係。
⒉事實上，原告在徵才時即稱「含優渥之業績獎金、完備
暢通之升級管道、專業完整之財富管理業務人員」等，用語上雖避免使用月薪、聘僱，但確實有升遷等組織上隸屬與人格從屬，此在一般人認知下與應徵受僱之其他業務員，並無不同（亦即，任何跟業績有關的行業，例如固網業務等，都大可比照原告等運作模式處理，以承攬方式契約規避責任）。此外，原告雖稱「保險業務員管理規則」係行政規範，但現實上，原告的確在與業務員間契約後將此行政規範列入契約原處分卷3 附件、納入成為雙方契約的一環，不能有此實質上指揮監督卻僅此行政規範為由逃避其責任。另原告再稱對業務員提供勞務毫無干涉等，更非事實，現實中原告設有諸多作業辦法，例如「南山人壽保險股份有限公司『保戶收費地址應填寫為保戶實際地址』作業辦法」、「使用票據繳交保費作業辦法」、「南山人壽保險股份有限公司投資型保險商品業務人員作業注意事項」、「南山人壽保險股份有限公司投資型保險商品保險單簽收單控管作業辦法」、「南山人壽保險股份有限公司『保險單簽收單』簽收作業辦法」以及「南山人壽保險股份有限公司業務人員優質服務手冊」（原處分卷3 附件14），諸多工作規則與作業辦法，在在對於保險業務員完成勞務提供多有指揮監督至明。
⒊是以，勞動法令為私人間權利義務的最低規範，本來就
帶有即濃厚之公法色彩（最典型者為勞基法、勞安法令），不能任由雇主挾經濟之強勢，坐享業務員為其締造佳績之利益，卻單純由契約名稱、或放寬上下班打卡，甚至於以無底薪但高獎金等薪資制度，脫免其法律上責任。以原告集團母公司AIG 所在之美國法為例，除相當於我國保險經紀人之獨立代理人外，包括無底薪之保險業務員也都認為屬於受僱關係，除管理階層外皆屬於聯邦國家勞工關係法底下之勞工，企業內實施之員工福利制度，該業務員均須參加（原處分卷3 附件15，第17頁）。尤其本件所涉之勞工退休金提繳（按此決不會產生平均薪資衝高造成雇主無力負擔之情），純為勞工日後老年生活之基本，更不能不慎。
⒋業如前述，即使原告母公司AIG 所在地之美國，就此無
底薪之業務人員亦認同應有僱傭法令之適用。易地而處，業務員提供勞務內容完全相同，實不能任由原告以契約名稱、濫用當事人合意逕自更弦為之，規避相關法令。原告抗辯其與業務員間為委任或承攬法律關係，然觀諸保險招攬之實務運作，一般保險業務員除代為招攬保險業務外，倘該保險公司尚另有銀行等關係企業，亦常見同時推銷銀行信用卡或商品，此經濟上之從屬性，與一般勞工全然相同。另外，保險招攬過程，例如保險建議書之出具等，皆須以原告名義為之；招攬保險後之成果，亦同樣歸屬於原告所享有；甚至於招攬保險之保險建議書提供、簽約辦理、晨會與菁英培訓等活動各事宜亦有賴於原告或通訊處提供，此經濟上從屬，無可否認。
⒌至若原告所稱之承攬關係亦有由定作人提供材料等說詞
，實為混淆視聽、不能比擬。承攬關係重於工作完成，且該工作多為定作人所無法自行完成，方有對外發包、承攬之必要，此亦得觀諸民法承攬專章尚有瑕疵修補等重要條文規範。然觀諸本件之保險業務招攬，係由原告等保險公司先行招募人員，訓練業務員、精英養成後（進行所謂菁英培訓），專為保險公司之利益對外招攬業務，與前述民法專章所規範之承攬並不相同；且若原告如此主張成立，則所有與業績相關之勞工豈非一夕之間皆得改為委任或承攬關係，只要論件計酬之勞工是否也得因此改稱為承攬而非勞雇關係，此與事理誠難相符。⒍又關於勞雇關係之認定，除上下班是否打卡等從屬性認
定外，德國勞動法院相關案例討論認為應區分三類：其一為不甚重要或決定因素較輕的參考表徵與因素，例如社會保險負擔；其二則為隨個案不同而有變化之參考表徵與因素，如最低佣金保障與是否給付業務人費用補償等；其三係為對勞動關係之肯定具有高度決定性之參考表徵與因素，例如負有一定最低營業量的義務、業務人員並無再私下僱用其他人員進行業務的可能（同原處分卷3附件15，第34至37頁），茲謹詳述說明如下：
⑴前述針對第三類對勞動關係之肯定具有高度決定性之
參考表徵與因素，約計有：業務人員必須遵守保險公司指示之義務、每隔一段時間必須提出業務行為明細、業務人員必須使用固定與被指定之場合、業務人員負有完成一定營業量之義務；以及業務人員禁止再僱用他人完成業務等情。
⑵以前述標準觀諸本件：南山人壽保險業務員必須遵守
『保戶收費地址應填寫為保戶實際地址』作業辦法」、「使用票據繳交保費作業辦法」、「南山人壽保險股份有限公司投資型保險商品業務人員作業注意事項」、「南山人壽保險股份有限公司投資型保險商品保險單簽收單控管作業辦法」、「南山人壽保險股份有限公司『保險單簽收單』簽收作業辦法」以及「南山人壽保險股份有限公司業務人員優質服務手冊」與南山人壽送金單注意事項等規範，確實符合上揭表徵；每隔一段時間，業務人員即必須統算業績情形，作為考核，同時藉此蘊藏向保險公司彙報業務行為之義務；另外南山人壽保險業務人員必須使用固定通訊處，此形同被指定工作場合；南山人壽業務員負有一定業績負擔，未達者甚至遭到終止契約之命運；南山人壽之保險業務員招攬保險亦必須親自為之。
⑶前揭勞雇關係之說明，以原告一再抗辯的承攬關係而
論，則在我國現行法制下，承攬得再為承攬（次承攬），惟勞動關係具有勞務專屬性之特徵，並無所謂「次僱傭」之概念。換言之，勞工係依據勞動契約在雇主企業組織內，服從雇主之權威，接受懲戒或制裁之義務，且勞工需親自履行勞務，不得使用代理人，即無所謂「次僱傭」之概念存在；然我國法制卻允許承攬人將其工作之一部或是全部使他人承攬而給予報酬之契約，亦即允許所謂「次承攬」。是以，除非原告南山人壽公司同意且任由業務員可以自行發包「承攬業務」、交由其他人員辦理保險業務，否則保險業務員之勞務提供，僅因佣金計酬方式即逕謂其為承攬關係，誠有違我國法制體系。
⑷又原告或謂區分底薪與非底薪制而有勞雇、承攬關係
等區別云云。惟按此項區分僅在於計算薪資的方式不同爾（按只要是勞動對價，不問其名稱為工資或津貼或獎金等，皆屬工資；即使無底薪，該獎金也是工資給付無疑），其他權利義務無改變則不應因此計薪方式影響其法律關係認定。又原告再謂內勤人員才須上下班、有固定提供勞務處所等云云；但實際上，對於業務人員之處理，原告僅將其服勤地點改以通訊處稱謂，且因業務工作之特性本與內勤人員不同，此非原告用以規避勞動法令之藉口。尤有甚者，私人間之薪酬約定與給付方式，誠為私法自治無誤，然勞動法令之規範帶有公法性質、為一定限度之權益保障，被告身為主管機關責無旁貸，為此基於權責認定法律關係與依法裁罰，實無任何違法。
⑸再者，原告為大型企業，所屬員工人數眾多；其又為
適用勞動基準法之行業，隨之適用勞動基準法而來的勞動權益，舉凡勞動契約、工資給付、資遣費、退休金及職業災害補償等事項，均關係每位勞工之生活及工作安定保障，此揭諸勞動基準法及勞工退休金條例之立法意旨，至為灼然。又原告為保險業，其勞動條件是否確實遵守，亦與大眾之保險利益相關，故更應善盡社會責任。原告違反上開法定義務，經被告通知限期辦理，屆期仍未辦理，經依法裁處後，仍未依法提繳勞工退休金，被告據此對原告處以罰鍰，並無違法。
⑹茲謹再以下表彙整說明其原告與訴外人顏名標等之勞僱從屬性：
法院判決指出之 本件情形內涵與判斷依據
業務員必須遵守人格從屬性 受僱人在雇主企 競業規範、必須
業組織內，服從 遵守管理規章、雇主權威，並有 接受公司考核。
接受懲戒或制裁 任職期間之競業之義務 禁止義務甚至更
及於配偶，較一般勞工更為嚴苛。
----------------------------------------------專屬、親自 不得使用代理人 保險業務員需親履行 自招攬業務，且
登錄後專為所屬保險公司招攬保險。
----------------------------------------------經濟上從屬 即受雇人並不是 招攬得保單之利性 為自己之營業勞 益全歸由保險公
動，而是從屬於 司享有，而非業他人，為該他人 務員自己享有。
之目的而勞動 業務員係為保險
公司之利益而勞動。
----------------------------------------------組織上從屬 與同僚間居於分 業績招攬後需保性 工合作狀態 險公司後續為核
保等處理，此即必須透過同僚分工；且保險公司甚至設置辦公室；又業務主管得領取組織津貼，甚有組織發展之義務。
㈥有關鈞院99年度簡字第759 號判決，被告目前已提起上訴（原處分卷3 附件16），併此說明等語。
聲明：駁回原告之訴。
訴訟費用由原告負擔。
四、按「本條例所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣( 市) 為縣( 市) 政府。」；「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2 條規定。」；「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」；「本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之。」；「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度。」；「雇主應自本條例公布後至施行前1 日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於5 年內仍得選擇適用本條例之退休金制度。雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定向勞保局辦理提繳手續：
一、依第1 項規定選擇適用者，應於本條例施行後15日內申報。二、依第2 項規定選擇適用者，應於選擇適用之日起15日內申報。三、本條例施行後新成立之事業單位，應於成立之日起15日內申報。」；「雇主違反第9 條、…規定，未辦理申報提繳、停繳手續或置備名冊，經限期改善，屆期未改善者，處新台幣2 萬元以上10萬元以下罰鍰，並按月連續處罰至改正為止。」，勞工退休金條例第2 條、第3 條、第6條、第7條 第1 項、第8 條第1 項、第9 條及第49條各定有明文。次按「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。…六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」；「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣( 市)為 縣( 市) 政府。」，勞動基準法第2 條及第
4 條各設有規定。又按「業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險。業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」；「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練。」；「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」；「業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任。」；「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。」；「業務員有下列情事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之所屬公司並應按其情節輕重，予以3 個月以上
1 年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分：…。」，保險業務員管理規則第3 條、第12條第1 項、第14條第1項、第15條第1 項、第18條第1 項及第19條第1 項各定有明文。再者，「一、查勞動基準法規定之勞工退休準備金係為準備支付勞工之退休金而提撥者，故不具該法勞工身分人員之退休金即不得自勞工退休準備金中支付。…勞動基準法之主管機關在縣市為縣市政府，…。」；「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式( 有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係。」；「…
二、有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約。如原屬僱傭關係，雇主自不得強迫勞工改簽訂承攬契約。三、雇主與勞工如係屬僱傭關係，雇主即應依勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例等勞工法令規定辦理。雇主如違反相關法律規定，導致勞工權益受損，地方勞工行政主管機關暨勞工保險局自可依法處罰。四、查事業單位及其工作者是否適用勞動基準法，應以事業單位之行業及有無僱傭關係作為判斷依據，依本會86年10月30日台86勞動1 字第047494號公告，保險業自87年4 月1 日起適用勞動基準法。故保險業務員與保險公司間，如係僱傭關係，自有勞動基準法之適用；又勞工退休金條例施行後，適用勞動基準法之勞工，有關勞工退休金事項，優先適用勞工退休金條例之規定。五、有關工資之認定，依勞動基準法第2 條規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬；有關保險公司與保險業務員間所約定之給付是否屬工資，屬事實認定，宜由當地勞工行政主管機關依個案事實協助判明。…。」，行政院勞工委員會83年3 月1 日（83）台勞動三字第14826 號、83年8 月5 日（83）台勞保二字第50919 號及95年5 月8 日勞動4 字第0950024088號各著有函釋，該等函釋核與相關法規，並無不合。
五、本件原告係適用勞動基準法之事業單位，其業務人員顏名標等陸續向被告聲明改選勞工退休金新制，並請被告依法要求原告為改選新制之業務人員提繳退休金。案經被告審查，以原告之業務人員（不分職位層級）業經台北市政府99年2 月
2 日府授勞二字第09930820500 號函及99年2 月12日北市勞二字第09910535600 號函認定與原告為僱傭關係，被告遂分別以99年3 月1 日保退二字第09910047890 號函及99年3 月12日保退二字第09960027011 號函限期原告於99年4 月1 日前備函並填寫「勞工退休金提繳申報表」申報提繳勞工退休金，惟原告逾限仍未辦理，經被告分別於99年4 月2 日、5月3 日及6 月4 日處分在案。嗣後上開人員除另行來函撤回原提出之「勞工自願選擇參加勞工退休金新制明書」外，其餘顏名標等2,711 名，原告仍應依法為渠等人員申報提繳勞工退休金，惟其仍未據以改善，被告乃以原告違反勞工退休金條例第9 條規定，依同條例第49條規定，以99年7 月6 日保退二字第09960088780 號裁處書，處原告罰鍰10萬元。原告不服，提起訴願，亦遭駁回，遂向本院提起本件行政訴訟等情，為兩造所不爭，且有上開各該文件、原處分及訴願決定書等件影本附原處分卷及訴願機關卷可稽。茲依前述兩造主張之意旨，就下列各點敘明判決之理由。
六、被告查認原告與其業務人員顏名標等為僱傭關係，原告涉有未依勞工退休金條例第9 規定申報提繳勞工退休金，經被告限期改善，屆期未改善之違章情事，核無不合：
㈠原告主張本件被告未依勞工退休金條例及行政程序法認定
事實及適用法律，原處分有重大明顯之瑕疵云云。經查，本件原告係從事保險業，自87年4 月1 日起適用勞動基準法。依勞動基準法第4 條規定，本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。另依勞工退休金條例第5 條規定，被告係受行政院勞工委員會委任辦理「勞工退休金收支、保管、滯納金加徵、罰鍰處分及其強制執行等業務」之機關，而勞工退休金條例所規範之「勞工」、「勞動契約」及「適用對象」，依該條例第3 條及第7 條規定，係依勞動基準法規定為之。本件原告既係適用勞動基準法，有關該法之「勞工」、「勞動契約」等事項，主管機關之台北市政府依法即有職權為上開法律關係爭議之認定。據此，被告分別以99年1 月19日及99年2 月5 日發函並檢附原告函、相關說明及其與各層級業務人員所簽合約書、聘約書、業務津貼表等樣本影本，請台北市政府就顏名標等與原告間是否具僱傭關係及適用勞動基準法等疑義依權責認定，該府乃於99年2 月2 日以府授勞二字第09930820500 號函，檢送該府勞工局94年12月2 日北市勞二字第0943729900號函影本，請被告參考，查該函內容係認定原告與業務主管間為僱傭關係，應依勞動基準法辦理。另該府勞工局復依其職權於99年2 月12日以北市勞二字第09910535600號函復略以：「…六、再查南山人壽受僱之業務代表，自受僱之始，確有可能因強調實際保險招攬之業績效率，經考核結果達成晉陞為業務主任、業務襄理、業務專員、區經理職級。反之，受僱之業務主管，亦可能因為考核結果未達成實際保險招攬之業績效率，降為業務代表。即關於業務主任之簽約、晉陞及考核相關事宜，南山人壽保險股份有限公司已生考核之效力。如僅據依業務主任聘約書約定及業務主任管理規章，業務主任始享有公司為其投保勞、健保之福利，自有違上開強制規定，非但該約定無效，且係違反保護他人法律行為。七、本案係為適用勞動基準法行業之事業單位，旨揭人員（不分職位層級）具有該法上規定所稱之勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者有繼續提供勞務從事工作之事實。貴局應基於確保經濟上弱勢之受僱者法定權益，依勞工退休金條例辦理，以正視聽，並昭公信。」（原處分卷2 附件2 ）。臺北市政府既為勞動基準法之主管機關，其已就原告所送相關說明及其與各層級業務人員所簽合約書、聘約書、業務津貼表等樣本資料認定，原告與訴外人顏名標等人間之勞動契約為僱傭關係。被告參酌其認定，因而查認原告與其業務人員顏名標等為僱傭關係，並以原告涉有未依勞工退休金條例第9 規定申報提繳勞工退休金，經被告限期改善，屆期未改善之違章情事，據以作成本件處分，尚無違反勞工退休金條例及行政程序法第43條等規定之情事，並無原告所稱未依勞工退休金條例及行政程序法認定事實及適用法律之違誤。原告上開主張，核不足採。
㈡原告主張其與訴外人顏名標等人間之勞動契約並非僱傭關
係，而係委任/ 承攬關係云云。經查，本件顏名標等係原告之保險業務人員，依據原告及其保險業務員所適用保險業務員管理規則第3 條、第12條第1 項、第14條第1 項、第15條第1 項、第18條第1 項及第19條第1 項等規定可知，原告之保險業務員在人格上實乃從屬於原告，且該等保險業務員亦非為自己之營業勞動，而係為原告經濟上之目的而勞動，並納入其營業組織體系，與同僚之間係居於分工合作之狀態，故在經濟上亦從屬於原告。此外，依財政部臺北市國稅局回復被告之100 年5 月25日財北國稅審一字第1000232120號函略以：「二、…保險業務員取自其所屬公司按業績給付之報酬，原依財政部88年4 月1 日台財稅第000000000 號函規定屬薪資所得。惟財政部另以97年
7 月18日台財稅字第09704531410 號令規定及98年4 月27日台財稅字第09800058810 號函補充，自97年7 月1 日起，保險業務員與保險公司不具僱傭關係，由業務員獨自招攬業務並自負盈虧，公司亦未提供勞工保險、全民健康保險及退休金等員工權益保障者，其依招攬業績計算而自保險公司所領報酬屬佣金收入，得依所得稅法第14條第1 項第2 類執行業務所得規定課稅。而保險業務員獨自招攬業務並自負盈虧其要件，包括自行負擔資金風險，且需自備工作所需工具及設備等，倘保險公司無償提供通訊處處所等設備或劃定公共區域供保險業務員使用，已與要件不符。三、依該公司說明…其93年至99年間給付業務員報酬，係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，經勾稽其申報資料尚符。四、該公司於93年至97年間辦理營利事業所得稅申報時，係將給付業務員之報酬列報於營業成本項下之『業務員津貼』。」（原處分卷2 附件14），此函釋與勞工行政法令認定僱傭關係之從屬性，同採實質認定之標準，足供參考。原告雖稱其所制定之相關作業辦法，乃主管機關基於行政管理及保護保戶目的而要求保險業者制定，其提供通訊處相關設備供保險業務員使用，係為供保險業務員交付保單與保險費，並非保險業務員之工作地點云云，惟依原告之「通訊處施行辦法」及「通訊處配備規格表」（原處分卷2 附件15），足證在原告管理監督之下，原告之保險公司確有提供辦公處所讓業務員從事招攬業務工作，即本件原告保險業務員尚非獨自招攬業務並自負盈虧，核與前揭函釋標準，並不相符。而其設置辦公處所，將業務員納入生產組織，一旦完成業績招攬，相關核保文件必須仰賴保險公司續為辦理，即必須透過同僚分工，自有組織上從屬性之存在。又參諸原告與所屬保險業務員間，係以「薪資所得」類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，亦可認定原告與其保險業務員間具有僱傭關係（相關見解有本院90年度訴字第4835號、最高行政法院94年度判字第1957號判決意旨，可資參照）。原告上開主張，並非可採。
㈢原告主張保險業務員之保險招攬若無固定底薪而係採業績
獎金制度者，應屬承攬契約關係，而非僱傭關係云云。經查，原告雖稱其區分底薪制、佣金制之保險業務員，惟二者區分主要在於薪酬計給問題，考其勞務提供之性質（即招攬保險業務等），卻係相同。事實上，招攬業務本身即必須業務員身處於雇主以外地方（大部分在客戶端）始可完成工作，自難有固定上下班時間或工作地點，此乃其業務之工作特性，並非由工作、毫無限制或監督。而原告在徵才時，即稱「含優渥之業績獎金、完備暢通之升級管道、專業完整之財富管理業務人員」等，用語上雖避免使用月薪、聘僱，但確實有升遷等組織上隸屬與人格從屬，此與應徵受僱之其他業務員，並無不同。此外，原告雖稱「保險業務員管理規則」係行政規範，但原告與業務員間，確實已將此行政規範列入契約、納入成為雙方契約的一環，不能有此實質上指揮監督卻僅以行政規範為由逃避其責任。原告雖稱其對業務員之提供勞務毫無干涉云云，實則原告設有諸多作業辦法，例如「南山人壽保險股份有限公司『保戶收費地址應填寫為保戶實際地址』作業辦法」、「使用票據繳交保費作業辦法」、「南山人壽保險股份有限公司投資型保險商品業務人員作業注意事項」、「南山人壽保險股份有限公司投資型保險商品保險單簽收單控管作業辦法」、「南山人壽保險股份有限公司『保險單簽收單』簽收作業辦法」以及「南山人壽保險股份有限公司業務人員優質服務手冊」（原處分卷2 附件37），諸多工作規則與作業辦法，足證其確有對於保險業務員完成勞務提供之指揮監督。再者，勞動法令常屬私人間權利義務關係的最低規範，具有濃厚的公法色彩（最典型者為勞動基準法及勞安法令等），自不能任由雇主坐享業務員締造業績之利益，卻僅由契約名稱、或放寬上下班打卡，甚至採取無底薪但高獎金等薪資制度，而脫免其勞動法規之責任。
以原告原來集團母公司AIG 所在之美國法為例，除相當於我國保險經紀人之獨立代理人外，包括無底薪之保險業務員也都認為屬於受僱關係，除管理階層外皆屬於聯邦國家勞工關係法底下之勞工，企業內實施之員工福利制度，該業務員均須參加（原處分卷2 附件38），即為適例。是以原告原來母公司AIG 所在地之美國，就此無底薪之業務人員亦認同應有僱傭法令之適用，且業務員所提供之勞務內容相同，其在我國之情形，自不能任由原告以委任或承攬等契約名稱、濫用當事人合意逕自變更而規避相關法令之適用。再者，觀諸本件之保險業務招攬，係由保險公司先行招募人員，訓練業務員，待精英養成後（即所謂菁英培訓），專為保險公司之利益對外招攬業務，與民法所規範之承攬關係，並不相同；自不得僅以保險業務員之保險招攬無固定底薪而係採業績獎金制度，即改稱為承攬而非勞雇關係。原告上開主張，亦不足採。
㈣原告復主張民事法院判決有肯認其與保險業務員間之關係
為委任/ 承攬關係，足認其與保險業務員間並非僱傭關係云云。按行政訴訟與民事訴訟屬不同之程序，民事確定判決固得為行政法院認定事實之重要證據，惟如有確實之反證，行政法院仍得基於職權調查所得，為獨立之認定及裁判，而不受民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束。
且民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由原告就主張事實之存在負舉證之責，被告未善盡舉證責任，法院得不依職權調查證據，即為原告勝訴之判決，是以民事確定判決所採認之事實，非必與真實一致。此與行政訴訟係依職權調查證據，憑以認定事實之情形，自不能等量齊觀。故在行政訴訟事件，行政法院自得依調查證據之所得，認定事實，依法裁判，不受民事確定判決認事用法之拘束。否則，不啻鼓勵欲規避行政法上義務之當事人，得藉由民事訴訟程序取得勝訴判決後，再藉詞應尊重其判決效力，以圖規避行政法上之義務。況本件係勞工退休金條例事件，核與民事判決就原告與個別業務員間給付工資、給付退休金、給付資遣費、確認僱傭關係存在等事件所審理之訴訟標的有異，為該等民事判決之既判力所不及，本件自不受其確定判決之拘束。準此，原告所稱民事法院判決有肯認其與保險業務員間之關係為委任/ 承攬關係，足認其與保險業務員間並非僱傭關係云云，並非可採。
七、被告本件所為罰鍰處分，並無違誤：綜上所述，被告查認原告與其業務人員顏名標等為僱傭關係，原告涉有未依勞工退休金條例第9 規定申報提繳勞工退休金，經被告限期改善，屆期未改善之違章情事，本件以原告違反勞工退休金條例第9 條規定，依同條例第49條規定，以99年7 月6 日保退二字第09960088780 號裁處書，處原告罰鍰10萬元（原處分卷2 附件3 ），於法並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請撤銷，並就已繳納之罰鍰10萬元，請求判命被告應給付原告10萬元及法定遲延利息云云，為無理由，應予駁回。
八、本件事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第
233 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 100 年 9 月 9 日
臺北高等行政法院第五庭
法 官 蕭忠仁上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 100 年 9 月 9 日
書記官 蕭純純