臺北高等行政法院判決
100年度簡字第663號原 告 菁英旅行社有限公司代 表 人 黃適上（董事）被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌（市長）上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100 年8 月12日勞訴字第1000010716號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（下同）100,000 元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、原告主張：㈠原告於99年11月19日予員工戴佩茹之函文係要求其配合之
尊重語氣，被告竟以此函文作為判斷戴佩茹平日表現，而未調查具體事實，顯有違誤並與經驗法則相違。再者，被告所稱戴佩茹已就疏失支付賠償金，然查，戴佩茹僅給付2,000 元車資作為客戶之賠償。
㈡原告於戴佩茹任職期間，除給予培訓，平日亦接受資深同
事協助，然其屢次於工作上疏失，其一為99年9 月23日戴佩茹接受北極星旅行社辦理原告所代理墨西哥航空工司機票退票作業，票號00000000000000000 共6 人，行程為台北- 墨西哥- 台北，金額計272,142 元，被告或認此並非鉅額，然機票利潤甚少，原告需另開千張以上機票，方可彌補此損失，戴佩茹竟遲至99年12月3 日，經財會部通知後始遞交提出申請，造成北極星旅行社遭客戶控告，並損壞原告信譽和往來客戶間營業關係及營業機會，類此疏失不勝枚舉，經原告一再告誡，仍持續發生，顯然符合勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定。是以，戴佩茹既係經原告依勞動基準法第12條終止勞動契約，非遭原告資遣，原告自無給付資遣費之義務云云。
㈢提出本件訴願決定書等件影本為證。
聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
三、被告辯稱：㈠經查，本件前經被告所屬勞工局勞動檢查處於99年12月27
日派員實施勞動檢查發現，發現原告於99年12月6 日通知員工戴佩茹離職理由為「不勝任該職。依照勞動基準法第12條第4 款（按：應為第12條第1 項第4 款之誤載）規定得不經預告終止勞動契約」（原處分卷第20-21 頁），因戴佩茹不勝任該職務係屬勞動基準法第11條第5 款規定之終止勞動契約事由，雖原告表示戴佩茹於1 年間發生5 次疏失，惟發生原因皆為戴佩茹粗心造成，非其故意或惡意犯錯，且部分疏失亦已由戴佩茹支付賠償金或及時改正，尚不構成受原告主張之違反工作規則情節重大。基此，原告未依法給付戴佩茹資遣費（戴佩茹工作年資1 年2 個月
2 天，平均工資為31,710元，應給付資遣費為31,710*[1+(2+2/30)/12]*0.5＝18,586元），違反勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項規定，有會同檢查之原告會計鄒金容認簽之被告所屬勞工局勞動檢查處99年12月27日勞動條件檢查談話紀錄（原處分卷第42-46 頁）可稽，本件違規事實洵堪認定，被告依法論處，自屬有據。
㈡另查原告前因戴佩茹之工作未經保證人保證，而於99年11
月20日至11月25日拒絕戴佩茹提供勞務，且未支付前段期間工資，經戴佩茹於99年11月24日向被告所屬勞工局勞動檢查處申訴，該處於99年12月8 日至原告處檢查（原處分卷第69-71 頁）。再據戴佩茹99年12月9 日申訴函（原處分卷第67頁）載以「本人上個月有投訴菁英旅行社不符合勞基法之事．勞動檢動處亦派員勞動檢查，但於12月8 日檢查人員離開後本人即以作業疏失為由遭解僱，且公司認定本人是被解僱不是被資遣，所以不會給非自願離職證明…」，而原告於99年11月19日函命戴佩茹留職停薪載略「…因念戴佩茹平日表現尚可且任職超過壹年；故自2010年11月20日起留職停薪並給予戴佩茹20日( 於99年12月8 日) 的時間完成新覓保人並辦妥對保手續，否則公司將依員工守則規定予以正式解僱。」（原處分卷第66頁）；又依被告所屬勞工局勞動檢查處99年12月27日勞動條件檢查會談紀錄原告會計鄒金容述稱略以「（問）請問戴小姐99年11月為何未出勤6 日？（答）戴小姐之保人確認函今年遲遲未回，故本公司予以留職停薪6 日，其於11月26日找到保人後即返回公司上班，故11/20-11/25 為留職停薪狀態。」（原處分卷第45頁背面）。
㈢據上，對照原告於99年11月19日曾命戴佩茹留職停薪，理
由為「念戴佩茹平日表現尚可且任職超過壹年」，戴佩茹亦於99年11月26日由他人保證後復職，原告卻旋於99年12月8 日將之懲戒解僱，難謂戴佩茹申訴稱「於檢查人員離開後即被原告以作業疏失為由遭解僱」無據。另依原告所列舉者均為戴佩茹之工作疏失，是被告以原告所舉戴佩茹疏失係屬勞動基準法第11條第5 款規定之終止勞動契約事由，尚不構成原告主張勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之違反工作規則情節重大，應屬有據。復依勞工退休金條例第12條第1 項及第2 項規定，勞工適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給，資遣費亦應於終止勞動契約後30日內發給。是被告以原告未依勞工退休金條例第12條第1 項及第2 項規定給付資遣費而依裁罰基準裁處10萬元，洵屬有據等語。
聲明：駁回原告之訴。
訴訟費用由原告負擔。
四、按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」；「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」；「雇主違反第11條第2 項、第12條第1 項、第2 項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」，勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項、第47條各定有明文。次按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」；「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」；「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。
未滿1 個月者以1 個月計。」，勞動基準法第11條、第12條及第17條各設有規定。又按「1 、遣費未依法計給勞工人數1-4 人者：10萬元。2 、遣費未依法計給勞工人數5-9 人者：20萬元。3 、遣費未依法計給勞工人數10人以上者：25萬元。」，臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3 點第2 項亦定有明文。
五、本件原告經營旅行業，為勞動基準法之適用行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處99年12月27日派員檢查，結果發現原告於99年12月6 日通知員工戴佩茹離職理由為「不勝任該職。
依照勞動基準法第12條第4 款（按：應為第12條第1 項第4款之誤載）規定得不經預告終止勞動契約」，因戴佩茹不勝任該職務係屬勞動基準法第11條第5 款規定之終止勞動契約事由，雖原告表示戴佩茹於1 年間發生5 次疏失（原處分卷第42-46 頁），惟發生原因皆為戴佩茹粗心造成，非其故意或惡意犯錯，且部分疏失亦已由戴佩茹支付賠償金或及時改正，尚不構成受原告主張之違反工作規則情節重大。基此，原告未依法給付戴佩茹資遣費（戴佩茹工作年資1 年2 個月
2 天，平均工資為31,710元，應給付資遣費為31,710*[1+(2+ 2/30)/12] *0.5＝18,586元），違反勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項規定，經被告核認屬實，爰依同條例第47條規定，以100 年3 月2 日府勞資字第10031220800 號裁處書，處以原告罰鍰10萬元（原處分卷第14頁）。原告不服，提起訴願，亦遭駁回，遂向本院提起本件行政訴訟等情，為兩造所不爭，且有上開各該文件、原處分及訴願決定書等件影本附原處分卷及訴願機關卷可稽。茲依前述兩造主張之意旨，就下列各點敘明判決之理由。
六、被告查認原告為勞動基準法之適用行業，本件涉有與員工戴佩茹終止勞動契約未依法給付資遣費，違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定之違章情事，核無不合：
原告主張其員工戴佩茹任職期間，屢次發生工作上疏失，經原告一再告誡，仍持續發生，顯已符合勞動基準法第12條第
1 項第4 款之規定，原告並無與員工終止勞動契約未依法給付資遣費，違反勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項規定之情事云云。經查，原告為勞動基準法之適用行業，本件前經被告所屬勞工局勞動檢查處於99年12月27日派員實施勞動檢查發現，發現原告於99年12月6 日通知員工戴佩茹離職理由為「不勝任該職。依照勞動基準法第12條第4 款（按：應為第12條第1 項第4 款之誤載）規定得不經預告終止勞動契約」（原處分卷第20-21 頁），因戴佩茹不勝任該職務係屬勞動基準法第11條第5 款規定之終止勞動契約事由，雖原告表示戴佩茹於1 年間發生5 次疏失，惟發生原因皆為戴佩茹粗心造成，非其故意或惡意犯錯，且部分疏失亦已由戴佩茹支付賠償金或及時改正，尚不構成受原告主張之違反工作規則情節重大。基此，原告未依法給付戴佩茹資遣費（戴佩茹工作年資1 年2 個月2 天，平均工資為31,710元，應給付資遣費為31,710*[ 1+(2+2/30)/12]*0.5 ＝18,586元），違反勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項規定等情，有會同檢查之原告會計鄒金容認簽之被告所屬勞工局勞動檢查處99年12月27日勞動條件檢查談話紀錄（原處分卷第42-46 頁）可稽。又原告前因戴佩茹之工作未經保證人保證，而於99年11月20日至11月25日拒絕戴佩茹提供勞務，且未支付前段期間工資，經戴佩茹於99年11月24日向被告所屬勞工局勞動檢查處申訴，該處於99年12月8 日至原告處檢查（原處分卷第69-71 頁）。再據戴佩茹99年12月9 日申訴函（原處分卷第67頁）載以「本人上個月有投訴菁英旅行社不符合勞基法之事．勞動檢動處亦派員勞動檢查，但於12月8 日檢查人員離開後本人即以作業疏失為由遭解僱，且公司認定本人是被解僱不是被資遣，所以不會給非自願離職證明…」等語，而原告於99年11月19日命戴佩茹留職停薪函載略以：「…因念戴佩茹平日表現尚可且任職超過壹年；故自2010年11月20日起留職停薪並給予戴佩茹20日( 於99年12月8 日) 的時間完成新覓保人並辦妥對保手續，否則公司將依員工守則規定予以正式解僱。」（原處分卷第66頁）。又依被告所屬勞工局勞動檢查處99年12月27日勞動條件檢查會談紀錄原告會計鄒金容述稱略以：「（問）請問戴小姐99年11月為何未出勤6 日？（答）戴小姐之保人確認函今年遲遲未回，故本公司予以留職停薪6 日，其於11月26日找到保人後即返回公司上班，故11/20-11/25 為留職停薪狀態。」等語（原處分卷第45頁背面）。參據前開事證，對照原告於99年11月19日曾命戴佩茹留職停薪，理由為「念戴佩茹平日表現尚可且任職超過壹年」，戴佩茹亦於99年11月26日由他人保證後復職，原告卻旋於99年12月8 日將之懲戒解僱，則戴佩茹所稱「於檢查人員離開後即被原告以作業疏失為由遭解僱」等情，應屬可信。而觀諸原告所列舉者，均為戴佩茹之工作疏失，是被告以原告所舉戴佩茹疏失係屬勞動基準法第11條第5 款規定之「終止勞動契約」事由，尚不構成原告主張勞動基準法第12條第
1 項第4 款規定之「違反工作規則情節重大」，應屬有據。基此，依勞工退休金條例第12條第1 項及第2 項規定，勞工適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給，資遣費亦應於終止勞動契約後30日內發給。是以被告查認原告涉有與員工戴佩茹終止勞動契約未依法給付資遣費，違反勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項規定之違章情事，洵屬有據。原告上開主張，揆諸前揭事證及說明，核不足採。
七、被告所為罰鍰處分，並無違誤：綜上所述，本件被告查認原告為勞動基準法之適用行業，涉有與員工戴佩茹終止勞動契約未依法給付資遣費，違反勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項規定之違章情事，所為罰鍰處分，依據前揭規定及說明，於法並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第
233 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 100 年 11 月 30 日
臺北高等行政法院第五庭
法 官 蕭忠仁上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 100 年 11 月 30 日
書記官 蕭純純