臺北高等行政法院判決
101年度簡字第254號原 告 迅達電梯股份有限公司代 表 人 陳穎豐（董事長）被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌（市長）住同上訴訟代理人 陳明義上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101 年1 月20日勞訴字第1000024366號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新台幣（下同）6,000 元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告係經營機電、電信及電路工程業，為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞工局勞動檢查處於民國（下同）100 年4 月13日、4 月25日、5 月12日派員實施勞動檢查，發現原告勞工吳偉鴻自99年4 月19日起任職，原告以該員未通過試用期考核為由，於99年12月29日預告該員離職日為100 年1 月4 日，並開立離職證明書予該員，離職原因為勞動基準法第11條第5 款非自願離職，惟未依同法第16條規定期間預告終止契約，亦未給付預告期間工資。案經被告審查屬實，乃以原告違反勞動基準法第16條第3 項規定，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，以100 年7 月7 日府勞動字第10035539400 號裁處書處罰鍰銀元2 千元整（折算為新台幣6,000 元整）。原告不服，提起訴願，亦遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告起訴主張略以：
（一）訴外人吳偉鴻（下簡稱吳君）受雇於原告公司擔任「品質及產品安全副理」，基本底薪為58,200元，伙食津貼1,80
0 元。原告公司人事主管林郁棻於99年12月29日口頭向吳君表示，因依公司規定工作績效評比未達標準，終止勞動契約，並於99年12月29日當日上午9 時35分以電子郵件通知終止契約日為100 年1 月4 日。
（二）原告與吳君於100 年3 月17日、3 月24日勞資爭議協調不成立。
（三）關於吳君宣稱香港主管威廉有寄一封讚許其工作能力之電子郵件，並非事實，依香港主管威廉多次寄至原告公司主管之電子郵件可知，香港主管威廉對吳君之評價分別為「表現並不如預期」、「建議開始考慮是否有其他合適人選」、「學習意願低落」、「明顯沒有參與學習該訓練課程之主動性」、「參與度低落」、「上課態度被動」……等等，僅係在吳君於99年12月29日告知威廉其將離職乙事時，威廉客套回應：「……Sorry to hear that you willleave the company soon. I wish you all the best
and very success in the future. ……」（很遺憾你要離開公司，祝你未來一切順心，心想事成），但此不代表是對吳君之讚許，吳君似有誤解。
（四）至於吳君違反工作指示，未能達成指派工作之情形，另有經吳君主管簽名確認之工作缺失提要為證，再參照員工績效考核表、香港主管威廉所寄發之電子郵件，在在證明吳君對於所擔任之工作確實不能勝任。
（五）本件原告與吳君乃預立合意終止契約之條件，一旦條件成就，吳君即應離職，故原告對吳君即無給付任何資遣費等義務。本件吳君尚在試用階段即因工作績效評比未達標準而與原告合意終止，此與勞動基準法之適用對象尚屬有別，被告依據該法處分原告，亦有不法。
（六）綜上所陳，原告依法提起撤銷訴訟，並聲明：１、撤銷訴願決定及原處分。２、訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯則以：
（一）查原告於100 年6 月16日原處分前陳述意見、100 年8 月
3 日( 被告收文日) 提起訴願、及本件起訴，均不斷強調勞工吳偉鴻（即吳君）對於所擔任之工作確不能勝任，因而由原告人事主管逾99年12月29日，以工作績效評比未達標準為由預告吳君於100 年1 月4 日離職，無論離職之事由或契約終止權之行使，皆與勞動基準法第11條第5 款規定相符，原告提起訴願時稱無需引咎該條款之論述委無足採；未依同法第16條規定期間預告終止勞動契約，亦未給付預告期間工資，違法事實洵堪認定，原處分適法有據。原告提起訴願時雖舉數例民事判決為論述，惟公法上之義務與私契約之履行本質上不同、行政司法各有職司、互不干涉，所述判決不拘束被告。
（二）按勞動基準法第79條業於100 年6 月29日總統華總一義字第10000136181 號令修正公布並自同年7 月1 日起施行，查立法院法律系統，其修正理由為「依社會及經濟變遷之實際情況，衡量當前國民所得、經濟成長均較民國七十三年立法當時大幅成長，原處罰額度過低，恐使雇主寧可繳交罰鍰，不願意依法辦理，無法落實本法保護勞工之目的，爰將第一項及第二項處罰額度提高。」；次查本次修正並無過渡條款，按違反勞動基準法第16條規定之罰則即同法第79條第1 項第1 款規定，於100 年7 月1 日修正施行後已提高罰鍰額度為新臺幣2 萬元以上30萬元以下，是以，100 年7 月1 日修正施行前之規定較有利於原告，故被告依行政罰法第5 條但書之規定，本案應依行為時勞動基準法第79條第1 項第1 款規定處分。
（三）查原告未依勞動基準法第16條第3 項規定給付勞工吳偉鴻預告期間之工資為8,000 元（月薪60,000元÷30×4 天），被告審酌原告違法應受責難程度、所生影響及所得之利益，並考量受處罰者之資力，依行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第3 項次規定裁處6,000 元，並未違反行政罰法第18條之規定。
（四）查原告公司登記資料，該公司所營事業為「製造及銷售自動電梯、自動電扶梯及自動走道暨其零組件和有關設備。提供自動電梯、自動電扶梯及自動走道之安裝、維護及修理服務。」按行政院主計處95年5 月第8 次修訂之中華民國行業標準分類，該公司係屬營造業中之「4331機電、電信及電路設備安裝業」。次查勞動基準法於73年7 月30日總統(73)華總( 一) 義字第14069 號令制訂公布，並於73年8 月1 日施行，按該法第3 條第1 項第4 款，營造業自73年8月1日起適用該法。
（五）綜上，本件原告之訴顯無理由，為此答辯聲明：１、駁回原告之訴。２、訴訟費用由原告負擔。
五、本件應適用之法律及本院見解：
（一）按「（第1 項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3 年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2 日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第
1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」「（第1 項）有左列行為之一者，處2 千元以上2 萬元以下罰鍰：一、違反……、第16條……規定者。」行為時勞動基準法第1 條第1 項、第11條、第16條及第79條第
1 項第1 款（行為後即100 年7 月1 日修正施行後，罰鍰額度提高為新台幣2 萬元以上30萬元以下，本件行為時即是以100 年7 月1 日修正施行前罰鍰金額對原告有利）定有明文。由上開法律明文規定可知，雇主對繼續工作3 個月以上1 年未滿之勞工，依法終止兩造間勞動契約者，應至少予以10日之預告期間，違反上開規定，自應依行為時勞動基準法79條規定裁罰。
（二）次按臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第
3 點第3 項規定：「……統一裁罰基準（新台幣：元）一、逕以處分，無限期改善。( 一) 第1 次：6,000 元。
……。」上開裁罰基準，上開「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」訂定目的，乃勞動基準法主管機關為統一法令適用，並決定違反勞動基準法案件處罰金額時，有較具體之標準可供依循，並避免相同案件處罰數額因機關、承辦人員之不同而有高低差異，其法律性質屬於裁量性行政規則，屬枝節性、技術性之規定，從而上開「裁罰基準」為下級機關行使裁量權之準則，性質上屬行政規則，若未逾越法律授權及違反法律保留原則，且依行政程序法第160 條規定公告，行政機關於具體裁罰事件予以援用，本院亦予適當尊重。
（三）又按行政院勞工委員會86年9 月3 日(86)台勞資二字第035588號函釋：「……。三、至該法（勞動基準法）施行細則修正後，有關『試用期間』之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。……。」上開函釋符合前述勞動基準法相關法令之解釋，並未違反法律保留原則，亦未逾越法律授權，被告據為行為，本院亦予尊重。
六、兩造間對事實概要欄記載及下列事實均不爭執，並有原告提出之原告香港主管威廉之電子郵件、原告品質及產品安全部經理簽名之吳偉鴻違反工作指示未能達成指派工作提要、吳偉鴻簽名確認之試用期績效考核表；被告提出之原處分書及送達證書、臺北市政府勞資爭議調解申請書、中華民國勞資關係協進會處理勞資爭議協調會議紀錄及相關文件、臺北市政府勞資爭議調解會議紀錄、被告所屬勞工局勞動檢查處10
0 年5 月19日北市勞檢一字第10030828100 號函及相關調查資料、被告100 年6 月8 日府勞動字第10033812700 號函、原告100 年6 月16日函、原告訴願書、被告訴願答辯書、訴願決定書、臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準、原告公司基本資料、臺北市政府公報夏字第36期、立法院第7 屆第6 會期第9 次會議議案關係文書（均為影本）附本院卷及原處分卷可查，自足認為真實。
（一）依卷附原告公司登記事項卡，原告公司於75年12月22日設立登記，係經營機電、電信及電路工程業，應自設立登記時起即為適用勞動基準法之行業。
（二）被告所屬勞工局勞動檢查處於100 年4 月13日、4 月25日、5 月12日派員實施勞動檢查，發現訴外人吳偉鴻自99年
4 月19日起受僱原告為勞工，約定月薪為60,000元（參工作僱用書，本院卷第57頁），嗣原告以吳偉鴻未通過試用期間多次考核為由，於99年12月29日預告吳君離職日為10
0 年1 月4 日（原告於99年12月29日當日上午9 時35分以電子郵件通知吳偉鴻終止契約日為100 年1 月4 日），並開立離職證明書予吳君，離職原因為依勞動基準法第11條第5 款予以資遣，惟未給付吳君預告工資60,000元/30x4=
8,000元，及資遣費（(8/12)+(15/30/12）x0.5x60,000元=21 ,260元，共計29,260元未給付（本院卷第46頁）。
（三）原告之人力資源副總林郁棻於100 年4 月25日於被告所屬勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄稱略：「（問）請問吳偉鴻離職原因為何？（答）因為吳員未通過本公司試用期間內多次考核，且經海外培訓老師指陳該員英文能力不佳，與該員於應徵所述不同。……。故於99年12月29日向該員預告最後的離職日為100 年1 月4 日，並依吳員的要求開立離職證明書給吳員，離職原因應吳員要求勾選為依勞基法第11條第5 款規定予以資遣。」（本院卷第51-52 頁）嗣再於100 年5 月12日會談紀錄稱略：「（問）請問於何時預告吳偉鴻離職？（答）99年12月29日。因該員未通過12月27日第3 次考核。（問）請問預告吳偉鴻的離職日為何？（答）100 年1 月4 日。（問）請問貴公司計算吳偉鴻之在職期間薪資計算到何日？（答）100 年1月4 日。（問）請問貴公司是否已給付吳偉鴻預告期間工資，共計4 日為8,000 元？（答）沒有。」（本院卷第49-50 頁）。另原告100 年6 月16日函覆被告100 年6 月8日府勞動字第10033812700 號函之陳述意見函略以：「該勞工之表現在多方面的評估下無法達到本公司對此職位上的期許。該勞工於試用期內交付之工作顯不能勝任，無法達到本公司透過工作僱用書欲達成之合理要求。經主管多次予以機會改善，但因各次評估均未達水準，本公司遂作出終止契約之決定。」（本院卷第70-71 頁）。
（四）本件訴外人即勞工吳偉鴻任職原告公司期間逾三月但未滿一年，且非自願離職，原告僅給吳偉鴻6 天預告終止契約期間，亦未給付預告期間工資。
（五）依原告與吳偉鴻間訂定之工作僱用書第4 點規定「試用期間任何一方提前一星期已書面通知對方，方可終止僱用，試用期滿後則需一個月前提前通知……」（本院卷第57頁）。
（六）勞工吳偉鴻於100 年2 月22日向臺北市政府申請勞資爭議調解，經被告所屬勞工局轉介至中華民國勞資關係協進會於100 年3 月17日進行勞資爭議協調，因原告未派代表出席，協調不成立（本院卷第41頁）。嗣原告與吳偉鴻雙方於100 年3 月24日於被告所屬勞工局進行勞資爭議調解，原告仍未派代表出席，調解仍不成立（本院卷第44頁）。
七、經查本件如前述本院認定之事實，訴外人即勞工吳偉鴻任職原告公司期間逾3 月但未滿1 年，且非自願離職，而原告僅給予6 天預告終止契約期間等事實，為兩造所不爭執，因此參照前開本院法律見解，原告未依法給予離職勞工吳偉鴻10天以上預告終止契約期間，因而違反行為時勞動基準法第11條、第16條規定，被告援用行為時勞動基準法第79條第1 項第1 款，並審酌原告違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量原告之資力等情事，併依「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」，裁處最低度罰鍰，經核並未違法。
（一）原告雖主張與吳偉鴻間乃預立合意終止契約之條件，本件條件成就，吳偉鴻即應離職，核與勞動基準法之適用對象並不同，因此原處分違法云云；然查：
１、本件原告為應適用勞動基法之行為詳如上述，並為兩造所不爭執。
２、次查勞動基準法第1 條立法目的已明文規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」因此有關勞動基準法第11條、16條乃規定之勞動條件之最低標準，且為強行法規，不容勞工以其他約定取代或迴避。因此原告上開「合意終止契約之條件」主張縱認有據，亦未能違反法律規定。即原告解除本件僱傭契約，仍應遵守預告10日以上之法定期間始符合法律。
３、綜上可知，本件原告之前開主張並不足採。
（二）原告又主張與勞工吳偉鴻間為試用期間，本件並不違法云云。然查參照上開行政院勞工委員會86年9 月3日(86)台勞資二字第035588號函釋，縱然勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，可以自由約定合理之試用期，但仍不能排除勞動基準法第11、12、16及17條等強行法律規定；因此原告此部分主張亦不足採。
（三）至於原告主張依據原告公司香港主管威廉對吳偉鴻之評價分別為「表現並不如預期」等，而吳偉鴻違反工作指示，未能達成指派工作等，不能勝任其工作等情，縱認屬實，核亦與本件原告是否違法無涉，亦應附予敘明。
八、綜上，本件原告以勞動基準法第11條第5 款規定與終止與吳偉鴻間之勞動契約，應依同法第16條第1 項第1 款規定，於10日前預告吳君終止勞動契約，然原告僅予以6 日之預告期間，同時原告並未依同法第16條第3 項規定，給付吳偉鴻10日預告期間之工資，因此被告以原告違反勞動基準法第16條規定；並依行為時勞動基準法第79條第1 項第1 款（依行政罰法第5 條但書「但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者」之規定，即適用行為時勞動基準法第79條第1 項第1 款規定，罰鍰較輕之規定即罰鍰銀元
2 千元整（折算新台幣6 千元整）規定，並考慮原告違反上開法律應受責難程度、所生影響及所得利益，並考量原告之資力等一切情狀，科處法定最低罰鍰之本件原處分，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告持前開主張訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已明，兩造間其餘攻擊防禦方法，提出未經斟酌之證據，核與判斷結果無涉，爰不一一敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第
233 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 101 年 8 月 27 日
臺北高等行政法院第三庭
法 官 洪遠亮上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 101 年 8 月 27 日
書記官 陳德銘