臺北高等行政法院判決
100年度簡字第827號原 告 台灣歐娜股份有限公司代 表 人 甲0000000訴訟代理人 楊進興 律師被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○○○○○住同上上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國10
0 年10月21日院臺訴字第1000104253號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（下同）15萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序。本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告前勞工何君（下稱申訴人）係民國99年5 月17日任職原告之行銷企劃專員，同年6 月13日至21日受派與其直屬主管總經理董君（下稱行為人）至英國原廠開會，自同年6 月22日起接獲行為人之騷擾簡訊，經其表明已有男友，行為人雖以書面道歉，惟仍繼續傳送不當簡訊，並告知須於9 月及10月與之單獨出差，造成申訴人極大之壓力與痛苦，申訴人於99年8 月31日強烈表達討厭行為人傳送該類簡訊，旋於同年
9 月23日遭行為人以「行事風格自我意識強烈」為由解僱。申訴人於當日下午向原告代表人告知遭性騷擾情事，並請於同年9 月30日前回復處理結果，惟原告並無任何回應，申訴人遂於99年11月1 日向被告所屬勞工局（下稱勞工局）提出申訴，案經臺北市性別工作平等會於100 年1 月13日第35次會議評議審定性別歧視（違反性騷防治）成立，被告乃據該審議結果於100 年2 月9 日以府勞就字第10030235700 號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰15萬元。原告不服，申請審議，經行政院勞工委員會性別工作平等會（下稱勞委會性平會）100 年6 月23日勞動三字第1000131475號審定（下稱原審定）駁回其申請，維持原處分。原告猶表不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴意旨略以：
（一）申訴人與行為人於99年6 月13日至6 月21日赴英國洽商，洽商期間兩人相處愉快，互動良好，產生似有若無情愫，更利用洽商空檔共同出遊，尤其申訴人曾打探行為人目前身家狀況為單身後，亦向行為人表示自己目前在求桃花，使行為人以為申訴人產生愛慕之意，更何況兩人目前均為單身未婚之男女，行為人亦致贈一些小禮物，申訴人並未拒絕，以致行為人才會傳簡訊給申訴人表白愛意。行為人於99年6 月22日21：42所傳簡訊內容以：「與你在一起看歌劇的時候真的好開心，差點就伸手摟住你。好在沒伸出狼爪……。」所謂「伸出狼爪」乃因兩人在英國互動熱絡，故行為人只是用一種比較詼諧玩笑式的說法，並非意圖要真正性侵犯申訴人（按如果確係性騷擾之人，又豈會以簡訊自稱「伸出狼爪」而自陷於危地之理？）。又99年8月27日申訴人與行為人在辦公室開會時，係不小心觸摸到申訴人手背，絕非故意觸摸，所以致歉。又關於行為人坦承「根本克制不了自己」係指自己對申訴人愛慕之意，並非指觸摸手背之行為，容有誤會。故行為人上開行為，雖有不當之議，但並無任何以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞，或為明示或暗示之性要求或具有性意味或性別歧視之言詞，更未以此作為報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件至明，尚與性別工作平等法第12條規定所稱性騷擾構成要件有別。
（二）申訴人自進入原告服務以來，工作愉快，並且很滿意公司各項待遇、福利及環境。更從未向原告反應有遭受到行為人之任何騷擾行為，甚且推薦介紹其研究所之同學前來原告公司上班服務。苟如申訴人所言遭到性騷擾，則其已深處性騷擾而痛苦不堪之不利工作環境中，豈有可能再介紹其同學吳君前來上班呢？況申訴人身為高學歷知識份子，豈有可能再接二連三遭受到痛苦不堪性騷擾之際，竟無任何向原告申訴反應之理？實有悖常情。然直至申訴人因工作常自作主張、越權與外國客戶聯繫圖檔版權問題、破壞公司管理體制及不在意職場倫理等行為，故原告於不得已下依勞動基準法第12條第1 項第1 、2 、4 款等規定解僱申訴人，其竟於99年9 月23日當日下午刻意安排由吳君陪同，親自告知原告其被主管性騷擾，申訴人並當場要原告開除行為人，否則將逕行法律途徑解決並提出申訴，到時原告要被處罰及罰款。原告於接到上述申訴後，當即表明絕對會秉公積極處理，故原告一方面再約談行為人，並要求其提出書面說明，以查明事實，並且再三告誡禁止行為人再對申訴人有任何不當之行為，同時在真相不明，為顧及雙方當事人之權益及名譽，故選擇以祕密方式調查本案，由原告親自調查。但因原告之最終調查結果認行為人之行為雖有不當，但尚未達到性騷擾程度，不如申訴人之意，故進而又再分別向被告申訴，及撰發存證信函將行為人所贈之小禮物退還，以圓其說，可見申訴人心思慎密之一班。故殊難想像，申訴人會在遭受行為人屢次性騷擾痛苦不堪下，竟都隱忍未向原告申訴，實有違事之常理，可見申訴人當時應不以為意，足證並未達到性騷擾程度。
（三）解僱申訴人係原告所為之決定，並非行為人所為之決定，原告係合法解僱申訴人，再參照申訴人99年10月9 日台北57支郵局所寄之存證信函亦自承係原告透過行為人解僱其本人甚明，則行為人何來為交換式性騷擾及侵害申訴人之工作權呢？又按一般社會常情觀之，苟真不願意接受贈禮，即應於一次或二次勉強收下之後都會加以拒絕收下，但事實上申訴人卻多次均收下禮物，與常情有違。況以申訴人有無將所有禮物皆未拆封、使用，而做為申訴人對行為人有無好感之認定（並無因果關係），更屬無稽，蓋因申訴人未拆封、使用禮物之原因可能性眾多，例如太珍惜了而未使用，又或是暫時還不需使用，又或是等以後要轉送他人使用等理由，不一而定，故怎能以此做為不利原告之認定呢？
（四）原告於99年10月23日下午三時親自出席參加中華民國勞資關係協進會之協調會，足見原告對本案之重視，遺憾的是申訴人要求條件太高，原告實在無法接受，致調解不成立。又原告在調查期間，於聽取雙方當事人、吳君及同事潘君及簡君等人之陳述，再加以原告平日對兩人工作表現之觀察，在基於自己確信心證下，認為兩人確實係在雙方共赴英國出差，互動親切產生若有似無情愫，行為人故而向其表達愛慕之意，並贈送禮品，動機單純，申訴人並未拒絕，故行為人絕無任何性騷擾不法之故意，應不成立性騷擾，僅生道德層面有無不當之結論，且係原告要求行為人離職，否則解聘，行為人亦已於99年11月15日離職，如此積極之處理，難謂原告未盡到性別工作平等法第13條第2項規定至明，實不應責難原告。並聲明：原處分、原審定及訴願決定均撤銷。
四、被告答辯則以：
（一）依性別工作平等法施行細則第4 條規定，性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。參酌兩造雙方說明及提出之具體事證，縱使如原告所言行為人傳送簡訊、贈與小禮等行為係追求示好之意，惟自簡訊及紙條內容可稽，行為人並非不知申訴人主觀感受不佳或有拒絕之意，卻仍發送相關具有性意味、冒犯性、暗示性要求的簡訊，亦在辦公場所刻意注視申訴人或未獲其同意就觸摸申訴人手臂等舉動，皆影響申訴人之工作表現，實已構成性騷擾之認定，原告所稱雙方產生若有似無情愫，實不足採。
（二）原告雖聲稱解僱申訴人係因其自作主張、越權與外國客戶聯繫圖檔版權問題，惟其解僱之時間點係為申訴人嚴厲制止行為人追求行為之後。行為人於勞工局99年11月12日訪談記錄略以：「……直至9 月23日本人乃決定將該員資遣，乃於當日告知該員並加發一個月薪水。……此事件於9月6 日當下本人未向公司上層提報，但於9 月23日解僱該員當天有將本案所有細節向公司負責人報告。……」此與原告所言解僱申訴人係代表人之決定，故未構成行為人有交換式性騷擾之情事並不相符。且若行為人認為其行為已嚴重影響公司利益，卻又未向公司負責人報告僅自行解僱，亦非合乎常理。再查，原告所謂申訴人擅自作主，實為申訴人係善意提醒圖檔版權問題，難謂有造成公司損失，且原告及行為人亦未具體提出申訴人此舉造成業務損失之證明，其解僱行為明顯與申訴人自99年9 月6 日嚴正拒絕追求，表示要對其性騷擾提出法律告訴有關，故解僱申訴人之舉係已構成性別工作平等法第12條第2 項交換式性騷擾。另原告曾於申請審議書表示，申訴人係因行為人拒絕其工作要求（將吳君成為其下屬遭拒）才開始擅作主張逕而公開挑釁最後提出申訴，然參照申訴人提供之資料及陳述顯見，行為人明顯於申訴人表達討厭其傳送簡訊後，方對申訴人工作表現諸多質疑，若申訴人確實有以下犯上、擅自與英國廠商聯繫等涉及損害營運等舉，原告卻無具體工作會議紀錄或糾正管理之證，非屬合理。且若申訴人確然有前述之要求，事涉吳君層級調降（原與申訴人平行），其卻仍協助作證，而不顧及自身工作權益可能因此案有所影響，亦不合乎常理，惟原告皆未就上述諸多疑點確實進行調查了解，卻仍認定申訴人為工作要求被拒遂而提出申訴，無視於其遭受性騷擾可能之畏懼心情、甚至工作權因此被剝奪之處境。
（三）申訴人於99年9 月23日下午由同事陪同，親自告知原告其被直屬主管性騷擾之事並出示手機簡訊證明，原告於此時間點知悉此案，雙方針對此點並無異議（見雙方訪談記錄）。當時申訴人亦有請同事吳君一起陪同陳述性騷擾事件，原告應可判別此性騷擾案之申訴非其因申訴人遭解僱之報復行為。雖吳君與申訴人共事前即有私交，惟考量吳君並未顧及行為人亦為其主管，出面舉證將可能危及自身工作保障，皆可作為被申訴人採取調查之有效依據及判斷，然原告皆無視而未有作為，而申訴人當場請原告於99年9月30日前針對性騷擾案件進行處理，否則將逕行法律途徑解決並提出申訴，原告知悉此事後卻未有任何處理措施。而申訴人向勞工局提出申訴後，原告指派行為人作為其代表向勞工局說明，查勞工局99年11月12日訪談記錄略以：
「（問）：請問公司知悉後是否有後續處理，如何處理？（答）：本人於9 月6 日接獲該員威脅要求要用性騷擾名義向本人提起法律告訴後，本人當下回應不接受威脅用性騷擾名義也不會以私害公……此事件於9 月6 日當下本人未向公司上層提報，但於9 月23日解僱該員當天有將本案所有細節向本公司負責人報告。……；（問）：請問公司是否有成立性騷擾申訴處理委員會調查小組？（答）：無。；（問）：請問公司是否有辦理性別歧視與性騷擾防治教育訓練？（答）：無……。」從上述資料顯示，原告自知悉案件後至始並未啟動調查機制、未針對行為人進行處分或有其他作為，亦未辦理性別歧視與性騷擾防治之教育訓練，僅就9 月23日行為人向其報告後，即片面認定「雙方共赴英國出差，期間互動親切產生若有似無情愫，致追問後，該主管（指行為人）表示其愛慕之意，並贈送禮品，勞方（指申訴人）並未拒絕」，更顯原告未主動介入調查以確認事件之始末，即以行為人報告片面認定，亦未採取任何具體有效之防治措施，如後續進行員工教育訓練宣導、制定相關辦法及申訴管道等，給予受僱者完善之保障，有免受職場性騷擾疑慮之工作環境，實難謂原告已善盡性別工作平等法第13條第2 款規定所課予雇主之責。
（四）又原告自陳（申請審議書所載）已於解雇當日立即約談行為人，當場其承認確有追求並簡訊給申訴人的事實，但一再保證絕未發生公務上運用職權逼迫之任何情事，反之是多所協助女方工作上之需求。最後原告要求行為人最短時間內整理一份完整書面報告後再定奪，並對追求申訴人確未事先告知一事表示不以為然；該報告已在10月11日完成……原告並於隔日親自向其他員工秘密查證，從員工角度的私下觀察，行為人與申訴人在工作或私下互動有無任何異常？倒是有一、二位女同事私下透露，可明顯感受行為人長期對申訴人有特別的關愛及照顧……，以及表示事後有展開秘密調查、再三告誡禁止行為人等補救措施云云。此陳述顯與99年10月23日勞資協調會所言：「……致追問後，該主管表示示好愛慕之意，並贈送禮品，勞方並未拒絕」、99年11月12日訪談記錄「（問）：請問公司是否有成立性騷擾申訴處理委員會調查小組？（答）：無。；（問）：請問公司是否有辦理性別歧視與性騷擾防治教育訓練？被申訴人答：無。」以及被告所屬勞工局於性別工作平等會開會前公務電話聯繫：「（問）：因為之前貴公司有遭員工申訴性騷擾的案件，目前我們要把案子送委員會評議了，想跟您確認，這個案子後續公司還有處理嗎？（答）：沒有，從勞資爭議調解就沒有聯絡了……（問）：所以自勞資爭議協調以後，公司就再沒有跟當事人聯繫、確認這件事情的處理？（答）：沒有，唉！這要怎嚜說，就兩個人的事情……。」原告所言前後顯不一致，實難採信。退步言，縱然原告有向行為人以及其他員工查證此事，最終認定無性騷擾情事，原告卻又為何未利用諸多如勞資協調會、至被告訪談等機會，甚至於自勞資協調會至被告召開性別平等會之長達3 、4 個月之期間，即時設身處地主動關懷或聯繫申訴人，積極告知本案處理狀況或另行維護其工作權益之舉，經再次檢視，仍難謂原告已以審慎態度視之此案，已採取雇主應為之立即有效防治措施。
（五）另查，原告自始未出席本案調查訪談、反讓行為人代表出席等，觀本案始於申訴人向勞工局提出申訴，其中經過勞資協調、接受勞工局訪談，終至召開平等會前，若原告確實有善盡公法賦予之防治責任，歷經3 、4 個月期間，原告自可再檢附相關書面證明資料、補充陳述意見等，皆為其法定權益，被告亦依行政程序法第36條之規定依職權調查，故於召開性別平等會前再次以公務電話確認原告之作為，惟皆表示未再有任何積極作為，今卻言顧及隱私權益採秘密調查、傳喚在職員工擔任證明確有調查補救措施，顯不足採。退萬步言，縱若原告提出採秘密調查之舉證可採，觀所謂相關證人的舉證客觀、有效性皆屬可議，更無謂該調查完全不見其相關紀錄資料等，甚無兩造雙方之陳述，原告本應依規定採取立即有效之糾正及補救措施，然其消極不作為，縱無故意，亦難謂無應注意、能注意而不注意之過失責任，故其有違反性別工作平等法賦予雇主應盡之主觀責任，亦堪認定。原處分於法並無違誤等語。並聲明：原告之訴駁回。
五、經核本件兩造爭點為：被告以原告未盡性別工作平等法第13條第2 項規定「應採取立即有效之糾正及補救措施」之義務為由，依同法第38條第之1 規定裁處原告15萬元罰鍰，是否適法，本院判斷如下：
（一）按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現……。」「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」性別工作平等法第12條第1 款、第13條第2 項、同法施行細則第4 條分別定有明文。又「雇主違反第7 條至第10條、第11條第1 項、第2 項或第13條第1 項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」同法第38條之1 亦有明定。
（二）經查，原告主張行為人係為表達愛慕之意而持續傳送簡訊並贈送禮品予申訴人，並無性騷擾之故意，所寄送簡訊內容亦無任何性要求、具有性意味或性別歧視之言詞，不構成性騷擾云云。惟申訴人對於行為人之追求，既委婉表達已有男友而拒絕之意，且由行為人於99年7 月1 日以紙條向申訴人表示道歉，可見行為人明知其追求行為已造成申訴人之困擾，卻仍罔顧申訴人之意願及主觀感受，持續傳送表達個人情慾意念之簡訊予申訴人，諸如「2010年6 月22日21：42『與你一起看歌劇的時候真的好開心，差點就伸手去摟住你。好在沒伸出狼爪。因為第二天一早吃飯你就告訴我名花有主了！』」、「2010年6 月23日06：46『回到桃園機場，我的心都快碎了。想到你出了機場就要投入別人的懷裡，我沒有勇氣和你一起走出機場。自己跑到廁所去哭了一場。』」、「2010年6 月25日06：48『對不起，似乎讓您好為難的收下我的包包？看來我真的不討人喜歡。行情真的很差！還以為你對我的印象不錯呢？太自作多情了吧？……』」、「2010年7 月3 日14:53 『您是我第一個失控一直想送東西看她高興的案例，過去連我前妻都沒發生過這種事，……實在是妳太美了，美到我都失了分寸，忘了自己的年紀，美到我有自私的幻想與邪念，……』」、「2010年8 月27日22：41『今天白天應該請您給我一巴掌，把我打醒，您怎麼會這麼美，我根本克制不了自己，愛死您了，為了克制都快把自己逼瘋了，其實您早就看穿，有事沒事我就只想盯著您看，永遠不厭倦……』」。行為人甚且在辦公場所刻意注視申訴人，及於開會獨處時未得許可觸碰申訴人之手，已造成申訴人心理上極大壓力及不安、痛苦情緒，此有行為人之歷次手機簡訊、手寫紙條及申訴人同事吳君之口述紀錄影本附卷可稽，行為人所為堪認已合致性騷擾之要件。至於申訴人收受行為人贈送之禮品，依其存證信函所載，其已婉轉表明不想收禮，並表示此舉造成困擾，但行為人仍堅持其收下，當初因權力關係不對等，只能勉為其難保留物品。原告於99年
9 月23日透過行為人解僱申訴人，現退回原本不想收下之物品共14項等語，可見申訴人係礙於兩者之權力關係不對等而無法拒絕贈禮。況單以此收受贈禮事實，亦不能據以反證行為人上開行為即不構成性騷擾，是原告此部分主張要非可採。
（三）又性別工作平等法第13條第2 項規定之立法意旨，係課以雇主防治性騷擾行為之責任，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，期藉以提供受僱人免受性騷擾之工作環境，以免侵害受僱人之人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，方與前揭立法目的相符。此固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若雇主於知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動雇主所設置之性騷擾防治處理機制，避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定。本案申訴人於99年9 月23日遭解僱當日，即由同事吳君陪同向原告陳述其遭受行為人性騷擾之情形，並出具相關簡訊等為證，原告客觀上已得知悉該可疑之性騷擾事件，已負有啟動處理機制，審慎調查並為立即有效糾正及補救措施之公法義務。惟原告代表人於99年10月23日參與勞資爭議協調會議時，陳稱渠雙方共赴英國出差，期間互動親切產生似有若無情愫，追問後該主管表示示好愛慕之意，並贈送禮品，勞方並未拒絕云云。嗣原告代表人於被告所屬勞工局通知接受調查時，並未親自出席而委由行為人代為於99年11月12日赴該局接受詢問，行為人陳稱其於99年9 月23日申訴人解僱當天有將本案所有細節向公司負責人報告；公司未成立性騷擾申訴處理委員會調查小組等語。嗣經勞工局99年12月23日電詢原告後續處理情形，原告代表人表示本案自勞資協調會後即無後續處理，亦未與申訴人聯絡，並認本件純屬兩人間之事，此有勞資爭議協調會議紀錄、行為人談話紀錄及公務電話紀錄影本在卷足憑。顯見原告知悉系爭性騷擾事件後，並未採取立即有效之糾正及補救措施，僅憑行為人片面說詞及報告，率爾認定無性騷擾情事。
（四）至原告另主張曾向其他員工秘密查證云云，既乏具體客觀之調查紀錄可佐，且所謂秘密查證云云，亦難認屬雇主於知悉性騷擾之情形時，所採取之立即有效之糾正及補救措施行為，是原告聲請傳訊潘姓及簡姓員工，以證明其已盡調查義務等情，即無必要；原告又主張行為人已依其要求於99年11月15日離職云云，惟所稱行為人離職日期，已在申訴人向被告所屬勞工局提出申訴之後，且距原告於99年
9 月23日知悉本件性騷擾情事已近2 月，尚難認行為人之離職屬原告已依法採取立即有效之糾正及補救措施之證明，應予敘明。
（五）準此，原處分以原告違反性別工作平等法第13條第2 項規定之雇主有性騷擾防治義務，並審酌原告未以審慎態度視之，自始未見採取任何作為，顯見其未於事件發生當下正視性騷擾事件在職場上之負面影響，及申訴人工作權被剝奪等疏忽之責難程度及影響申訴人之權益甚鉅，依同法第38條之1 規定及行為時被告處理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準第3 點第1 項（按應係第8 項之誤載）、行政罰法第18條之規定等，裁處原告罰鍰15萬元，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第
233 條第1項 、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 101 年 7 月 9 日
臺北高等行政法院第四庭
法 官 李君豪上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 101 年 7 月 9 日
書記官 樓琬蓉