臺北高等行政法院判決
101年度簡字第25號原 告 臺灣先正達股份有限公司代 表 人 畢漢瑞（Henry Briggs）訴訟代理人 吳志光 律師
李俊瑩 律師吳峻亦 律師被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌（市長）住同上上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年11月4日勞訴字第1000017581號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）10萬元，係在40萬元以下，依民國99年1 月13日修正公布，同年5 月1 日施行之行政訴訟法第229 條第
1 項第2 款規定，應適用簡易程序。本院並依同法第233 條第1項 規定，不經言詞辯論，逕行判決，合先敘明。
二、事實概要：緣原告勞工李郁玫（下稱「李君」）於98年1 月5 日起任職原告物流管理部門之後勤專員。李君於99年2 月23日時告知直屬主管陳靜宜（下稱「陳君」）預定於99年3 月初開始請產假，陳君認為公司業務繁忙，遂拒絕李君所請，致李君於分娩前一日（99年3 月11日）仍加班工作，於分娩當日才開始休產假。後於99年5 月11日產假期滿復職時，遭陳君要求自請離職，李君即口頭向主管陳君申請育嬰假而被拒絕，原告以李君產前工作績效不佳為由，要求李君接受每月工作檢討改善計畫，經3 個月之考核，仍於99年7 月28日以李君對於所擔任工作不能勝任為由予以資遣，李君遂於99年12月13日向被告勞工局申訴原告有懷孕歧視及拒絕所請育嬰留職停薪之情。案經被告依職權進行調查，並提經臺北市就業歧視評議委員會100 年3 月31日第36次會議審議，該會評議結果為性別歧視（懷孕歧視）及違反促進工作平等措施（拒絕育嬰留職停薪申請）成立，被告乃據該審議結果於100 年4 月20日以府勞就字第10030236500 號裁處書（下稱「原處分」），以原告違反性別工作平等法第11條第1 項及第21條規定，爰依同法第38條之1 及第38條規定，分別處罰鍰10萬元及
5 萬元，合計處罰鍰15萬元整，原告不服，提起訴願，經行政院勞工委員會（下稱「勞委會」）100 年11月4 日勞訴字第1000017581 號 訴願決定以：「原處分關於性別工作平等法第21條規定部分撤銷，由原處分機關於2 個月內另為適法之處分；其餘訴願駁回。」原告對遭訴願決定駁回部分猶未甘服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠原告認解僱李君無違反性別工作平等法第11條第1 項之情事，李君於工作上經常發生疏失，原告縱未依員工手冊第10.07 條之規定記其小過，仍無法據此指原告有違法之情事。查原告所屬員工有第10.07條規定第1款至第16款情事且經查證屬實或有具體事證時，原告得對所屬員工予以記小過處分，係由原告視員工違反之情節重大與否自行決定是否實施，非有第10.07第1款至第16款情事且經查證屬實或有具體事證時，均應予以處分。本件李君於98年1 月5日起受僱於原告後，雖勉予達成試用期間之考核標準而正式擔任物流管理部門之後勤員工，然成為正式員工後，在98年
6 月至99年1 月之期間內其工作經常發生疏失，已造成原告主管人事行政管理上之困難，且增加其他同事業務量之情事，難以達成原告對於其工作表現之期待（如起訴狀第5 至8頁所舉數例之說明），然訴願決定徒以原告未依據上開員工手冊之規定先對李君之工作疏失為記小過之處分，即認定原告舉證之李君工作上疏失，尚不足以證明原告嗣後於99年7月間解僱李君係「非性別性」因素所致，已顯與原告工作規則及經驗法則、論理法則有違。㈡訴願決定要求原告於98年
9 月立即與李君討論工作表現改善之道，實屬不近人情，強人所難，無法據此指原告有違反性別工作平等法第11條第1項之情事。李君主管本於98年9 月10月間即打算與其討論其工作表現改善之道，如有必要，並進行工作改善方案，惟因原告對於員工之98年度工作考核，係於98年10月、11月間開始有正式結果，李君之主管於98年9 月間係考量待98年度工作考核正式結果於10月、11月間出爐後，再與李君討論。其後，更囿於李君於98年10月結婚，其婚後即懷孕，為避免因李君之工作表現考評結果而實施之輔導李君改善之措施，會對李君造成過重之壓力並影響胎兒之健康發展，李君主管始與原告之人事主管協商，暫緩與李君討論並實施工作改善方案，待其順利生產後，再討論對其工作表現考評結果之改善措施，以協助李君改善其工作表現，而不會因休產假期間而使改善措施中斷，故訴願決定以原告未於98年10月李君懷孕前即與其討論改善之道，而認定原告係出懷孕歧視而解僱李君，並不可採。㈢原告向勞委會提起訴願時，業已針對李君所參與之「改善計畫」提出考核標準，惟勞委會並未善盡其行政調查義務，未對所有有利及不利於原告之證據一併詳加調查，卻認原告有違反性別工作平等法第11條第1 項之情事，要無可採。查「改善計畫」之實施雖未明文規定於原告公司員工手冊之中，然其性質係屬原告員工手冊第5.04條規定之「工作績效評鑑表」之一種，用以輔導績效表現不佳之員工，並不必然導致員工因此解僱，且該改善計畫之實施經李君主管於99年5 月24日以電子郵件正式通知李君，建議李君接受改善計畫之考核與追蹤，以保障其工作權益，李君亦同意參與此項計畫，並無強迫其參與該改善計畫之情事。改善計畫中臚列李君未完成主管所交代之諸多工作內容，而評比之結論係以李君完成主管交代事項之比例作為考核標準，原告早已提出對李君所為歷次改善計畫之書面證據，顯見原告確實以對改善計畫之考核標準逐一說明李君未能達成其工作之原因，且李君確實有諸多主管所交代之工作未能如期完成，然原處分及訴願決定均未能詳加勾稽比對原告提出之證據，卻遽下原告未能說明該改善計畫之考核標準之結論，而認定原告係出於懷孕歧視而解僱李君，自無可採。㈣原告終止與李君間勞動契約之理由，確實係基於李君工作表現不佳所致，原告已詳盡舉證，自非訴願決定所認指原告基於李君之性別或性傾向而對其有差別待遇，要無違反性別工作平等法第11條第1 項規定之可能等情。並聲明：訴願決定及原處分關於原告違反性別工作平等法第11條第1 項規定，並依據性別工作平等法第38條之1 規定裁處10萬元罰鍰之部分均撤銷。
四、被告則以：㈠原告指稱解僱李君係因其「98年6 月至99年1月之期間內其工作經常發生疏失，經3 個月改善計畫後，以工作能力不勝任解僱」非因「懷孕」，且原告尚提出若干證據，被告對於本案未詳為事實調查。查李君99年5 月產假後，即須接受3 個月的績效改善計畫，遭以工作能力不勝任終止契約，且李君表示產後有申請育嬰留職停薪卻遭拒，故原告提出3 個月的績效改善計畫與李君產假復職及申請育嬰留停薪應有相關。至原告於訴願書及行政訴訟中始提出李君工作表現不佳之例，查被告多次依行政程序法第105 條規定函請原告提出陳述書，以證李君產前工作能力不佳，惟原告不願提供任何相關佐證資料，依前條規定視為放棄陳述之機會，自不得於評議之後始指摘未就本案詳為事實調查，且原告若認為前述資料為本案之重要事證，為何不在被告召開性別工作平等會委員會前提出，實有違常理，且動機可議。又參原告員工手冊「第十章獎懲」之第10.07 條第1 項規定，逾期完成或處理不當而無正當理由者，只能記小過，尚無逕予解僱或資遣規定之適用，更遑論特別擬定「改善計畫」；且依「第十章獎懲」之第10.10 條規定，李君遭工作能力無法勝任為由終止契約一案，卻未見原告依其工作規則之規定，就李君是否有無正當理由未如期完成或處理不當等情事，召開高階主管會議進行懲處，原告之所為皆與其工作規則規定不符。是以，本件原告既未依員工手冊記過，稱以輔導員工為先，卻未見原告對於李君工作表現不佳，於生產前有進行任何輔導措施，原告亦未提具李君主管與人事主管暫緩之討論及相關人事決議紀錄（或電子信件），所謂善意決議實不足採。㈡原告指稱訴願決定要求原告於98年9 月立即與李君討論工作表現改善之道，實屬不近人情，強人所難，無法據此指原告有違反性別工作平等法第11條第1 項之情事，查事業單位每年度考核結果通常於隔年初，針對去年員工整年表現進行考評，本件李君主管陳君考核日期為99年2 月22日，與原告稱98年度工作考核於10月、11月間始有正式結果之說法，並不相符。次查原告於訴願書及行政訴訟中所提出李君工作表現不佳之電子信件佐證共計8 件，然其中共計4 件電子信件即98年6 月15日、98年7 月14日、98年9 月8 日、98年9 月9 日均是於原告知悉李君懷孕前之工作疏失，且李君於98年10月25日結婚，原告雖9 月中旬知悉，但仍有近1 個月時間，遲未於此時提出任何改善計畫或與李君討論，卻於產後即提出改善計畫難謂與懷孕歧視無關。退步言之，原告雖提出李君分娩前工作能力不佳之佐證，然據勞委會90年3月8 日臺（90）勞資2 字第0006580 號函釋，因妊娠係為暫時狀態，該等情況待妊娠期間結束即可預期消滅，原告尚不得濫用解僱權，以其不能勝任工作終止勞動契約（臺北高等行政法院97年度簡字第00341 號判決參照）。惟原告卻以李君懷孕期間之工作表現不佳為由，於產假復職後即進行3 個月「改善計畫」，枉顧前開函釋保護懷孕母體之意旨，實難謂非因性別之差別待遇所致。㈢又原告稱提出訴願時，業已針對李君所參與之「改善計畫」提出考核標準，惟訴願機關並未善盡其行政調查義務，未對所有有利及不利於原告之證據一併詳加調查，卻認原告有違反性別工作平等法第11條第
1 項之情事，經查原告工作規則「績效評估與升遷」中，僅有員工年度考核及工作績效評鑑表，未見有「改善計劃表」及相關的使用程序與時機，並無法擴大解釋其屬工作績效評鑑表之一，且原告於100 年3 月4 日以先正達字第34號函復表示，原告尚無使用此改善計劃之前例，卻於訴願書中表示該計劃行之有年且於99年10月至12月間有1 位員工使用過，經查該表格與李君所使用之改善計畫表格式、內容完全不同，並非同一表格，益證原告所採取之改善計畫係針對懷孕婦女復職所給予之差別不利益對待，難謂與懷孕歧視無關。末查原告改善計畫評分方式採「消去法」方式，即完成之工作即不列入評分內，至最後考核結果以最後未完成工作即認定其工作能力不勝任而將李君解雇，已與一般考核方式背離。㈣本案調查過程謹遵守行政程序法第36條規定，對於有利及不利之證據一律查證之原則辦理之，兩造攻防之陳述意見及證物，皆完整呈送性別工作平等會並讓委員詳加審查後，始作成評議結果，因此對於評議結果內容皆為公正、客觀，而對於評議結果中就無爭議事項或不影響評議結果者，爰不逐一論述，自無法以此論斷被告無視所提證物及事實。另臺北市性別工作平等會之委員乃是依性別工作平等法第5 條規定所組成，其決議具有公平性及專業性，而被告依據臺北市性別工作平等會之前開決議並經審酌原告應受責難之程度及其資力，無任何違法之處，過程均依法行政等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實經過，為兩造所不爭執，並有被告勞工局100年1月21日談話紀錄影本、原告員工手冊影本、李君聘僱合約影本、原告提供李君同意參與改善計畫之證明影本、臺北市性別工作平等會100年4月20日審定書影本、被告100年4月20日府勞就字第10030236500號裁處書影本、行政院勞工委員會100年11月4日勞訴字第1000017581號訴願決定書影本在卷可稽（原處分卷可閱覽部分第1 至3 頁、第29至57頁、第61至63頁、第73頁、第129 至136 頁、第127 至
128 頁、本院卷第26至29頁），自堪認為真正。
六、本件爭點為：原處分認原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，並依據性別工作平等法第38條之1 規定裁處10萬元罰鍰之部分是否適法？本院判斷如下：
㈠、按性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第11條第1 項、第2 項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。」、「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第38條之1 規定：「雇主違反第7 條至第10條、第11條第1 項、第2 項或第13條第1 項後段、第
2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」性別工作平等法施行細則第2 條規定：「本法第7 條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」
㈡、次按性別工作平等法第11條之立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待。又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，係因雇主之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，受僱者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主，此揆諸首揭性別工作平等法第31條規定自明。本件原告既經其員工李郁玫向被告所屬勞工局申訴有懷孕歧視之差別待遇情事，並提出非自願離職證明書（見處分卷不可閱覽部分第20頁）、產檢紀錄及診斷證明書（見處分卷不可閱覽部分第42至44頁）等以為釋明後，依首揭規定及說明，原告即應就其所為資遣決定並非基於性別因素所為之差別待遇乙節，負舉證責任，經查：
1、依李郁玫於100 年1 月10日經被告所屬勞工局訪談時就申訴事實發生經過陳稱：「我在預產期前一週預定要請產假，而且我預產期前三週就告知（二月底前告知），陳（靜宜）主官（以下簡稱陳君）不準請產假，我生產前一天都還在上班，我原本預產期是週日，我週四上班時告知主管醫生週五要我去催生，週五要開始請產假，但原本主管仍要求我週五去工作，但是週五當天早上就破水進醫院了，所以才沒有去工作。99年5 月11日產假復職，99年5 月13日陳君要求我自請離職，回家帶小孩這個理由要我離職。陳君說他不滿我之前的工作狀況，在我這之前也有員工被要求自請離職。我沒有特別感覺訝異，對我非常不友善，主管也沒有盡到指導的責任，但我並不同意自請離職，馬上拒絕，當下（99年5 月13日）我馬上說我要提出育嬰假的要求。陳君表示：「他不希望公司有掛一個空的職缺在那裡，所以她就拒絕我申請育嬰假」，陳君表示給我一兩個禮拜去找工作，還是要我自請離職，也不希望我用育嬰假。99年5 月13日到22日之前，陳君就有跟吳姓人事主管（以下簡稱吳君）與王美玲（以下簡稱王君，財務長）總經理通報。我有直接跟吳君（人事）告知我要請育嬰假，吳君（人事）表示要公司同意我才可以請。一直到99年5 月22日，我被叫進會議室，公司有個決定，希望雙方可以互相改進，都做一個調整做個重新的配合，要我每個月要做工作檢討，要我當天馬上回覆接不接受每個月做工作檢討。負責評分我的是陳君，由吳君（人事）做評判，陳君有再次強調，我接受工作檢討，回來工作不能再提出育嬰假的申請。我是希望他給我考慮時問，但是當下我還是只好接受。99年5 月28日公司修改了員工手冊，公司修改了資遣相關規定，在我答應之後就做修改，我覺得很奇怪，但是我沒有印到舊版的員工手冊。99年6 月10日做了第一次檢討，有留下會議紀錄，當初這個評分表，原本只有A 、B 、C、D 四個等級，會議中吳君問我的表現是哪個等級，我自評是C ，當下陳君與吳君並無任何異議。我簽名之後，我收到陳君mail傳來後卻多加了一個C-的等級，而主管（陳君與吳君）就是打給我C-這個等級。第二次檢討會議是99年7 月8日，我覺得主管把我上個月完成的項目都沒有列入評分，原本項目都加入一堆新的內容，我永遠放在評分表上的都是未完成的項目（13項變成9 項）有做完的工作就沒有列出來評分，所以評分都是C 、C-或D 等級，當下說我工作態度有比較積極，但是我收到第二次考核還是C-。而我不太確定這個評分表示不是只有我自己適用，以前我剛進來也沒有看到這份評分表。原本應該99年8 月8 日做工作檢討，後來有意提早到99年7 月28日早上十點進行第三次工作檢討，是比較匆促臨時的。99年7 月25或26日就已經明顯提早把打好的評分表傳給我了，幾乎各項目都是D ，只有兩項是C 。開會一進去我就馬上反應，第二次檢討會我做完的項目都未列入評分。陳君表示「你這個問題為何現在才反應，做完原本就是這樣子，就不列入評分了」。當天我有想要錄音，我要保護我自己，後來被陳君發現了，陳君開始大發雷霆了。吳君（人事）說他要單獨先跟我談，我就逐項跟人事反應，我明明做完的都跟我寫上沒有做完，部門檢討都確定完成了，還是給我打上D 。跟我沒直接關係的項目都算在我頭上，連電腦沒有放進抽屜裡這件事，都把我評比D ，沒有按照公司規定。
99年7 月28當日下午五點，吳君（人事）請我進會議室說：
「妳明天不用來上班了，為了公司部門的發展，妳就做到今天」要把我資遣，吳君（人事）說他要結案，在第三次工作檢討報告簽名，但是我有在第三次檢討報告中針對每一項工作狀況做回應說明，並不是如陳君所評分的狀況，而且陳君一直未再出面對於第三次工作檢討內容做回應。當天就要我簽一張資遣證明單，當下我在會議室沒有簽，吳君（人事）一直跟著我回座位，一直要我簽，要我選擇工作能力不能勝任，一直逼著我簽，後來我只好簽了，但是我有備註在資遣證明上說主管未盡指導之責，指導態度不佳，請求要開非自願性離職證明，當天就把我全部電腦、門禁卡都收走了，99年7 月29日早上才去公司等了三個多小時，拿非自願離職證明書、勞退保等相關證明文件，吳君（人事）態度非常不佳，我們在會客室等，一直要把我跟我先生趕出去，很怕讓公司其他人知道，想要塑造成我是自願離職的，等我拿到這些文件之後，正在確認文件，吳君（人事）就一直想要把我推出去公司門外。」等語。參以李郁玫所提出之國泰綜合醫院診斷證明書上記載「病患於民國99年3 月12日住院，民國99年3 月13日施行剖腹生產手術，於民國99年3 月17日出院... 」等語（見上揭處分卷不可閱覽部分第44頁），而李郁玫之請假紀錄（處分卷可閱覽部分第90頁）亦記載其係自99年
3 月12日至開始請產假，亦可佐證李郁玫上開陳述並非子虛。
2、原告雖辯稱李郁玫於98年6 月至99年1 月間，工作經常發生疏失，造成原告主管人事行政管理上之困難，且增加其他同事業務量，難以達成原告對於其工作表現之期待，並舉如起訴狀第5 至8 頁之數例加以說明。惟原告所舉稱之上開李郁玫工作表現不佳案例，經核計有6 例，其中有3 例發生於00年0 月00日至同年9 月8 日間（即原告所提證5 、6 、7 、
8 之例），此3 例均係原告知悉李郁玫於98年10月25日結婚懷孕前即已發生，且至98年9 月間即已累計3 例，但原告直至李郁玫結婚前，均未對李郁玫為任何處理，亦未提出任何改善計畫，或與李郁玫討論，卻於產後李郁玫要求育嬰留職遭其直屬主管陳靜宜口頭拒絕後，即對李郁玫提出工作改善計畫評估，嗣並以其無法通過評估，加以資遣，實難謂原告對李郁玫所為之資遣決定與懷孕歧視無關。原告雖稱李郁玫之主管在98年9 、10月間原打算與李郁玫討論其工作表現改善之道，惟因原告對員工之98年度工作考核，係於98年10月、11月間始有正式結果，李郁玫之主管於98年9 月間係考量待98年度工作考核正式結果於10月、11月間出爐後，再與李郁玫討論云云，惟依原告員工手冊第五章績效評估與升遷5.02條規定：「員工年度考核於每年定期至少辦理一次，考核期限自當年一月至十二月止。員工之工作績效是由其直屬上司及公司其他有關之管理人員予以評鑑。」可知原告公司每年之考核結果並非於10、11月間出爐。又依原告所提供李郁玫98年度績效評鑑資料（見處分卷可閱覽部分第70頁），李郁玫98年度之考績為「部分績效達成」，其主管陳靜宜考核日期則為99年2 月22日，與原告所稱98年度工作考核於10月、11月間始有正式結果之說法，並不相符，反與上開員工手冊第五章5.02條規定相契，是原告上開辯稱，尚乏可採。又者，依原告所訂之員工手冊「第十章獎懲」之第10.07 條第
1 款規定：「... 對上級指示或有期限之命令，未如期完成或處理不當無正當理由者，經查確實或具有事證者，得予記小過」；其第16款規定：「因工作疏失造成本公司損失，情節較重，經查確實或具有事證者，得予記小過。」易言之，依原告員工手冊上揭規定，未如期完成或處理不當而無正當理由者，甚而造成公司損失，情節較重者，只能予記小過之處分。原告雖辯稱此項規定係得為規定，係賦予公司得視情節彈性酌為處理之人事管理權限云云。然按，員工手冊所為上開規定，除係賦予原告人事管理權限以外，亦寓有正當法律程序之意。蓋員工如有對上級指示或有期限之命令，未如期完成或處理不當而無正當理由者，造成公司損失之情事，如經公司先予記小過之處分，員工當能即時知所惕勵，更加勤謹慎敏以符工作規定，不致竟遭公司為終止勞動契約之下場。且按對員工擬定工作計畫施以考評，於考評無法通過後，即以其對於所擔任工作不能勝任為理由加以資遣，其對員工所施加之考核處理，較之將員工記小過加以處分，實屬較為嚴厲之考核處置，理應置於予員工記小過處分之後，俾使員工先有自我改善之機會，始符正當法律程序之原則。今原告未此之為，於李郁玫有工作疏失之際，未依其自訂之員工手冊規定先予其記小過之處分，予其自我省思改進之機會，反於其甫生產完畢，身陷照顧幼兒與做好工作難於兼顧兩難之際，遽對其施以工作檢討改善計畫之考評，參以原告不願予李郁玫請育嬰留職停薪假之舉措，益可證原告實係藉對李郁玫實施工作檢討改善計畫之名，行資遣李郁玫之實，實有可議。復參以勞委會90年3 月8 日臺（90）勞資2 字第0006
580 號函釋意旨：「女工懷孕期間，因生理上變化，得依勞動基準法第51條規定，申請改調較為輕易之工作，雇主不得以不能勝任工作為由，依同法第11條第5 款規定，終止勞動契約。倘因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則之規定時，雇主尚不得濫用解僱權，逕用同法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約。」本件原告所舉李郁玫工作不力之上開
6 舉事例，參諸李郁玫係於00年0 月00日生產，其診斷證明書記載「妊娠39週又6 天... 巨嬰... 」等字樣，可知李郁玫係足月生產，則推算其懷孕期間，當始自98年5 月間，是原告所舉之上開6 舉事例，均發生在李郁玫懷孕期間，原告於李郁玫懷孕期間有所不適之際，理應妥予體貼關懷，如其工作能力或情緒因懷孕受有影響，並應適度調整其工作內容，詎原告未此之為，反以其懷孕期間，工作有所疏失為由，於其產假甫完恢復上班之際，即對其祭出工作檢討改善計畫加以嚴厲之考評，衡諸勞委會上開函釋意旨之精神，實有未當。
3、原告雖復辯稱工作檢討改善計畫之實施雖未明文規定於原告員工手冊中，然其性質係屬原告員工手冊第5.04條規定之「工作績效評鑑表」之一種，用以輔導績效表現不佳之員工，並經李郁玫同意參與此計畫。改善計畫中臚列李郁玫未完成主管所交代之諸多工作內容，評比之結論係以李郁玫完成主管交代事項之比例作為考核標準，因李郁玫確有諸多主管所交代之工作未能如期完成，始決定終止與李郁玫之勞動契約，實非係出於懷孕歧視而資遣李郁玫云云。然查，原告員工手冊第五章績效評估與升遷中，僅有員工年度考核及工作績效評鑑表，未見有「改善計劃表」及相關的使用程序與時機，原告強將其對李郁玫所實施之工作檢討改善計畫中使用之改善計畫表解釋為屬工作績效評鑑表之一種，顯係臨訟飾卸所為。又依原告於100 年3 月4 日先正達字第34號覆函（見處分卷可閱覽部分第28頁），原告表示尚無使用此改善計畫表之先例，其後卻於訴願書中表示該計畫行之有年且於99年10月至12月間有1 位員工使用過，惟該表格與原告對李郁玫所使用之改善計畫表格式、內容迥非相同，顯非同一表格。又原告上揭改善計畫表評分方式係採消去法之方式，即完成之工作即不列入評分，至最後考核結果以最後未完成工作即認定其工作能力不勝任所任工作而將作出資遣李郁玫之決定，顯與一般考核方式背離。準此，益徵上開改善計畫表係原告針對李郁玫量身定作，原告對李郁玫所採取之改善計畫係針對懷孕復職擬申請育嬰留職停薪之李郁玫所給予之差別不利益對待，難謂與懷孕歧視無關。
㈢、綜上所述，李郁玫既已具體指明原告對其與其他員工間之差別待遇，對懷孕員工構成不友善之行為，惟原告就其所為差別待遇並非性別因素一節，並未盡其舉證之責，其主張自屬無據，而應受不利益之認定。從而，被告以原告違反性別工作平等法第11條第1 項規定，經審酌原告應受責難之程度及其資力，而依同法第38條之1 規定暨被告處理違反性別工作平等法事件統一處理及裁罰基準第3 點第5 項規定，處以法定最低額之罰鍰10萬元，於法無違。訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第233 條第1項 、第236 條、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 3 月 9 日
臺北高等行政法院第六庭
法 官 黃桂興上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 101 年 3 月 9 日
書記官 李承翰