臺北高等行政法院判決
100年度簡字第790號原 告 優派人力資源顧問股份有限公司代 表 人 黃維量（董事長）被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌（市長）住同上訴訟代理人 楊皓宇
黃治國上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100 年10月6 日勞訴字第1000011031號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於罰鍰超過新台幣壹萬貳仟元部分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新台幣（下同）12,000元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告為人力供應業，為適用勞動基準法之行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處於民國（下同）100 年1 月25日及2 月1 日派員實施勞動檢查結果，發現：㈠原告短少發給勞工吳蓁蓁99年12月份薪資，原告表示於100 年2 月底前補發，違反勞動基準法第22條第2 項規定。㈡原告延遲發放部分勞工99年11月份及12月份薪資，原告表示因勞工未開戶或出勤表遲繳回造成無法準時發放，違反同法第23條第1 項規定。㈢原告短少給付勞工孫逸靜等3 人99年11月份及12月份之延長工時工資，違反同法第24條規定。㈣原告使勞工孫逸靜等3 人於99年12月25日國定假日出勤工作，未加倍發給工資，違反同法第39條規定。案經被告審查屬實，爰依同法第79條第1 項第1 款規定及台北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第6 項、第7 項、第8 項及第20項之規定，以100 年3 月21日府勞動字第10032796300 號裁處書，分別處原告罰鍰2,000 元，共計罰鍰8,000 元，折算共計新台幣（下同）24,000元整（下稱原處分）。原告不服原處分，提起訴願，亦遭決定駁回。原告仍對上述檢查結果㈠㈡不服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告起訴主張略以：
（一）按勞動基準法第22條第2 項規定，被告所屬勞工局勞動檢查處所稱「受裁處人使勞工吳蓁蓁99年12月出勤27天244小時；受裁處人核算219.5 小時，短少核計工時及工資為
24.5小時2,328 元。」被告所屬勞工局勞動檢查處檢查本事件時，原告並未發現此工時有短少核計之事實，亦即原告並無惡意延後支付，且此款項經查明後發現是核計吳蓁蓁12月份薪資時因重複扣除午休時間致少發薪資，原告發現後，即依薪資請款流程進行並告知吳君約定於2 月14日進行補發。有關薪資項目在職前訓練中即與員工約定，包含前月補發扣項目，其中內容包含：因當月薪資作業而產生之溢發薪資將於下月補扣欄位中補扣，如當月有薪資漏發將於下月補發欄位中補發。被告所屬勞工局勞動檢查處於檢查時並未依有利原告之情形進行判定，僅依不利原告之情形認定違反勞動基準法第22條第2 項，此為原告不服之處。
（二）按勞動基準法第23條第1 項規定，原告與派遣員工簽署「派遣執行人僱傭契約書」第7 條第3 項明確指出「薪資計算期間為每月1 日至每月30/31 日，給付方式甲方需於每月5 日自動將薪資匯進甲方指定之金融機構帳戶內」甲方若無提供指定之戶頭，原告無從得知匯入何人薪資帳戶，被告所屬勞工局勞動檢查處於檢查時抽查員工孫逸靜、吳蓁蓁及蕭至倫，其中蕭至倫於12月5 日發放薪資時，無提供指定戶頭，經勞資雙方同意於12月17日該員提供帳戶後立即支付。原告並無惡意延後支付之動機。
（三）另被告所屬勞工局勞動檢查處此次所查之員工孫逸靜、吳蓁蓁及蕭至倫係原告派駐於被告所屬產業發展局（下稱要派單位）之短期工讀生，在原告與要派單位簽訂之「2010臺北國際花卉博覽會專案辦公室」勞務契約書第6 條履約管理第4 項乙方派遣人員之管理與調派之第2 款「乙方派遣甲方之工作人員上班時間，依甲方規定辦公時間執行。」因此原告計算派遣員工之薪資接由要派單位提供員工之差勤紀錄，而差勤紀錄則必須由派遣員工依照流程自行上要派單位網站登入出缺勤狀況後，經要派單位主管核准後始完成流程，原告則於接獲要派單位提供之紀錄，憑以記薪。如員工因自身問題延後登入，致要派單位無法於發薪前提供該員之差勤紀錄，則原告必會等差勤紀錄收到後才可計算薪資。此延後發薪之情況為員工登入延誤，並非原告故意為之。
（四）綜上，原處分及訴願決定認事用法均有違誤，原告依法提起撤銷之訴，並聲明求為判決：１、訴願決定及原處分超過罰鍰12,000部分撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯則以：
（一）卷查本卷原告從事人力供應業，為勞動基準法之適用行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處於100 年1 月25日及2 月
1 日派員檢查，結果發現原告未依規定全額直接給付工資、工資未定期給付、使勞工延長工作時間未依法令規定加給延長工時工資、使勞工於休假日工作，未加倍發給工資，分別違反勞動基準法第22條第2 項、第23條第1 項、24條及第39條規定。此有會同檢查之原告之法務副理陳惠蘭
10 0年1 月25日及2 月1 日認簽之會談紀錄可稽，其違法事實洵堪認定，被告依法論處，自屬有據。
（二）查工資謂勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉。故為保障勞工生活，勞動基準法明定，工資應全額直接並定期給付勞工。查勞動基準法第22條第2項及第26條乃明定工資應全額直接給付勞工，且雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，從原告前述所稱溢發之薪資，若經勞工同意，應另循請勞工返還溢領之薪資一途，亦不得從次月逕自扣發工資，否則已違反勞動基準法令規定。另原告聲稱新進員工任用前之職前教育訓練及給予新進人員資料說明書及工作契約書中亦載明薪資發放要件；查原告所檢附之「新進人員資料說明書」中，若為雙方約定，薪資發放必要條件二、條件三雙方約定似已有違反法令強制規定之嫌，勞工有提供勞務之事實，雇主仍應給付報酬，工資之發放不得以勞工未完成手續為前提；又本案係歸責於原告薪資計算錯誤，而非歸於勞工，此與勞動基準法第22條第2 項但書並無相關，原告於事後辯稱之所述理由實為推諉之辭。再依勞動基準法第23條第1 項規定工資之給付，如當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，所謂「定期」是指確定之日期，旨在使勞工收入期間固定，便於預計家用；至於給付之次數，除有特別約定或按月預付外，每月至少定期發給二次，意即「給付之次數」，依雇主與勞工之約定，若無約定，則每月應定期給付二次，係因勞工全賴工資生活，工資給付之時間、次數如不確定，將影響其正常生活，因此給付時間不可延遲，為防止雇主故意拖延給付，積欠工資，故規定工資「定期發給」。復依前勞工行政中央主管機關內政部74年6 月21日74台內勞字第323645號及75年7 月10日台75內勞字第422382號函所示，變更員工薪資發放方式，應「事先」「確實」徵得勞工同意；被告於100 年3 月
7 日府勞動字第10032796310 號函以雙掛號寄發限期原告同年3 月15日內提具陳述意見書，憑原告雙掛號回執聯已於同年3 月8 日知悉本案，惟原告未於限期內提具陳述意見書，又此次訴願書暨相關資料亦未檢附勞工「事先」且「確實」同意工資延遲發放之相關證明，違法事實明確，原告依法裁處，並無違誤。另請鑒察原告訴願理由與訴訟理由，自原告辯稱皆依勞資雙方協商議定而行，至推諉為原告( 派遣單位) 之要派單位及其勞工之責，實乃推諉之詞，綜上，原告之理由，顯非可採。
（三）另查原告與勞工吳蓁蓁簽定之派遣執行人僱傭契約書第7條內容，又查吳君99年12月份出勤表，原告於提起訴願時亦坦承核計吳君99年12月份薪資時因重複扣除午休時間致漏發薪資，99年12月份短發工資於100 年2 月14日補發。
按勞動基準法第22條第2 項規定，工資應全額直接給付勞工，勞工如有提供勞務之事實，雇主自應依法給付工資，是原告違反勞動基準法第22條第2 項之違法事實洵堪認定。
（四）再查100 年2 月1 日被告所屬勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄，原告之法務陳惠蘭述稱略以：「正常發薪日為隔月5 日，因勞工未開戶或出勤表遲繳回等因素，無法發放致延遲發放。」又查之卷附99年11月份薪資清冊，原應於99年12月5 日（星期五）發放薪資，惟確有部分勞工之薪資延至99年12月13日、17日及24日始為發放；又99年12月份薪資，原應於100 月1 月5 日（星期三）發放，惟均遲於100 年1 月7 日始發放，部分勞工至100 年1 月10日始發放。則原告與勞工約定翌月5 日發放薪資，惟延遲發放如前述，是原告違反勞動基準法第23條第1 項規定之事實洵堪認定。至原告主張與員工於職前教育訓練均約定一節，均無勞工之簽名，尚難謂原告與勞工已有約定，難以執為本件免責之論據，原告之理由，顯非可採。
（五）綜上，原告之訴顯無理由，爰為此狀，資為抗辯。並聲明求為判決：１、駁回原告之訴。２、訴訟費用由原告負擔。
五、本件應適用之法律及本院見解：
（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「（第2 項）工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」；「（第1 項）工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2 次；按件計酬者亦同。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、「（第1 項）有左列行為之一者，處2 千元以上2 萬元以下罰鍰：一、違反……第22條、第23條、第24條、……、第39條、……規定者。」、「（第3 項）本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、……八、行憲紀念日(12 月25日) 。……」勞動基準法第1 條、第22條第2 項、第23條第1 項、第24條、第37條、第39條、第79條第1 項第1 款及同法施行細則第23條第3 項第8 款定有明文。
（二）次按「違反事件：工資未全額直接給付勞工者。（第22條第2 項）；法條依據：第22條第2 項、第79條第1 項第1款。法定罰鍰額度（新台幣：元）：處6,000 元以上，6萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新台幣：元）：一、逕以處分，無限期改善。（一）第1 次：6,000 元。（二）第
2 次：3 萬元。（三）第3 次以上( 含第3 次) ：6 萬元。二、於6,000 元至6 萬元裁罰範圍內，依未全額給付之工資範圍，逕予處罰；未達6,000 元，以6,000 元處分之；6 萬元以上，以6 萬元處分之。」、「違反事件：雇主未依約定或法定期間，定期給付（第23條第1 項）法條依據：第23條、第79條第1 項第1 款。法定罰鍰額度（新台幣：元）：處6,000 以上，6 萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新台幣：元）：一、逕以處分，無限期改善。二、於6,00 0元至6 萬元裁罰範圍內，依未全額給付之工資範圍，逕予處罰；未達6,000 元，以6,000 元處分之；6 萬元以上，以6 萬元處分之。」行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第6 項次及第7 項次亦定有明文。上開「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」訂定目的，乃勞動基準法主管機關為統一法令適用，並決定違反勞動基準法案件處罰金額時，有較具體之標準可供依循，並避免相同案件處罰數額因機關、承辦人員之不同而有高低差異，其法律性質屬於裁量性行政規則，屬枝節性、技術性之規定，從而上開「裁罰基準」為下級機關行使裁量權之準則，性質上屬行政規則，若未逾越法律授權及違反法律保留原則，且依行政程序法第16
0 條規定公告，行政機關於具體裁罰事件予以援用，本院亦予適當尊重。
（三）行政院勞工委員會87年8 月31日台87勞動2 字第037426號函：「查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假日工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。」96年8 月7 日勞動2 字第0960130600號令：「核釋基本工資自中華民國96年7 月1 日起修正為每月新臺幣（以下同）17,280元，每小時95元。按時計酬者，勞資雙方以不低於95元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假日照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於95元乘以工作時數之金額。
至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。」99年5 月27日勞動2 字第0990070201號函：「……三、復查勞動基準法第37條有關紀念日及節日俗稱『國定假日』（共19日），其規範意旨與第36條之『例假日』有別：按『國定假日』旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤且不損及原有工資之權益，非欲使原未約定出勤者多得工資。又當天出勤者本可取得加倍工資，權益明確。一律折入該19日工資後，無出勤義務者於平日之時薪內額外取得折入之工資；國定假日當天出勤者反而不必加給工資，對勞工權益反有減損。……」
（四）再按行政罰法第7 條第1 項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」所稱「故意」係指對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意而言；又所謂「過失」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生而言，二者原則上均以「違反行政法上義務之構成要件事實」為其判斷標準。且鑑於行政罰之目標在維持行政秩序，樹立有效之行政管制，以維持公共利益，因此行政罰之「過失」內涵，並非如同刑事犯罪一般，單純建立在行為責任基礎下（參見最高行政法院97年度判字第880 號判決意旨即採相同見解），自應先予敘明。因此若原告所為雖該當勞動基準法第22條第2 項、第23條第1 項之構成要件，但原告若無何故意或過失時，自仍不能以勞動基準法第79條第1 項規定相繩。
六、兩造間對事實概要欄記載及下列事實均不爭執，並有原告提出之原處分書及執行罰鍰繳款單、訴願決定書、2010臺北國際花卉博覽會專案辦公室勞務契約書節錄；被告提出之訴願決定書、被告訴願案件原處分機關重新審查表、被告訴願答辯書、原告訴願書、原處分書及執行罰鍰繳款單及送達證書、原告臺北市政府產業發展局「2010臺北國際花卉博覽會」專業人力派遣委託服務案99年11月、12月份薪資清單( 工讀生) 、原告新進人員資料說明書、被告100 年3 月7 日府勞動字第10032796310 號函、被告所屬勞工局勞動檢查處100年2 月15日北市勞檢一字第10030377400 號函及勞動檢查結果通知書、被告所屬勞工局勞動檢查處辦理勞工申訴案檢查結果一覽表、被告所屬勞工局勞動檢查處勞動條件檢查100年2 月1 日會談紀錄、訴外人孫逸靜99年11月、12月出勤紀錄表、被告所屬勞工局勞動檢查處100 年2 月1 日談話紀錄、證人吳蓁蓁99年11月、12月出勤紀錄表、訴外人蕭至倫99年11月、12月出勤紀錄表、原告派遣執行人僱傭契約書、勞工保險局投保單位網路申報及查詢作業被保險人投保資料及提繳資料、勞工保險普通事故保險費及就業保險費合計之被保險人與投保單位分擔金額表、違反法令規定事項表( 勞動條件檢查) 、被告所屬勞工局勞動檢查處100 年1 月25日談話紀錄（均為影本）附本院卷及原處分卷可查，自足認為真實。
（一）原告從事人力供應業，為勞動基準法之適用行業。被告所屬勞工局勞動檢查處於100 年1 月25日及2 月1 日派員檢查，結果發現原告有下列違規事實即㈠原告短少發給勞工吳蓁蓁99年12月份薪資，違反勞動基準法第22條第2 項規定。㈡原告延遲發放部分勞工99年11月份及12月份薪資，違反同法第23條第1 項規定。㈢原告短少給付勞工孫逸靜等3 人99年11月份及12月份之延長工時工資，違反同法第24條規定。㈣原告使勞工孫君等3 人於99年12月25日國定假日出勤工作，未加倍發給工資，違反同法第39條規定。
經被告原處分各罰銀行2,000 元，合計罰鍰24,000元。原告不服原處分㈠、㈡之裁罰，即對違反勞動基準法第22條第2 項、第23條第1 項部分不服，提起本件行政訴訟。（按原告對原處分㈢㈣裁罰，即違反勞動基準法第24條及第39條一節，並未對訴願決定不服，亦未提起訴訟。）
（二）原告與證人吳蓁蓁簽定之派遣執行人僱傭契約書載以：「……第七條：薪資報酬：一、薪資以時薪計，依『台北市政府產業發展局－2010台北國際花卉博覽會專案辦公室－專業人力派遣委託服務案』，時薪為95元。……三、薪資計算期間為每月1 日至每月30/31 日，給付方式為每月5日自動將薪資匯進指定之金融機構帳戶內（遇例假日則順延發放）。……」。又吳蓁蓁99年12月份出勤表，該月出勤總時數為245 小時，惟99年12月份薪資清冊，吳蓁蓁出勤時數僅核算219.5 小時（原處分卷第61頁），原告於提起訴願時亦坦承核計吳蓁蓁99年12月份薪資時因重複扣除午休時間致漏發薪資，99年12月份短發工資於100 年2 月
14 日 補發（原處分卷第22頁）。
（三）100 年2 月1 日臺北市政府勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄，原告法務陳惠蘭述稱略以：「正常發薪日為隔月5 日，因勞工未開戶或出勤表遲繳回等因素，無法發放致延遲發放。」（原處分卷第46頁）另99年11月份薪資清冊，原應於99年12月5 日（星期五）發放薪資，惟確有部分勞工之薪資延至99年12月13日、17日及24日始為發放；又99年12月份薪資，原應於100 月1 月5 日（星期三）發放，惟均遲於100 年1 月7 日始發放，部分勞工至100年1 月10日始發放。
（四）證人黃渝茹到庭具結證稱略以：「我是當初原告承辦花博專案之計薪人員，有關本件勞動基準法第22條2 項針對吳蓁蓁部分，就花博專案所有工讀生，會先扣除午休時間，但因吳蓁蓁已經自行扣除午休時間，所以產生重複扣除午休時間。每月1 、2 號之前，員工必須繳回出勤表給證人楊殿宏，整理後繳給我，我再計算薪資，準時於5 號發放薪資。吳蓁蓁該月五號還是有拿到薪水，只是重複扣除午休時間，因為隔天過年，來不及完成補發薪資程序，但原告過完年也已經補發薪資給吳蓁蓁。」另關於本件勞動基準法第23條第1 項部分，證人黃渝茹亦證稱略以：「孫逸靜、吳蓁蓁及蕭至倫等3 人沒有準時交出勤表，沒有辦法計算薪資，孫逸靜、吳蓁蓁及蕭至倫等3 人補送出勤表之後，我就馬上計算薪資並發放薪資了。99年11月薪資部分，吳蓁蓁準時於99年12月5 日發放，孫逸靜於99年12月13日發放，蕭至倫於99年12月17日發放。99年12月薪資部分，孫逸靜、吳蓁蓁及蕭至倫等3 人都是在100 年1 月7 日統一發放，因為我在100 年1 月1-2 日尚未收到該三人之出勤表。因計算薪資需要時間，跑銀行需要時間，銀行匯款也需要時間，我大概是在3 - 4 日收到出勤表，在7 日發放薪資，已經是正常進度發放，沒有遲延。」（本院卷第58頁）
（五）證人楊殿宏到庭具結證稱略以：「我在每個月月初收員工、正職人員出勤表，最晚會在每月2 日前將出勤表單，包含請假單、出勤表交回公司人員即證人黃渝茹。每位工讀生都是我聯絡的，都有告知他們必須最晚在每月2 日前繳交出勤表單給我，原告才能準時於5 日發放薪資，否則遲延發放薪資之後果由工讀生自行負責。原告正職人員有電腦計算出勤，但工讀生是手動紙筆計算。本件花博所有工讀生，包括本件孫逸靜、吳蓁蓁及蕭至倫等3 人，都有告知必須準時繳交出勤表單，否則原告無法準時發放薪資。」（本院卷第59頁）
（六）證人吳蓁蓁證到庭具結稱略以：「面試時證人楊殿宏確實有告訴我必須準時繳交出勤表，始能準時發放薪資。我不確定99年12月的出勤表有無準時繳回。剛開始的時候，我是沒有扣除午休時間，後來現場組長告知我這一組工讀生，午休時間一小時沒有薪資，因此我這一組工讀生，之後就自行先扣除午休時間。原告重複扣除我午休時間，就只有一次，原告下個月就補發薪資給我。」、「每個月月底組長會提醒我們工讀生要繳回出勤表，並非在忘記繳回出勤表時，提醒我們要繳回。」（本院卷第60頁）
七、本件兩造聲明陳述詳如上述，即兩造對㈠原告短少發給勞工吳蓁蓁99年12月份薪資；㈡原告延遲發放部分勞工99年11月份及12月份薪資等事實並不爭執，因此本件兩造首要爭點乃原告所為有無違反勞動基準法第22條第2 項、第23條第1項之故意或可歸責於原告之過失？
（一）參酌上開證人黃渝茹、楊殿宏及吳蓁蓁證詞可知，本件被告承辦「花博專案」之計薪人員即工讀生薪資發放程序，先由證人楊殿宏於每個月月初即2 日前，收受工讀生前月出勤表（包含請假單）、交回予原告公司人員即證人黃渝茹，原告始能準時於5 日按上開表單計算發放工資。
（二）經查吳蓁蓁亦為花博專案所有工讀生，一般工讀生計算工資時，會先依出勤表等記載扣除午休時間，但本件吳蓁蓁99年12月前之薪資，即如同其他原告僱用之花博專案工讀生，由證人黃渝茹代扣除中午休息時間後，計算工資，但吳蓁蓁嗣後經現場組長告知後，乃自行先扣除中午一小時休息時間（依約不計算工資），乃發生本件被告裁罰中「原告短少發給勞工吳蓁蓁99年12月份薪資」之事實。
１、查本件原告在收回「花博專案」眾多工讀生出勤表後，在短短二、三日（包含星期例假日），即需計算出各工讀生（即原告公司正職員工）之薪資，因此證人吳蓁蓁變更以往申報薪資方法，自行先扣除中午休息時間一小時，記載於出勤表，而未告知原告，致原告承辦人員不查，仍依前例計算（即由證人黃渝茹代扣除中午休息時間）吳蓁蓁薪資等事實（詳如上開證人證述），核難認原告就此部分事實有何故意或可以歸責於原告之過失可言。參酌前開說明，本件原處分此部分裁罰，核難認有據。
２、次查本件原告發現上開「錯誤」後，旋即計算補發將吳蓁蓁之工資為兩造所不爭執，核亦與勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」之規定並無不符。且查勞動基準法第79條規定，違反同法第22條第2 項加以處罰者，乃以僱主「故意」不全額直接給付勞工薪資為要件，至於因計算錯誤等情事，自不包括在內；此參照行政院勞工委員會82年11月16日（82）台勞動二字第62018 號釋略以：如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資之函釋自明。因此本件吳蓁蓁變更出勤表計算工時方式，未通知原告，致原告不知漏計（即多扣除）出勤日一小時（中午休息時間重覆扣除）之工資；而原告知悉錯誤時（按吳蓁蓁尚未知悉），即予更正補發，核亦難認原告有違反勞動基準法第22條第2 項「工資應全額直接給付勞工」之規定，亦應敘明。
（三）再查，原告延遲發放孫逸靜、吳蓁蓁、蕭至倫3 人99年11月份及12月份薪資主要原因，乃因為上開三人未準時於每月月底（至遲於次月二日前）準時繳交出勤表單，致原告無法計算工作時間及應給付之薪資等事實，亦據證人黃渝茹、楊殿宏證述明確，核與證人吳蓁蓁亦證稱，確知悉原告計算發放工讀生薪資方式，因時間久遠，不能確定本件有無遲報99年12月的出勤表等語，不相違背。從而原告主張遲延上開人員薪資無故意，亦無非可歸責於原告之過失等語，核亦有據。
１、參照上開本院法律見解，原告主張並無違反勞動基準法第23條第1 項「未依當事人間特別約定為工資之給付」之故意或可歸責於原告之過失，因此本件原處分違法等語，核屬有據。
２、次查本件原告於孫逸靜、吳蓁蓁、蕭至倫等3 人之計算工時之出勤表繳交回收後，即計算及給付各該員工薪資詳如上述，因此本件原告主張，無法按約定時間給付工資，乃可歸責於孫逸靜等人未按約定時間將出勤表單依約繳回，因此原告並未違反「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。」（勞動基準法第23條第1項）規定，亦屬有據。
（四）再按行政罰法第18條第1 項規定：裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。查本件縱認原告違反勞動基準法第22條第2 項、第23條第1 項規定，依上開本院認定事實，其情節亦屬輕微，可受責難程度極低，並未取得利益，乃原告未依法審酌原處分訟爭㈠、㈡違反勞動基準法上之義務應受責難程度甚輕，且又已經給付各該薪資予其員工等事實，竟與原處分㈢、㈣併同各裁罰銀元二千元，參照上開行政罰法第18條立法意旨，本件訟爭原處分㈠、㈡之裁罰，容亦有裁量怠惰之違法，應併敘明。
八、綜上，本件原處分訟爭㈠、㈡事實，原告並無何故意或過失違反勞動基準法上之義務，原處分予以裁罰，於法未合，訴願決定未予糾正，亦有未合，原告就此部分訴請撤銷，為有理由，應予准許，爰判決如主文所示。又本件事證已明，兩造間其餘攻擊防禦方法，提出未經斟酌之證據，核與判斷結果無涉，爰不一一敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第233 條第1項、第236條、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 7 月 24 日
臺北高等行政法院第三庭
法 官 洪遠亮上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 101 年 7 月 24 日
書記官 陳德銘