臺北高等行政法院判決
101年度簡字第108號原 告 台灣雅芳股份有限公司代 表 人 葉靖慧（董事長）訴訟代理人 馬靜如 律師
陳素芬 律師蘇儀騰 律師（兼共同送達代收人）被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌（市長）住同上上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年12月6日勞訴字第1000020598號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係從事化粧品批發業，為適用勞動基準法之行業，經被告於民國（下同）100 年1 月20日、同年2 月17日及同年3月18日派員實施勞動檢查發現，原告因勞工王婉嘉於100 年
1 月14日向被告所屬勞工局勞動檢查處申訴原告有使其強制勞動、不准因病申請病假等涉嫌違反勞動基準法等情事而資遣王婉嘉，違反勞動基準法第74條第2 項規定，經被告審查屬實，乃於100 年6 月1 日以府勞動字第10034131500 號裁處書（下稱原處分），爰依行為時勞動基準法第79條第1 項第1 款及被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第34項之規定裁處罰鍰銀元2,000 元，折合新臺幣6,000 元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）訴外人王婉嘉原任職於原告，擔任法務人員。由於連年營業額嚴重下滑致有業務緊縮之必要、臺灣地區法務部門（包含法務主管及法務人員兩個職位）人力明顯過剩，原告美國母公司於98年業決定裁減法務人員職位，僅保留法務主管職位。因原法務主管已申請退休，且因王婉嘉之外語能力及管理能力皆不足以擔任法務主管職位，原告乃決定由喬瑞琪接任法務主管，並決定資遣王婉嘉。但在原告正式通知王婉嘉資遣事宜前，王婉嘉因故於99年7 月向原告美國母公司美商愛芳國際股份有限公司提起申訴，而原告美國母公司為尊重員工之申訴，原告乃暫停資遣王婉嘉之計畫。至99年12月美國母公司申訴調查結果認定王婉嘉之申訴並無實據後，原告方準備繼續進行原訂之資遣計畫。原告美國母公司之亞太地區法務主管Si-Yeon Kim 並於99年底與相關財務主管確認，原訂98年底資遣王婉嘉所需之資遣費用之預算可延至100 年使用。詎料，王婉嘉又於10
0 年1 月14日向被告所屬勞工局勞動檢查處陳情，宣稱原告有使其強制勞動、不准予申請病假等情事。被告所屬勞工局勞動檢查處因此於100 年2 月17日至原告進行勞動檢查。原告為尊重主管機關之調查，不得已再次暫緩資遣行動。
（二）嗣後，原告員工高曉瑩於100年3月2日以電話方式向被告所屬勞工局勞動檢查處詢問王婉嘉上開申訴案件處理結果，經承辦人員表示：申訴調查已經結束，原告並無須改善事項，並已發文予王婉嘉告知調查結果，而無須另行發文予原告。原告於得知申訴調查結束，且確認原告並無違法事由後，方回復實施擱置一年餘之資遣計畫。而於100年3月16日資遣王婉嘉。該資遣係基於原告連年營業額嚴重下滑且有縮減人力之必要（勞動基準法第11條第2項）、及王婉嘉工作表現不佳（勞動基準法第11條第5項），與王婉嘉是否提起申訴無關（實則，反而是王婉嘉因本身係法務人員而熟悉勞動基準法相關規定之故，即因細故不斷透過內部管道及向主管機關提出申訴，以干擾其於98年即已知悉之資遣計畫，方使原告不得已而延長僱傭期間，而使原告無法依原訂計畫資遣。）就上開過程，原告於被告調查過程中，亦提出相關事證詳細說明。詎料，被告竟置相關事證不顧，僅以：「衡酌事件發生順序及因果」為理由，在全無出任何事證得「證明因果」之情形下，率而以原處分認定原告違反勞動基準法第74條第2項規定，予以裁處。原告不服，提起訴願，惟亦遭訴願決定稱：「(就98年底資遣計畫)原告未提出該年度預算相關資料，以實其說」、「原告未就法務部門業務緊縮需縮減人力之情形提出說明」，而認定「王婉嘉之申訴調查結束後旋即被資遣，兩者時間過於接近」云云，駁回訴願。
（三）惟原處分及訴願決定未全面考慮各事件之前後關係，亦無視原告多次尊重王婉嘉提起申訴（包括向總公司之申訴及向被告所屬勞工局之申訴）而延遲資遣行動之善意，仍以違反勞動基準法第74條第2項規定相繩，實扭曲該規定之立法原意。且無異鼓勵不適任員工動輒提起申訴而獲得不得解雇之保護傘，其影響企業正常營運甚鉅，原告不服，遂提起本件行政訴訟。
（四）勞動基準法第74條第2項之規定及適用：
1.按勞動基準法第74條規定：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」
2.因此，依勞動基準法第74條規定「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱……」，而非逕行規定「於勞工提出申訴後，雇主不得予以解僱……」，可知該條項之立法目的乃是在保障員工申訴之權利，避免雇主以不利處分為手段而迫害員工，致使員工不敢提出申訴；而非使員工之申訴成為當然之「免予解僱等不利處分」之事由。
3.析言之，若雇主對員工為不利處分之原因，與員工提出申訴一事並無關連，則無勞動基準法第74條適用之餘地。準此，適用勞動基準法第74條第2項時，即應探究雇主為不利處分之原因是否確實存在，以及是否據此原因而為不利處分，而非僅以選擇性事件之時間先後順序為認定標準。
4.臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第2號民事判決即明揭：「縱可認原告上開協調申請係屬勞動基準法第74條規定之申訴，但被告於94年7月11日係以原告持私人住家電信費用收據向被告請款、擅自對特定員工調薪圖利他人及在辦公室內表示『她跟總經理槓定』為由終止系爭勞動契約，……被告並非以原告於94年7月6日向勞工局提出協調申請為由終止系爭勞動契約，自無勞動基準法第74條規定之適用。」
（五）原告因業務緊縮而需縮減人力，且王婉嘉無法勝任工作，因此予以資遣：
1.原告近年營運不佳，有業務緊縮情形：原告自95年起即開始有營運不佳、銷售量明顯減少之情形。以整體銷售數字為例，原告之營業額由95年的新臺幣（下同，美元除外）4,733,445,256 元，銳減至99年的3,462,739,371 元，等於5 年之間營業額減少1,270,705,885元（約下降27％），相當於12家中小型企業之年營業額。
再以近2 年為例，99年營業額即比98年營業額大幅度下滑
10.65 ％。此外，單就本件爭議發生前，100 年前2 個月之銷售額而言，更比去年同期（99年1 月至2 月）急遽下滑了21.56 ％。由上述數據可清楚看出，原告確有銷售額嚴重下滑之情形。
2.為因應業務緊縮，原告近年必須陸續縮減人員：⑴因此，原告乃持續以資遣或合意終止方式進行人員縮減
計畫。公司員工人數自95年度起即呈現持續下降的趨勢，95年至99年底之年度編列員工人數已由389人降至277人，5年間已因業務減縮減少多達112人。再以98年底以後縮減之人員為例，99年1月（即與原告原計畫縮減王婉嘉法務人員職位同一批次）縮減人數達10人、同一年度縮減人數計22人。詳如下述：
⑵99年1月，縮減人數10人，所屬部門：業務、業務支援、行銷。
⑶99年3月，縮減人數1人，所屬部門：企業事務。
⑷99年4月，縮減人數1人，所屬部門：供應鏈。
⑸99年5月，縮減人數3人，所屬部門：資訊、業務、業務支援。
⑹99年6月，縮減人數1人，所屬部門：行銷。
⑺99年7月，縮減人數6人，所屬部門：行銷、業務、業務支援、財務、供應鏈。
⑻99年9月，縮減人數3人，所屬部門：行銷、業務。
⑼99年合計，縮減人數25人。
⑽亦即，裁撤法務人員職位（即資遣王婉嘉）並非針對單
一職位、或單一個人而為，而是原告整體因應業務緊縮而必須縮編人事之一小部分而已。原處分及訴願決定不查此點，竟僅著眼於單一個案，即斷論原告係因王婉嘉向主管機關提出申訴方遭資遣，實與事實不符。
3.原告法務部門人力過剩：原告為美商愛芳國際股份有限公司在臺灣之子公司，於全球各地區均有關係企業，其法務人力配置則以該地區銷售金額及所涉及法律事務之複雜性為基準。就99年亞太地區而言，臺灣地區法務人員明顯有人力過剩之情形：
⑴馬來西亞：銷售金額美元1 億元，員工人數320 人，管
轄範圍：5 個法律實體（包括馬來西亞、新加坡、汶萊及印尼） ，法務人員1 人。
⑵菲律賓：銷售金額美元3.4 億元，員工人數900 人，管
轄範圍：4 個法律實體（包括供給全南亞貨品之製造廠房），法務人員2 人。
⑶日本：銷售金額美元1.8 億元，員工人數850 人，管轄
範圍：2 個法律實體（包括供給東北亞貨品之製造廠房），法務人員1 人。
⑷澳洲、紐西蘭：銷售金額美元1 億元，員工人數520 人
，管轄範圍：2 個法律實體（澳洲及紐西蘭），法務人員0人。
⑸臺灣：銷售金額美元1.2 億元，員工人數320 人（含約
聘），管轄範圍：1 個法律實體（即臺灣），法務人員
2 人。
4.王婉嘉任職於原告公司期間，不論在主觀及客觀上，均顯有不能勝任其工作之情形，且相關情形在本件申訴、勞動檢查前即已發生：
⑴就主觀上而言，王婉嘉身為原告法務人員，多次不聽從上司指揮，事後經上司一再以電子郵件告誡仍未改進：
①王婉嘉之主管於99年10月8日要求王婉嘉處理辦公室
樓層租賃事宜，並要求寄送給對造前必須先經主管審閱，惟其卻置之不理，於審閱後即逕送對造。
②王婉嘉之主管於99年11月22日前，要求部門人員將保
管之公司印章悉數繳回，以統一管理。惟王婉嘉卻充耳不聞，仍保留少數印章，直到主管發現公司文件上有未曾見過之印章，並要求王婉嘉繳回後，其始繳回所保管之印章。
③王婉嘉之主管前已要求部門人員，於主管機關實地訪
查時，應通知主管到場。然王婉嘉於99年12月中主管機關官員到訪時，仍未通知主管到場。事後於主管詢問已瞭解狀況時，亦不加回應。
④由上述可見，王婉嘉於短短3個月期間，即發生3次不
聽從主管指揮之情事，且其中竟不聽主管指示而未繳回公司印章情事，其影響公司利益，不可謂不大。顯見其主觀上就其工作職務「能為而不為」，「可以做而無意願做」。
⑵王婉嘉長期出勤不穩定，多次擅自離開辦公室處理私人事務：
王婉嘉之出勤率長久以來相當不穩定，亦有多次未經主管同意即逕自離開辦公室處理私人事務之情形，致使其主管無法交辦事務，此再次佐證王婉嘉主觀上不能勝任其工作。
⑶王婉嘉多次延誤業務處理期限，經糾正卻未見改善。就
客觀上而言，處理期限為法務人員首要注意之重點，遲誤法定期間或不變期間所可能產生之後果相當嚴重，然王婉嘉卻屢次延誤事務處理期限，雖經其上司多次糾正卻仍未見改善：
①王婉嘉之主管於99年中即指示王婉嘉及另名同仁處理
進口報關單整理事宜，惟其遲至99年9月間仍未處理完畢。已經處理之部分則有遺漏或資料錯置之情事，並經主管於99年9月7日發電子郵件要求遵守期限。
②王婉嘉之主管於99年9月中指示其重新整理工作範圍
，其雖依指示完成，但仍遲誤主管指定之期限，並經主管於99年9月16日發電子郵件要求遵守期限。
③王婉嘉之主管指示其處理臺灣地區前30順位之零售商
契約，其卻遲誤主管指定之處理期限，並經主管於99年9月24日發電子郵件重申期限之重要性。
④王婉嘉之主管指示其修改要送交公平交易委員會審閱
檔案之計畫表，然其卻遲誤期限，並經主管於99年12月3日發電子郵件要求注意事務期限。
⑤由上述事件可看出，王婉嘉在4個月之內即有4次遲誤
期限之情形，顯見其客觀上之學識及能力，均不能勝任其工作。
⑷除上述主、客觀條件外，於原告99年終績效評比時，王
婉嘉所得評比為低於一般員工標準之4分，更顯見其表現確屬不能勝任其工作。
5.由上，原告於100年3月間資遣王婉嘉，確係考量原告業務緊縮必須削減人力、及王婉嘉任職於原告公司期間顯有不能勝任其工作之情形，方依法為資遣。與王婉嘉向主管機關提出之申訴無關。
（六）原告資遣王婉嘉女士之時間實屬合理：
1.原告確實於98年底即決定縮減法務人員職位。被告質疑原告此項主張之主要理由無非為原告「未明確即時執行」該98年底之資遣計畫云云。惟如由相關事件之發生時序觀之，即可知原告遲於100年3月間方資遣王婉嘉實有合理、合法之理由。
⑴98年10月：配合全球法務人員所編計畫，決定裁撤原告法務人員職位，該計畫並經亞太區財務部門編列預算。
⑵98年11月：因法務主管即將退休離職，故空出該職位待
補。原告美國母公司之亞太地區法務主管Si-Yeon Kim因而與王婉嘉討論升任之可能性，而暫未執行資遣。⑶98年12月28日：原告確定王婉嘉不適合擔任主管職位，
並決定該職缺由訴外人喬瑞琪接任。而喬瑞琪需先熟習主管事務後，才能接手處理王婉嘉原處理之事務，故尚需一段時間。
⑷99年7月：王婉嘉藉故向原告美國母公司所設之員工申
訴專線提出申訴，原告美國母公司因此展開調查。由於原告美國母公司於員工提起申訴期間尊重調查之結果，故暫緩資遣員工之計劃。因此原告只好再度暫緩資遣。
⑸99年12月原告美國母公司申訴調查結果確認王婉嘉之申
訴並無實據。原告方準備繼續進行原訂之資遣計畫。⑹100年1月14日：王婉嘉又向被告所屬勞工局勞動檢查處，宣稱原告有使其強制勞動、不准予申請病假等情事。
被告所屬勞工局勞動檢查處因此於100年2月17日至原告公司進行勞動檢查。原告為尊重主管機關之調查，不得已再次暫緩資遣行動。
⑺100年3月2日：原告向被告所屬勞工局勞動檢查處確認
王婉嘉上開申訴案件處理結果，經承辦人員告知：申訴調查已經結束，原告並無須改善事項。
⑻100年3月16日：原告於得知申訴調查結束，且確認原告並無違法事由後，方回復實施擱置一年餘之資遣計畫。
而提出優惠離職方案於100年3月10日及3月16日二度與王婉嘉協商，然遭其悍然拒絕，因此不得已將其資遣。
2.被告固稱：「雇主進行資遣應就是否確實有解僱事由為基準，且應就其終止事由特定時即明確告知勞工，避免陷勞工於不穩定之勞雇關係，此與勞工進行申訴及主管機關調查分屬二事」云云。惟被告主張實與法不合。蓋勞動基準法規定資遣事由，係為保護勞工之工作權，避免雇主任意資遣。因此，雇主得否資遣勞工，必須探究其是否符合同法第11條規定之各種事由，但絕非表示雇主在符合資遣事由之情形下，不得嘗試其他替代方案、或考慮其他合理因素而延長雇用時間（暫不資遣），而「必須即時資遣」此方符合解僱「最後手段性」之要求。
3.無奈，原告基於善意（包括尊重員工在公司內部、及對主管機關之申訴權）而暫緩資遣王婉嘉之措舉，竟反遭被告以「未即時資遣」為由，而有不利處分。尤有甚者，被告稱資遣事由是否存在與主管機關是否進行申訴調查分屬二事云云。實則，本件原告係於確定主管機關認定王婉嘉申訴無據後，方進行資遣。被告尚認為依此時間點「衡酌時間發生順序」，認定兩者有所關連。則若原告依被告所稱，認為資遣與申訴調查係屬二事，而不顧王婉嘉申訴案件仍在進行中即逕行資遣，被告豈非更因此認定兩者間之因果關連？
（七）綜上所述，原告資遣王婉嘉乃基於勞動基準法第11條第2款及第5款法定資遣事由，與王婉嘉是否提出申訴毫無關係，故原告並無違反勞動基準法第74條第2項情事。原處分及訴願決定於法不合。
（八）綜上所述，聲明求為判決：
1.訴願決定及原處分均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：
（一）原告僱用勞工178人，經營化粧品批發業，為勞動基準法適用之行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處於100年1月20日、2月17日及3月18日派員實施勞動檢查，發現原告所僱勞工王婉嘉於100年1月14日向被告所屬勞工局勞動檢查處申訴原告有使其強制勞動、不准因病申請病假等涉嫌違反勞動基準法等情事，案經被告所屬勞工局勞動檢查處檢查後雖認定屬爭議，惟原告於100年2月17日接受勞動檢查後，隨即於3月16日資遣王婉嘉，依原告所持業務緊縮及王婉嘉之表現等陳述、王婉嘉申訴及檢查結果等資料，衡酌事件發生順序及因果，認定原告未就王婉嘉申訴之爭議事項協處、和解即予以資遣之行為，違反勞動基準法第74條第2項規定。基上，原告違法事實洵堪認定，經被告爰依同法第79條第1項第1款及被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第34項之規定處分，以原處分處以原告罰鍰銀元2,000 元，折合新臺幣6,000 元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
（二）按勞動基準法第11條規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……。二、虧損或業務緊縮時。……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」第74條規定：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反……第74條第2項規定者。」及行為時被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第34項次規定：「違反事件：雇主因勞工申訴而予解僱、調職或其他不利之處分者。（第74條第2項）法條依據：第74條第2項、第79條第1項第1款。法定罰鍰額度（新台幣：元）：處6,000元以上，6萬元以下罰鍰。
統一裁罰基準（新台幣：元）：一、逕以處分，無限期改善。（一）第1次：6,000元。……。二、另應考量本裁罰基準第二點有關行政罰法相關規定部分。」行政程序法第43條規定：「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」。
（三）卷查本件原告從事化粧品批發業，為勞動基準法適用之行業。原告勞工王婉嘉於100年1月14日向被告所屬勞工局勞動檢查處申訴原告有使其強制勞動、不准因病申請病假等涉嫌違反勞動基準法等情事，案經被告所屬勞工局勞動檢查處於100年1月20日、100年2月17日派員實施勞動檢查後雖認定屬爭議，惟原告於100年2月17日接受勞動檢查後，由原告之人力資源處副理於100年3月2日致電被告所屬勞工局勞動檢查處確認王婉嘉提起之申訴已調查完畢，旋於100年3月16日資遣王婉嘉。本件依原告所持業務緊縮及王婉嘉之表現等陳述、王婉嘉申訴及檢查結果等資料，衡酌事件發生順序及因果，認定原告未就王婉嘉申訴之爭議事項協處、和解即予以資遣之行為，違反勞動基準法第74條第2項規定。
（四）本件被告據以處分之違法事實，係以下列事證審查判斷：
1.勞工王婉嘉於100年1月14日勞動檢查陳情函稱略：「茲就原告一再默許公司高階主管以暴力脅迫方式，甚至肢體推撞基層勞工之舉動，戕害勞工基本人權乙事，特向被告所屬勞工局勞動檢查處陳請調查。」
2.原告於100年3月16日解僱王婉嘉之通知函：「經過經營團隊的考量，原告很遺憾地在此通知您：原告依勞動基準法第11條業務緊縮、勞工對於所擔任之工作不能勝任之規定及組織重整之理由，預告終止原告與您的僱傭契約。您的最後工作日為100年3月16日。」
3.原告人力資源處長江曉春於100年3月18日勞動條件檢查會談紀錄稱略：「(問)原告是否於近日資遣勞工王婉嘉？(答)是，相關資料後補足。王婉嘉已於3月16日(星期三)遭原告資遣。其資遣理由為原告業務緊縮及勞工不勝任該組織重組，自98年已決定，惟後王婉嘉一直內部申訴，文件問題，100年至被告所屬勞工局勞動檢查處申訴，原告認為該申訴應告一段落，故於100年3月16日資遣王婉嘉。」
4.原告人力資源處副理高曉瑩於100年4月25日之宣誓書：「本人於100年3月2日上午9時許，以電話向被告所屬勞工局勞動檢查處承辦人詹先生詢問申訴調查結果，經告知被告所屬勞工局勞動檢查處就王婉嘉提起之申訴已調查完畢，並已將調查結果寄發正式函文予王婉嘉，故本次申訴已經結束。」
（五）原告所持理由係因連年虧損致有業務緊縮之必要、臺灣地區法務部門人力明顯過剩以及王婉嘉長期表現不佳，故於98年12月28日定案決定裁減法務部門員工王婉嘉，惟因尊重王婉嘉申訴及主管機關之調查，方多次暫緩資遣行動。惟查原告覆被告所屬勞工局勞動檢查處100年3月28日北市勞檢一字第10030586401號函時稱：「原告早於98年10月即已有資遣王婉嘉之計劃，且已將資遣費列為99年度之年度預算。」據此，原告自始皆稱於98年底即有資遣王婉嘉之計畫，故資遣與王婉嘉於100年1月14日之申訴無涉，惟原告未提出該年度預算相關資料，以實其說；另原告雖稱近年營運不佳大幅縮減人力及其法務部門人力過剩乙節，卻未就法務部門業務緊縮須縮減人力之情形提出說明。據此，原告訴稱依勞動基準法第11條第2款規定因業務緊縮終止與王婉嘉之勞動契約，而未能提出相關資料，以實其說，顯不足採。
（六）勞動基準法為求勞雇關係之穩定，明文列舉終止勞動契約事由，雇主欲依法終止勞動契約時即應深思熟慮並有具體明確使勞工知悉其被解僱事由之義務，避免使勞工陷於不穩定之僱用關係。對照原告所持資遣王婉嘉之事由而論，勞動基準法第11條第2款所稱之「虧損或業務緊縮」之立法目的在於賦予雇主於經營出現危機之情形時，為經營生存之必要性，雇主得以裁減人事以度過營運不佳之時期，避免造成更多勞工陷入失業困境。依相關法院判決指出，虧損即指收入不敷支出，惟仍應以經營狀況與經營能力綜合判斷，此有最高法院87年度台上字第3025號判決：「勞動基準法第11條第2款所謂『業務緊縮』係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。……。」及臺灣高等法院92年度重勞上字第20號：「勞動基準法第11條第2款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主卻有業務緊縮之事實，而無從僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主如僅因一時營業額減少，然部門仍正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。」所明揭。綜前述，本件原告固稱因營運不佳、銷售額明顯減少及法務部門人力過剩等事由，於98年12月28日定案決定裁減法務部門員工王婉嘉，惟遲至王婉嘉99年7月向雅芳全球法務遵循委員會提起申訴前約7個月期間，原告未依前述義務及勞動基準法第16條預告期間規定進行資遣，此持續僱用之行為，難認其經營狀況及能力是否確實構成收入不敷支出之虧損事實。進一步言，雇主進行資遣應以是否確實有解僱事由為基準，且應就其終止事由特定時明確告知勞工，避免陷勞工於不穩定之勞雇關係，此與勞工進行申訴及主管機關調查分屬二事，原告之主張實與勞動基準法第11條第2款資遣規定因業務緊縮致部門無法正常運作且再僱用恐難以維持經營生存之必要性之立法目的未合，顯不足採。
（七）再就資遣事由之時間先後順序而論，原告所持主、客觀上認定王婉嘉表現不佳之主管通知其遵守指揮之電子郵件及出勤紀錄等資料，查電子郵件為王婉嘉提起內部及向主管機關申訴之後之往來，且前兩項資料時間上皆較其所稱定案決定資遣王婉嘉之98年12月28日為後，與原告所稱：「由於連年虧損致有業務緊縮之必要，臺灣地區法務部門人力明顯過剩以及王婉嘉長期表現不佳，原告因此於98年底，業決定裁減原告法務人員並資遣王婉嘉。」之陳述顯有矛盾，難認此為原告所陳98年12月28 日即已定案資遣計畫中之資遣事由。另原告訴稱依勞動基準法第11條第5款王婉嘉不能勝任工作而終止勞動契約云云，查原告訴願時提出於99年10月8日、99年11月22日及99年12月20日要求王婉嘉遵守指揮之電子郵件；原告主管於99年9月7日、99年9月16日、99年9月24日及99年12月3日寄發要求遵守期限之電子郵件，且原告既稱於98年底即有資遣王婉嘉之計畫，應於99年12月底依規定終止與王婉嘉之勞動契約，惟原告卻於100年3月2日以電話向被告所屬勞工局勞動檢查處承辦人詢問申訴調查結果後，於100年3月16日資遣王婉嘉，難認原告之資遣行為與王婉嘉提出申訴無涉。
（八）綜上，業務緊縮及勞工不能勝任工作雖為勞動基準法明文列舉雇主得預告勞工終止勞動契約之事由，惟依本件原告未明確即時執行其所稱98年底之資遣計畫、王婉嘉發生不能勝任工作事由之時間點、王婉嘉向被告所屬勞工局勞動檢查處進行申訴及原告於確認檢查程序終結後旋及資遣王婉嘉之行為等情事，被告斟酌全部資料後，依行政程序法第43條規定、論理及經驗法則判斷原告之陳述顯有矛盾，且王婉嘉之申訴調查結束後旋即被資遣，兩者時間點密接，難認無關聯，是原告違反勞動基準法第74條第2項規定之事實洵堪認定，被告據依同法第79條第1項規定處以罰鍰，認事用法，並無違誤。
（九）綜上，本件原告之訴顯無理由，聲明求為判決駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。
四、上開事實概要欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，並有原處分、美商愛芳公司申訴調查結果報告、原告美國母公司亞太區法務主管Si-Yeon Kim宣誓書、原告美國母公司亞太區財務主管Matthew Clifft宣誓書、原告員工高曉瑩宣誓書、原告100年3月16日資遣通知、原告95年至99年營業額數據、王婉嘉之主管99年10月8日、99年11月23日、99年12月20日電子郵件、王婉嘉99年及100年出勤紀錄、王婉嘉之主管99年9月7日、99年9月16日、99年9月24日、99年12月3日電子郵件、王婉嘉99年績效評比、原告100年5月陳述意見函、原告95年至99年員工人數統計、被告100年4月27日府勞動字第10033051900號函、被告所屬勞工局勞動檢查處100年4月19日北市勞檢一字第10030671300號函、原告100年4月12日異議函、被告所屬勞工局勞動檢查處100年3月28日北市勞檢一字第10030586400號函附勞工申訴案檢查結果通知書及受檢相關資料、被告所屬勞工局勞動檢查處100年2月25日北市勞檢一字第10030256600號函、被告所屬勞工局勞動檢查處100年3月15日北市勞檢一字第10030511100號函、被告所屬勞工局勞動檢查處100年3月17日北市勞檢一字第10030524000號函、論衡國際法律事務所100年3月22日存證信函、被告所屬勞工局勞動檢查處100年3月18日勞動條件檢查會談紀錄、馬靜如、蘇儀騰律師100年3月16日存證信函、被告100年4月13日府勞動字第10031849300號函附勞資爭議調解會議紀錄、論衡國際法律事務所99年12月15日（99）論衡法字第7442號函、王婉嘉100年3月4日勞動檢查聲明異議陳情說明函、原告100年2月1日說明函、王婉嘉100年1月14日勞動檢查陳情函、被告所屬勞工局100年1月4日北市勞動字第09942813801 號函、原告95年至99年底縮減人事情形表等件分別附原處分卷及本院卷可稽，為可確認之事實。
五、本件兩造之爭點在於：被告認定原告違反勞動基準法第74條第2 項規定，爰依行為時勞動基準法第79條第1 項第1 款及被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第34項之規定，乃以原處分裁處銀元2,000 元，折合新臺幣6,000 元，有無違誤？本院判斷如下：
（一）按勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之ㄧ者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……。二、虧損或業務緊縮時。……。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」第74條規定：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分」行為時同法第79條第1項第1款「有下列行為之一者，處2千元以上2 萬元以下罰鍰：一、違反第……第74條第2 項規定者。」次按行為時被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第34項次規定：「違反事件：雇主因勞工申訴而予解僱、調職或其他不利之處分者。（第74條第2項）法條依據：第74條第2 項、第79條第1 項第1 款。法定罰鍰額度（新台幣：元）：處6,000 元以上，6 萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新台幣：元）：一、逕以處分，無限期改善。（一）第1 次：6,000 元。……。二、另應考量本裁罰基準第二點有關行政罰法相關規定部分。」
（二）次按行政程序法第43條規定：「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」
（三）經查：本件被告據以處分之違法事實，係以下列事證審查判斷：1.勞工王婉嘉於100 年1 月14日勞動檢查陳情函稱略：「茲就原告一再默許公司高階主管以暴力脅迫方式，甚至肢體推撞基層勞工之舉動，戕害勞工基本人權乙事，特向被告所屬勞工局勞動檢查處陳請調查。」（見原處分卷第297 頁）。2.原告於100 年3 月16日解僱王婉嘉之通知函：「經過經營團隊的考量，原告很遺憾地在此通知您：原告依勞動基準法第11條業務緊縮、勞工對於所擔任之工作不能勝任之規定及組織重整之理由，預告終止原告與您的僱傭契約。您的最後工作日為100 年3 月16日。」（見原處分卷第85頁）。3.原告人力資源處長江曉春於100年3 月18日勞動條件檢查會談紀錄稱略：「( 問) 原告是否於近日資遣勞工王婉嘉？( 答) 是，相關資料後補足。
王婉嘉已於3 月16日( 星期三) 遭原告資遣。其資遣理由為原告業務緊縮及勞工不勝任該組織重組，自98年已決定，惟後王婉嘉一直內部申訴，文件問題，100 年至被告所屬勞工局勞動檢查處申訴，原告認為該申訴應告一段落，故於100 年3 月16日資遣王婉嘉。」（見原處分卷第223頁）。4.原告人力資源處副理高曉瑩於100 年4 月25日之宣誓書：「本人於100 年3 月2 日上午9 時許，以電話向被告所屬勞工局勞動檢查處承辦人詹先生詢問申訴調查結果，經告知被告所屬勞工局勞動檢查處就王婉嘉提起之申訴已調查完畢，並已將調查結果寄發正式函文予王婉嘉，故本次申訴已經結束。」（見原處分卷第81頁至第82頁）。次查：本件原告從事化粧品批發業，為勞動基準法適用之行業。原告勞工王婉嘉於100 年1 月14日向被告所屬勞工局勞動檢查處申訴原告有使其強制勞動、不准因病申請病假等涉嫌違反勞動基準法等情事，案經被告所屬勞工局勞動檢查處於100 年1 月20日、100 年2 月17日派員實施勞動檢查後雖認定屬爭議，惟原告於100 年2 月17日接受勞動檢查後，由原告之人力資源處副理於100 年3 月2 日致電被告所屬勞工局勞動檢查處確認王婉嘉提起之申訴已調查完畢，旋於100 年3 月16日資遣王婉嘉。又查：本件被告依原告所持業務緊縮及王婉嘉之表現等陳述、王婉嘉申訴及檢查結果等資料，衡酌事件發生順序及因果，認定原告未就王婉嘉申訴之爭議事項協處、和解即予以資遣之行為，違反勞動基準法第74條第2 項規定。被告依行為時勞動基準法第79條第1 項第1 款及被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第34項之規定，乃以原處分裁處罰鍰銀元2,000 元，折合新臺幣6,000 元等情，此有原處分附於原處分卷可參，足見原處分揆諸前揭規定，並無違誤。
（四）原告雖主張：原告因近年營運不佳，大幅縮減人力，且法務部門人力過剩，早在王婉嘉申訴前已有資遣之決定；又王婉嘉任職於原告期間，不論在主觀及客觀上，均顯有不能勝任其工作之情形，且相關情形在本件申訴、勞動檢查前即已發生，故原告資遣王婉嘉乃基於勞動基準法第11條第2 款及第5 款法定資遣事由，與王婉嘉是否提出申訴毫無關係，原告並無違反勞動基準法第74條第2 項情事云云。惟查：
1.按「勞動基準法第11條第2 款所謂『業務緊縮』係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。……。」最高法院87 年度台上字第3025號民事判決意旨可資參照。次按「勞動基準法第11條第2 款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主卻有業務緊縮之事實，而無從僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主如僅因一時營業額減少，然部門仍正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1 條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。」臺灣高等法院92年度重勞上字第20號民事判決意旨可資參照。又按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2 款定有明文。所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工將致勞工之工作權喪失，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞動基準法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的即限制雇主解僱權限，此觀勞動基準法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，易言之，不能以有該條各款情事雇主必可終止契約，復民法第148 條第
2 項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。準此，雇主依勞基法第11條第2 款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。惟查：原告覆被告所屬勞工局勞動檢查處100年3 月28日北市勞檢一字第10030586401 號函時稱：「原告早於98年10月即已有資遣王婉嘉之計劃，且已將資遣費列為99年度之年度預算。」等語（見原處分卷第173 頁至第174 頁），可知原告係主張於98年10月即計劃資遣王婉嘉，且已將資遣費列為99年度之年度預算，惟原告並未提出該年度預算及已計劃資遣王婉嘉之相關資料，以實其說；又原告主張：近年營運不佳大幅縮減人力及其法務部門人力過剩云云。惟原告並未就法務部門業務緊縮須縮減人力之情形提出說明。據此，原告主張依勞動基準法第11條第2 款規定因業務緊縮終止與王婉嘉之勞動契約，而未能提出相關資料，以實其說，顯不足採。次查：原告遲至王婉嘉99年7 月向雅芳全球法務遵循委員會提起申訴前約7個月期間，原告未依勞動基準法第16條預告期間規定進行資遣，此持續僱用之行為，難認其經營狀況及能力是否確實構成收入不敷支出之虧損事實。進一步言，雇主進行資遣應以是否確實有解僱事由為基準，且應就其終止事由特定時明確告知勞工，避免陷勞工於不穩定之勞雇關係，此與勞工進行申訴及主管機關調查分屬二事，原告之主張實與勞動基準法第11條第2 款資遣規定因業務緊縮致部門無法正常運作且再僱用恐難以維持經營生存之必要性之立法目的未合。足見原告主張資遣王婉嘉乃基於勞動基準法第11條第2 款法定資遣事由云云，不足採信。
2.又原告主張：王婉嘉於主觀及客觀上，均顯有不能勝任其工作之情形，故原告依勞動基準法第11條第5 款之規定，終止勞動契約云云，固據提出原告之主管於99年10月8 日、99年11月22日及99年12月20日寄發要求王婉嘉遵守指揮之電子郵件（見原證7 至原證9 ，本院卷第50頁至第53頁）；原告主管於99年9 月7 日、99年9 月16日、99年9 月24日及99年12月3 日寄發要求王婉嘉遵守期限之電子郵件（見原證11至原證14，本院卷第57頁至第60頁），及王婉嘉99年及100 年出勤紀錄（見原證10，本院卷第54頁至第56頁）等證據為證。惟查：本院觀諸原告所提上開電子郵件之時間，皆為王婉嘉提起內部申訴（即王婉嘉99年7 月向雅芳全球法務遵循委員會提起申訴）及向主管機關即被告提訴申訴之後之往來，且本院觀諸原告所提上開電子郵件及出勤紀錄之時間，皆較原告主張於98年10月即計劃資遣王婉嘉為後，自難認上開電子郵件及出勤紀錄為原告於98年10月計劃資遣王婉嘉之資遣事由之證據。次查：原告既主張於98年10月即計劃資遣王婉嘉，業如前述，理應於99年12月底依勞動基準法之相關規定終止與王婉嘉之勞動契約，惟原告卻於100 年3 月2 日以電話向勞動檢查處承辦人詢問申訴調查結果後，始於100 年3 月16日資遣王婉嘉，自難認原告之資遣行為與王婉嘉提出申訴無涉。足見原告主張資遣王婉嘉乃基於勞動基準法第11條第5 款法定資遣事由云云，洵非可採。
3.綜上，業務緊縮及勞工不能勝任工作雖為勞動基準法明文列舉雇主得預告勞工終止勞動契約之事由，惟依本件原告未明確即時執行其所稱98年10月之資遣計畫、王婉嘉發生不能勝任工作事由之時間點、王婉嘉向被告所屬勞工局勞動檢查處進行申訴及原告於確認檢查程序終結後旋及資遣王婉嘉之行為等情事，被告斟酌全部資料後，依行政程序法第43條規定、論理及經驗法則判斷原告之陳述顯有矛盾，且王婉嘉之申訴調查結束後旋即被資遣，兩者時間點密接，難認無關聯，是原告違反勞動基準法第74條第2 項規定之事實洵堪認定。足見原告之主張，不足採信。
六、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，又本件係簡易訴訟事件，爰不經言詞辯論，逕予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第236條、第233條第1項、第98條第1項前段判決如主文。
中 華 民 國 101 年 3 月 28 日
臺北高等行政法院第一庭
法 官 許麗華上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 101 年 3 月 28 日
書記官 林淑盈