臺北高等行政法院判決
100年度簡字第7號原 告 元大商業銀行股份有限公司代 表 人 顏慶章（董事長）住同上訴訟代理人 余珊蓉 律師被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌（市長）上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年10月29日勞訴字第0990018592號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
一、事實概要：緣原告從事銀行業等業務，為適用勞動基準法之行業。民國（下同）99年3 月4 日經被告勞工局派員實施勞動檢查，發現原告未全額直接給付勞工巫丑訴訟期間工資計新臺幣（下同）4,474,048 元，違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2 項工資應全額直接給付勞工之規定。嗣經被告審查後，以同法第79條第1 項第1 款規定，以99年5 月19日府勞二字第09934760500 號裁處書處原告罰鍰6 萬元。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明求為判決：⒈原處分及訴願決定均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明求為判決：⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造之爭點：被告以原告未全額直接給付勞工工資，處罰鍰
6 萬元，是否適法？㈠原告主張之理由：
⒈事實：
⑴巫丑自82年6 月1 日起受僱於原告（原名稱亞太商業
銀行，更名為復華商業銀行股份有限公司，再更名為元大商業銀行股份有限公司），至93年12月1 日起擔任原告彰化分行經理，再於94年3 月1 日起迄95年10月6 日為止，擔任原告彰化分行資深經理且為分行主管兼業務主管。
⑵依公司法第8 條第2 項規定，巫丑於其執行職務範圍
內，為原告彰化分行負責人，又依民法第535 條規定，受有報酬之受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並應以善良管理人之注意為之。
⑶查巫丑因任職期間，就其所辦理訴外人玉樹營造股份
有限公司（下稱玉樹公司）授信案未盡經理人之注意義務，亦未查核監督其下屬員即訴外人楊峻銘（原任職原告彰化分行企金業務專員）辦理玉樹公司授信案，有違原告企金授信處理程序之規定，而逕為核准撥貸，亦有違其應負之善良管理人注意義務暨未盡監督審核責任（另巫丑所辦理之多起授信案，其審核程序亦有違原告規定，查有：恆塑實業有限公司相關風險評估案、劉曉玲授信案、吳文忠授信案、喆輝企業增貸及尤佳馨、鼎三營造、臺灣柑嬤店、和昇翌食品等授信案）。嗣玉樹公司發生惡性倒閉，致原告受有122,768,117 元之呆帳損失，相關承辦人員應對原告負擔損害賠償責任，此有原告於臺灣彰化地方法院（下稱彰化地院）對巫丑之下屬楊峻銘提起損害賠償之訴獲得勝訴判決確定（參彰化地院96年度訴字第104 號判決、臺灣高等法院臺中分院96年度上易字第358 號判決、最高法院98年度臺上字第587 號裁定，下分別稱相關楊峻銘民案一、二審判決及三審裁定，原證1）可證。
⑷巫丑違反勞動契約及工作規則情節重大，原告自得於
95年11月27日以巫丑「辦理多起授信案件，作業偏差錯誤，且未盡經理人管理督導之責，造成多筆逾期授信及本行鉅額損失，累計大過2 次」為由，將巫丑免職。嗣原告雖因未能依勞基法第12條第2 項規定，於知悉巫丑有不經預告得終止契約之情事起30日內終止雙方間之僱傭契約，致終止行為不生效力（參臺灣臺北地方法院〈下稱臺北地院〉96年度勞訴字第67號判決、臺灣高等法院97年度勞上字第54號判決、最高法院98年度臺上字第1987號裁定、臺灣高等法院97年度勞上字第54號裁定，下稱相關民案確定判決，原證2）。惟原告旋即於98年12月18日，以巫丑身為原告彰化分行資深經理、分行主管兼業務主管，與原告具有委任之法律關係，其竟未盡對原告應負之善良管理人注意義務，顯有過失無疑，此業經相關楊峻銘民案三審裁定確認之，故巫丑至少應負擔上開判決所認定「分行對此應分擔1/3 過失責任」即11,156,013元之損害賠償責任（雖原告實則認為巫丑應負擔金額為33,468,040元之損害賠償）。是原告於98年12月間，另以巫丑對原告應負債務不履行損害賠償責任為由，向彰化地院提起民事訴訟（下稱相關巫丑損賠民案），先行起訴請求800 萬元（原證3 ），並依民法第334 條第1 項前段、第335 條第1 項行使抵銷巫丑得對原告主張之3,461,730 元。甚且，原告考量巫丑現仍為原告員工，為維持雙方勞資關係和諧，並為避免此一例外案例誤導行政機關及原告其他員工對原告向以勞工權益為優先考量之認知，爰主動於相關巫丑損賠民案確定判決前，於99年8 月20日向臺北地院民事執行處清償巫丑對原告主張之案款（原證4 ）。
⑸詎料，被告勞工局勞動檢查處（下稱勞檢處）於99年
3 月4 日派員至原告處檢查，認原告未全額直接給付勞工工資，違反勞基法第22條第2 項規定，洵於99年
5 月19日以府勞二字第09934760500 號裁處書，依同法第79條第1 項第1 款、臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3 點第6項規定，處原告法定罰鍰最高額6 萬元，原告於99年
6 月14日對原處分提起訴願，經訴願決定駁回。⒉巫丑於相關民案確定判決對原告取得之債權，應屬一般
金錢債權，非屬勞動基準法規定之「工資」，被告作成原處分，顯有違誤：
⑴按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、
薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」勞動基準法第2 條第1 項第3 款明定。故「工資」乃勞工因工作而獲得之報酬，即勞工「提供勞務」所得之「對價報酬」，雇主始應全額直接給付勞工。
⑵查，巫丑於95年至98年間與原告進行相關民案獲得勝
訴判決後，係於99年3 月1 日始正式復職，其於95年12月28日至復職前，並未實際提供勞務予原告，故原告依相關民案確定判決所應給付予其之金額，自非因伊提供勞務所得之對價報酬，此與原告是否受領遲延無關，應不屬勞基法第22條第2 項所稱之「工資」。
換言之，在巫丑未實際提供勞務之情況下，其對原告取得者，即非因工作而獲得之報酬，其性質仍為一般金錢債權，此與其是否有補服勞務義務或原告有無受領遲延均無關。原處分不察，即遽以核定原告罰鍰，顯然違反勞基法第2 條第1 項第3 款規定之「工資」定義，而應撤銷。
⒊原告未有違反勞基法第22條第2 項規定之故意、過失，
被告未能證明原告之主觀犯意，原處分顯已違反行政罰法第7 條第1 項規定，應予撤銷：
⑴按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，
不予處罰。」行政罰法第7 條第1 項定有明文。⑵如上所述，巫丑對原告取得者係屬一般金錢債權，然
巫丑因未盡對原告應負之善良管理人注意義務致原告受有重大損害，原告行使抵銷權依法有據，故原告主觀上並無違反勞基法第22條第2 項之故意或過失，今被告未能證明原告有違反行政法上義務之主觀犯意，即遽以核處原告罰鍰，顯已違反行政罰法第7 條第1項規定，原處分應予撤銷。
⒋退步言之，假定認行政法上之故意不以行為人主觀認知
行為有違反法令為必要，原告依民法第334 條第1 項前段、第335 條第1 項規定主張抵銷，係依法行使法律上之權利且為避免自己財產之緊急危難，亦符合行政罰法第13條所定之緊急避難，而不應處罰：
⑴依前所述，巫丑依相關民案確定判決對原告取得之債
權，為一般金錢債權，且據原告查調巫丑97年度財產及所得資料，其財產合計僅78,649元（原證5 ），原告如不主張抵銷，原告日後即使於損害賠償訴訟獲得勝訴確定判決，亦根本無法回復因給付伊上開一般金錢債權所生之損害，則在損害賠償訴訟未判決確定前，原告顯有依法行使抵銷權之必要，否則巫丑因此受領之給付，將使原告求償無門，且彰化地方法院亦已裁准同意原告提供反擔保停止巫丑之強制執行（原證
6 ），而該停止執行之擔保，亦係備供伊日後如因損害賠償訴訟勝訴確定，因遲延受償而可能受有損害之備償。
⑵是以，原告對巫丑行使民法上之抵銷權，暫不為給付
，不但係法律上權利之正當行使，且係為避免自身權利有無法受償之虞之緊急避難行為，依照行政罰法第13條規定亦不應處罰，故原處分應予撤銷。
⒌再退步言，縱假定被告得課處原告罰鍰（原告否認之）
，原處分未依行政罰法第18條第1 項規定，審酌原告違反行政法上義務行為應受責難程度，徒憑裁罰基準課處法定罰鍰最高額，亦與法律授權原則及大法官解釋意旨有違，而屬違憲：
⑴按「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責
難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」行政罰法第18條第1項定有明文；又，「逾越權限或濫用權力之行政處分，以違法論」，亦為行政訴訟法第4 條第2 項所明定。
⑵次按，最高行政法院90年判字第1821號判決謂：「主
管機關於裁處時，固有其裁量之權限，惟就不同之違法事實裁處罰鍰，若未分辨其不同情節，自不符合法律授權裁量之旨意，即出於恣意而屬裁量怠惰，所為之處分即屬違法。換言之，立法機關制定罰鍰額度之上下限，授權行政機關裁量權者，行政機關各得於該罰鍰之上下限內選擇適當之額度，惟應依受處罰之違規事實情節，考量立法授權目的為之。否則縱其裁處之罰鍰並未逾越法律規定之上限額度，亦損及立法授權行政機關裁量權之行使。」最高行政法院92年判字第1511號、90年判字第1807號、90年判字第2035號、92年判字第1793號判決見解同上。
⑶是以，行政機關對於違反行政法上義務之行為作成裁
罰處分時，除不得逾越法定之裁量範圍外，尚應按比例原則為妥適之決定，如係裁處法定最重額度之罰鍰，自應審慎研判違規行為之應受責難程度及所生影響，是否非處以法定最重罰鍰無以達成行政規制之目的，不得不分輕重，概處以最重罰鍰，否則即有裁量怠惰或恣意之違法。惟如前述，原告與巫丑間因存有重大爭議，原告乃據以行使抵銷權，並無故意或過失不給付巫丑工資之情事，乃原處分及訴願決定未予審究上情，更未審酌原告違反行政法上義務行為應受責難程度，徒憑自行訂定之裁罰基準裁處原告最高罰鍰，自顯然違反行政罰法第18條及行政訴訟法第4 條第2項規定，應予撤銷。
⑷被告自行訂定之裁罰基準僅以未給付之薪資級距作為
課處罰鍰金額之唯一標準，未考量行為人違反行政義務之應受責難程度，依司法院大法官會議釋字第423號解釋（下稱釋字423 號解釋），係為裁量怠惰，顯然損及法律授權被告對裁量權之行使，該裁罰基準亦屬無效：
①按釋字423 號解釋謂：「交通工具排放空氣污染物
罰鍰標準第五條，僅以當事人接到違規舉發通知書後之『到案時間及到案與否』，為設定裁決罰鍰數額下限之唯一準據，並非根據受處罰之違規事實情節，依立法目的所為之合理標準。縱其罰鍰之上限並未逾越法律明定得裁罰之額度，然以到案時間為標準，提高罰鍰下限之額度，與母法授權之目的未盡相符，且損及法律授權主管機關裁量權之行使．
．．於法律保留原則亦屬有違，其與本解釋意旨不符部分，應自本解釋公布之日起，至遲於屆滿6 個月時失其效力。」。
②本件被告自行製作之裁罰基準其違法情事，與上開
解釋認定者完全相同，亦即本裁罰基準表就違反勞基法第22條第2 項規定之罰鍰基準，亦僅以未全額給付工資之範圍為唯一依據，此參其第6 點記載：
「於6,000元至6萬元之裁罰範圍內，依未全額給付之工資範圍，逕予處罰；未達6,000 元，以6,000元處分之；6 萬元以上，以6 萬元處分之。」等語自明。裁罰基準全未審酌雇主是否惡意不給付員工薪資、有無其他可資考量審酌之不得已情事，及雇主可受責難之程度等一切情事。況依社會一般薪資水準，稍有年資或學經歷較佳之員工月薪輕易即可突破6 萬元，故被告不論雇主客觀情事或主觀意圖為何，概依上開裁罰基準表所定，一律課處法定罰鍰最高額6 萬元，亦顯不合理。
⑸從而，被告所憑裁罰基準既未能考量行為人違反行政
義務之應受責難程度，顯為裁量怠惰，依釋字423 號解釋意旨，自屬無效，被告依該裁罰基準所為之原處分應予撤銷。
⒍再退萬步言，縱假定該裁罰基準在未經廢止前仍屬有效
，本件亦為例外情形，被告依該裁罰基準課處原告罰鍰時，仍應作例外情形之裁量決定，以符合立法者授權裁量之意旨，達具體個案正義，始符比例原則：
⑴按「行政機關基於行使裁量權之需要得根據其行政目
的之考量而訂定裁罰基準，此種裁量基準可由行政機關本於職權自行決定無須立法者另外授權，然仍應遵循立法者授權裁量之意旨。故行政機關於訂定裁量基準時，除作原則性，或一般性裁量基準之決定外，仍應作例外情形時裁量基準之決定，始符合立法者授權裁量之意旨，以達具體個案之正義。」最高行政法院93年判字第1127號判決可供參考；次按「行政機關行使裁量權，並非不受任何拘束，其裁量權之行使，除應遵守一般法律原則（如誠實信用、平等原則、比例原則）外，亦應符合法律授權之目的，並不得逾越法定之裁量範圍。」最高行政法院90年判字第1821號判決亦可供參考。
⑵此外，蘇俊雄大法官於釋字511 號解釋之不同意見書
明言：「行政機關有時會制定裁量基準，列明典型的狀況與相應的效果，以使實際決定機關有所依循，因而得提高行政效率並減少相同情節事件卻有不同效果的規範不穩定與不公平情形．．．但是這種裁量行使的一般性規則，仍然是依抽象性之『典型案件』為適用對象，而無法及於所有的現實態樣；也因此，為符合授權法律規定之應依個案決定的裁量要求，這種裁量基準不應被理解為得作為『唯一』或『絕對』的判斷依據，而必須留給實際決定機關在面對『非典型』案件時，得有衡量原先裁量基準未納入考量但與立法目的及個案正義實現有關之情事。亦即，立法所授權者仍為個案中之衡量，而非如同空白構成要件規定一般，授權行政機關為裁量法規之制定。由此，沒有斟酌餘地的裁量基準就是違反了法律的規定，也是剝奪了實際決定機關的裁量權限。」⑶是以，被告未考量本件之特殊性，即原告對巫丑請求
之給付，非惡意不給付其薪資，而係因其違反與原告間委任契約之善良管理人注意義務，致原告受有高達
1 億多元之損害，原告不得已依法行使抵銷權，被告徒憑裁罰基準為唯一之裁罰基準，逕課處原告法定罰鍰最高額，自顯然違反立法目的及個案正義，而應予撤銷。
⒎末查，原告為恪守法令之公司，處理勞工相關事務皆以
勞工權益為優先考量，實無故意違反勞基法義務之動機及意圖。綜上所述，原處分及訴願決定認事用法既顯然違誤，而無可維持，請依法撤銷，以維法制。
㈡被告主張之理由：
⒈法令依據：勞基法第1 條、第22條第2 項、第26條、第
79條第1 項第1 款；民法第487 條；裁罰基準第3 點第
6 項；行政院勞工委員會（下稱勞委會）82年11月16日台82勞動2 字第62018 號函；行政罰法第7 條1 項等規定。
⒉本件勞工巫丑前分別經相關民案一、二審判決認其與原
告僱傭關係仍繼續存在，且原告應自95年11月28日起按月於每月10日給付巫丑120,500 元，及各期應給付之翌日即每月11日起至清償日止，按年息5%計算利息給付。
復稽之卷附勞工局勞檢處勞動條件檢查會談紀錄咯以：
「勞工巫丑薪資部份，95年12月28日至99年1 月31日期間，合計4,474,048 元目前尚未給付。」此為原告所不爭。
⒊原告訴稱前開未給付之4,474,048 元非屬工資一節，查
本件因原告違法解僱巫丑，致巫丑於進行相關民案期間無法向原告提供勞務，依民法第487 條規定，原告係受領勞務遲延，巫丑無補服勞務之義務，且仍得請求報酬，該報酬應屬工資之範疇無誤。
⒋另原告訴稱其得主張抵銷一節：
⑴查依前開函釋，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損
害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資，此揆諸勞基法第26條規定亦明，原告所訴顯係誤解。
⑵另查最高行政法院96年度裁字第506 號裁定略以：「
雖依民法第334 條第1 項規定，二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，除依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者外，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。惟雇主如主張勞工對其負有債務，以應給付勞工之工資主張與勞工抵銷，自應雙方債權債務明確，並無爭議或其他糾葛，方得為之。」⒌按地方自治法之規定，被告於90年3 月6 日制定裁罰基
準，並於95年5 月10日被告（95）府勞二字第09532901
900 號令修正在案，其符合地方自治法的規定，並無不妥。
⒍綜上，原告所訴非有理由，委無足採。從而被告以原告
未給付巫丑之工資高達4,474,048 元，違反勞基法第22條第2 項，審酌及考量原告之資力，依同法第79條第1項第1 款及裁罰基準第3 點第6 項規定，處原告6 萬元之罰鍰處分，並無違法或不當，應予維持。
理 由
一、本件原告對於被告99年5 月19日府勞二字第09934760500 號裁處書處罰鍰6 萬元不服請求撤銷；爭訟之數額在40萬元以下，依99年5 月1 日施行之行政訴訟法第229 條第1 項規定，應依簡易訴訟程序進行之，先予敘明。
二、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」、「有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰．．．一、違反．
．．第二十二條．．．規定者。．．．」為勞基法第1 條、第22條第2 項、第26條、第79條第1 項第1 款所明文。次按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。．．．」為民法第487 條明定。再按裁罰基準第
3 點第6 項規定：「．．．二、第2 項：於6,000 元至6 萬元裁罰範圍內，依未全額給付之工資範圍，逕予處罰；未達6,000 元，以6,000 元處分之；6 萬元以上，以6 萬元處分之。」又按「．．．查勞動基準法第22條第2 項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」勞委會82年11月16日台82勞動二字第62018 號函釋在案。
三、原告從事銀行業等業務，為適用勞動基準法之行業。經被告以原告未全額直接給付勞工巫丑訴訟期間工資，計4,474,04
8 元，違反勞基法第22條第2 項工資應全額直接給付勞工之規定，遂以同法第79條第1 項第1 款規定，以99年5 月19日府勞二字第09934760500 號裁處書處原告罰鍰6 萬元。原告不服，提起訴願遭決定駁回。
四、原告循序起訴意旨略以：巫丑於相關民案確定判決對原告取得之債權，因巫丑未實際提供勞務，應屬一般金錢債權，非屬勞基法規定之「工資」。原告未有違反勞基法第22條第2項規定之故意、過失，原告在對巫丑損害賠償訴訟未判決確定前，顯有依法行使抵銷權之必要，原告民法規定主張抵銷，亦符合行政罰法第13條所定之緊急避難，而不應處罰。原處分未依行政罰法第18條第1 項規定，審酌原告違反行政法上義務行為應受責難程度，徒憑裁罰基準課處法定罰鍰最高額，亦與法律授權原則及大法官解釋意旨有違，而屬違憲；縱裁罰基準有效，本件被告仍應作例外情形之裁量決定，以符立法者授權裁量之意旨、具體個案正義、比例原則。
五、本件兩造之爭點為：被告以原告未全額直接給付勞工巫丑工資，處罰鍰6 萬元，是否適法？㈠經查，原告從事銀行業之業務，為適用勞基法之行業。原
告之受僱人巫丑以原告未給付薪資，提起相關民案，經最後裁判原告應給付巫丑如附表編號1 至30所示之薪資本金及分別自如附表編號1 至30所示起息日起至清償日止之法定遲延利息，有相關民案一、二審判決、三審裁定、二審更正裁定附卷可稽（本院卷第25頁至46頁）可稽。原告於99年2 月2 日以存證信函通知巫丑略以：「．．．臺端前經辦玉樹授信案疏失，對本行應負損害賠償之責，故本行依法得就雙方已屆清償期之債權債務主張互為抵銷。謹就抵銷項目說明如後：（一）臺端自中華民國95年12月28日至中華民國99年1 月31日止之薪資計新臺幣四百四十七萬四千零四十八元，並依法扣繳稅額新臺幣二十六萬八千四百四十三元，餘新臺幣四百二十萬五千六百零五元。（二）另就說明一所列法院一審裁判費暨二審追加裁判費計八萬零二百一十五元。（三）總計上述（一）（二）項餘額計新臺幣四百二十八萬五千八百二十元，本行依法互為抵銷．．．」經被告勞工局勞檢處於99年3 月4 日前往原告地址為勞動條件檢查，談話紀錄略以：「勞工巫丑薪資部份，95年12月28日至99年1 月31日期間，合計4,474,048元目前尚未給付。」復據原告99年3 月19日元銀字第0990001659號函覆略以：「巫君．．．對本行負有債務不履行損害賠償責任；本行業於98年12月28日向彰化地方法院提起訴訟．．．且依民法第334 條規定，就雙方已屆清償期之債權債務主張互為抵銷．．．」有存證信函、被告勞工局勞檢處受理勞工申訴案檢查附表、勞動條件檢查會談紀錄、勞動檢查結果通知書、原告99年3 月19日元銀字第0990001659號函等影本附卷可稽，足徵原告將其自行主張巫丑對其所負債務不履行損害賠償金額，逕自巫丑之薪資中扣除之情事。
㈡按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬。民法第487 條前段定有明文。原告主張以巫丑於相關民案確定判決對原告取得之債權，因巫丑未實際提供勞務，應屬一般金錢債權，非屬勞基法規定之「工資」等情。惟查，因原告違法解僱巫丑在前，巫丑嗣後始提起相關民案，確認其與原告間僱傭關係存在並請求給付工資。至於巫丑在相關民案訴訟進行中之所以無法向原告提供勞務，純係因原告違法解僱巫丑所致，揆諸前揭規定，民法第487 條規定，原告係受領勞務遲延，巫丑無補服勞務之義務，且仍得請求報酬，該報酬應屬工資之範疇無誤。而巫丑對原告取得之上開債權，業經相關民案認定係工資，並命原告應對巫丑給付在案確定，原告竟置相關民案確定判決之效力不顧，仍執為並非工資之抗辯云云，自與法律規定相悖，此部分之主張當無可採。
㈢原告雖次以：原告未有違反勞基法第22條第2 項規定之故
意、過失，原告在對巫丑損害賠償訴訟未判決確定前，顯有依法行使抵銷權之必要，原告依民法規定主張抵銷，亦符合行政罰法第13條所定之緊急避難，而不應處罰等情。
惟勞基法第22條第2 項係規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
」所謂「全額」，乃指不能予以折扣給付，蓋工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，勞基法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至於同條項但書所謂法令另有規定，係指如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資，否則勞工如動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序要求給付，勢將嚴重影響勞工生活，此顯與勞基法之立法目的有違，有前揭行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動二字第62018 號函釋在案，上開函釋既係主管機關勞委會所為解釋性規定，且與勞基法第22條第2 項之規定意旨相符，自亦得為本院所適用。是以，縱謂原告與巫丑有損害賠償之民事爭執，然於相關巫丑損賠民案訴訟終結前尚未確定，依法仍不得逕自扣發薪資；至於相關楊峻銘民案確定判決之結果為何，因巫丑並非該民案之當事人或參加人，其效力自不能及於巫丑，是原告執相關楊峻銘民案確定裁判，亦不得認定巫丑確實應對原告負賠償責任，是原告於此情況下，仍逕自扣發巫丑薪資，難謂無過失。而原告主張巫丑未盡善良管理人義務之債務不履行損害賠償責任，至遲已於94年12月15日即發生，且原告早於96 年間即提起楊峻銘相關民案（均參相關楊峻銘民案歷審裁判），距相關民案確定時（98年10月22日）已逾多年，原告本得在此期間對巫丑提起民事訴訟，惟其竟遲於98年12月18日始行提起（本院卷第47至52頁起訴狀），自難謂有何因避免自己財產之緊急危難之情事，更不得以違反勞基法第22條第2 項規定主張抵銷係出於不得已之行為，是原告此部分之主張，已無法免除其因違反行政法義務所負處罰之責。
㈣繼按行政機關為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權
目的及範圍之內，必須實踐具體個案正義，惟顧及法律適用的一致性，符合平等原則，乃訂定行政裁量準則作為下級機關行使裁量權之準據，既能實踐具體個案之正義，又能符合平等原則，自非法所不許。原告繼以：原處分未依行政罰法第18條第1 項規定，審酌原告違反行政法上義務行為應受責難程度，徒憑裁罰基準課處法定罰鍰最高額，亦與法律授權原則及大法官解釋意旨有違，而屬違憲；縱該裁罰基準有效，係因巫丑違反與原告間委任契約之善良管理人注意義務，致原告受有高達1 億多元之損害，原告不得已依法行使抵銷權，被告應作例外情形之裁量決定，以符立法者授權裁量之意旨、具體個案正義、比例原則。
惟查，被告為處理違反勞基法事件之裁罰符合比例及平等原則，特訂定裁量基準，就違反勞基法第22條第2 項部分，於該裁量基準第3 條第6 項規定「統一裁罰基準：．．．二、第2 項於6,000 元至6 萬元裁罰範圍內，依未全額給付之工資範圍，逕予處罰；未達6,000 元，以6,000 元處分之；6 萬元以上，以6 萬元處分之。三、另應考量本裁罰基準第二點有關行政罰法相關規定部分。」、第4 條規定：「依行政罰法第18條第1 項裁處時，應審酌：⑴違反行政法上義務行為應受責難程度，⑵所生影響，⑶因違反行政法上義務所得之利益，⑷並得考量受處罰者之資力等因素，酌量減輕。但應敘明加重或減輕之理由。」係就技術性、細節性之規定，且衡量違反行政法上義務行為所生影響、受處罰者之資力等因素，與法律授權目的尚無牴觸。而原告未給付巫丑之工資範圍已超過6 萬元，係符合裁量基準「6 萬元以上，以6 萬元處分之」之規定，是原處分依上開裁量基準裁處最高額罰鍰6 萬元，係為確保公共利益所必要，符合法規授權目的，係依法裁量之結果，並無不行使裁量權或裁量不當之違法，核與行政程序法第10條之規定尚無不合。況酌以原告依法即不得就巫丑之工資行使抵銷權，已如前所述，依本件原告之違規情節，在事務本質上並無具體特殊情事，而得據以例外情形減輕裁罰之正當理由，難謂原處分未斟酌具體個案情形而為裁罰，與比例原則亦無違悖。是原告此部分之主張亦不足採。
㈤雖巫丑以書狀陳稱其業已與原告達成共識，所陳情事係屬
誤會，且其與原告間已達成和解云云。惟原告縱與巫丑達成和解，僅係以和解契約終止其民事爭執，與原告違反行政法上義務之行為無涉，原告並不因此解免其違章行為之責任，併此敘明。
六、綜上論述，原告違反勞基法第22條第2 項規定之情事洵堪認定，故被告依同法第79條第1 項第1 款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第6 項規定，處以罰鍰6 萬元，於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。
原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。又本件係適用簡易訴訟程序，爰不經言詞辯論，逕為判決，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 4 月 15 日
臺北高等行政法院第三庭
法 官 許瑞助上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 100 年 4 月 15 日
書記官 吳芳靜