臺北高等行政法院判決
101年度簡字第158號原 告 衡美室內裝修企業股份有限公司（原名為衡美企業
股份有限公司）設臺北市○○區○○○路○○號4樓
之6代 表 人 甲0000000訴訟代理人 徐堯慶律師被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○○○○○住同上訴訟代理人 丁○○
丙○○上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年12月23日勞訴字第1000026712號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於違反性別工作平等法第13條第2項規定部分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠按司法院於92年9月17日以（92）院台廳行一字第23681號令
，略以依行政訴訟法第229條第2項之規定，將同條第1項之簡易案件金額（價額）提高為新臺幣（下同）20萬元，並於93年1月1日實施；嗣依99年1月13日修正公布，同年5月1日施行之行政訴訟法第229條第1項規定，簡易案件金額（價額）提高為40萬元。
㈡經查本件原告係因不服於100年8月16日以府勞就字第
10035332300號裁處書（以下簡稱被告100年8月16日裁處書，即原處分）處原告罰鍰20萬元而涉訟，其爭執標的之金額為20萬元（嗣減縮訴之聲明，僅就違反性別工作平等法第13條第2項規定部分遭裁處100,000元罰鍰爭執，容於後述），依行政訴訟法第229條第1項第2款規定，應依簡易訴訟程序進行之，併依行政訴訟法第233條第1項規定，不經言詞辯論而為判決，合先敘明。
㈢次按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但經
被告同意，或行政法院認為適當者，不在此限。」、「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：．．．．二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變者。」，行政訴訟法第111條第1項、第3項第2款分別定有明文。㈣本件原告於101年2月29日（本院總收文日戳）起訴時之聲明
為「訴願決定及原處分均撤銷。」；嗣在本院於101年4月18日行準備程序時，原告訴訟代理人陳稱對本件原告違反性別工作平等法第13條第1項後段部分，即「未依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」部分，遭被告依同法第38條之1規定，處以100,000元罰鍰一節不予爭執，經法官曉諭法律關係後，原告於101年5月1日（本院總收文日戳）提出行政訴訟更正訴之聲明暨補充理由狀，變更訴之聲明為「訴願決定及原處分就原告違反性別工作平等法第13條第2項規定部分予以撤銷。」，亦即減縮訴之聲明，僅就違反性別工作平等法第13條第2項規定部分遭裁處100,000元罰鍰部分爭執，經核其請求之基礎不變，本院認其訴之變更並不妨礙被告之防禦與本件訴訟之終結，徵諸首開法條規定，自應予准許，先予說明。
二、事實概要：緣申訴人即訴外人陳○○前於100年2月21日起任職於原告公司，擔任設計助理。迨100年5月13日申訴人與訴外人即原告人事主管黃○○討論解僱資遣情事，第一次反應遭職場性騷擾一事；嗣於100 年5 月17日申訴人辦理離職交接時，再次向人事主管反應性騷擾行為人同事即訴外人李○○及張○○（以下簡稱A 女及B 女）對其職場性騷擾，表示A 女及B 女會與申訴人討論穿著一事使其覺得很不舒服，原告人事主管卻以「他們在開玩笑」回應申訴人，並於申訴人試用期滿時，以工作不能勝任為由將其解僱，申訴人旋於翌（即100 年
5 月18）日向被告所屬勞工局提出申訴。經該局調查結果，發現原告乃百人以上之公司，卻未依性別工作平等法第13條第1 項後段規定訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，」，且知悉本案後，亦未依性別工作平等法第13條第2 項規定「採取立即有效之糾正及補救措施」。案經臺北市性別工作平等會100 年7 月28日第38次會議評議審定「性別歧視成立」，被告乃以原告有違反性別工作平等法第13條第1 項後段及第2 項規定之情形，乃依同法第38條之1 規定，以被告
100 年8 月16日裁處書分別裁處原告罰鍰各10萬元（即共罰鍰20萬元）。原告不服，提起訴願，亦遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟，嗣於101 年5 月1 日（本院總收文日戳）提出行政訴訟更正訴之聲明暨補充理由狀，變更訴之聲明為僅就違反性別工作平等法第13條第2 項規定部分遭裁處100,000 元罰鍰部分爭執。
三、本件原告主張：㈠本案事實：
⒈本案申訴人於100年2月21日到職，擔任設計助理一職，其工
作內容係為工地繪測、國外來圖英翻中及配合設計作圖面繪製。申訴人於100年3月11日與A女及B女聊天，談及申訴人時常穿著貼身運動服上班是否符合工作專業形象一事，事後申訴人仍無異狀，亦皆未對原告提出任何反應。直到原告於試用期滿（三個月）前，因申訴人之工作表現無法達成該職務之要求，擬予解僱資遣，依照原告公司人事制度，於100年5月16日人事主管與申訴人面談時，申訴人始對人事主管提及自覺遭A女及B女言語性騷擾一事（第一次提及）。因原告對於申訴人工作無法達成職務要求一事看法並未改變，因此原告依照該單位主管所出具之試用期滿評估表之審核意見，並按申訴人所簽具之任職承諾暨保密同意書之內容，於100年5月16日依法解僱申訴人。
⒉申訴人於100年5月17日辦理離職交接時，向人事主管第二次
反應A女及B女曾與申訴人討論上班穿著，使申訴人感覺不舒服。原告基於申訴人與A女及B女之對談，為同事間針對衣著是否符合專業形象之討論，並未涉及性意涵之表示，認定此部分無性騷擾之事實。
⒊而申訴人自認其工作表現並無不佳，遂於100年5月18日向被
告所屬勞工局提出申訴，經勞工局於100年5月27日告知原告該申訴情事，原告始知A女及B女與申訴人間之衣著對談，被作為申訴人當作「性騷擾」之行為而向勞工局申訴，為配合勞工局，原告當日立刻組成調查小組，約談A女及B女，並該小組成員中各有男性及女性一位，然該調查小組調查結果發現，該對談不僅並非性騷擾，且談話內容與申訴人之申訴內容完全不符，完全無涉及性騷擾之事實，此有原告之內部調查訪談記錄可稽。
⒋俟被告所屬勞工局於100年6月1日、100年7月11日分別要求
原告到場調查該違反性別工作平等法申訴之事，原告全力配合調查，並將訪談該申訴事件之當事人A女及B女無性騷擾之事實等過程，檢附相關事證予勞工局。然勞工局自始至終從未查證A女B女說詞與申訴人為何完全不同，以及申訴人之申訴內容是否屬實，且未深究原告為何不認為該事件為性騷擾案件，乃至於原告所啟動之機制僅要求A女與B女未來在對同仁之言論應注意聆聽者之感受，勞工局更從未訪談A女及B女，查證當初對話是否屬於性騷擾案件，勞工局亦從未質疑為何申訴人從來不在任職時反映問題，而遲至被告知試用屆滿不續雇用時才提出「覺得不舒服」之主張，凡此種種皆有100年7月11日勞工局談話紀錄可稽。
⒌案經台北市性別工作平等會100年7月28日第38次會議評議審
定，卻認定原告違反性別平等法第13條第二項，性別歧視成立，且因該申訴事件發生當時，原告並未依性別平等法第13條第一項之規定於公司內部設立性別平等工作辦法，因此以被告100年8月16日裁處書，各處10萬元罰鍰共20萬元。原告於100年8月23日向行政院勞工委員會提起訴願，行政院勞工委員會於100年12月23日駁回原告之訴願，原告遂提起本件行政訴訟。
㈡程序問題：
⒈本案被告及原決定機關從未針對申訴人所陳事實（即申訴人
與A女及B女之對話）是否屬實，僅依照申訴人片面之詞進行事實認定，復未針對事實內容是否該當「性騷擾」，即適用性別工作平等法第13條第2項規定，對原告作裁處判決並罰鍰10萬元，適用法律顯有錯誤。
⑴按性別工作平等法第13條第2項之規定：「雇主於知悉前條
性騷擾情形時，應立即採取有效之糾正及補救措施。」，此處「性騷擾」為本條之構成要件，先予陳明。
⑵依性別工作平等法第12條關於性騷擾之定義，分別為「受僱
者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」以及「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」。
⑶本案被告或原決定機關如欲適用前開規定，應先1.認定申訴
人陳述事實存在且為真實；且2.所認定之事實（亦即申訴人與A女及B女關於衣著方面之討論對話）構成「性騷擾」；方有適用前開法律之可能。惟縱觀被告及原決定機關所為處分及決定，其調查程序顯有下列重大程序瑕疵：
①被告完全未查證申訴人之申訴內容是否屬實：
性別工作平等會審定書中所載申訴人於5月31日至勞工局進行訪談時，其所認知之時間及對話內容，經核後與A君及B君於內部調查時所訪談之內容完全不同，究竟誰說實話？被告根本未釐清，竟能夠就直接以申訴人片面之詞加以認定，實在匪夷所思；申訴人對於其與人事主管做離職面談的時間，與人事主管說法及面談底稿記錄（此部分原告於6月3日以管字000000000號函請台北市政府勞工局就日期部分作更正），亦與申訴人所陳有所不符，究竟100年5月13日申訴人係與業務主管面談？還是與人事主管面談？皆未釐清。而被告竟然還能「引導提示」申訴人面談時間，創造事實，實在前所未見；該人事主管與申訴人之對話是否有被斷章取義之嫌？被告與訪談中從未向原告人事主管機關查證；申訴人為何未在申訴事實發生日第一時間向原告提出，而卻在知悉原告不續聘時，方提出該主張，並向勞工局申訴？被告亦從未調查。
②原處分及原決定機關違反調查證據原則，未對有利於原告之事實做出調查：
除前揭程序瑕疵外，申訴人之穿著是否符合一般工作場所之基本要求？A女及B女與申訴人對話情境為何？申訴人對話後隔天反映是否有為何？申訴人是否以同樣手段在其前任公司做出相同或類似之行為？申訴人是否工作無法勝任？勞工局均未調查，單單憑申訴人一紙申訴書，即片面作出處分，顯然未對於針對原告有利證據一併查證。有違行政程序法之調查證據原則。「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」，為行政程序法第36條所明定，被告及原決定機關應就上述事項作確實之調查與查證。
③另揆諸行政院勞工委員會訴願決定書之內容，連原告人事主
管名字都有錯誤，被告調查程序之草率，可見一斑，並予敘明。
④綜上所陳，被告之調查程序無論在事實上，時間上，對話內
容及情境上，都有嚴重漏未調查、重大錯誤、不當引導對話構陷原告、未對原告有利之事實進行調查等等之瑕疵。而在此情形下，被告竟還能直接對原告做出處分，足可見被告裁處之草率，行政權濫用之可怖。而訴願機關未就上述事實部分做進一步審查即判決駁回，顯失公允。
⑷另外就事實本身是否構成性騷擾，而符合性平法構成要件一事：
①被告並未就本申訴案所指之性騷擾一事，明確提出一標準或
依據，亦未做出「申訴人陳述之事實為性騷擾」之認定，而僅空泛指稱「原告知悉此事件雖有立即訪談關係人．．．僅對關係人施以訪談及提醒，而未深究其工作環境有此情形．．．．形成敵意的工作環境」云云，刻意避開對性騷擾情形之事實認定問題，此有臺北市性別工作平等會審定書第五頁末段可稽。
②被告及原決定機關既從未認定性騷擾申訴事實，又如何適用性別工作平等法第13條之2？足徵其適用法律顯有錯誤。
㈢實體問題：
⒈本案既無「性騷擾」，被告所屬勞工局自無由依照性別工作平等法第13條第2項對原告予以處分之理由：
⑴按前述性別工作平等法第12條對性騷擾之定義，是以性騷擾
之成立要件，首要應視工作環境中是否存在有任何人對於受僱人有以性方面之要求、性暗示或性別歧視之言語或行為，並且對於受僱人造成一有敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並且該環境是否造成對受僱人人格尊嚴上之干擾、人身自由的脅迫或影響其工作表現。
⑵而A女及B女與申訴人討論上班穿著有「因為我們的工作常須
外出至工地現場或業方開會，你（申訴人）這樣的衣服太貼身且輕薄，不是很恰當，在工地現場量測可能有危險，再者，若須開會，對業方也不是恰當或尊重。」、「像我這樣穿就可以了，但也不要太正式」，然後開玩笑的轉指正運動服不當，說：「當然，你也可以穿得漂亮一點，美一點，辣一點啊，哈哈」、「若不想換，你也可以將一套衣服放在辦公室，以備不時之需，開會時或到現場時可以換裝。」等語，然上述對話是否為具有性要求、具有性意味或性別歧視之言詞及行為；又該言詞及行為是否對於受僱人構成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境亦應一併考量。
⑶另是否造成「性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為
，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」，應仍以社會客觀情形判定之，雖性騷擾著重當事人主觀之感受，然而亦須客觀檢視該行為或言語是否有藐視當事人人格尊嚴，違背當事人之意願，致使其產生不安及恐懼。然原告之內部調查訪談記錄，就申訴人與A女及B女談話當日之內容觀之，申訴人對於A女及B女就其服裝上之討論，不只沒有流露任何不滿、反抗或自我保護之情緒語言，反而回答：「我有很多衣服、鞋子可以穿，可是我想要下班直接去運動，所以穿運動服上班。」，另申訴人於隔天穿著較為正式之服裝上班，還告訴A女及B女「我還用心打扮一下．．．」等語，並與A女及B女就服裝及鞋子的搭配方式等有諸多討論。復6月1日勞工局至原告處所做訪談記錄，原告之人事主管於5月16日與申訴人作離職面試時，問及申訴人對於公司是否有認為需要改進之部分，申訴人僅回答：「有時候同事講話會比較直接一點。」，按前揭申訴人之行為及談話，申訴人不僅未於第一時間表達其不滿，更多次加入討論且皆不見申訴人確有感到受侵犯或性騷擾之情緒反應或表達，然被告僅就申訴人離職後之陳述，即片面認定A女及B女有性騷擾之事實，而無進一步調查其申訴之內容是否為真，其裁處顯有可議。倘僅當事人主觀認定其遭受到性騷擾，但社會大眾一般認知該情形並非性騷擾，則性騷擾無由成立，否則，任何人任何行為皆將動輒得咎，只要以「性騷擾」作為工具或武器，不管他人是否如此認為，即可要求公司「採取立即有效糾正及補救措施」，豈不怪哉？⑷本案原告於知悉該申訴案件後，即著手進行內部調查，並組
成調查小組與A女及B女進行訪談以了解事實經過，其程序已踐履法律要求。又調查小組查核申訴人與A女B女談話內容，僅為一般工作場所同事間之日常對話閒聊，且觀諸申訴人工作內容須往返於工地作實地之繪測，對外代表公司，雖原告對於內部員工並無任何服裝之規定及限制，僅要求員工穿著整齊且方便工作即可，且依申訴人簽具之任職承諾暨保密同意書第二條，即載有明文「處理事務時，應盡善良管理人之注意義務，．．．維護公司形象，．．．」等。然申訴人系著其於工作之餘至運動中心練瑜珈之服裝，顯不符合一般工作場合對於服裝儀容之一般性標準，更遑論其工作內容要求其代理原告往返工地並與現場人員開會，其穿著顯不恰當，顯不符合原告公司之形象。加之工地現場人員一般較為複雜，同事A女與B女基於同事關係及關心申訴人出勤時安全之考量，因此才於工作之餘與申訴人就服裝部分為一般討論及指導，而非對申訴人為性要求或性意味之言詞騷擾意圖，或有任何性別歧視，更無意圖藉該勸導行為而向申訴人取得交換利益等情事。原告調查小組因而作出「申訴人與A女及B女之對話，並非性騷擾，無性平法第13條第2項之適用」，並無不妥。
⑸原告所營事業為室內設計及監造等相關工程，因此業務內容
包括設計、繪圖、往返工地繪測、監工並與現場工班配合等。而原告於招聘員工時向來不問性別，只問能否勝任工作內容，受僱員工皆須對外代表原告且能勝任現場配合施工等工作，目前在職之140餘名員工中女性佔65名，其中年資超過15年者共21名，女性即佔10名，可知原告於聘用人員上，並不因業務內容較其他產業繁重且耗體力，而有性別上之差異。並且，原告對於所有員工不論性別一視平等，向來照顧有加，所有部門主管絕無性別歧視，更遑論對於公司員工作服裝上之要求甚或表達偏好。而申訴人於試用期期間，對於其職務內之工作，時有無法如期完成或錯誤之情事，且無法接受同事與主管之指導，並與同事間之溝通互動不良，導致部門工作進度多有延宕，因此原告認申訴人無法勝任其工作，而於試用期滿前依法資遣申訴人。其資遣理由，與申訴人自認因服裝關係而未獲續聘，毫無相關。
⑹另就申訴人向勞工局所做之訪談紀錄中，提及其第一次向人
事主管做離職面談之日期為5月13日，並於第一次反映該同事間之對話使其有不舒服之感受，第二次於5月17日與人事主管辦理離職手續時向其再次反映，但其仍然不予理會。然事實上，申訴人第一次與人事主管做離職面談係為5月16日而非5月13日，並於隔日即5月17日辦理離職手續。5月13日與5月17日中間有4日之差距，且5月16日與5月17日為相鄰之二日，然申訴人若真有受性騷擾言語之對待，明顯感到不舒服並向主管反映，且自認其遭解雇之理由為不接受服裝上之指導，更何況離職面談係關乎申訴人是否留任之重要會面，又豈有連日期都無法分辨清楚之可能。足可見申訴人所提出之性騷擾事件內容之真實性顯有可議。
⒉被告及原決定機關之處分及決定違反行政行為明確性原則：
⑴依行政程序法第5條，規範行政行為之內容應明確；又第7條
第3項，行政行為所採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡，先予陳明。
⑵性別工作平等法第13條第2項規定謂之糾正及補救措施，依
一般常理推斷，應為針對已發生之事實做改正及補救之行為。原告自100年5月27日知悉該申訴案並著手調查，且於查無性騷擾事實後，已對A女及B女做口頭提醒，且申訴人已於100年5月17日離職，自然無其他得改正或補救之措施，並且原告已於100年7月6日依法於公司內部公告性別工作平等之相關辦法及性騷擾事件處理辦法。台北市勞工局及行政院勞工局皆未對糾正及補救措施定有施行標準，相關單位不僅未對本案性騷擾事件盡調查之責任，更以一莫衷一是之規範加諸於原告，僅泛稱原告「立即採取之補救措施並未完備」，但如原告調查小組已認定非性騷擾事件，究應如何處理，始稱完備？殊難想像，對原告作不合理之裁處，漠視行訴法之明確性原則，顯有濫用行政權力之虞。
⑶另本案原告於知悉該申訴案後，即刻著手調查相關當事人，
並立即於公司內部公告性別工作平等之相關辦法及性騷擾事件處理辦法，即便經內部調查後，並無性騷擾之情事，然被告及原決定機關卻仍以稱原告「未深究工作環境是否有此情形」作為理由予以處分，問題是，原告調查小組已認定此案非性騷擾案件，且除此個案外，本來工作環境本就沒有此情形，究竟應如何深究？顯見被告及原決定機關漠視明確性原則，僅以性別工作平等法之最上位概念為理由，為懲罰而懲罰，而不論該申訴案件是否存在之真偽，逕行裁處原告違反13條第2項之規範而進行裁罰，其手段所造成原告之損失，與欲達成目的之利益已顯失均衡。
⒊除此之外，100年7月28日台北市性別工作平等會審定書之判
決理由三，其調查記錄中對於性別工作平等法第13條第2項之事實認定部分，並未針對該申訴案之性騷擾部分是否屬實提出任何疑問或作深入調查，而其提問僅有「請問公司知悉後是否有後續處理，如何處理？」、「請問貴公司是否有成立性騷擾申訴處理委員會調查小組？」以及「請問貴公司是否有辦理性別歧視與性騷擾防治教育訓練？」，而對於原告內部是否成立有性騷擾之事實部分，或原告所提供之工作環境是否對申訴人或任何人造成有敵意性、脅迫性或冒犯性之具有性別歧視的工作環境，然於記錄中皆不見針對該部分有任何之調查行為，且前述調查證據之結果部分，皆屬第13條第1項規範內容，而非第2項之性騷擾事件之構成要件。此外，於100年7月11日勞工局與原告之談話紀錄內容，亦不見訪談者針對性騷擾事件真實性部分做任何詢問。依訴願法第67條第3項，受理訴願機關依職權或依申請調查證據之結果，非經賦予訴願人及參加人表示意見之機會，不得採為對之不利之訴願決定之基礎。而行政院勞工委員會訴願決定書中，未就性騷擾事件部分作進一步之調查，亦無賦予訴願人即原告表示意見之機會，僅就前揭調查紀錄，作為訴願駁回之唯一依據，顯無理由。
⒋更甚者，被告所屬勞工局於5月26日北市勞就字第
10034418601號函中，要求原告就性騷擾申訴一事作進一步調查，然於調查前，即對於A女及B女即冠以「加害人」之稱謂；更於6月1日之訪談中，於詢問原告時，便對於A女及B女以「疑似性騷擾行為人」之稱謂。足可見臺北市勞工局對該事件即已未審先判，更遑論對於事實認定部分作更嚴謹之審查，其裁處顯有過於草率之虞。
⒌性別工作平等法旨在消弭性別職場之不平等，保護受僱者之
工作權。其立法意義雖為良善，卻未對企業及雇主之責任義務訂有明確之標準，致使雇主於處理性騷擾事件時，動輒得咎。進一步言，憲法第15條亦明訂對人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，又憲法第154條規定，勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。而原告一向秉持對所有員工無分性別及年齡皆多所照顧之態度，且於知悉該申訴案後即配合調查，毫無絲毫懈怠或敷衍了事。然性別平等委員會及被告所屬勞工局卻未盡調查之責任，不僅未對申訴人之申訴內容善盡查證之責，且漠視案件之事實及法律之實質規範，僅以性別工作平等法之框架，對原告作不平等之裁處，而忽視原告亦有受憲法保護之權利，更使性別工作平等法成為有心人士挾持正派經營事業以達其個人目的之工具。
㈣被告認定原告違反性別工作平等法13條第2項對原告予以處分的部分，其認事用法顯有錯誤：
⒈該部分的行政罰案件所涉及之處罰條文規定如下：
性別工作平等法第12條第1款：「本法所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」；性別工作平等法第13條第2項：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」；性別工作平等法第38條之1：「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」。
⒉因此，有關性別工作平等法第13條第2項之規定，其適用前
提必須為：1、構成「性騷擾」的事實；2、原告「知悉」性騷擾情形。方有適用上開法律之可能：
⑴然被告就性別工作平等法第12條第1款所稱之「性騷擾」，
在本案中是如何認知及界定的？綜觀本案的訴願決定書、台北市政府裁處書，毫無任何論證與解釋，令人不敢恭維。蓋性別工作平等法第12條所謂「性騷擾」，最重要之要件是該等言詞或行為具有「性要求、性意味或性別歧視」之性質，而不是所謂只要是冒犯讓人覺得不舒服都算是性騷擾，此點原處分及訴願決定僅以申訴人於100年5月31日至被告所屬勞工局之談話紀錄中，指摘A女及B女之言詞已讓其主觀上有不舒服之感受，根本未予釐清相關事實有無涉及「性要求、性意味或性別歧視」，即認定有性別歧視之情形，顯然對法律有所誤解。
⑵又按認定是否為本法所稱性騷擾，應就個案審酌事件發生之
背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之，不能拘泥在類此法令之規範定義上面，性別工作平等法施行細則第4條定有明文。本件被告未查明事實，即恣意認定原告違反性別工作平等法第13條第2項之規定，明顯草率。
①訴願決定維持原處分認為原告違反性別工作平等法第13條第
2項之規定，其認定的證據，僅只有申訴人100年5月31日至被告所屬勞工局之談話紀錄中申訴人片面的說明，惟上開內容是否屬實？為何與原告內部調查A女及B女之訪談紀錄，二者所認知的時間及對話內容卻大相逕庭？被告對此均置之不論，便直接以申訴人片面之詞草率論斷原告，實甚為離譜。②再就事件發生之背景及當事人的關係觀之：(1)本件申訴人
平常穿著較貼身輕薄的運動服上班，由於申訴人的工作需要參加會議或至工地現場，A女及B女觀察到申訴人的穿著若開會，著運動服會讓人覺得不尊重，且與專業形象不符，在工地現場量測時可能有危險，也有所不妥。故給予申訴人建議及提醒，如何能據以說是性騷擾乎？(2)原告內部之調查訪談紀錄，就申訴人與A女及B女談話當日內容觀之，申訴人對於二人就其服裝上的建議，不僅未流露出任何不滿、反抗或自我保護之情緒語言，反而回答：「我有很多這樣的衣服可以穿」，三方並熱烈討論衣服和鞋子等穿著搭配方式。甚且，A女有表示若不想換，可以將一套衣服放在辦公室，以備不時之需，開會時或到工地現場時，可以換裝，並無任何具有性意味、不合理之行徑。
③就工作環境觀之：(1)按性別工作平等法第12條第2款明定：
雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。(2)原告並無利用任何職權，亦沒有以不合理之工作量，或假借任何等事由騷擾或報復或作為性交換條件。另觀申訴人與A女及B女談話當日內容觀之，顯示三人互動良好，何來有性騷擾之陰影？⑶原告於未「知悉」性騷擾情形時，何來採取糾正及補救措施之義務：
①原告依性別工作平等法第13條第2項規定而有對性騷擾採取
糾正及補救措施之義務，惟參照該規定，須雇主「知悉」性騷擾情形始有遵守誡命規範之義務。
②申訴人提出100年5月17日與人事主管辦理離職手續時所作之
錄音文字檔案內容，其中雖多次提及A女及B女曾就服裝部分與其有所討論，但綜觀其對話內容尚不得認定申訴人已清楚描述A女及B女對其確有明示或暗示之具有性意味、性暗示或性別歧視等對話，甚或連「性騷擾」三字皆未見於申訴人與人事主管之對話內容，是以該人事主管無從知悉確有性騷擾情事存在，又何以該當原告應據此深究之可能？③申訴人於在職期間以及離職後至100年5月18日向被告申訴前
，並未以書面或口頭明確向原告申訴有性騷擾之情事，原告係在100年5月27日收到被告未有任何案件包括申訴人及關係人的說明來函後，旋即直接與被告承辦人員電話數次聯繫，始知悉本案相關內容，並積極配合調查；然而，被告卻僅憑申訴人片面之指控，便逕予認定原告「已知悉」性騷擾情形，尚不知在事實真偽不明時，尚須經過調查程序方有「知悉」之可能，實未洽當。試問：原告採取糾正及補救措施之義務何在？，如何構成性別歧視？㈤就原告違反性別工作平等法13條第2項之部分，訴願決定有理由不備之違法：
經詳閱訴願決定，只見被告單方面採信申訴人片面之詞，並未見被告提出具體理由反駁原告之訴願理由，僅以寥寥數語稱：「A君及B君之上述言詞已讓其主觀上有不舒服之感受」、「訴願人違反性別工作平等法13條第2項規定之事實，洵堪認定」，從而被告據以處以罰鍰，並無違法或不當云云，實有理由不備之違法，誠難令原告干服。
㈥被告及訴願決定機關就本案違反調查證據原則，其調查程序顯有重大瑕疵：
⒈按行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對
當事人有利及不利事項一律注意；當事人於行政程序中，除得自行提出證據外，亦得向行政機關申請調查事實及證據。但行政機關認為無調查之必要者，得不為調查，並於第43條之理由中敘明之；行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人，行政程序法第36條、37條、43條分別定有明文。又按受理訴願機關依職權或依申請調查證據之結果，非經賦予訴願人及參加人表示意見之機會，不得採為對之不利之訴願決定之基礎，訴願法第67條第3項定有明文。
⒉被告及訴願決定機關自始至終從未查證A女、B女說詞，未何
與申訴人完全不同，且未深究原告未何不認為本案為性騷擾事件，更從未訪談A女及B女，查證當時對話是否屬於性騷擾事件，亦從未質疑未何申訴人從來不在任職期間反映該問題，而係遲至原告通知試用屆滿不續雇用時始提出「覺得不舒服」之主張，亦有甚者，本案A女及B女，與申訴人相同皆身為女性，依一般社會大眾經驗法則認知，該情形並非性騷擾，然被告及訴願決定機關卻未依依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並且，未依行政程序法第43條規定，於理由中敘明何以認為無調查證據之必要，旋即草草作出不利原告之決定，置原告權益於不顧，更損及原告長久經營之良好企業形象，其調查程序明顯有重大瑕疵。
㈦綜上，被告及訴願決定機關，置有利於原告之證據於不論，
也未依職權仔細審認雙方陳述之真偽，即片面採信申訴人個人指摘，逕以認定原告構成性別工作平等法第13條第2項之事實，不僅認事用法顯有錯誤、訴願決定有理由不備之違法，且亦違反行政程序法所規定當事人有利及不利之情形一律注意、應依職權調查證據不受當事人主張之拘束、依論理及經驗法則判斷事實之真偽等原則；並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分就原告違反性別工作平等法第13條第2項規定部分。
四、被告則以：㈠法令依據：
⒈按性別工作平等法第12條第1款規定：「本法所稱性騷擾，
謂下列2款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」、第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」、第38條之1規定：「雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」、第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。」、第38條規定：「雇主違反．．．第36條者，處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。」；另按「性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱讀，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。」、「雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。雇主為處理前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例」、「雇主接獲申訴後，得進行調查，調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益。」、「申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。前項決議，應以書面通知申訴人，申訴之相對人及雇主。」、「申訴應自提出起3個月內結案。申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異義者，得於10日內提出申覆。經結案後，不得就同一事由，再提出申訴。」，為工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第6條、第7條、第8條、第10條與第11條分別訂有明文；另依性別工作平等法第31條規定，受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，合先敘明。
㈡關於原告違反性別工作平等法第13條第1項後段規定部分：⒈原告員工人數約140人，依性別工作平等法第13條第1項後段
規定，其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，本案原告於訴訟理由中自承：「本案原告於知悉該申訴案後，．．．並立即於公司內部公告性別工作平等法之相關辦法及性騷擾事件處理辦法．．．。」及100年6月1日至勞工局訪談時表示：「（ 問：請問貴公司是否有訂定性擾防治措施、申訴及懲戒辦法？是否有公開揭示？）公司有訂定，但公司以往皆無發生這種事，故無公開揭示。（問：請問貴公司是否有辦理性別歧視與性騷擾防治教育訓練？）都沒有。公司成立30幾年都沒有發生性騷擾這種事，所以公司雖訂定但沒公開。因為公司是人情味重的工作環境。」，並提供原告所訂定之「性騷擾防治申訴及調查處理辦法」，顯見原告雖有訂定性騷擾事件處理辦法，但未公開揭示，且從未辦理性別歧視與性騷擾防治教育訓練，已不符合性別工作平等法第13條第1項後段規定。
⒉再原告所訂定之「性騷擾防治申訴及調查處理辦法」，係依
性騷擾防治法第7條所訂定，並非性別工作平等法第13條規定而訂定，且該辦法第3條規定：「本辦法適用於本公司所屬員工應適用性騷擾防治法之性侵害及性騷擾行為，但性侵害、性騷擾行為應適用兩性工作平等法（現更名為性別工作平等法）或性別平等教育法處理者，不適用本辦法。」，另再依原告100年7月11日至勞工局訪談時表示：「之前性騷擾辦法並不是很完整。公司之前無訂定性平法的辦法，所以我7月6日有擬一份性別工作平等辦法，並經總經理核准，並發EMAIL給全體同仁。公司內部伺服器上有公開揭示。」，原告並有提供100年7月6日所訂定之性別工作平等辦法，顯見原告遲至100年7月6日始依性別工作平等法第13條第1項後段規定訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。
⒊綜上，原告成立於64年10月13日，性別工作平等法於91年1
月施行，原告卻遲至100年7月6日始依性別工作等法訂定相關辦法並公開揭示，是故，原告員工人數超過百人，即應依性別工作平等法第13條第1項後段規定，訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法並公開揭示，然原告卻遲至100年7月6日制定該辦法並公開揭示，原告違反性別工作平等法第13條第1項後段規定，洵堪認定。
㈢關於性別工作平等法第13條第2項規定部分：
⒈申訴人主張：申訴人100年5月31日至被告所屬勞工局訪談紀
錄表示，略以「（問：請問您是被何人性騷擾？性騷擾行為人擔任何職？其與您在工作上的關係為何？請詳述事件發生的過程．．．）A女叫我穿高跟鞋和裙子，我反問A女『主管會允許嗎？』A女回說『他愛好不好』，發出訊息告知我主管喜歡這種打扮的是A女。B女每次跟我說穿著這件事情都好像是訓斥我，我覺得很不舒服。我問B女如果主管不喜歡我的穿著為何主管不跟我說，他說『他不會跟你說』。我就反問他那你怎麼知道主管喜歡怎樣穿著，B女說主管跟他說過。我以前公司的同事有跟我說去工地很危險，我覺得穿布鞋已經很危險了他們為何還說要穿高跟鞋，然後B女回我說『今天你的主管如果是個老女人就算了，但他是個男的』，性騷擾發生地點在辦公室裡面。時間：第一次他們要求我穿高跟鞋是3月11日，3月14日我有配合穿領口大一點的衣服，當天A女對於我的改變表現出贊許的態度，但當我告訴她，我覺得為了這樣打扮，需要早點起床實在很累，B女即以強硬語氣突然插話說不要上班都不累」。「（請問您是否有向公司內部申訴管道反應您遭遇職場性騷擾一事？何時反應？公司如何處理？）5月13日當天我與人事主管黃先生個別談話，他問我是否對於突來的解僱感到意外，我回答我其實已有預感，因為剛進公司不久就被A女與B女告知應配合主管喜好，穿著短裙高跟鞋上班，甚至在我強調我的工作需要到工地執行任務之後，她們依然認為穿著與工作性質沒有衝突，由於我對她們給我的建議配合度並不高，因此早有預感會遭解僱，但是人事主管立即以我的部門主管『不是這種人』阻止我繼續陳述，黃先生誤會我要說林○○（即申訴人之部門主管），我想就算了。．．．5 月17日我跟黃先生談，．．．
人事主管仍主觀說出『有些人比較敏感，才覺得這是騷擾』，並以『他們是在開玩笑』貫徹整個問題回應。」，因此，申訴人就其所申訴事項，依性別工作平等法第31條規定已盡釋明責任，原告即應負於知悉申訴人申訴職場性騷擾後已善盡雇主防治職場性騷擾之責任之舉證責任。
⒉原告主張：100年6月1日至被告所屬勞工局訪談紀錄表示，
略以「（問）：請問公司知悉後是否有後續處理，如何處理？」，答：「公司知悉日是5月27日並於當日與勞工局確認本案關係人。因為申訴人已經離開公司，所以公司立即針對A女（5月27日傍晚）及B女（5月30日早上）做訪談。」、（問）：「請問貴公司是否有成立性騷擾申訴處理委員會調查小組？」，答：「我們實際上沒有真正成立調查小組。但實質上5月27日當時收到公文並與勞工局確認後，我直接跟總經理陳進興先生報告，並提出本案關係人都是女性，所以須女性主管出席調查本案，故邀請李○○財務經理跟我即開始處理」，以及「（問）：請問貴公司是否有辦理性別歧視與性騷擾防治教育訓練？」，答：「都沒有」。另原告100 年
7 月11日至至被告所屬勞工局訪談紀錄表示，略以「（問：請問貴公司是否有其它說明或補充？），答：「公司之前無訂定性平法的辦法，所以我7 月6 日有擬一份性別工作平等辦法，並經總經理核准，並發EMAIL 給全體同仁。針對本案，結論為針對00000000000 我已經有上簽呈給總經理，就本案關係人部分認為是善意提醒，李○○財務經理也提醒關係人未來在對同仁之言語間應注意聆聽者之感受。（有附簽呈單）．．．我們公司也訂定新的性平法，希望我們公司做得更好。」，另依被告100 年6 月20日（100 ）管字第100062001 號函說明四表示：「本公司於5 月27日當日下午隨即成立調查小組啟動調查，分別於5 月27日及5 月30日約談本案相關之兩位員工，調查是否有性騷擾之情形。經調查後認為該兩位員工與申訴人之言談及互動並未有任何性騷擾之情形發生．．．並於100 年6 月1 日．．．一一向貴局說明整個案件本公司的調查過程與結果，是以目前除等待裁定外，並無任何後續需要予以糾正或補救之情形」。
⒊有關原告知悉性騷擾後之處理作為是否有符合性別工作平等
法第13條第2項規定「為立即有效之糾正及補救措施」：⑴本案原告於100年6月7日前雖有依性騷擾防治法訂定「性騷
擾防治申訴及調查處理辦法」，但未公開揭示使全體員工知悉，也未曾辦理性別歧視與性騷擾防治教育訓練，致使受僱員工不知道要如何尋求內部管道申訴，故原告所訂定之「性騷擾防治申訴及調查處理辦法」形同具文，因此，有關原告遲至100年7月6日始依性別工作平等法訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，原告之行為顯未盡雇主防治性騷擾之義務。
⑵原告指稱被告及原決定機關從未針對申訴人所陳事實（即申
訴人與A女及B女之對話）是否屬實，僅依照申訴人片面之詞進行事實認定，復未針對事實內容是否該當「性騷擾」，即適用性別工作平等法第13條第2規定，對原告作裁處決定並罰鍰10萬元，適用法律顯有錯誤。．．．本案既無「性騷擾」，被告所屬勞工局自無由依照性別工作平等法第13條第2項原告與以處分之理由．．．等云云，被告說明如下：
①按臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決指出，「原告主
張性別工作平等法第13條第2項規定雇主應採取有效之糾正或補救措施，係指雇主於申訴案結案之後，認為有符合性騷擾之情事時，始能採取立即有效之糾正及補救措施云云。惟依上開說明，申訴人於96年11月間向原告申訴後，原告既未採取立即有效之糾正及補救措施，即已違反性別工作平等法第13條第2項之規定。而該性騷擾案經調查後是否成立，乃係原告應依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對於申訴人或相對人應為適當懲戒或處理之問題，對於原告於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響」。次按性別工作平等法第13條之規定，雇主之防治責任可區分為一般防治及設置企業內部處理機制兩種，前者指第13條第1項前段所稱雇主應事先防治此類行為發生，特別是僱用受僱者在30人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示、宣導與教育；同法第2項則規定雇主在知悉此類事件後應採取之立即有效糾正及補救措施，之所以如此規定，係因雇主（或事業單位）是最有能力以及責任防止此類事件發生，或即使發生後亦得可迅速尋求讓相關當事人傷害減到最小之處理方式，故本法之最終精神在於雇主知悉職場有此等情事發生之可能，即啟動相關機制，此一機制並非要雇主擔任審判之角色，究其性騷擾事件真偽與否，而是透過公平公正、尊重的處理機制，處理職場可能存在性別歧視之問題，且啟動機制之作為本身即負有高度教育意義，更是雇主積極保護勞工並提供友善職場環境之表現。
②本案原告人事主管於100年6月1日至被告所屬勞工局訪談時
表示：「（問：請問申訴人遭受疑似性騷擾時是否立即向公司主管或同事反應？以及是否有向公司內部管道進行申訴？）沒有，．．．直到我5月27日收到勞工局來函…才知道本案事件及本案申訴人姓名。本案事件是發生在3月初，我得知時已經是5月底了。．．． 」，然按申訴人100年5月31日至被告所屬勞工局訪談時表示，申訴人於100年5月13日、5月16日及5月17日與原告人事主管面談時，皆清楚表示A女及B女要求其在服裝上應迎合男性主管喜好穿著高跟鞋和裙子，甚至還和申訴人說「你的主管如果是個老女人就算了，但他是個男的」等將女性物化之性別歧視言語，已造成申訴人不舒服的感受，顯見原告人事主管早在100年5月17日申訴人離職前已知悉申訴人反應遭受性別歧視之性騷擾言語，並非如原告所稱係在100年5月27日收到被告所屬勞工局來函時才知道本案事件，此部分有申訴人提供100年5月17日與原告人事主管離職面談錄音檔可稽。
③承上，依前揭臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決意旨
，性別工作平等法第13條第2項規定係指「雇主知悉性騷擾事後」，應採取立即有效之糾正及補救措施，原告既未採取立即有效之糾正及補救措施，即已違反性別工作平等法第13條第2項之規定，而該性騷擾案經調查後是否成立，乃係原告應依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對於申訴人或相對人應為適當懲戒或處理之問題，對於原告於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響。
④且性別工作平等法第13條規定會課予雇主防治及調查處理之
義務，係因雇主是最有能力以及責任防止職場性騷擾事件發生，並在發生職場性騷擾後可迅速讓相關當事人傷害減到最小之處理方式，故性別工作平等法之最終精神在於雇主知悉職場有此等情事發生之可能，即啟動相關機制，此一機制並非要雇主擔任審判之角色，究其性騷擾事件真偽與否，而是透過公平公正、尊重的處理機制，處理職場可能存在性別歧視之問題，且啟動機制之作為本身即負有高度教育意義，更是雇主積極保護勞工並提供友善職場環境之表現，因此，有關原告指稱「被告未針對事實內容是否該當『性騷擾』，即適用性別工作平等法第13條第2規定，對原告作裁處決定並罰鍰10萬元，適用法律顯有錯誤。．．．本案既無『性騷擾』，被告所屬勞工局自無由依照性別工作平等法第13條第2項原告與以處分之理由」，原告之稱詞已違背性別工作平等法第13條第2項規定之立法意旨，且對於原告主張「有性騷擾才有所謂糾正與補救，若無性騷擾，雇主即無糾正與補救之責」，足證原告對於職場性騷擾之觀念態度有偏差，亦可見其消極的規避法規之心態，顯不符合雇主積極防治職場性騷擾義務之責，原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，洵勘認定。。
⑶原告又稱：本案原告於知悉該申訴案後，即著手進行內部調
查，並組成調查小組與A女及B女進行訪談已了解事實經過，其程序已踐履法律要求。又調查小組查核申訴人與A女B女談話內容僅為一般工作場所同事間之日常對話閒聊．．．同事A女與B女基於同事關係及關心申訴人出勤時安全之考量，因此才於工作之於與申訴人就服裝部分為一般討論及指導，並非對申訴人為性要求或性意味之言詞騷擾意圖，或有任何性別歧視．．．。又稱性別工作平等法第13條第2項規定謂之糾正及補救措施，依一般常理推斷，應針對已發生之事實作改正及補救之行為。原告自100年5月27日知悉該申訴案後並著手調查，且於查無性騷擾事實後，已對A女及B女做口頭提醒且申訴人已於100年5月17日離職自然無其他得改正或補救之措施．．．等云云，被告說明如下：
①按焦興鎧教授於工作場所性騷擾問題與法律對策中提出性騷
擾之認定為「．．．不論是國外或國內相關法規所採取之定義，性騷擾是指所有不受行為領受人歡迎，帶有性意涵、性本質及性別歧視之言行舉止；而發生在職場或勞動契約履行過程中之性騷擾行為，則通稱為工作場所性騷擾，由於它是一種不受行為領受人歡迎之行為，因此，應該根據這類行為人被害人之觀點來加以認定，而不是根據行為人本身之主觀看法。」，所謂性別歧視，包含在社會刻板印象下，把女性作為展示、觀看的對象，使女體物化成裝飾物，以滿足男性觀看的慾望，長久下來，也造成女性透過男性慾望來檢視女人，讓女性以穿著性感之衣服迎合男性，日常生活中及電視廣告皆可見到「露事業線」、「穿著性感展場shower girl」等物化女性廣告的現象，造成女性被物化，矮化女性角色地位，然而社會大眾卻從未要求男性穿著，此種物化女性的現象，已構成性別歧視，而按性別工作平等法第12條第1項所規定職場性騷擾，包含「性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」，且按焦興鎧教授於工作場所性騷擾問題與法律對策中提出性騷擾之認定，不僅是只有性意含之性騷擾行為，還包含不受行為領受人歡迎，帶有性別歧視之言行舉止，因此，本案申訴人表示，A女及B女要求申訴人在服裝上應迎合男性主管喜好穿著高跟鞋和裙子，此已是構成女性物化之性別歧視言語，申訴人並明確表示，該性別歧視言語已造成其不舒服的感受，已符合職場性騷擾之適用範圍。
②次按性別工作平等法第13條第2項規定「雇主於知悉有職場
性騷擾行為之情形發生時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」，而所謂「立即有效之糾正及補救措施」，依行政院勞工委員會依同條第3項規定於91年3月6日公佈之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第3條規定「雇主應提供受僱者及求職免於性騷擾之工作環境採取適當之預防糾正懲戒及處理措施」，考其立法意旨，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，達到本法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。且職場性騷擾通常發生於事業單位內部，故性別工作平等法明文課予雇主於知悉性騷擾情形時，有採取立即有效措施之義務，並訂以罰則防止雇主怠於履行此一義務，且明定受僱者得依規定向當地主管機關申訴。該項所稱立即有效之糾正及補救措施，自係指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」之作為，而此作為需能「有效」的「糾正及補救」性騷擾之情形，又所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境，方與前揭立法目的相符。惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，尚難認已符合該項規定，本院95年度簡字第978號判決亦同此見解。
③承上，本案原告人事主管早在100年5月17日申訴人離職前已
知悉申訴人反應A女和B女要求其在服裝上應迎合男性主管喜好穿著高跟鞋和裙子等將女性物化之性別歧視言語，造成申訴人不舒服的感受，然原告在申訴人向其反應時卻認為「有些人比較敏感，才覺得這是騷擾」並以「他們是在開玩笑」來面對申訴人提出遭受性別歧視言語之性騷擾申訴，因此，對於原告知悉後並未立即啟動調查機制，反而以漠視態度來面對，已違反性別工作平等法第13條第2項規定。
④退萬步言，縱使如原告所稱係在100年5月27日收到被告所屬
勞工局調查公函時才知悉申訴人申訴遭受性別歧視言語之性騷擾事，然依原告在100年6月1日至被告所屬勞工局訪談時表示：「我們實際上沒有真正成立調查小組。但實質上5月27日當時收到公文並與勞工局確認後，我直接跟總經理陳進興先生報告，並提出本案關係人都是女性，所以須女性主管出席調查本案，故邀請李○○財務經理跟我即開始處理。因為申訴人已經離職，所以我們只能對關係人進行調查。」，顯見原告仍未於100 年5 月27日知悉後依其內部所制定之「性騷擾防治申訴及調查處理辦法」第8 條規定立即成立性騷擾申訴調查委員會，由公正、客觀之調查委員調查本案，原告僅是由人事主管及李○○財務經理對A 女及B 女口頭詢問案情後，即斷然認定本案僅是同事間閒聊之語，非屬於職場性騷擾，原告之所為也不符合其所訂定辦法第12條「性騷擾申訴事件應自接獲申訴或移送申訴案件到達7 日內開始調查，並於2 個月內調查完成．．．。」之規定、也未按照第16條「調查原則」之規定進行調查、也不符合第15條性騷擾申訴之決議「應由過半數委員出席共同做成決議」之規定、及不符合第17條「應將調查處理結果函之雙方當事人」之規定，因此，原告不論在100 年5 月17日申訴人離職前知悉或是在100 年5 月27日始知悉本案性騷擾事，原告皆未成立調查委員會，由公正客觀的委員調查、審議本案，僅係草率的由人事主管及李○○財務經理口頭詢問A 女及B 女，及段定本案非屬於職場性騷擾，之後原告還主張申訴人已離職而無法為其他得改正或補救之措施，原告消極的態度及作為顯不符合其所制定之「性騷擾防治申訴及調查處理辦法」之規定，原告顯違反性別工作平等法第13條第2 項規定，因此，原告稱「本案原告公司於知悉該申訴案後，即著手進行內部調查，並組成調查小組與A 女及B 女進行訪談已了解事實經過，其程序已踐履法律要求」，顯非事實，實不足採。
⑤再依性別工作平等法第31條規定「受僱者或求職者於釋明差
別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，本案原告在100年5月27日接獲本案申訴調查公函至原告提出本訴訟間，約10個月的期間，自始至終對申訴人所提出之性騷擾案未舉證證明有為任何防治或補救措施，觀原告提出訴願至本案訴訟之理由，除了「一再否認本案申訴人所申訴人性騷擾案未具性意涵不成立性騷擾」、「有性騷擾才有所謂糾正與補救，若無性騷擾，雇主即無糾正與補救之責」及「訪談A女及B女並對其口頭提醒」外，完全未見其審慎啟動正式調查程序、成立調查小組及對申訴人啟動關懷措施等任何對本案有盡到之防治補救之義務，其消極不作為無異令原告內其他女性員工均處於可能遭性騷擾之危險中，難以保障女性員工工作權益，原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，自不待言。
⑥原告於100年5月27日後，雖有訪談A女及B女，惟觀原告屬僱
用員工已達百人以上規模之事業單位，就其經營規模、資力及相關資源，於本案處理方式顯不完備，原告所為之處理措施也僅係對A女及B女予以訪談，訪談後未經性騷擾調查委員會即直接斷定本案非為職場性騷擾，原告輕忽之態度，殊不知已對未能在穿著打扮上迎合男性主管的女性員工，形成敵意的工作環境。原告身為百人以上之事業單位，應正視本案並深入探究該男性主管是否真存在對女性特定穿著上喜好的事實，若屬實，則應正視處理這種與工作執行無關的物化女性穿著要求的文化，並積極透過教育訓練與宣導導正此風氣，原告捨此不為，始終以消極態度辯稱本案非屬性騷擾，未有性別工作平等法第13條第2項規定之適用，原告知悉本案事件後消極之處理措施，不僅未善盡雇主防治職場性騷擾之責任，更已違性別工作平等法第13條第2項規定「知悉性騷擾申訴後，應為立即、有效、積極處理措施。」。
㈣另依行政院勞工委員會83年1月20日台83勞職業字第00881號
函釋意旨揭示，「就業服務法第5條規定，其立法意旨乃在明文禁止因性別造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等，至有關就業歧視之認定，依就業服務法施行細則第5條第1項第1款規定，事屬直轄市、縣（市）政府之權責，員工倘認雇主有就業歧視之嫌，自可向各該直轄市、縣（市）政府請求，由各該等政府就個案具體事實認定之」，本院91年度簡字第932號判決均同此見解。次按行政院勞工委員會91年7月25日勞動3字第0910035431號函釋：「．．．二、兩性工作平等法中有關禁止性別歧視及性騷擾防治之規定，為就業服務法第5條之特別規定。雇主如違反性別歧視及性騷擾防治之規定，應依兩性工作平等法第38條規定辦理。三、複查兩性工作平等法第5 條規定，為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等委員會。故兩性工作平等事項之申訴審議，應由兩性工作平等委員會為之。其未成立兩性工作平等委員會者，如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。」，而被告接受原告所屬員工即申訴人之申訴後，由被告所屬勞工局進行本案之相關人員詢問、調查，提經「臺北市性別工作平等會」第38次會議評議決議，認為原告違反性別工作平等法第13條第1項後段及第2項規定。臺北市性別工作平等會之委員乃是依性別工作平等法第5條規定所組成，其決議具有公平性及專業性，而被告依據臺北市性別工作平等會之前開決議，依性別工作平等法第38條之1規定暨臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一處理及裁罰基準第3點第7項次及第8項次，各處以10萬元，共計處以罰鍰20萬元整，於法並無不合，訴願機關遞予維持，亦無不合，並無任何違法之處，過程均依法行政。
㈤原告於100年5月17日即已知悉申訴人表示A女及B女對其性別
歧視言詞，造成其不舒服的感受，而原告未依性別工作平等法第13條第2項為立即有效之糾正及補救措施：
⒈依性別工作平等法第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列
二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」，依前述規定，性別工作平等法第12條所稱之職場性騷擾，包含「性別歧視之言詞或行為」，而所謂性別歧視，包含在社會刻板印象下，社會大眾並不會要求男性穿著，但卻要求女性穿著較性感的衣服，甚至把女性作為展示、觀看的對象，使女體物化成裝飾物，以滿足男性觀看的慾望，日常生活中及電視廣告皆可見到「露事業線」、「穿著性感之展場shower girl 」等物化女性廣告的現象，讓女性以穿著性感之衣服迎合男性，造成女性被物化，矮化女性角色地位，此種物化女性的現象，已構成對女性之性別歧視，合先敘明。
⒉另依性別工作平等法第13條規定第2項規定：「雇主於知悉
前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」，又所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，再予敘明。
⒊本案申訴人於100年5月17日向原告人事主管表示：「申訴人
：就是，我現在有一個問題，就是我之前也有跟你提過，然後就是這個事情我很不認同，我們部門．．．就我．．．我現在其實是針對我那個部門，有些事情啊．．．我覺得很不專業，．．．我上次跟你講的．．．講說．．．之前A女跟B女啊，她們有跟我講．．．講說．．．她說Michael喜歡女生．．．就是穿短裙跟高跟鞋來．．．就是來上班這樣子」、「（人事主管：．．．像B女之前穿個短褲, 她就被我唸了一次啊．．．）（申訴人：她很常穿這樣子啊）（人事主管：但是我看到啊，我看到就直接唸她，B女．．．曖，妳穿這樣子，大家眼光都不知要往哪邊放耶，不是很適合耶）」、「申訴人：好．．．那就是因為．．． 她，她們叫我要這樣子穿，那我說．．．因為可是我要去工地，她們就說，對啊，我們也要．．．那我說，對啊，可是要去工地的話當然要穿這樣，她們就說，妳可以穿裙子跟高跟鞋去工地啊．．．那我就說，那Michael他會希望我們這樣穿嗎？然後她就說．．．他愛好不好」、「申訴人：．．．可是，A女跟B女她講的話是說，因為Michael喜歡我們打扮得這樣子，然後我說可是這樣子很麻煩，因為A女還跟我說，妳看B女她今天化的妝，還算淡的咧，然後就是我說可是這樣真的很麻煩，我早上起來，然後戴隱形眼鏡，然後．．．然後還要化妝這樣子，然後．．．然後那個這樣子很累，然後B女就跟我講說，不要工作都不累」、「申訴人：而且B女還跟我講說，那個什麼，那個今天如果妳的主管是個女的也就算了，可是妳的主管是個男的」、「（申訴人：我覺得這種感覺讓我造成我一種心理壓力，就是我為甚麼要穿這樣子給我的主管看。）（人事主管：．．．如果我是妳，我的社會歷練比較久了，也比較懂得，我很自然而然判斷，她們在講開玩笑的話，這覺對不是真實的話）（申訴人：你是說我講得不真實還．．．）（人事主管：她們講開玩笑的話）」、「人事主管：．．．我覺得，我的判斷當作開玩笑，而且可能是你的部門內的，形成的一個某個平常在調解情緒的，一種玩笑性的方式，或許我講．．．我看她穿成這個樣子，我也不知道要跟她談什麼的話, 因為我只是跟她談一下，．．．，你買這個褲子，大概沒辦法耐用多久吧，一條牛仔褲，穿個五年、十年沒問題，你這個大概兩個月就結束了吧？．．．那我跟她講的話是什麼？我只是在聊聊天，純聊天，純開開玩笑．．．你今天．．．穿得不夠辣喔，這算不算騷擾？應該不算吧？但是比較敏感的人，她會覺得它是騷擾，那或者是說，．．．，我就唸B女啊，你知道我的眼睛不知道怎麼放耶, 那她知道我在跟她開玩笑．．． 」、「申訴人：可是她，我不是穿得很辣去那個，是她們糾正我我說，我穿得．
．．．太保守啊。」。
⒋原告人事主管於100年5月27日親筆陳述紀錄：「依據台北市
勞工局於民國100年5月26日北市勞就字第10034418601號函辦理。因申訴人陳○○針對其疑似被性騷擾乙案，並未正式向公司提起申訴，故由人事主管向勞工局承辦人員鄭小姐請教案件經過。據鄭小姐提醒，申訴人於5月13日向公司人事隱約提到本案。人事說明其是在離職面談時所舉例事情，依當時環境狀況，人事亦向申訴人說明係同事間的好意與聯絡感情之聊天，請申訴人不要過於在意，當時申訴人也不置可否的說：「原來如此」，故人事認為不是申訴案件。惟勞工局既來函且要求須加以調查，故本公司人事亦分別於100年5月27日及100年5月30日查訪了解關係人並作成紀錄如附件。
」。
⒌依上述證據顯示，原告於100年5月17日與申訴人作離職面談
時已知悉A女及B女要求申訴人在服裝上應迎合男性主管喜好穿著高跟鞋和裙子，已造成申訴人不舒服的感受，原告亦已知道A女及B女的言詞對申訴人而言已是「騷擾」，但原告卻未為重視而認定這僅是「開玩笑言語」、「同事間的好意」及「有些人比較敏感，才覺得這是騷擾」，甚至直接認定「不是申訴案件」，因此，對於原告知悉後未為調查、探究公司工作環境是否確有存在要求女性員工迎合男性主管特定喜好的事情，是否對未能在穿著打扮上配合的女性員工形成敵意的工作環境或有作任何禁止性別歧視之職場性騷擾之聲明等補救措施，原告消極的不作為已違反性別工作平等法第13條第2項規定。
㈥員工離職後，雇主仍有性別工作平等法第13條第2項為立即有效之糾正及補救措施之適用：
⒈按本院99年度簡字第774號判決：「原告因被告勞檢處於99
年1月6日進行檢查，才知悉有離職員工申訴遭到性擾騷情事，．．．關於違反性別工作平等法第13條第2項部分：按性別工作平等法第13條第2項規定之立法意旨，在於雇主知悉性騷擾事件後，課其有即時啟動原所設置之性騷擾防治處理機制，審慎調查並採取適當解決措施之義務。因此，性別工作平等法第13條第2項規定所稱有效之糾正及補救措施，並非指雇主於申訴案結案確定後，認為有符合性騷擾之情事時，所為之糾正及措施。．．．原告亦未依前揭工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則規定，為處理申訴，由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並注意委員性別之相當比例，反而認為既經申訴其毋庸予以處理調查，所為尚不足以為其他防免性騷擾事件發生之具體合宜措施，是原告於知悉該性騷擾事件後所採取之行動，於事件真相之釐清，究係Ａ君誣告行為或Ｂ君性騷擾行為之糾正及安全、友善工作場所之維護等，皆無助益；而該性騷擾案經調查後是否成立，乃係原告應依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對於Ａ君或Ｂ君應為適當處理或懲戒之問題，對於原告於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響。綜上，原告未依性別工作平等法第13條第2項之規定，採取立即有效之糾正及補救措施，堪予認定。被告依第38條之1規定，處以最低處罰鍰10萬元，亦無違誤。」，因此，雇主對於離職員工申訴於在職期間遭受職場性騷擾，雇主仍有性別工作平等法第13條第2項為立即有效之糾正及補救措施之公法義務。
⒉承上，本案原告早在100年5月17日申訴人離職前已知悉申訴
人反應A女和B女要求其在服裝上應迎合男性主管喜好穿著高跟鞋和裙子等之性別歧視言語對申訴人已造成申訴人不舒服的感受，並已知悉該言詞對申訴人是騷擾，但原告不重視申訴人的感受，而認為申訴人的反應不是申訴，惟被告於100年5月26日以北市勞就字第10034418601號函已明確告知申訴人申訴職場性騷擾，並在原告於100年5月27日向被告確認本案情事時，被告再次要求原告應對於申訴人申訴職場性騷擾事項進行調查（此部分事實有原告人事主管100年5月27日親筆陳述紀錄可稽），因此原告在100年5月27日再次知悉申訴人申訴性騷擾事後，所為處理措施為：查原告100年6月1日訪談紀錄略以：「『（問：請問公司知悉後是否有後續處理，如何處理？）答：公司知悉日是5月27日並於當日與勞工局確認本案關係人。因為申訴人已經離開公司，所以公司立即針對A女（5月27日傍晚）及B女（5月30日早上）做訪談。
』、『（問：請問貴公司是否有成立性騷擾申訴處理委員會調查小組？）答：我們實際上沒有真正成立調查小組。但實質上5月27日當時收到公文並與勞工局確認後，我直接跟總經理陳○○先生報告，並提出本案關係人都是女性，所以須女性主管出席調查本案，故邀請李○○財務經理跟我即開始處理』，以及『（問：請問貴公司是否有辦理性別歧視與性騷擾防治教育訓練？）答：都沒有』」；原告100 年7 月11日訪談紀錄略以：「（問：請問貴公司是否有其它說明或補充？）答：公司之前無訂定性平法的辦法，所以我七月六日有擬一份性別工作平等辦法，並經總經理核准，並發EMAIL給全體同仁。針對本案，結論為針對00000000000 我已經有上簽呈給總經理，就本案關係人部分認為是善意提醒，財務經理也提醒關係人未來在對同仁之言語間應注意聆聽者之感受。（有附簽呈單）．．．我們公司也訂定新的性平法，希望我們公司做得更好。」等語。
⒊據上，原告原於100年5月17日知悉該性騷擾事件，即負有啟
動性騷擾防治調查處理機制，審慎調查並為立即有效糾正及補救措施之公法義務，惟原告忽略而無作為，之後在100年5月27日收到被告函文再次知悉性騷擾事並在被告要求其調查後，原告仍未依性別工作平等法第13條第1項規定訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，再者，觀諸前開訪談記錄，原告於知悉該性騷擾事件後所採取之行動，僅諮詢A女及B女二人，未去探究公司工作環境是否確有存在要求女性員工迎合男性主管特定喜好的事情，是否對未能在穿著打扮上配合的女性員工形成敵意的工作環境之事件或聲明禁止性別歧視之職場性騷擾之補救措施等，且原告亦未依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則及原告100年7月6日所自定之工作場所性騷擾防治措施、申訴懲戒辦法規定立即啟動調查機制調查本案性騷擾申訴，且依原告所提供A女及B女訪談記錄，原告調查人係人事主管，然該人事主管於100年5月17日知悉後即自行認定本案是申訴人過於敏感、是開玩笑的言詞，因此對於原告事後由該人事主管調查且再未經過調查委員會評議及自行認定本案與性騷擾無關，顯非公正、客觀，原告所為顯難謂已符合性別工作平等法第13條第2項規定。
⒋再按臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決指出，「原告
主張性別工作平等法第13條第2項規定雇主應採取有效之糾正或補救措施，係指雇主於申訴案結案之後，認為有符合性騷擾之情事時，始能採取立即有效之糾正及補救措施云云。惟依上開說明，申訴人於96年11月間向原告申訴後，原告既未採取立即有效之糾正及補救措施，即已違反性別工作平等法第13條第2項之規定。而該性騷擾案經調查後是否成立，乃係原告應依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對於申訴人或相對人應為適當懲戒或處理之問題，對於原告於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響」，本院99年度簡字第774號判決亦採相同見解。
⒌因此，該性騷擾案經調查後是否成立，乃係原告應依工作場
所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對於Ａ女及Ｂ女應為適當處理或懲戒之問題，對於原告於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響，故原告知悉後未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項規定，洵勘認定。
㈦本案係經由臺北市性別工作平等會評議性別歧視成立，非係由被告承辦人員依其個人情感恣意處分：
⒈按行政院勞工委員會83年1月20日台83勞職業字第00881號函
釋意旨揭示，「就業服務法第5條規定，其立法意旨乃在明文禁止因性別造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等，至有關就業歧視之認定，依就業服務法施行細則第5條第1項第1款規定，事屬直轄市、縣（市）政府之權責，員工倘認雇主有就業歧視之嫌，自可向各該直轄市、縣（市）政府請求，由各該等政府就個案具體事實認定之」，本院91年度簡字第932號判決均同此見解。次按行政院勞工委員會91年7月25日勞動3字第0910035431號函釋：「．．．二、兩性工作平等法中有關禁止性別歧視及性騷擾防治之規定，為就業服務法第5條之特別規定。雇主如違反性別歧視及性騷擾防治之規定，應依兩性工作平等法第38條規定辦理。三、複查兩性工作平等法第5條規定，為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等委員會。故兩性工作平等事項之申訴審議，應由兩性工作平等委員會為之。其未成立兩性工作平等委員會者，如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。」。
⒉臺北市性別工作平等會之委員乃是依性別工作平等法第5條
規定所組成，遴聘專家學者、律師及相關團體代表共11位組成，定期評議臺北市性別歧視申訴案件，由11位委員就每個個案具體事實認定是否成立性別歧視，因此，臺北市性別歧視申訴案件都是經由該會11位委員依個案具體事實專業、公正、客觀審查認定，並非被告承辦人員依其個人情感恣意處分。本案經臺北市性別工作平等會100年7月28日第38次會議評議審定原告在處理本案職場性騷擾案件已違反性別工作平等法第13條第1項後段及第2項所規定，亦有會議紀錄可憑。
㈧綜上所述，本案原告員工人數140人，依性別工作平等法第
13條第1項規定應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，原告遲至100年7月6日始訂定此辦法以及公開揭示，已不符性別工作平等法第13條第1項規定。另原告於知悉申訴人申訴職場性騷擾事後（不論100年5月17日前或100年5月27日），其始終未成立性騷擾調查委員會，亦不符合其所制定之「
性騷擾防治申訴及調查處理辦法」之規定，原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，故本案原告因違反性別工作平等法第13條第1項後段及第2項規定，洵堪確定，依性別工作平等法第38條之1規定暨臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一處理及裁罰基準第3點第7項次及第8項次各處以10萬元，共計處以罰鍰20萬元整，於法並無不合，訴願機關遞予維持，亦無不合，原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由；並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本院之判斷如下：㈠按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於
執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。．．．．」、「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」、「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」，性別工作平等法第12條第1款、第13條第2項、第38條之1分別定有明文。次按「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」，復為性別工作平等法施行細則第4條所規定。
㈡又究之性別工作平等法第13條第2項規定之立法意旨，係課
以雇主防治性騷擾行為之責任，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，期藉以提供受僱人免受性騷擾之工作環境，以免侵害受僱人之人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。且所謂「立即有效之糾正及補救措施」，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，方與前揭立法目的相符，先予陳明。
㈢本件被告認原告有違反性別工作平等法第13條第2項規定之
情形，而依同法第38條之1規定，以被告100年8月16日裁處書裁處原告罰鍰10萬元，無非以申訴人於100年2月21日起任職於原告處擔任設計助理，迨100年5月13日第1次離職面談時，申訴人於與原告人事主管黃○○討論解僱資遣情事，第一次反應遭職場性騷擾一事，嗣於100 年5 月17日辦理離職交接時，申訴人再次向黃○○反應A 女及B 女對其職場性騷擾，表示A 女及B 女會與申訴人討論穿著一事使其覺得很不舒服，黃○○卻以「他們在開玩笑」回應，原告並於申訴人試用期滿時，以工作不能勝任為由將其解僱，因認原告有於知悉本案後，卻未依性別工作平等法第13條第2 項規定「採取立即有效之糾正及補救措施」之違章為據，固非全然無憑。經查：
⑴按性騷擾之認定應係以被害人之被侵犯感受出發，從被害人
個人之觀點思考，著重於被害人之主觀感受及所受影響，而非以行為人之侵犯意圖判定。故性騷擾事件應依個案事件發生之背景、當事人之關係、環境、行為人言詞、行為及相對人認知等具體事實綜合判斷，在「合理被害人」的標準下，認定是否構成性騷擾，自非單以被害人之被侵犯感或個人認知、主觀覺受予以認定，合先說明。
⑵且依性別工作平等法第12條第1款規定，所謂「性騷擾」，
乃係指受僱者於執行職務時，有以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，並造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾申訴人人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現為前提，自非單純以被性騷擾者之主觀感受為準，至為灼然。
⑶本件前經臺北市性別工作平等會100年7月28日第38次會議評
議審定「性別歧視成立」，被告亦認定本件有構成「性騷擾」，然被告嗣於101年5月2日準備程序庭時，卻陳稱其並非認定A、B女有對申訴人為性騷擾，而係認定原告於知悉申訴人之申訴後，應依性別工作平等法第13條第2項規定採取立即有效之糾正及補救措施云云，所稱與其裁罰基礎－本件有「職場性騷擾」互為矛盾，因苟申訴人未為「性騷擾」之陳訴，何來雇主（即原告）防治性騷擾行為之責任？是本件申訴人究有無為「性騷擾」之申訴，其內容（包括何人於何時、何地於其執行職務時，以何方式對之「性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為」而為性騷擾等）為何？及被告究係根據何等證據資料認定申訴人所指陳內容已該當於「性騷擾」之要件，而原告確有違反性別工作平等法第13條第2項強制規定之違章情形，厥為本件審查重點。
⑷按「當事人主張事實，須負舉證責任，倘其所提出之證據，
不足為主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。」，行政法院（現改制為最高行政法院）著有39年判字第2號判例可資參照。本件被告雖主張系爭所謂申訴人之「性騷擾」申訴，係在100 年5 月13日第1 次離職面談時，申訴人於與原告人事主管黃○○討論解僱資遣情事時，有第一次反應遭職場性騷擾一事之事實，嗣於100 年5 月17日第2 次離職面談時仍繼續反映，卻未獲雇主（即原告）以審慎態度即時處理，啟動性騷擾防治處理機制，採取立即有效之糾正及補救措施云云，然查此與系爭事實相悖，茲分述如下：
①申訴人雖稱其遭受「性騷擾」一節已於100年5月13日第1次
離職面談時申訴云云，但除其口頭敘述外，迄未經提出其他任何證據資料加以證明，自不能僅憑其一己事後之口頭陳述，即逕認其所言為實在，被告疏未為調查，竟以申訴人所提於100 年5 月17日與原告人事主管黃○○之談話錄音文字檔，即率予遽認申訴人已於100 年5 月13日第1 次離職面談時有申訴「性騷擾」之事實，本有可議。
②且申訴人在100年5月17日第2次離職面談時，既已事先準備
錄音設施有備而來（欲錄音存證），衡之常情，其如確於4日之前（即100年5月13日）已申訴其遭受「性騷擾」情事，以其在100年5月31日至被告所屬勞工局訪談時所述「．．．
性騷擾發生地點在辦公室裡面。時間：第一次他們要求我穿高跟鞋是3月11日，3月14日我有配合穿領口大一點的衣服，．．．」此點觀之，其遭受「性騷擾」乃過去（即2月餘前）之事實，其既於100年5月13日第1次離職面談時申訴過，按理當於此次詢問原告主管後續處理事宜，始符常情，然其於面談之初竟僅陳述「就是，我現在有一個問題，就是我之前也有跟你提過，然後就是這個事情我很不認同，就是，有些，比如說，我們部門，就我，我現在其實是針對我那個部門，有些事情啊，我覺得很不專業，很不professional，就是，呃，比如說，我上次跟你講的，講說，之前（A女名）跟（B女名）啊，她們有跟我講，講說，她說Michael喜歡女生，就是穿短裙跟高跟鞋來，就是來上班這樣子。」等語，經當時面談之原告人事主管黃○○表示「不太可能啦！」後，申訴人方稱「呃，現先，先把Michael 跟她們切開來講。
」，黃○○亦表示「你講，你講。」，足見申訴人根本未於
100 年5 月13日第1 次離職面談時有申訴過其遭受「性騷擾」之情事，否則其不可能含混其詞、語焉不詳，且當時再度與申訴人面談之人事主管黃○○亦不可能有「不太可能啦！」之臨場反應，自難信申訴人事後於100 年5 月27日所提申訴內容為實在。
③又參以申訴人在100年5月17日第2次離職面談時，於人事主
管黃○○對其所稱「．．．她們有跟我講，講說，她說Michael喜歡女生，就是穿短裙跟高跟鞋來，就是來上班這樣子。」等語表示「不太可能啦！」後，即稱「呃，現先，『先把Michael跟她們切開來講』。」（黃勝哲答「你講，你講。」），繼則稱「然後，因為這個，這個事情，我跟她講說，因為我當初面試的時候，『Michael有跟我講說我可能要常常去工地這樣子』，恩，常常去工地，那，所以我，你應該最常看到我打扮是布鞋嘛，牛仔褲嘛，對不對？」等語，黃○○則回答「我覺得很正常啊，我沒有講，如果你，如果你穿這樣子，我覺得有問題的話，我一定會找你。」，申訴人旋稱「那你平常有覺得我，我，看到我哪一天穿得有問題嗎？」，黃○○答「沒有啊。」，申訴人呼應「沒有印象對不對？」等語，有申訴人所提100 年5 月17日談話錄音文字檔影印1 份在卷可佐。
④由上以觀，申訴人在100年5月17日第2次離職面談時，因人
事主管黃○○對其所稱「．．．她們有跟我講，講說，她說Michael 喜歡女生，就是穿短裙跟高跟鞋來，就是來上班這樣子。」一節表示「不太可能啦！」後，既明確表明「呃，現先，『先把Michael 跟她們切開來講』。」之態度，繼又稱「．．．她說是，恩，她說Michael 是希望我們看起來像個專業人士這樣子，．．」等語，益徵本件並無「Michael」其人有所謂「職場性騷擾」情事，是本件與Michael 即屬無關，堪以確定。
⑤故本件雖經被告認定有「性騷擾」情事，惟因與「Michael
」其人無涉，業如上述，自系爭100年5月17日談話錄音文字檔內容觀之，本件所涉重要人物，顯僅餘A女、B女而已，被告固於101年5月2日準備程序庭時，一方面陳稱其並非認定A女、B女有對申訴人為性騷擾，然另一方面卻主張A女、B女之談話已該當物化女性之性別歧視要件，兩者不無矛盾之處，從而本件自應探究受僱者（即申訴人）於執行職務時，A女、B女是否確有對其進行「性騷擾」，即有無「以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，並造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾申訴人人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」之情形，亦即，應就A女、B女究係在何時、何地，於申訴人執行職務時，以何方式對之以「性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為」而為性騷擾此點予以探討、審究，至為灼然。
⑥就本件言，A女、B女與申訴人皆同係女性，所謂「性別歧視
」自應嚴格以觀，依常情，鮮少（不能說絕對沒有）自己身為女性，以女性之立場出發，卻作出矮化自我、歧視其他女性（上述2種情形實不無矛盾）之言語、舉動，祇圖在職場上取悅異性而已（因通常含帶較複雜之利己目的，例如陞遷、獎賞等）；且A女、B女既為原告員工，當對申訴人係在試用期間（3個月）內此點知之甚詳，則申訴人是否屆期予以聘僱，既屬未定之天，渠等與申訴人復無怨隙、過節或仇恨，按理當無刻意於其短期試用期內予以挑釁、曲意藐視或詆譭、污辱之可能，本件縱認被告所稱A女、B女之談話已該當物化女性之性別歧視要件一節為可採，惟此既與首揭所謂在「合理被害人」的標準下認定有無「性騷擾」，有相當大之差距，自應從申訴人所提100年5月17日談話錄音文字檔，還原當時（即申訴人所稱之「性騷擾申訴」）之實際狀況，藉以認定事實。經查本件並無申訴人所指遭A女、B女對其「性騷擾」之情形，被告所為原告未依性別工作平等法第13條第2項規定「採取立即有效之糾正及補救措施」之認定，殊有違誤，爰析述如下：
A.本件100年5月17日第2次之離職面談，固經申訴人提供其與原告人事主管談話之錄音文字檔為證，被告雖稱申訴人從頭到尾一直在表達對A女、B女談話內容感到不舒服云云，惟遍查該錄音文字筆供（原處分卷第24頁至第28頁參照），查無任何申訴人所謂其與A女、B女之談話係在「受僱者（即申訴人）於執行職務」時發生，此由申訴人指稱A女、B女陳述「．．．她說Michael喜歡女生，就是穿短裙跟高跟鞋來，就是來上班這樣子」、「好，那，就是因為，她，她們叫我要這樣子穿，『那我說，因為可是我要去工地，她們就說，對呀，我們也要』，那我說，對啊，可是要去工地的話，當然要穿這樣，她們就說，妳可以穿裙子跟高跟鞋去工地啊，那我就說，那Michael他會希望我們這樣穿嗎？然後她就說，他愛好不好。」（按：黃○○對此段陳述未予回答）、「．．．她說是，恩，她說Michael 是希望我們看起來像個專業人士這樣子，可是，（B 女名）跟（A 女名）她講的話是說，因為Michael 喜歡我們打扮這樣子，然後，我說，可是這樣子很麻煩，因為（A 女名）還跟我說，妳看（B 女名）她今天化的妝，還算淡的咧，然後，就是，我說可是這樣子很麻煩，我早上起來，然後戴隱形眼鏡，然後，然後還要化妝這樣子，然後，然後那個這樣子很累，然後（B 女名）就跟我講說，不要工作都不累。」（按：黃○○對此段陳述「好啦，（申訴人名），我跟妳講坦白的好不好？」，繼稱「她們在『考歲』《按：係台語，類似國語『挖苦』、『揶揄』之意》妳，知道嗎？她們在開玩笑，妳知不知道？」，復又言「她們講這話是在開玩笑，妳知不知道？她這對妳在開玩笑，妳知不知道？」）等節，即得以窺知。
B.由上開對話內容，可知原告人事主管黃○○在聽聞申訴人提及其與A 女、B 女間之談話時，起初未予回答，嗣講坦白話，直接說係「考歲」，話一出口後，可能覺得有所不妥，隨改稱「她們在開玩笑，妳知不知道？」3 遍，俟申訴人表示「而且，（B 女名）還跟我講說，那個什麼，那個，今天如果妳的主管是個女的也就算了，可是妳的主管是個男的」、「我覺得這種感覺讓我，造成我一種心理壓力，就是，我為甚麼要穿這樣子給我的主管看。」之後，亦表示「（申訴人名），如果我是妳，我的社會歷練比較久了，也比較懂得，我很自然而然判斷，她們在講開玩笑的話，這絕對不是真實的話。」，申訴人答以「你是說我講得不真實還（按：未回答完整）」後，又稱「她們講開玩笑的話。」，惟申訴人宣稱「．．．可是（B 女名）是很兇的口氣在跟我說（按：此際，因申訴人之手機響起，申訴人接聽而中斷）」，黃勝哲即慰以「（申訴人名），我覺得，在某個程度，我覺得妳，社會歷練真的很單純，或許我可以跟妳講說，我對妳的個性，我很慶幸，．．．．，妳還沒被這個社會污染太多，．．．，這種狀態，妳還沒有辦法分清楚是玩笑還是，．．．，我覺得，我的判斷，當作開玩笑，而且可能是你的部門內的，形成的一個某個平常在調解情緒的一種玩笑性的方式，或許我講，就像我碰到（另一人名），我看她穿成這個樣子，我也，我也不知道要跟她談什麼的話, 因為我只是跟她談一下，（另一人名），你買這個褲子，大概沒辦法耐用多久吧，一條牛仔褲，穿個五年、十年沒問題，你這個大概兩個月就結束了吧？不會那麼久，（按：笑聲），那我跟她講的話是什麼？我只是在聊聊天，純聊天，純開開玩笑，．．．你今天穿得不夠辣喔，這算不算騷擾？應該不算吧？但是比較敏感的人，她會覺得它是騷擾，那或者是說，．．．，我就唸（B 女名）啊，你知道我的眼睛不知道怎麼放耶, 那她知道我在跟她開玩笑，也知道我在唸她說，．．．」等語，申訴人復表示「可是她，我不是穿得很辣去那個，是她們糾正我我說，我穿得太保守啊。」，黃○○隨即提醒申訴人「好，呵呵，穿太保守是一回事，喔，那，後面接下來的話絕對是在跟妳開玩笑，穿著高跟鞋去，開玩笑，我第一個就先罵妳，妳穿高跟鞋去工地，妳不摔死了。」（按：在此次對話末端，黃○○再次提醒申訴人「．．．她在跟妳開玩笑的嘛，．．．妳今天去工地，我穿個高跟鞋，我怎麼走路啊？」）等節，此觀卷附申訴人所提100 年5 月17日談話錄音文字檔影印（見原處分卷第25至27頁）即明。
C.綜上，本件原告人事主管黃○○在處理申訴人所提及A 女、
B 女曾講其工作可以穿裙子跟高跟鞋去工地一事，係以申訴人社會歷練單純，不知她們（即A 女、B 女）在講開玩笑的話予以疏導，然而申訴人僅一再強調其感受（例如：「可是這樣子很麻煩」、「然後那個這樣子很累，」、「我覺得這種感覺讓我，造成我一種心理壓力，就是，我為甚麼要穿這樣子給我的主管看。」等語），核係其個人之主觀覺受或一己認知，其絲毫未提及A 女、B 女究係在何時、何地，於其執行職務之際（因如係在工作休息空檔或午休時間或上、下班之外，均非屬「執行職務」），以何種具有「性要求」、「性意味」或「性別歧視」之言詞或行為，而為「性騷擾」，自與性別工作平等法第12條第1 款規定之「性騷擾」要件相間，殊難據為其已為「『職場』性騷擾」之申訴。
D.又暫將申訴人所陳A女、B女之言詞內容之真實性擱置一旁不論，遍觀本件100年5月17日申訴人與原告人事主管黃勝哲之談話內容，申訴人所指上開A女、B女令其很不舒服之言詞（不管是否真實），例如：「她說Michael喜歡女生，就是穿短裙跟高跟鞋來，就是來上班這樣子」、「．．．她們就說，妳可以穿裙子跟高跟鞋去工地啊，那我就說，那Michael他會希望我們這樣穿嗎？然後她就說，他愛好不好。」等語，充其量僅在表達渠等對主管Michael個人喜好之觀察或體認而已，仍看不出係在「受僱者（即申訴人）於執行職務」之際發生，尚無引為論斷本件係「『職場』性騷擾」之依據；況A女、B女與申訴人之對話係發生在100年3月11日，申訴人既僅於100年3月14日配合穿領口大一點的衣服而已（參見申訴人100年5月31日至被告所屬勞工局訪談筆錄），足見申訴人並未受到A女、B女之言論影響，自無在2月餘後之100年5月17日第2次離職面談時反而難以忍受之理，故本件並無申訴人所指遭A女、B女對之「性騷擾」之情形，申訴人所稱有違經驗法則，委無可採。
⑧經查本件被告徒以申訴人所提100年5月17日談話錄音文字檔
及申訴人於100年5月27日所提申訴內容為據，未予細究其所言是否與事實相符，即遽以認定申訴人有在100年5月13日第1次離職面談時申訴遭職場性騷擾一事，即不無率斷；且被告就系爭100年5月17日談話錄音內容，亦未詳加辨明申訴人究有無為「性騷擾」事實之具體申訴，其「人」、「時」、「事」等內容為何？（即何人於何時、何地，於申訴人執行職務之際，以何種具有「性要求」、「性意味」或「性別歧視」之言詞或行為而為「性騷擾」？），即率以申訴人個人之主觀覺受，認A女、B女之談話已該當「性別歧視」要件，逕為渠等有對申訴人為「性騷擾」之認定，並據為原告未於申訴人申訴「職場性騷擾」（按：其實未申訴）時，以審慎態度即時處理，啟動性騷擾防治處理機制，未採取立即有效之糾正及補救措施，有違性別工作平等法第13條第2項規定之依據，衡之本件被告審查過程，顯未充分斟酌系爭個案情節綜合審酌考量所有必要要件及相關事項，方依立法目的而為合理之判斷或決定，徵諸前開判例意旨及上述說明，其有判斷上之違誤，堪以認定。原告起訴指摘，非無理由。是被告所為判斷既有恣意濫用之違法情事，本院自應依法撤銷違法之行政處分。
綜上所述，本件被告所為原處分（即100年8月16日裁處書）關於違反性別工作平等法第13條第2項規定部分殊有違誤，訴願決定未察而予以維持，亦不無疏漏，原告起訴請求予以撤銷，即無不合，應予准許，故應由本院將原處分及訴願決定關於違反性別工作平等法第13條第2項規定部分撤銷。末以兩造其餘之主張及陳述等，因與本件判決結果不生影響，爰不予一一指駁論究；另本件依卷內資料，事證已臻明確，故不經言詞辯論為之，均併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 8 月 15 日
臺北高等行政法院第六庭
法 官 林 育 如上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 101 年 8 月 15 日
書記官 劉 育 伶