臺北高等行政法院判決
100年度簡字第602號原 告 近藤食品股份有限公司代 表 人 高銘裕（董事長）訴訟代理人 呂純純 律師被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌（市長）住同上上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年7月5日勞訴字第1000007937號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告經營餐館業，為適用勞動基準法之行業。案經被告所屬勞工局勞動檢查處於民國（下同）99年12月9日派員實施勞動檢查，結果發現：原告與訴外人魏禹安約定薪資結構為本薪新臺幣（下同）42,000元、職務加給10,000元、績效獎金5,000元、夜間津貼3,000元及其他津貼2,000元，合計共62,000元，但原告於98年11月至99年9月共11個月，未經勞工魏禹安同意，將職務加給降至5,000元，合計少給付55,000元；又原告以魏禹安99年10月份未做足月，不給付職務加給、績效獎金、夜間津貼及其他津貼等經常性給與並有勞務對價關係，應列入薪資給付之報酬，扣除原告已給付薪資，原告尚未給付魏禹安薪資共計7,933元；另查原告使魏禹安約定加班費由本薪多10,000元及夜間加給/超時津貼3,000元作為補償，勞工魏禹安自99年2月至10月之加班費共為66,566元，原告僅給付21,200元，尚未給付共計45,366元；勞工魏禹安於99年10月14日寄存證信函與原告終止勞動契約，惟原告卻未給付魏禹安資遣費515,273元。嗣經被告審查屬實，以原告違反勞動基準法第22條第2項及第24條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，爰依勞動基準法第79條第1項第1款及勞工退休金條例第47條規定，分別以100年1月21日府勞動字第09943133500號裁處書（下稱原處分一）處原告罰鍰60,000元、45,366元，以及100年2月11日以府勞資字第10030271700號裁處書（下稱原處分二），處原告罰鍰100,000元。
原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）事實：經查，原告前員工魏禹安係自89年12月起任職於原告公司，於95年10月升任為原告公司「赤坂拉麵」之經理並兼任忠孝店店長，負責綜理評估、督導赤坂拉麵各分店之營運狀況（涵蓋忠孝、世貿、京華、重慶、南京、永康、興隆與台中各分店），並掌有各分店全數人員之人事任用、班表編排、薪資與休假給予及績效考核等職權。復查，魏禹安自升任經理後，非但疏於督導各分店營業狀況，甚且其兼任店長之忠孝分店，營收亦一落千丈，原告乃自98年11月起適度調整、免除其經理職務部分工作內容，並將其薪資中「職務加給」自10,000元調減為5,000元。
（二）原告並無違反勞動基準法第22條應全額直接給付工資之情事：
1.原告係依魏禹安工作表現及公司經營管理之必要，合理調整魏禹安之職務內容及相關津貼，並無未給付工資之情形：
經查，魏禹安自升任原告公司「赤坂拉麵」經理兼任忠孝店店長後，經常有怠忽其經理應負督導各店營運之職務之情，原本應巡視各分店之工作竟推諉由其他店長代為處理，而其自任店長之忠孝店業績亦大幅滑落。魏禹安甚至無視於擔任主管應負之職責，濫用其掌有人事考勤職權之便，將自己每月得排定之例假，經常性地安排在店面人潮較多的週末六、日，甚至在98年10月更是把當月例假完全排在週末六、日，放任店面業務不管。準此，原告在幾經向魏禹安告誡仍無效果後，乃自98年11月起適度調整其經理職務部分內容，免除其擔任經理原本應巡視個分店等工作，並同時將其「職務加給」自10,000元調減為5,000元，並業已告知魏禹安無訛。魏禹安自職務及薪資調整後，亦仍繼續工作並同意受領薪資，並無異議。
2.本件減薪係經魏禹安本人承諾同意，原告並無違法剋扣薪資之情：
經查，魏禹安擔任原告公司經理期間，由於員工人事考勤等均為其職權，其並有權調整全部員工之獎金與薪資，而原告公司會計人員每月均會依據魏禹安指示製作當月員工薪資清冊，並提交魏禹安審核無誤後，才會再提呈由總經理簽名。而關於提交魏禹安審核之方式，均係由會計人員當場提交魏禹安審核，並由其簽名確認無誤，或以電子郵件提交魏禹安審核，並經魏禹安口頭告知確認內容無誤。原告謹提出原告公司忠孝店99年7月至9月之薪資清冊供審查即明上情。準此，訴願決定認定魏禹安於遭到減薪後繼續在原告公司任職支薪，僅係單純沉默而無承諾同意云云，顯有違誤。
3.綜上所述，原告係基於魏禹安之工作表現良窳、以及公司經營與人事管理之必要，在員工魏禹安本人同意之下，免除其部分工作內容，同時調減其職務加給，並無違反勞動基準法第22條未依法全額直接給付工資之情事。
（三）原告並無違反勞動基準法第24條未給付延長工時工資之情事：
1.魏禹安業與原告特別約定其薪資含括加班費在內，而不得另外請領：
⑴按薪資得由勞雇雙方自由議定之，如約定之薪資如未低
於以行政院核定之基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定並不違反勞基法，雙方均應受其拘束無疑。最高法院97年度台上字第2178號民事判決即謂：「另工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，前項基本工資，由中央主管機關擬訂後報請行政院核定之，勞基法第21條規定甚明，如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，該工資之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得更行請求例、休假日及備勤等工資，亦即勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定。」即明斯旨。⑵經查，本件原告按月給付魏禹安之薪資，除「本薪」與
「職務加給」之外，尚有「夜間津貼」、「其他津貼」與「績效獎金」等，而後者實係原告與魏禹安兩造約定含括其延長工時工資在內之報酬。且魏禹安每月支領薪資於減薪前有62,000元，經減薪後亦有57,000元，此金額實遠多於以行政院核定基本工資核算之例休假、備勤與延長工時工資等總和，雙方之約定自無違反勞動基準法，則依前開最高法院判決意旨，原告自無違反勞動基準法第24條應給付延長工時工資之義務。
2.魏禹安從無請領加班費之意思且從未依公司程序請領加班費：
經查，原告所有員工加班費請領之程序，係由各分店店長（包括兼任忠孝店店長之魏禹安在內）回報該分店所有員工加班時數交由會計人員製作薪資清冊，嗣由擔任經理之魏禹安審核清冊上之加班時數、金額及各項獎金項目皆無誤後簽准，會計人員始得依此清冊撥款。復查，魏禹安非常清楚自己按月支領之薪資實已含括加班費在內而不得另為請求業如前述，故魏禹安對於其自己兼任店長之忠孝店之員工薪資清冊上每月均有自己回報而填入之加班時數，然因魏禹安並無請領加班費之意思，故於清冊未填入魏禹安自己之加班費金額，即由魏禹安審核無訛後簽准或確認。準此，魏禹安自知所領薪資已含括加班費在內，而未依公司程序另外請領，原告自無給付其加班費之義務，故本件原告並無違反勞動基準法第24條給付延長工時工資之義務，甚為顯然。
（四）原告並無違反勞工退休金條例第12條應給付資遣費之義務：經查，原告係合法調整魏禹安之工作內容並據以調減其職務加給，且原告並無給付延長工時工資予魏禹安之義務，業如前述，則魏禹安主張原告短給薪資即非可採，魏禹安以之為由主張依勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6款終止兩造勞動契約，並非有據，則其主張原告應依同條第4 項、第17條規定給付資遣費，亦非有據，故原告否認有給付魏禹安資遣費之義務。準此，原處分及訴願決定認定原告應給付魏禹安資遣費，洵屬無據。
（五）綜上所陳理由，聲明求為判決：
1.訴願決定及原處分均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：
（一）被告就原處分一答辯如下：
1.事實：原告僱用勞工64人，經營餐館業，為勞動基準法之適用行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處於99年12月9日派員檢查，結果發現原告未依規定全額直接給付工資及使勞工延長工作時間未依法令規定加給延長工時工資，違反勞動基準法第22條第2項及第24條規定。此有會同檢查之原告之代表人高銘裕99年12月9日認簽之會談紀錄可稽，其違法事實洵堪認定，經被告爰依同法第79條第1項第1款之規定處分，以原處分一處以原告罰鍰105,366元整。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
2.法令依據：按勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」同法第79條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處2,000元以上2萬元以下罰鍰：一、違反……、第22條、……第24條規定者。」次按臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第6項次規定：「違反事件：工資未全額直接給付勞工者。（第22條第2項）；法條依據：第22條第2項、第79條第1項第1款。法定罰鍰額度（新台幣：元）：處6,000元以上，6萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新台幣：元）：一、逕以處分，無限期改善。（一）第1次：6,000元。（二）第2次：3萬元。（三）第3次以上（含第3次）：6萬元。二、於6,000元至6萬元裁罰範圍內，依未全額給付之工資範圍，逕予處罰；未達6,000元，以6,000元處分之；6萬元以上，以6萬元處分之。」臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第8項次規定：「違反事件：延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者（第24條）法條依據：第24條、第79條第1項第1款。法定罰鍰額度（新台幣：元）：處6,000以上，6萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新台幣：元）：
一、逕以處分，無限期改善。二、於6,000元至6萬元裁罰範圍內，依未確實給付之延長工時工資範圍，逕予處罰；未達6,000元，以6,000元處分之；6萬元以上，以6萬元處分之。」
3.卷查本件原告經營餐館業，為勞動基準法所適用之行業，被告所屬勞工局勞動檢查處於99年12月9日派員實施勞動檢查結果，發現原告未依規定全額直接給付工資及使勞工延長工作時間未依法令規定加給延長工時工資，違反勞動基準法第22條第2項及第24條規定。此有會同檢查之原告之代表人高銘裕99年12月9日認簽之會談紀錄可稽，本件其違法事實足堪認定，被告依法論處，自屬有據。
4.有關本件爭議緣起於原告未經勞工同意片面減薪，原告聲稱員工魏禹安因疏於督導各分店之營業狀況，營收一落千丈，致將薪資中「職務加給」調降5,000元。於此次訴狀中逕加入「本件減薪係經魏禹安本人承諾同意」，亦未檢附魏禹安同意減薪之具體事證，本件自逕認魏禹安默示同意減薪之情事至「魏禹安本人承諾同意」，實委不足採；再查原告與魏禹安之勞資爭議協調與調解會議會議紀錄，原告主張皆為人員作業疏失，致使扣除職務加給5,000元，自始至終，原告之說詞反覆，實委不足採；又原告主張魏禹安於職務加給調整減少後，仍繼續工作並同意受領薪資，係魏禹安默示同意變更勞動契約，按本院98年度簡字第633 號判決略以：「民法第161 條則係就意思實現所為之規定，亦即在承諾無須通知之情形下，如有可認為承諾之事實時，契約即為成立，但係以有可認為承諾之事實存在為前提，單純之沉默，尚不屬之。」查魏禹安繼續工作僅係履行勞務給付之行為，僅屬單純之沉默，非可認為其有承諾工資調降或新勞動契約之事實存在，是原告認魏禹安之行為符合民法第161 條第1 項規定，致認為與魏禹安之新勞動契約已合法成立，應係誤解法令，並非可採。原告與魏禹安之勞動契約未作變更，原告仍應依原勞動契約給付魏禹安98年11月至99年9 月每月職務加給10,000元，合計11 個 月少給付55,000元。再查原告99年10月解僱當月未足月少給付7,933 （職務加給、績效獎金、夜間津貼及其他津貼）元乙節，雖原告陳稱前開獎金及津貼獎勵意味濃厚，欠缺勞務對價性及經常性，惟魏禹安薪資表所示每月均有前開薪資項目之給與，依行政院勞工委員會85年
2 月10日臺（85）勞動二字第103252號函所示，係屬因工作而獲得之報酬，雖以其他名義給與，但依法應屬工資。據上，原告少給與魏禹安薪資55,000及7,933 元，是原告違反勞動基準法第22條第2 項規定事實洵堪認定。另請鑒察原告訴願理由與訴訟理由大相逕庭，綜上，原告之理由，顯非可採。
5.另勞工如有加班之情形，除雇主積極的指派行為外，亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認行為。對照魏禹安98年10月至99年9月出勤紀錄每月均有延時工作，原告每月逕行認定魏禹安加班時數，且未能證明魏禹安之延長工時非處理公司事務，顯見原告明知魏禹安有延長工時之事實，但仍容認魏禹安延長工時，視同原告承認魏禹安之延長工時，依勞動基準法第24條規定應給與魏禹安延時工資（99年2月至10月共66,566元），原告僅給付21,200元，尚未給付45,366元，違反勞動基準法第24條規定之事實洵堪認定。原告提起訴願時，原告既未拒絕魏禹安於正常工時外提供勞務，並於出勤紀錄中認定魏禹安之加班時數，訴願時卻稱魏禹安無加班之需要，對照前後，原告之說詞反覆；原告於本件指稱「魏禹安與原告公司特別約定其薪資含括加班費在內」，此為原告之片面說詞，復查被告所屬勞工局勞動檢查處於99年12月13日公務電話紀錄所載：「……發：請問魏小姐是否與該公司約定職務加給10000元及夜間/超時津貼3000元作為補貼加班費？受：
加班費當初並無與該公司約定由職務加給10000元及夜間/超時津貼3000元作為補貼加班費。」基此，魏禹安並無與原告特別約定其薪資含括加班費在內，再原告並無檢附與魏禹安特別約定之具體事證以實其說。另原告於100年2月
1 日曾去函被告所屬勞工局勞動檢查處，針對99年12月21日北市勞檢一字第09932441502 號檢查結果通知書表示異議及原告向行政院勞工委員會提起訴願時之理由，皆與訴訟理由相異，綜上，原告之理由，實不可採。
（二）被告就原處分二答辯如下：
1.事實：原告僱用勞工64人，經營餐館業，為勞動基準法之適用行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處於99年12月9日派員檢查，結果發現原告員工魏禹安於99年10月14日寄存證信函與原告終止勞動契約，惟原告卻未依法給付魏禹安資遣費515,273元，違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項及第2項規定，經被告核認屬實，爰依同條例第47條規定，以原處分二處以原告100,000 元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回。
2.法令依據：⑴勞工退休金條例第11條第2項規定：「前項保留之工作
年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。」勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第2項規定：「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」勞工退休金條例第47條規定：「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」⑵勞動基準法第14條第1項第5款規定：「雇主不依勞動契
約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」⑶被告關處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第2項規定「1.資遣費未依法計給勞工人數1-4人者：
10萬元。2.資遣費未依法計給勞工人數5-9人者：15萬元。3.資遣費未依法計給勞工人數10人以上者：25萬元。」
3.卷查本件前經被告所屬勞工局勞動檢查處派員實施勞動檢查發現，原告所僱訴外人即勞工魏禹安依勞動基準法第14條第1項第5款規定得不經預告終止勞動契約之事由，於99年10月14日寄存證信函與原告終止勞動契約，因魏禹安資遣費年資含有舊、新制，資遣費合計為515,273元，惟原告未依勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項及第2項之規定給付魏禹安資遣費，有會同檢查之原告之行政會計賴依琪認簽之勞動條件檢查會談紀錄可稽。本件違規事實洵堪認定，被告依法論處，自屬有據。
4.有關原告主張與魏禹安自95年10月起，業已從僱傭關係變更為委任關係一節，按行政院勞工委員會88年11月18日（88）台勞資二字第0049975號函釋規定，有關僱傭關係有無之判定標準，向以「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」及「其他法令之規定」為依據，「人格之從屬」係指：1.對雇主所為工作指示是否有承諾與否之自由、2.業務遂行過程中有無雇主之指揮監督、3.拘束性之有無、4.代替性之有無；勞務之對價報酬係指在指揮監督下因「工作所獲得之工資」；「其他法令之規定」如勞工保險適用之對象、薪資所得扣繳之對象、事業單位規則適用之對象等。經查，魏禹安每日正常工作7.5小時，分早班、中班及晚班三班制，月休6日，此有原告行政會計賴依琪99年12月9日所認簽之被告所屬勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄可稽，另魏禹安上下班仍需打卡且原告每月固定支付薪資並為魏禹安投勞、健保等均與上開規定相符，原告尚難逕以「職稱為經理並無勞動基準法之適用」，作為阻卻違法之理由。另依最高法院97年度台上字第1510號判決:「依公司法第二十九條第一項及第一百二十七條第四項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。」再按行政院勞工委員會81年10月19日台勞動1字第31990號函釋略以：「本會81年3月9日台勞動1字第07341號函係指事業單位具有經理、總經理職稱等人員，如非依公司法所委任，而僅受僱用從事工作獲致工資者，因符合勞動基準法第2條第1款規定之勞工定義，故其勞動條件應依該法辦理。」綜上，原告逕以魏禹安升任經理之公告及開會紀錄，主張魏禹安非僱傭關係而係委任關係，顯與上開判決與函釋未合。再查魏禹安上下班仍需打卡，顯見其在原告監督下工作，人格上從屬於雇主，此與委任經理人不同，原告與魏禹安係適用勞動基準法之僱傭關係。
5.另有關原告表示魏禹安以存證信函終止勞動契約之意思表示，僅得視為自請離職，並不得向原告請求資遣費一節，經查魏禹安於88年12月1 日到職，原告自98年11月始至99年9 月止以魏禹安未盡到經理之責，將每月應給付之「職務加給」由10,000元降為5,000 元，嗣後再於99年9 月因魏禹安經營店面業績下滑等原因，再扣除每月應給付「績效獎金」5,000 元，魏禹安因原告「不當扣薪」且未經公告及本人同意，於99年10月14日依勞動基準法第14條第1項第5 款規定事由寄存證信函與原告終止勞動契約，顯見魏禹安並非自請離職。
（三）綜上論結，本件原告所訴顯無理由，聲明求為判決駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。
四、上開事實概要欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，並有原處分一、原處分二、被告所屬勞工局勞動檢查處99年12月21日北市勞檢一字第09932441501號函及辦理勞工申訴案檢查結果一覽表、被告所屬勞工局勞動檢查處勞動檢查結果通知書、被告所屬勞工局勞動檢查處99年12月9日勞動條件檢查會談紀錄、訴外人魏禹安99年2月至99年10月出勤紀錄、被告所屬勞工局勞動檢查處99年12月13日公務電話紀錄、原告公司忠孝店99年7 月至9 月之薪資清冊、原告存證信函2 紙（三重二重埔存證號碼000595、000623）、原告退休金提繳證明單據、被告所屬勞工局勞動檢查處99年11月29日人民陳情案件紀錄表、被告99年11月15日勞資爭議案件調解會議紀錄、被告99年11月29日勞資爭議案件調解會議紀錄、原告95年8 月25日人事公告、被告所屬勞工局勞動檢查處100 年2 月14日北市勞檢一字第10030388100 號函、魏禹安99年10月14日存證信函（三重忠孝路存證號碼000529）、魏禹安98年10月至99年9 月出勤紀錄等件附於原處分卷及本院卷可稽，堪予認定。
五、本件兩造之爭點在於：原告與魏禹安間，是否為適用勞動基準法之僱傭關係？原告有無違反勞動基準法第22條第2 項及第24條規定？原告有無違反勞工退休金條例第12條第1 項規定？原處分一及原處分二有無違誤？本院判斷如下：
（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「一、違反……第二十二條、……第二十四條規定者，處二千元以上二萬元以下罰鍰。」勞動基準法第1 條、第2 條、第14條第1 項第
5 款、第6 款、第22條第2 項、第24條、第79條第1 項第
1 款分別定有明文。次按「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」為勞動基準法施行細則第10條第2 款所明定。
（二）次按「勞工適用條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」、「雇主違反第十一條第二項、第十二條第一項、第二項或第三十九條規定給付標準及期限者，處新台幣二十五萬元以下罰鍰。」勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項及第47條分別定有明文。
（三）復按「查勞動基準法第2 條第3 款規定，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係列舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時、獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」、「有關僱傭關係有無之判定標準，向以『人格之從屬』、『勞務之從屬』、『勞務之對價』及『其他法令之規定』為依據，『人格之從屬』係指（一）對雇主所為工作指示是否有承諾與否之自由（二）業務遂行過程中有無雇主之指揮監督（三）拘束性之有無（四）代替性之有無；勞務之對價報酬係指，在指揮監督下因『工作所獲得之工資』；『其他法令之規定』如勞工保險適用之對象、薪資所得扣繳之對象、事業單位規則適用之對象等，在此合先敘明。」業經行政院勞工委員會85年2 月10日臺(85)勞動二字第103252號函及88年11月18日台88勞資二字第0049975 號函釋在案。核乃該會基於其主管權責所為闡明法規原意之釋示，無違立法本旨及法律保留原則，行政機關辦理相關案件自得援用。
（四）又按「違反事件：工資未全額直接給付勞工者。( 第22條第2 項) ；法條依據第22條第2 項、第79條第1 項第1款。法定罰鍰額度( 新臺幣：元) ：處6,000 元以上，6 萬元以下罰鍰。統一罰鍰基準( 新臺幣：元) ：一、逕以處分，無限期改善。( 一) 第1 次：6,000 元。( 二) 第2次：3 萬元。( 三) 第3 次以上( 含第3 次) ：6 萬元。
二、於6,000 元至6 萬元裁罰範圍內，未依全額給付之工資範圍，逕予處罰；未達6,000 元，以6,000 元處分之；
6 萬元以上，以6 萬元處罰之。」、「違反事件：延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者(第24條) 法條依據：第24條、第79條第1項第1 款。法定罰鍰額度( 新臺幣：元) ：處6,000 以上，6 萬元以下罰鍰。統一裁罰基準( 新臺幣：元) ：一、逕以處分，無限期改善。二、於6,000 元至6 萬元裁罰範圍內，依未確實給付之延長工時工資範圍，逕予處罰；未達6,000 元，以6,000 元處分之；6 萬元以上，以6 萬元處分之。」分別為臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第6 項及第8 項所明定。
（五）經查：原告僱用勞工64人，經營餐館業，為勞動基準法之適用行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處於99年12月9 日派員檢查，結果發現原告未依規定全額直接給付工資及使勞工延長工作時間未依法令規定加給延長工時工資，違反勞動基準法第22條第2 項及第24條規定，經被告依同法第79條第1 項第1 款之規定，乃以原處分一處以原告罰鍰60,000元及45,366元等情，此有會同檢查之原告之代表人高銘裕99年12月9 日認簽之會談紀錄及原處分一附於原處分卷可稽。次查：原告僱用勞工64人，經營餐館業，為勞動基準法之適用行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處於99年12月9 日派員檢查，結果發現原告員工魏禹安於99年10月14日寄存證信函與原告終止勞動契約，惟原告卻未依法給付魏禹安資遣費515,273 元，違反勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第1 項及第2 項規定，經被告核認屬實，爰依同條例第47條規定，以原處分二處以原告100,000 元等情，此有會同檢查之原告之行政會計賴依琪認簽之勞動條件檢查會談紀錄及原處分二附於原處分卷可稽。足見原處分一及原處分二，揆諸前揭規定及說明，並無違誤。
（六）再按「本會81年3 月9 日台勞動1 字第07341 號函係指事業單位具有經理、總經理職稱等人員，如非依公司法所委任，而僅受僱用從事工作獲致工資者，因符合勞動基準法第2 條第1 款規定之勞工定義，故其勞動條件應依該法辦理。」行政院勞工委員會81年10月19日台勞動1 字第3199
0 號函釋在案。又依上開行政院勞工委員會88年11月18日
（88）台勞資二字第0049975 號函釋規定，有關僱傭關係有無之判定標準，向以「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」及「其他法令之規定」為依據，「人格之從屬」係指：1.對雇主所為工作指示是否有承諾與否之自由、2.業務遂行過程中有無雇主之指揮監督、3.拘束性之有無、4.代替性之有無；勞務之對價報酬係指在指揮監督下因「工作所獲得之工資」；「其他法令之規定」如勞工保險適用之對象、薪資所得扣繳之對象、事業單位規則適用之對象等。另按「依公司法第二十九條第一項及第一百二十七條第四項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。」最高法院97年度台上字第1510號判決意旨可資參照。經查：魏禹安每日正常工作7.5 小時，分早班、中班及晚班三班制，月休
6 日，此有原告行政會計賴依琪99年12月9 日所認簽之被告所屬勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄附於原處分卷可稽，可知魏禹安上下班仍需打卡，且原告每月固定支付薪資並為魏禹安投勞、健保等均與上開規定相符，顯見魏禹安在原告監督下工作，人格上從屬於雇主，此與委任經理人不同，原告與魏禹安係適用勞動基準法之僱傭關係，合先敘明。
（七）原告雖主張：原告係依魏禹安工作表現及公司經營管理之必要，合理調整魏禹安之職務內容及相關津貼，並無未給付工資之情形；且本件減薪係經魏禹安本人承諾同意，原告並無違法剋扣薪資之情，故原告並無違反勞動基準法第22條應全額直接給付工資之情事云云。惟查：本件爭議緣起於原告未經勞工同意片面減薪，而原告關於未經勞工同意片面減薪部分，先於其與魏禹安間之被告99年11月25日及99年11月29日勞資爭議案件調解會議時，皆主張：係因人員之作業疏失，將魏禹安原應扣除績效獎金5,000 元，而誤扣除職務加給5,000 元云云，此有被告99年11月25日及99年11月29日勞資爭議案件調解會議紀錄附於原處分卷可參；嗣原告於提起訴願時，係主張：魏禹安因疏於督導各分店之營業狀況，營收一落千丈，致將薪資中「職務加給」調降5,000 元云云，此有原告之訴願書附訴願卷可參；其後，原告提起本件行政訴訟時，則主張：本件減薪係經魏禹安本人承諾同意」，此有原告之起訴狀附於本院卷可參，可知原告關於未經勞工同意片面減薪部分，前後說詞反覆不一，委不足採。次按工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障。故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨（勞動基準法第二十二條第二項規定參照）。否則，若可任由雇主改變工作報酬之給付方式，或給付不完全或給付遲延等，則將使勞工生活收支受到影響，而妨害其原定計劃之開銷，或妨礙其債務之履行，甚至造成違約責任。故雇主不依勞動契約之原定方式給付工作報酬，已不合於勞雇間之勞動契約；其不利於勞工之情形，則違反勞動契約，更為明顯。在此情形，勞工自得依勞動基準法第十四條第一項第五款之規定，不經預告終止勞動契約。又沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果；默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力（最高法院86年度台上字第3609號判決意旨參照）。須就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，方可謂為默示意思表示。原告雖主張：魏禹安於職務及薪資調整後，亦仍繼續工作並同意受領薪資，並無異議云云，而逕認魏禹安默示同意變更勞動契約，或本件減薪係經魏禹安本人承諾同意，固據提出原告公司忠孝店99年7 月至9 月之薪資清冊1 份為證。然查：魏禹安繼續工作僅係履行勞務給付之行為，揆諸前揭說明，僅屬單純之沉默，而非默示同意變更勞動契約。此外，原告並亦未檢附魏禹安同意減薪之具體事證，亦難認本件減薪係經魏禹安本人承諾同意。是原告認魏禹安默示同意變更勞動契約，或本件減薪係經魏禹安本人承諾同意，應係誤解法令，並非可採。次查：原告與魏禹安間之勞動契約並未變更，原告仍應依原勞動契約給付魏禹安98年11月至99年9 月每月職務加給10,000元，合計11個月少給付55,000元。又查：原告99年10月解僱當月未足月少給付7,933 （職務加給、績效獎金、夜間津貼及其他津貼）元乙節，雖原告陳稱前開獎金及津貼獎勵意味濃厚，欠缺勞務對價性及經常性，惟魏禹安薪資表所示每月均有前開薪資項目之給與，依前揭行政院勞工委員會85年2 月10日臺（85）勞動二字第103252號函所示，係屬因工作而獲得之報酬，雖以其他名義給與，但依法應屬工資。據上，原告少給與魏禹安薪資55,000及7,933 元，是原告違反勞動基準法第22條第2 項規定事實，洵堪認定。足見原告此部分之主張，委無可採。
（八）原告又主張：魏禹安業與原告特別約定其薪資含括加班費在內，而不得另外請領，故原告並無違反勞動基準法第24條未給付延長工時工資之情事云云。惟按勞工如有加班之情形，除雇主積極的指派行為外，亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認行為。查：對照原處分卷所附之魏禹安98年10月至99年9 月出勤紀錄，每月均有延時工作，而原告每月逕行認定魏禹安加班時數，且未能證明魏禹安之延長工時非處理原告公司事務，顯見原告明知魏禹安有延長工時之事實，但仍容認魏禹安延長工時，視同原告承認魏禹安之延長工時，依勞動基準法第24條規定應給與魏禹安延時工資（99年2 月至10月共66,566元），原告僅給付21,200元，尚未給付45,366元，違反勞動基準法第24條規定之事實，洵堪認定。至於原告主張：魏禹安與原告公司特別約定其薪資含括加班費在內云云，惟據被告所屬勞工局勞動檢查處於99年12月13日公務電話紀錄所載：「……發：請問魏小姐是否與該公司約定職務加給1000
0 元及夜間/ 超時津貼3000元作為補貼加班費？受：加班費當初並無與該公司約定由職務加給10000 元及夜間/ 超時津貼3000元作為補貼加班費。」此有被告所屬勞工局勞動檢查處99年12月13日公務電話紀錄附於原處分卷可參，是魏禹安並無與原告特別約定其薪資含括加班費在內，堪予認定。此外，原告並無檢附與魏禹安特別約定之具體事證，以實其說，自不足採。足見原告此部分之主張，洵非可採。
（九）原告另主張：魏禹安依勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款終止兩造勞動契約，並非有據，則其主張原告應依同條第4 項、第17條規定給付資遣費，亦非有據，故原告並無違反勞工退休金條例第12條應給付資遣費之義務云云。惟查：原告違反勞動基準法第22條第2 項及第24條規定，業如前述，則魏禹安依勞動基準法第14條第5 款及第6款規定得不經預告終止勞動契約，復按勞工退休金條例第12條第1 項之規定於勞動契約終止時，雇主應按其工作年資發給魏禹安資遣費，查勞工魏禹安於88年12月1 日到職，該勞工魏禹安資遣費年資含有舊、新制，舊制年資為5年8 個月及新制年資5 年3 個月又14日，舊制資遣費為(5+8/12)×1 ×62,000=351,333元，新制資遣費為(5+3/12+14/365 )×0.5 ×62,000=163,940元，資遣費合計為515,
273 元。是原告未給付魏禹安資遣費515,273 元，違反勞工退休金條例第12條第1 項規定之事實，洵堪認定，被告爰依同條例第47條規定裁處10萬元罰鍰，並無不合。足見原告此部分之主張，亦非可採。
六、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分一及原處分二，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。
原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，又本件係簡易訴訟事件，爰不經言詞辯論，逕予判決駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第236條、第233條第1項、第98條第1項前段判決如主文。
中 華 民 國 100 年 10 月 12 日
臺北高等行政法院第一庭
法 官 許麗華上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 100 年 10 月 12 日
書記官 林淑盈