臺北高等行政法院判決
101年度簡字第32號原 告 王月伶訴訟代理人 劉思龍律師被 告 行政院勞工委員會代 表 人 王如玄（主任委員）訴訟代理人 方淑惠
郭慧淳
參 加 人 長庚醫療財團法人高雄長庚紀念醫院代 表 人 陳肇隆上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100 年10月11日勞訴字第1000014363號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）1 萬8,000 元，係在40萬元以下，依民國99年1 月13日修正公布，同年5 月1 日施行之行政訴訟法第22
9 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序。本院並依同法第
233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行判決，合先敘明。
二、事實概要：緣參加人係從事醫療保健服務業，自87年7 月1 日起為適用勞動基準法之行業。經改制前高雄縣政府審查，發現參加人於計算原告之特別休假時，未併計原告79年7 月23日至86年
6 月22日之工作年資，違反勞動基準法第38條規定，先後以高雄縣政府97年9 月1 日府勞動字第0970178835號裁處書、高雄縣政府98年5 月5 日府勞動字第0980097907號裁處書、高雄縣政府99年4 月29日府勞動字第0990074953號裁處書處參加人罰鍰6,000 元（折算新臺幣1 萬8,000 元），惟前開處分先後經被告以98年3 月6 日勞訴字第0970030415號、98年9 月3 日勞訴字第0980018222號、99年11月9 日勞訴字第0990017856號訴願決定：「原處分撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分。」（下合稱「前訴願決定」）嗣高雄市政府再以參加人違反勞動基準法第38條規定，依同法第79條第1 項第1 款規定，於100 年3 月24日以高市府四維勞條字第1000029908號裁處書處參加人罰鍰6,000 元（折算新臺幣1 萬8,000 元）（下稱「原處分」），參加人不服，提起訴願，經被告以勞訴字第1000014363號訴願決定：「原處分撤銷」，原告不服，遂向本院提起行政訴訟。
三、本件原告主張：伊為行政訴訟法第4 條第3 項所謂之利害關係人，且被告將高雄市政府所為之原處分撤銷，依行政訴訟法第24條之規定，伊列被告提起本件行政訴訟，並無不法。又伊與參加人間自79年7 月23日至86年6 月21日之勞動契約（下稱「原約」）與86年6 月23日迄今之勞動契約（下稱「新約」），縱被告認伊之工作年資曾經中斷，惟因中段期間僅有1 至2 天，並未超過勞動基準法第10條所定之3 個月內，故依勞動基準法第10條之立法理由及最高法院80年度臺上字第29 5號判決意旨，前後兩契約之工作年資應一併計算。
另伊係被告86年度麻醉科學員，參加麻醉專業訓練時，仍屬僱傭關係，與參加人從業員服務手冊之規定相符，是伊於新約所定訓練期滿後並未離職，依參加人從業員服務手冊之規定，該等訓練期間之年資應予併計，且被告對於有關勞保年資是否曾經中斷之說明，與勞工保險被保險人投保資料表不符外，亦與勞工保險局（下稱「勞保局」）於95年6 月21日以保承職字第09560248320 號函註銷86年6 月24日之退保紀錄（下稱「95年6 月21日函」），恢復伊保險效力之事實不符。再者，依參加人從業員服務手冊「全年休假一覽表」之「特別休假」及休（請）假之規定，參加人縱於82年6 月間尚未適用勞動基準法時期，從業人員在該院繼續服務滿一定實足年數者，亦有特別休假。況上開服務手冊規定，從業人員離職及院區間調任時，均需填具「離（調）職申請（通知）單」經呈准並於10日內依規定辦理移交及離職手續後方得離職，可知伊於86年6 月21日自參加人嬰兒室辦理離職手續，並於86 年6月23日調至同院區麻醉科任職時，係為配合參加人報到任職之作業程序，致伊人事相關資料會出現前後僅
1 至2 日中斷天數，且伊於86年6 月21日辦理離職時，即已簽立新勞動契約之誓約書，是參加人將伊曾於86年6 月21日辦理離職手續為由，而未依法將伊之前之工作年資併計，致伊之特別休假天數，短少工作年資5 年1 個月，訴願決定未予以指摘，顯非合法等語。並聲明：訴願決定撤銷。
四、被告則以：原告與參加人所訂立之勞動契約，係屬不定期契約，而依法院實務見解皆認不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後之工作年資，始應合併計算，若是因離職而終止者，勞工再受僱於雇主，係成立另一勞動契約，前後年資中斷，應重新起算。而依參加人86年6 月23日及97年2 月22日人事通知單、原告86年6 月22日填具簽立之「從業人員人事基本資料表」及「醫療技術訓練學員切結書」等資料，可知原告係於86年6 月21日離職，86年6 月23日再到職。又依勞保局95年6 月21日函及100 年1 月4 日保承職字第09960947160 號函（下稱「100 年1 月4 日函」）之意旨，參加人於86年6 月時，係因原告自嬰兒室離職而欲為其退保，再因原告至麻醉科到職而欲為其加保，卻因先後申報順序有誤，致勞保局以86年6 月23日申報加保時為重複投保而刪除申請，於86年6 月24日申報退保時以原告離職為由而同意退保，此勞保加退保紀錄與參加人主張其承辦人員因業務不熟悉致誤加退保之說法相符，亦間接證明原告於爭議時點有契約終止及成立新契約之事實。另伊曾以前訴願決定3次責成高雄市政府重新就參加人與原告有無終止契約部分再予以查證，經綜合查證相關資料，仍難認定原告於86年6 月21日當時非係離職，而高雄市政府未對勞保局所提供之原告加退保資料予以斟酌，即認定原告86年6 月轉任麻醉科技術人員時並未真正離職，顯與行政程序法之規定不符，伊以訴願決定將原處分撤銷並無違法等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有前訴願決定影本、原處分及訴願決定影本在卷可稽（訴願卷第54至62頁、本院卷第25至31、33至34頁），堪認為真正。
六、經核本件兩造爭點為：㈠原告是否為訴願決定之利害關係人？㈡訴願決定是否違法？本院判斷如下：
㈠原告是否為訴願決定之利害關係人？
1.按行政處分相對人以外之利害關係第三人，認為行政處分違法損害其權利或利益，固得提起訴願及撤銷訴訟。至是否為利害關係第三人，觀諸改制前行政法院75年判字第36
2 號判例：「因不服中央或地方機關之行政處分而循訴願或行政訴訟程序謀求救濟之人，依現有之解釋判例，固包括利害關係人而非專以受處分人為限，所謂利害關係乃指法律上之利害關係而言……」。可知須因權利或法律上利益受到侵害之人，始能以利害關係第三人資格就他人之行政處分提起撤銷之訴。茲所謂「法律上利害關係」之判斷，係以「新保護規範理論」為界定利害關係第三人範圍之基準。如法律已明確規定特定人得享有權利，或對符合法定條件而可得特定之人，授予向行政主體或國家機關為一定作為之請求權者，其規範目的在於保障個人權益，固無疑義；如法律雖係為公共利益或一般國民福祉而設之規定，但就法律之整體結構、適用對象、所欲產生之規範效果及社會發展因素等綜合判斷，可得知亦有保障特定人之意旨時，即應許其依法請求救濟，此觀司法院釋字第469 號解釋理由書自明。準此，非處分相對人起訴主張其所受侵害者，若可藉由新保護規範理論判斷為其權利或法律上利益受損害，可認為具有訴訟權能，而得透過行政訴訟請求救濟（最高行政法院96年度判字第1601號判決要旨參照）。
2.次按勞動基準法第1 條規定：「（第1 項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」可知勞動基準法旨在規定勞動條件最低標準，保護勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟之發展。而同法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7 日。二、3 年以上5年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止。」第79條第1項第1 款更規定：「有下列行為之一者，處2 千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反……第38條……規定者。」係以法律強制規定雇主針對繼續工作滿一定期間之勞工，每年應給予一定日數之特別休假，如有違反，主管機關得裁處法定金額之罰鍰。且因勞工特別休假與勞工年資之計算息息相關，為免雇主利用換約之方法，中斷勞工年資之計算，而損及勞工權益，故同法復於第10條明定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3 個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」則由新保護規範理論觀之，勞動基準法第10條、第38條、第79條關於勞工年資之計算、雇主應給予特別休假及違反之效果規定，共同構成具體保障勞工勞動條件（特別休假）最低標準之規範意旨，而非純粹以保護抽象之社會與經濟發展（公共利益）為目的，核屬勞工之「保護規範」甚明。
3.被告86年9 月1 日（86）台勞動一字第037287號公告：「……二、指定左列各業及工作者自中華民國87年7 月1 日起適用勞動基準法：……㈡醫療保健服務業（醫師除外）之工作者。……」本件參加人係從事醫療保健服務業，故自87 年7月1 日起為適用勞動基準法之行業，原告為參加人之在職勞工，自屬勞動基準法之適用及保障對象。高雄市政府以參加人未依勞動基準法第10條規定併計原告自79年7 月23日至86年6 月22日之工作年資，涉及違反同法第38條之規定，而依同法第79條第1 項第1 款以原處分裁處參加人罰鍰，自屬公法上之爭議。是被告以訴願決定撤銷原處分後，勢將損害原告之特別休假權利，故原告對於訴願決定具有法律上之利害關係，自屬訴願決定之利害關係人，而得依行政訴訟法第4 條第3 項規定，提起本件撤銷訴訟。被告辯稱本件民事上之爭議，且原告非屬訴願決定之利害關係人云云，洵不足採。
㈡訴願決定是否違法？
1.按「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」勞動基準法第57條定有明文。又「（第1 項）勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。（第2 項）適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」亦為勞動基準法施行細則第5條所明定。且因勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資之計算息息相關，為免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之計算，而損及勞工權益，故同法第10條明定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿
3 個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。可知在同一事業單位或同一雇主與勞工間，勞工縱因資遣或其他離職事由，於未滿3 個月內復職而訂立新約或繼續履行原約，勞工前後之工作年資，應合併計算。
2.次按勞動基準法第10條明定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3 個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。其立法本旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益，故本條之「因故停止履行」雖無明文例示，惟為保障勞工權益，應採擴張解釋，即除退休外，不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，縱因資遣或其他事由離職，於未滿3 個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算（最高法院80年度臺上字第295 號、86年度臺上字第957 號判決意旨、臺灣高等法院暨所屬法院82年度民事法律問題座談會研討結果參照）。被告87年6 月18日（87）台勞動三字第02284 號函釋略以：「……雇主及勞工若訂有數個勞動契約；其前後契約均未間斷，勞工連續工作，僅契約更換而已，則工作年資自最初受僱之日開始起算；前後契約若有間斷，則工作年資自間斷後所成立之契約開始之日起算」等語，以前後契約是否有間斷作為年資得否併計之標準，顯已牴觸勞動基準法第10條之規範意旨，不當限縮該條之適用範圍，爰依司法院院解字第4012號解釋，逕認其無效，不予適用，附此敘明。
3.又按勞動基準法係規定勞動條件之最低標準，勞雇雙方約定之勞動條件不得低於勞動基準法之標準，如低於標準者，該約定無效；無效部分則以勞動基準法所定之標準為準。是雇主不得以合意終止契約方式規避勞動基準法所定強制義務致勞工權益受損，質言之，勞雇雙方以合意方式終止勞動契約，不得違反法律強制、禁止規定或有背於公序良俗；且其權利之行使，不得違反公共利益，亦不得加以濫用，更不得以合意終止勞動契約規避勞動基準法之強制義務（被告94年3 月23日勞資2 字第0940014449號函釋參照）。經查：
⑴原告自79年7 月23日起即在參加人醫院任職（81年9 月
1 日至82年5 月03日及82年7 月19日至83年6 月13日因就讀長庚護專二專日間部而留職停薪），原係參加人嬰兒室之護士（本院卷第67至68頁），任職期間考取參加人86年度招考之麻醉科學員，為接受參加人所辦之麻醉專業訓練，於86年6 月21日（週六）自參加人嬰兒室辦理離職手續，並於同日簽立新勞動契約之誓約書（本院卷第69頁），且於翌日填具「從業人員人事基本資料表」並簽立「醫療技術訓練學員切結書」（答辯卷第41、43頁），再於86年6 月23日（週一）至參加人同院區之麻醉科擔任麻醉護士（本院卷第66頁），可知原告之原約及新約均係於參加人之醫院服務，且僅間隔1 個放假日，符合上開未滿3 個月而訂定新約之規定，又原告原約及新約之勞保投保薪資亦均為3 萬3,300 元（本院卷第65頁），則若非配合參加人之人事作業需要，原告豈有甘冒工作年資中斷之風險，大費周章先辦理離職手續，並於同日簽訂新約之誓約書，再於翌日填具「從業人員人事基本資料表」並簽立「醫療技術訓練學員切結書」，復於第2 天至參加人同院區之麻醉科任職之理？則參加人自87年7 月1 日適用勞動基準法時起，依勞動基準法第10條、同法施行細則第5 條第2 項規定、前揭實務見解及說明，應將原告原約與新約之工作年資合併計算甚明。是高雄市政府以參加人於計算原告之特別休假時，未併計原告79年7 月23日至86年6 月22日（扣除81年9 月1 日至82年5 月3 日及82年7 月19日至83年6 月13日留職停薪期間）之工作年資5 年1 個月，違反勞動基準法第38條規定，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，以原處分裁處參加人罰鍰6,000 元（折算新臺幣1 萬8,000 元），於法並無不合。
⑵按勞雇雙方形式上以簽訂契約終止之文件合意終止勞動
契約，實際上勞動契約仍繼續履行者，因雙方並無終止契約之事實存在，探究勞雇雙方簽訂終止契約之真意，並不在解除勞雇關係，而係合意免除雇主給付退休金、資遣費、特別休假等法律上之強制義務，因該合意內容係違反勞動基準法之強制規定，其合意無效，乃因雙方並不真正存在終止契約之合意，並不生合意終止契約之結果，勞雇雙方之勞動契約繼續存在，勞工工作年資亦繼續計算。本件依參加人95年4 月27日（95）長庚院高字第0415號函復勞保局之函文說明二略以：「有關王員86年6 月21日離職勞保轉出情形，係王員原屬護理人員個人想轉任麻醉技術人員，故由護理單位辦理離職手續，於86年6 月23日在新單位（麻醉科）辦理報到手續，該員並非真正離職，僅因內部作業問題造成錯誤……」等語（答辯卷第38頁），顯見參加人亦認為原告於86年
6 月21日辦理離職手續，並非真正離職，僅係轉換工作單位，雙方並不真正存在終止原勞動契約之合意，自不生合意終止契約之效果，原告與參加人間之原勞動契約仍繼續存在，原告之工作年資亦應接續計算。被告竟以原約及新約如有間斷，則工作年資自間斷後所成立之契約開始之日起算，且因原告曾於86年6 月21日離職，故原約與新約無庸併計年資為由，而以訴願決定撤銷原處分，顯與勞動基準法第10條之立法意旨及契約當事人之真意不符，自有違誤。
㈢綜上所述，原告雖於86年6 月21日辦理離職手續，惟並非真
正離職，僅係於參加人院內轉換工作單位，雙方並不真正存在終止原勞動契約之合意，不生合意終止契約之效果，原告與參加人間之原勞動契約仍繼續存在，原告之工作年資亦應接續計算，又縱認原告確有因轉換科別而離職之真意，惟因其又於間隔1 日後即於同年月23日至參加人麻醉科報到任職，依勞動基準法第10條規定，亦應將原告原約與新約之工作年資合併計算。是高雄市政府以參加人於計算原告之特別休假時，未併計原告79年7 月23日至86年6 月22日（扣除81年
9 月1 日至82年5 月3 日及82年7 月19日至83年6 月13日留職停薪期間）之工作年資5 年1 個月，違反勞動基準法第38條規定，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，以原處分裁處參加人罰鍰6,000 元（折算新臺幣1 萬8,000 元），於法並無不合，被告竟以訴願決定撤銷原處分，顯已違反契約當事人之真意及勞動基準法第10條之規定，自有違誤。原告訴請撤銷訴願決定，為有理由，應予准許。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第233 條第
1 項、第236 條、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 101 年 7 月 25 日
臺北高等行政法院第六庭
法 官 張國勳上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 101 年 7 月 25 日
書記官 陳可欣