臺北高等行政法院判決
99年度簡字第869號原 告 春泉健康管理股份有限公司代 表 人 潘世斌（董事長）住同上訴訟代理人 林慶苗律師複 代理 人 洪聖濠律師被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌（市長）住同上訴訟代理人 游若喬上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年10月1 日勞訴字第0990019858號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）10萬元，係在40萬元以下，依民國99年1 月13日修正公布，同年5 月1 日施行之行政訴訟法第229 條第
1 項第2 款規定，應適用簡易程序。本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行判決，合先敘明。
二、事實概要：原告離職員工葉宜樺於96年9 月1 日到職，原告於98年6 月知悉其有懷孕之事實後，旋於98年10月5 日以葉宜樺無法勝任工作為由資遣之，葉宜樺遂於98年10月7 日向被告所屬勞工局申訴原告有懷孕歧視之情。經被告勞工局依職權進行調查，並提請臺北市性別工作平等會（下稱「性平會」）99年
3 月31日第32次會議審議評議結果：「性別歧視成立」，被告爰依性別工作平等法第38條之1 規定，於99年5 月6 日以府勞二字第09935093200 號裁處書（下稱「原處分」），處原告10萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，經行政院勞工委員會以勞訴字第0990019858號訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：葉宜樺自98年間5 月起不正常出勤次數頻繁，於98年7 月18日至7 月21日及98年8 月26日至8 月29日更無故連續曠職，已符合勞動基準法第12條第1 項第6 款雇主得不經預告終止契約之規定，惟伊體恤員工僅口頭勸導仍將之留任。原告於98年6 月知悉其懷孕後，伊代表人潘世斌醫師並依診所向來給予懷孕員工較法律規定為優福利之慣例，數次免費為其產檢。數月後，葉宜樺自稱基於夫家回歸家庭要求自願離職，於98年10月6 日簽署勞僱關係終止同意書，終止與伊之勞僱關係，其並請求伊發給非自願離職書以申請失業給付，伊之承辦人尹業懋一時不察亦同意給予，故葉宜樺並非因懷孕歧視而離職，原處分及原訴願決定認事用法有誤等語。並聲明：原處分及原訴願決定均撤銷。
四、被告則以：原告表示葉宜樺有缺勤、連續曠職之爭議部分，經葉宜樺、原告總務尹業懋至被告所屬勞工局之訪談紀錄、原告離職前員工被告勞工局公務電話紀錄內容顯示，原告並未明文規定所屬員工之排班事宜，且對於員工之調派亦無嚴格管理。另就原告所提供之葉宜樺任職期間出缺勤紀錄可知，葉宜樺於96、97年時，已有不正常出缺勤狀況，然原告當時並未懲處，於得知葉宜樺懷孕後才以此為由表示其不適任，顯有懷孕事實發生前後差別待遇之情形，對懷孕員工構成不友善之行為，原告已違反性別工作平等法第11條第1 項之規定，伊遂依同法第38條之1 規定暨臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一處理及裁罰基準第3 點第5 項之規定，以原處分裁處原告10萬元罰鍰，並無違法等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，並有葉宜樺與原告於98年10月6 日簽署之勞僱關係終止同意書影本、葉宜樺98年10月7 日之申訴書影本、性平會99年3 月31日第32次會議紀錄影本、原處分影本在卷可稽（本院卷第22、31頁、訴願卷第61、149 至152 頁），堪認為真正。
六、本院之判斷：原告主張葉宜樺係因欲回歸家庭而自願離職，並與伊簽有勞僱關係終止同意書，且葉宜樺一直有出缺勤不正常之情況，顯有不能勝任工作之情，故伊並無歧視懷孕勞工等語，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點即為：原告是否有違反性別工作平等法第11條第1 項之規定？茲論斷如下：
㈠按性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等
，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第11條第1 項、第2 項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。
」、「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第38條之1 規定：「雇主違反第7 條至第10條、第11條第1 項、第2 項或第13條第1 項後段、第
2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」性別工作平等法施行細則第2 條規定：「本法第7 條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」㈡次按性別工作平等法第11條之立法意旨在於禁止雇主因性別
或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待。又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，係因雇主之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，受僱者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主，此揆諸首揭性別工作平等法第31條規定自明。本件原告既經葉宜樺向被告所屬勞工局申訴有懷孕歧視之差別待遇情事，並提出非自願離職書以為釋明後，依首揭規定及說明，原告即應就其所為差別待遇並非性別因素一節，負舉證責任，經查：
1.原告雖稱其與葉宜樺間係合意終止勞動契約，且葉宜樺有連續曠職超過3 日之情形，與懷孕歧視無關云云，惟查，原告與葉宜樺雙方簽署勞僱關係終止同意書時，原告亦開立非自願離職證明書予葉宜樺，則葉宜樺是否確如原告所主張係自願離職，即非無疑。況葉宜樺明知其自願離職將喪失生育給付、產假等福利，且於離職之次日即98年10月
7 日，旋向被告所屬勞工局提出申訴，依經驗法則，顯難認葉宜樺係自願離職甚明。
2.依葉宜樺於98年10月27日經被告所屬勞工局訪談時陳稱略以：「（問：請描述您所申訴事項的事情發生經過？）本人自96年9 月進入公司，表現不錯受公司重視，但自98年
5 月懷孕後常被總經理藉故挑剔。98年10月5 日當天下午因訪客的事情總經理藉故責備，……當天下午4 時50多分左右副總徐永諧告知本人：『公司政策改變，櫃檯行政從總務類行政工作，轉型為客服兼業務開發，目前懷孕太辛苦了，應該無法勝任。』要求本人提早辦理留職停薪，但本人提出明年就要生產，本人2 個月產假工資，公司要如何補償。副總無言以對。不久，會計尹業懋先生即來電告知總經理（即為老闆娘）認為本人無法勝任工作要資遣本人，要本人立刻離開。本人被要求於10月6 日辦妥離職手續，並要求簽署同意書。」「（問：關於終止勞動契約一事，公司係因您於98年5 月至8 月有多次不正常出缺勤紀錄而為資遣，您的看法是？）本人到職至離職這段期間並無看過公司的出勤及請假規定，出勤以及請假規定皆係聽前人說的。公司係1 天上滿8 小時，加班的時數可以請補休。因公司的出勤系統係電子系統，加班的時數係自己算，人員要離職時若有欠公司的班數會計會直接從薪資裡扣除。請假的部分，因公司的櫃檯行政工作是以排班輪休，如果有事情的話就排休，所以也沒有請假的問題，每個月固定都要上完一定的小時，如果這個月少上一天班下個月就要多上一天班補回來。如果說上個月有多加班，這個月可以多休幾小時，但是電子系統上面僅會顯示遲到或早退，本人皆因有加班而請補休或補班但系統上並無註記」等語（被告不可供閱覽卷第1 至3 頁）。
3.而原告之總務尹業懋於98年10月27日經被告所屬勞工局訪談時陳稱略以：「（問：請問貴公司何時知道葉君懷孕的事情？）約是在98年的年中（6 月左右）時得知葉小姐有懷孕的狀況。」「（問：公司是以何種理由資遣葉君？資遣葉君的參考依據為何？）雙方係合意終止勞動契約，詳見春泉健康管理股份有限公司勞僱關係終止同意書可參考。因葉君有要求開立非自願離職證明書，故公司仍有開給她。」「（問：請問公司有無訂定書面的出勤以及請假規定？請問員工加班或請假的部分公司是否有書面記錄？請問貴公司是否有其他意見補充嗎？）沒有。當初員工進公司都有跟他們說的很清楚。老闆有要求員工加班要事先填加班單，所以加班都要填加班單，但是葉宜樺並無遵守規定。雖然葉宜樺無遵守規定，但其有下班後留置公司時間，公司仍承諾其有加班，該時數仍列入加班時數，但以早退與加班時數相抵後，葉宜樺仍有200 多個工作時數未補足，公司亦未要其補足才允其離職。公司有規定排班表出來時要員工確認排班表，員工認為沒問題就公告了，公告後是不能有調班的狀況，所以很少員工有事就用調班的狀況。若員工有補休或請假之狀況，需員工先寫出書面並請其主管核章同意，再送總務核備」等語（答辯卷第2 至3頁）。
4.據原告離職員工陳君於98年11月24日經被告所屬勞工局電話訪談時陳稱略以：「（問：請問公司如何知道員工有加班時數去抵補休的部分？）每個員工都有一張加班申請單、早退申請單。每個月會總結一次這些紀錄給人事總務那邊看。所以有加班、早退、補休或請年假都會在申請單上做紀錄。若是病假的部分，則是跟老闆娘或醫生說就可以請假了，是口頭報備的，沒有填寫假單或是在紀錄上註記。若老闆娘或是醫生出國時會休診而連休好幾天，如果有超休的狀況就是註記休年假或是拿下個月的假來補時數或拿加班時數來抵超休。」「（問：請問調班的狀況是否頻繁？調班是需要經過人事總務那邊同意嗎？）調班的狀況不頻繁。之前有聽資深員工或是人事總務那邊說調班只要人力可以cover 過來就行了，因為我們的制度還蠻彈性。
人事總務那邊也沒有我們櫃檯人員的班表，班表是自己排的，不要讓人力整個放空船就行了。而且老闆娘是想到才來向我們拿班表，而人事總務那邊是不會向我們拿班表」等語（被告不可供閱覽卷第9 至10頁）。
5.又據原告離職員工黃君於99年11月20日經被告所屬勞工局電話訪談時陳稱略以：「（問：請問您進公司時有無看過出缺勤相關規定或請假、排休等規定？）當初是有給員工看過勞動基準法規定，但這與公司內部規定不同。公司的規定都是聽公司口頭上或是開會的時候講的，所以是公司說了算。但是公司說法常常會變來變去，沒有一套固定的體制可以遵守。關於時數的部分，除非你是自願離職的員工，才會把你缺的時數先算好，離職前把積欠公司的時數補完，不然如果是公司說你就做到今天，哪會明確知道還有多少時數未補完」等語（被告不可供閱覽卷第11至12頁）。
6.另據原告離職員工盧君於99年11月23日經被告所屬勞工局電話訪談時陳稱略以：「（問：可否請您概述前公司的出缺勤及加班補休等規定？）沒有明文規定，但若有事，可以當天提早走，事後再補班。像我們一天工作時數8 小時，如果當天你有事只到班6 小時，不足的2 小時可以補班再補回來，沒有規定要什麼時候補完。而且我們加班是沒有加班費，是用加班補休的方式」等語（被告不可供閱覽卷第15至16頁）。
7.復據原告離職員工洪君於99年11月27日經被告所屬勞工局電話訪談時陳稱略以：「（問：請問公司如何知道員工有加班時數去抵補休的部分？）規定都是聽資深員工講述的，公司人事總務也認同員工這方面的工作時間方式。」「（問：請問調班的狀況是否頻繁？調班是需要經過人事總務那邊同意嗎？）調班的狀況還好，不會很頻繁。只要員工之間協調沒問題，就可以用調班方式。起初公司曾經提過每月班表要印一份給公司，到後來約於98年9 月時，公司方式有改變，若要調班要先跟公司說明有調班狀況，要有告知動作，但當時未有正式調班表單」等語（被告不可供閱覽卷第18至19頁）。
8.依據上開（電話）訪談紀錄，足徵原告並未明文規定所屬員工之排班事項，且對於員工之調派亦無嚴格管理。況葉宜樺亦提出加（減）班申請單（被告不可供閱覽卷第4 至
7 頁），以證其有遲到早退部分均有補班並未曠職，則原告所指葉宜樺有連續曠職超過3 日一節，自無可採。原告雖主張葉宜樺「於98年6 月份計有6 月1 日……6 月22日、6 月23日、6 月24日、6 月25日、6 月26日、6 月29日等13次不依公司規定出退勤異常……」一節，惟對照原告所提供之葉宜樺98年6 月份之出缺勤紀錄（答辯卷第16頁），其註記為：6 月22日係為正常到班、6 月23日係為加班、6 月24 日 係為正常到班、6 月25日係為正常到班，且其於工作時數計算上亦未扣除該期間未準時到班之時數，故原告實認同該期間係為正常到班。另就葉宜樺98年6月份之出缺勤紀錄，雖舉證其於該期間之出缺勤時間非原告所規定之上班時間，應屬不正常出缺勤，惟原告於98年12月18日至被告所屬勞工局之補充陳述意見書所檢附之98年8 月份員工排班表與該月份「正常出退勤之員工」之出缺勤紀錄中顯示（答辯卷第47至63頁），該說明三第2 點所稱「正常出退勤之員工」當中，仍有非原告所規定之出勤時間到班狀況。原告雖又主張葉宜樺於98年5 月份計有
5 月4 日、5 月5日 、5 月14日、5 月21日、5 月25日、
5 月26日等多次出缺勤異常情形，惟依原告總務尹業懋之上開陳述，當時原告尚不知葉宜樺懷孕一事，是原告所述縱為事實，惟原告並未為任何處置，另就原告所提供之葉宜樺任職期間出缺勤紀錄可知葉宜樺於96年、97年時，已有發生不正常出缺勤狀況（答辯卷第161 至175 頁），而原告於當下亦未予懲處，反而於得知葉宜樺有懷孕事實後才以此為由表示其不適任且有曠職一說，益見其有於懷孕事實發生前後差別待遇之情。至於原告所檢附之會議紀錄及補充意見書（答辯卷第44至49頁），固指出葉宜樺種種所謂不勝任之狀況，惟稽諸該會議紀錄所載事項皆為一般職務日常提醒，未能具體證明葉宜樺不適任，經原告提醒、輔導糾正之事實。況縱葉宜樺自任職2 年多來，曾有諸多出勤不正常、引起其他櫃檯人員不滿、情緒管控不佳、對員工同仁態度惡劣甚或引發客訴之種種情事，卻又未見原告自始有何輔導糾正甚或處分，及至葉宜樺發生之懷孕事實後，始謂其不能勝任櫃檯工作，實難謂原告未對葉宜樺懷孕有差別不利之對待。
9.至於原告提供予葉宜樺或其他受僱員工之勞動條件、福利措施優渥或多寡，與原告對葉宜樺是否有懷孕歧視之認定無涉，附此敘明。
㈢綜上所述，葉宜樺既已具體指明原告對其與其他員工間之差
別待遇，對懷孕員工構成不友善之行為，惟原告就其所為差別待遇並非性別因素一節，並未盡其舉證之責，其主張自屬無據，而應受不利益之認定。從而，被告以原告違反性別工作平等法第11條第1 項規定，經審酌原告應受責難之程度及其資力，而依同法第38條之1 規定暨被告處理違反性別工作平等法事件統一處理及裁罰基準第3 點第5 項規定，處以法定最低額之罰鍰10萬元，於法無違。訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第233 條第1項 、第236 條、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 25 日
臺北高等行政法院第六庭
法 官 張 國 勳上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 100 年 3 月 25 日
書記官 陳 可 欣