臺北高等行政法院判決
101年度訴字第1389號101年11月27日辯論終結原 告 大同股份有限公司代 表 人 林蔚山（董事長）訴訟代理人 陳君漢 律師
陳玫瑰 律師上 一 人複 代理人 李昱葳 律師被 告 行政院勞工委員會代 表 人 潘世偉（主任委員）訴訟代理人 楊景勛 律師
參 加 人 大同股份有限公司關係企業工會代 表 人 林進勇（理事長）訴訟代理人 廖蕙芳 律師上列當事人間工會法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年8月15日勞資3字第1010126770號函檢送之101年勞裁字第18號不當勞動行為裁決決定書，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：本件被告代表人原為王如玄，訴訟進行中變更為潘世偉，業據新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、事實概要：參加人主張其分別於民國（下同）100年11月28日、101年1月31日及101年3月5日發函原告請求應比照大同綜合訊電股份有限公司工會（下稱訊電工會），於原告內部「大同員工入口網站」首頁左側目錄，應直接增列參加人網站以供超連結，原告均拒不同意，顯違反公平對待原則，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，遂依勞資爭議處理法第51條規定，於101年4月11日向被告申請裁決，經被告不當勞動行為裁決委員會於101年7月27日作成101年勞裁字第18號不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決決定），其主文為：「相對人應自收受本裁決決定書之翌日起十五日內在『大同員工入口網站』首頁目錄，增列申請人『大同關係企業工會』（網址：http//tatung union.blogstop.com/）之網站連結。」原告不服原裁決決定之結果，爰依勞資爭議處理法第51條第4項之規定向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）本件發生之緣由，乃參加人於100年11月17日來函，以原告之投資公司訊電公司，於其網站內設有訊電工會之網頁超連結為由，請求原告於公司員工入口網站，應增列參加人網址之超連結。惟原告於101年2月29日函覆，可將參加人網頁之網址，於原告公司網頁中NEWS欄中顯示，參加人認為原告未比照訊電公司之做法，亦為其設立工會網頁超連結，係違反工會法第35條第1 項第5 款之規定，依勞資爭議處理法第39條向被告申請不當勞動行為之裁決。被告經審理後，於101 年7 月27日作成原裁決決定，認原告應於大同員工入口網站首頁目錄中，增列參加人之網站連結。其為不利於原告之決定，理由略以：1.原告與訊電公司為控制與從屬公司，故對參加人而言，為同一地位之雇主；2.而對於有兩個以上工會之雇主，其對眾工會應有保持中立的義務，訊電公司在其網頁提供訊電工會之超連結已影響、壓抑參加人在訊電公司內部員工之地位，故認為原告未提供參加人網頁之超連結，屬該當工會法第35條第1項第5 款不當影響、妨礙或限制工會之行為。原告不服，遂依法提出本件訴訟。
（二）本件爭點之一在於，工會法第35條中之「雇主」所指為何：
1. 姑不論工會法第35條所稱之雇主代表，法人可否充任之，
且原裁決決定既以關係企業之概念為其論據，本件首要解決之法律上爭議，即關係企業與關係企業所屬工會間，如何認定係屬工會法第35條所稱之雇主或雇主代表？關係企業之子公司，可否稱為係母公司之雇主代表？惟關係企業間雖有一定之投資或控制關係，然於法究為不同之法人，倘若認子公司係母公司之雇主代表，豈不認為母公司係子公司員工之雇主？果如此，則子公司有其員工或工會有任何之勞資爭議，均應以母公司為對象，與子公司根本無涉。因此，以關係企業之概念，逕認子公司為母公司之雇主代表，是否張冠李戴？其實已極為顯然。
2. 本件訊電公司為原告轉投資公司，於法與原告仍屬不同之
公司，具有獨立法人人格，有各自的人事、財務、業務之配置，並各有不同之工會與會員，本不應混為一談。而被告所稱原裁決決定中說明，訊電公司有1,348 人，其中有1,200 人為參加人之會員云云，更顯示被告係對於事實之誤認，以致有錯誤之決定。蓋訊電公司有1,348 名員工，其中有1,280 人加入訊電工會，有220 人加入參加人工會，該220 人中有210 人同時為訊電工會之會員，因此，訊電公司之員工為參加人之會員者，僅220 人，非被告所稱之1,200 人。被告因將訊電公司員工加入訊電工會之人數，與加入參加人之人數，互相倒置，其有錯誤之裁決結果，即不足為奇。對於原告而言，訊電公司係另一獨立的法人，有管理其員工或與所屬工會進行協商之權利，原告本無干預之權，且無任何干預之情事。故訊電公司無從代原告處理有關原告所屬勞工事務，自無可能係原告所屬工會之雇主，故被告逕認訊電公司的行為即等同於原告之行為，其認事用法，即有錯誤。
3. 另按勞動基準法第2 條第1 項第2 款規定：「雇主：謂僱
用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」於解釋上，對勞工而言，其雇主係指僱用其之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人而言。此外，就被告所援引之學者見解，雖認為我國勞動基準法對於雇主之定義，非以形式上之契約當事人或以權利義務主體為認定，屬於功能性之雇主概念。文中亦同時表明：「……亦即勞基法之雇主定義並非純粹以契約當事人或權利義務人來認定何謂雇主，而是依照執行雇主功能與職權之自然人來認定何謂雇主……此種由『雇主功能與職權之執行』觀點來定義雇主之方式，即係一功能性之雇主概念，且必定是以自然人為雇主……」等語，並以某甲若受原告雇用在三峽廠上班為例，說明對某甲而言其勞動契約相對人是原告，但依勞動基準法定義，原告之董事長、總經理、三峽廠廠長都是某甲之雇主。然所謂功能性雇主之概念，係指對勞工執行其管理權限之自然人，非指不同之法人，由無可能引申為子公司成為母公司之雇主代表。至於被告所提最高法院100 年度台上字第1016號民事判決所述之事實為勞工退休金計算，與本件爭議事實根本無關，而最高法院98年度台上字第652 民事判決更要求應就雇主對於新雇主之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項目是否均由原雇主操控，故致其法人人格已形骸化而無自主權，並認為有實質同一性，為調查審認，因而廢棄原審判決。然本件原告自始即一再強調，對於訊電公司如何運用其付費使用之網頁，以及該公司與其所屬訊電工會間之互動關係，俱未曾介入，故對於訊電公司與其工會間並無任何操控行為，顯見原告就訊電公司與其工會之互動，並無使訊電公司之法人人格已形骸化而無自主權之事實，當然無從就訊電公司自主決定增設訊電工會網頁超連結，負所謂雇主之責。被告就原告上開訊電公司係自主使用其付費網頁之主張，完全未予置理，當然構成違法。
4. 查企業工會規定在工會法第6 條第1 項第1 款，係99年6
月1 日修正，嗣後於同年6 月30日公布，100 年5 月1 日施行。故結合廠場、事業單位、控制與從屬公司之企業工會以及其相對應之「雇主」之內涵，相較下為較新穎之概念，故相關之判決亦屬少數。我國法律多繼受德國，對於德國之相關案件見解應得參考之。德國法上對於關係企業中母公司對子公司的經濟上、企業經營上之控制是否足以動搖雇主之概念，使母公司變成子公司勞工之雇主之問題，通說上採取否定見解，認為原則上應以和勞工締結契約之相對人為雇主。蓋單純的經濟上、企業經營上之控制權限，並不足以影響子公司在法律上仍有獨立的法人格，關係企業內的母公司對子公司的勞工並不當然擁有如雇主指示權相當之權限，母公司經濟上、企業經營上之控制權，最終仍須透過子公司行使其雇主之指示權，才會影響子公司勞工之勞動條件。如同原告一再陳明，訊電公司係具獨立法人格之公司，法律上與原告即非同一法人，而訊電工會之員工亦屬訊電公司之員工，其與原告間無任何契約關係，不得因訊電公司為原告之從屬公司，便認定訊電公司之行為等同於原告之行為。被告所稱以全體關係企業之實質管理權來認定雇主，已凌駕法律解釋之上，係不可採。本件訊電公司之員工均未與原告有任何契約上之關係，不可相提併論、比附援引，對於訊電公司之員工而言，其雇主為訊電公司，而非原告。是以，訊電公司非原告之雇主代表，足資認定。
5. 況且，即使認雇主應採實質認定，仍不得逾越法律之範疇
，而公司法上對於關係企業之規範，也從未將控制公司與從屬公司當作同一法人，或將控制公司的行為認定、等同為從屬公司之行為，相反亦然，此觀公司法第369 條之4、第369 條之5 條等規定自明。則兩個於法既屬不同之法人格，其對所屬工會所為之協議或決定，自不得視為係同一雇主之行為，而認定從屬公司與控制公司係具有同一地位之雇主。如照原裁決決定認為原告得代訊電公司成為其員工之雇主，是否代表訊電公司員工欲進行團體協約時，得越過訊電公司直接找原告協商？或原告其他所屬關係企業之工會( 包括尚志半導體股份有限公司、綠能科技股份有限公司等上市公司) 亦得以原告為對象，請求訂立團體協約？被告完全忽視法律賦予關係企業中各公司具有獨立法人格之本旨，恣意將關係企業之概念無限擴大，絕非法之所許。被告雖稱原告與訊電公司簽訂服務合約，訊電公司將許多業務委由原告處理，故原告對訊電公司之員工之勞動條件等決定，具有等同訊電公司支配和決定之地位，進而認定原告於本件爭議行為中為參加人之雇主云云，此即足證原裁決決定完全忽視母、子公司法人格的獨立性，致為錯誤之法律適用。蓋參照上開服務合約之約款，訊電公司委任原告提供之服務，全年度(101年) 費用為新臺幣（下同）18,124,028元( 未稅) ，並有客戶付款傳票可稽，而關於經營資訊處提供服務部分，包含網路管理等各種項目，是以，訊電公司使用之網頁空間，由該公司付費使用，而原告依照訊電公司之指示，提供其正常運作之服務，並收取費用，足資認定。不能因原告向訊電公司收取服務費用，即表示原告對於訊電公司關於勞動條件之決定，為有權決定之人。況且，關於參加人所指訊電公司網頁，雖係由原告經營資訊處製作，並使用原告之主機，然原告僅提供並畫定予相關子公司或單位特定的使用空間，並負責使網站維持正常運作，原告對子公司於專屬空間中刊登之內容，僅要求不得有散播猥褻、誹謗、煽動言論及不正當圖片，其餘並無規範，亦未禁止子公司刊登與其工會有關之訊息，且子公司均配置有管理維護人員，負責該特定空間之管理維護，與原告無涉。而子公司使用特定空間，係屬付費服務，該部分費用則包含於每年繳納予原告之管理費用之中，原告對於其內容與使用，其實無權干涉。訊電公司網頁提供超連結與訊電工會使用，係該公司之獨立決定，與原告無關。然原裁決決定對於原告上開抗辯，竟然完全未予聞問，亦未調查訊電公司網頁建立訊電工會之超連結，是否與原告有關，顯然對於原告有利之事項未予斟酌，自屬違法。
（三）本件另一爭點，係是否存有不當勞動行為，又所謂的複數工會存於何主體間：
1. 所謂之不當影響、妨礙或限制，顯指雇主或代表雇主行使
管理權之人有積極之妨礙行為而言，苟若工會認為雇主或代表雇主行使管理權之人有消極之不作為，自應證明雇主有作為義務，且該不作為究有如何影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動等具體且明確之事實存在，否則雇主即無作為義務，自不構成違反工會法第35條第1 項第5 款之要件。本件之雇主係指訊電公司已如上述，而其行為係對於訊電公司網站中放置訊電工會之網頁超連結。參加人主張上開行為對之屬不當勞動行為，然其皆未提出具體事證，說明訊電公司未於其公司網頁提供參加人之網頁超連結，對之有何影響、防礙或限制。原告所屬員工依法成立之工會，即其名稱中有原告公司名稱者，計有6 個，參加人僅係其中之一，然原告於公司網頁中，對於所有工會均未提供網頁之超連結，並無參加人所稱於不同工會間為差別待遇之不當勞動行為存在，並無違反雇主之中立義務。被告要求原告於大同員工入口網站首頁增列參加人網址之超連結，反而對原告其他工會形成不平等對待，自難准許。
2. 被告稱所謂不當勞動行為係指因原告未將參加人網頁未放
置於網站上，將使其與訊電工會之能見度有差異，致員工對訊電工會產生好感云云。果如此，被告或參加人如認訊電公司此舉，就其所屬而任職於訊電公司之會員將造成不公平之對待，應係要求訊電公司比照辦理，建立參加人之網址超連結於訊電公司網頁，使參加人任職於訊電公司之會員，可同時接收參加人與訊電工會之訊息，而參加人其餘非訊電公司之會員，因無複數工會接觸訊息是否有落差之問題，則無所謂不公平對待情事，即無一併提供參加人網路超連結之必要。是以，被告所為原裁決決定，要求在原告公司網頁建立參加人網頁超連結，不僅使參加人任職於訊電公司之會員，享有與訊電工會會員相同接收訊息之機會，更擴及到非訊電公司員工之參加人會員，致渠等享有優於其他原告所屬工會會員，而可便利接觸參加人網頁之權利，反造成對於原告所屬其他工會之不公平現象。因此，原裁決決定完全未慮及此，自有可議。而非要求在身為母公司之原告公司網頁增加超連結。事實上，以目前入口網站之發達、強大的搜尋引擎，任何參加人之會員欲搜尋取得大同關係企業工會網站與網頁，只需鍵入相關關鍵字( 如參加人名稱) ，花費不及1 秒即可查得參加人網頁所在，並不會因為原告未提供超連結而有無任何困難。因此，原告未提供網頁超連結，根本不可能對於參加人組織運作，有任何影響或妨礙。更何況，原告欲將參加人網址訊息，公告於網站首頁「NEWS」專區中，供員工或任何有興趣者查詢，已適當揭露參加人網址之相關資訊，自無可能有不當影響、妨礙或限制參加人之成立、組織或活動之情事存在。
3. 按行政程序法第7 條，要求行政機關所為之行政行為應符
合比例原則。於比例原則中首先要求適當性，即所採取之手段應有助於目的之達成，兩者間應有關聯性。其次是必要性，應選擇對人民侵害最小之手段。最後是狹義比例原則，要求採取之方法所造成之損害，不得與欲達成目的之利益顯失均衡。原裁決決定謂不當勞動行為係指訊電公司於其網頁上僅提供訊電工會之超連結，形成對參加人之差別待遇，致訊電公司員工可能容易獲取訊電工會之訊息，對訊電工會產生好感，對參加人的存在受有不利的影響。則原裁決決定所稱之不利影響，亦僅存於訊電公司之員工間，與原告無涉，應由參加人向訊電公司要求於該公司之專屬網頁中，建立超連結，以提供訊電公司所屬員工有所謂同等接近複數工會之機會，而非反而要求在原告公司之網頁中，建立參加人之網頁超連結。依原裁決決定之主文（要求原告在大同員工入口網站中提供參加人之網頁超連結），其實並無法達到訊電公司員工得在其公司網站中，同時接觸訊電工會與參加人工會網頁之目的。又被告如係基於訊電公司員工對於複數工會之平等接觸權，亦僅能就訊電公司之員工受影響部分為裁決，對於非訊電公司員工之參加人會員部分，既無受有不公平情事，原告自無因此依法而有增加網頁超連結，以利其所有會員接觸網頁之必要。故被告要求該超連結應放置於原告公司網頁，除不合比例原則適當性之要求外，亦可能造成原告其他工會主張原告有差別待遇，認為有不當勞動行為之虞，則被告所採取之決定對原告而言並非最小侵害之手段，且因而將使原告應於大同員工入口網站提供所有工會之超連結。甚或依循被告之邏輯( 原告為其關係企業之雇主) ，將使原告及其關係企業中之所有工會均得藉原裁決決定要求在原告公司網站上放置超連結。因此，原裁決決定業已違反比例原則，自屬違法，而難以維持。
4. 平等原則謂「等者等之，不等者不等之」，須存有相比較
之平台，查參加人係唯一跨廠場、跨事業單位、跨控制與從屬公司之工會。本件爭議即存於訊電公司間，對於訊電公司員工而言，參加人的組織範圍或會員超出訊電公司之部分，即與之無涉，而訊電公司之網頁亦僅提供訊電公司員工使用，故自應以訊電公司之網頁為比較平台。若僅因參加人跨廠場、跨事業單位、跨控制與從屬公司，而不考量當中因不同廠場、事業單位、從屬公司之獨立性以及不同特性有不同處置方式之可能，而允許各廠場、各事業單位、各從屬公司對其他無跨區工會之行為，應一體適用在參加人上，甚至得用於其他不相關聯之別廠場、別事業單位、別從屬公司中，反將使參加人享有其他工會無法享有之權益，造成對其他工會之成立、組織或活動有影響、妨礙或限制，而形成不平等之情形。故原裁決決定要求原告於大同員工入口網站提供參加人網址之超連結，已違反平等原則。
（四）被告復稱本件原裁決決定之裁決制度係經由委員會多數決之決定，有相當之判斷餘地，原則上應予尊重云云：
1. 所謂不確定法律概念，係指法律構成要件係以文字表達，
因使用之文字精確程度不一，需待法律適用者從事法律之解釋及具體化。在不確定法律概念中，存有多種解釋或判斷之可能，而行政法院基於保障人民基本權利及訴訟權之目的，對於行政機關之行政處分得作合法性作全面性之審查。原告於原裁決決定中，係主張被告所為之原裁決決定對「雇主」、「不當勞動行為」之解釋已溢脫法律解釋範疇，有違法之情事而提起行政訴訟，對於被告所為之原裁決決定之合法性與法律適用是否妥適，自得由本院為全面性審查。
2. 被告雖引述吳庚大法官行政法之理論與實用一書有關判斷
餘地之論述：「基於組織法及程序法而產生之判斷餘地：法律設置架構上為合議制之機關，使其成員有類似鑑定事實之專業能力、且能反映不同之社會多元理念並依照法定程序獨立行使職權，則此類委員會對法律解釋或涵攝所得之具體化結果，行政法院自應尊重……。」而稱不當勞動裁決制度係為保障勞工權益之行使，所特別設立之救濟制度，由熟悉勞資法律關係之學者或實務工作者組成委員會，經事實調查後，以多數決方式作出之判斷，屬於不確定法律概念中判斷餘地範疇，而因予以尊重云云。然判斷餘地乃係指事實之認定而言，法律適用正確與否，為司法機關之職權，亦無從由所謂合議機關越俎代庖。況且，訴願法第52條第2 項：「訴願審議委員會委員，由本機關高級職員及遴聘社會公正人士、學者、專家擔任之；其中社會公正人士、學者、專家人數不得少於二分之一。」國家通訊傳播委員會組織法第4 條第3 項：「本會委員應具電信、資訊、傳播、法律或財經等專業學識或實務經驗。委員中同一黨籍者不得超過委員總數二分之一。」此外，公務人員保障暨培訓委員會組織法第5 條：「本會委員，應就下列資格之一者遴用之：一、曾任簡任職六年以上，成績卓著，而有專門著作者。二、曾任教育部審定合格之公私立大學教授六年以上，對文官制度或法律學科著有研究者。三、具有人事行政或法學之相關學識專長，聲譽卓著，而有專門著作者。四、有關機關副首長。」均足以顯示，於訴願審議委員會、國家通訊傳播委員會、公務人員保障暨培訓委員會中，就權利之爭訟中，皆依法設置合議機關，並借重於該領域有專長之人員組成委員會，並做成決定。然其所作出之訴願決定、行政處分或復審決定，均允許行政處分相對人提起司法救濟，即可知實務上對於因應爭訟程序所組成之委員會，根本無判斷餘地原則之適用。是以，關於不當勞動裁決委員會之決定，依法既許聲明不服，且其認定事實或適用法律有所違誤，司法亦非不得審酌其決定之違法性。
3. 且被告不當勞動行為裁決委員會所為之行政處分，即涉及
是否有不當勞動行為之判斷，若認為皆應加以尊重，則等同認為不可挑戰該行政處分之合法性，對該行政處分相對人而言即失去提起行政救濟之目的。勞資爭議處理辦法第51條第3 項已明文賦予行政處分相對人得提起行政訴訟之規定，可知立法者亦認為被告不當勞動行為裁決委員會之決定，得透過司法加以審查。退步言，若本院認為本件有判斷餘地之適用，仍非不可審查，僅審查密度程度之不同而已。對於原裁決決定，被告不當勞動行為裁決委員會之法律適用是否正確、事實之認定有無錯誤、該委員會為決定時，組織是否合法、是否根據與事件無關之考量觀點，是否遵守一定之評價標準等，本院均得加以審酌。更遑論，本件原告自始即一再主張，被告對於「雇主」、「不當勞動行為」之法律範圍適用並非正確，以及提供參加人網頁超連結，是否逾越比例原則以及悖於平等原則，此均屬法律適用之問題，乃屬本院得審酌之範疇。是以，被告以所謂判斷餘地原則為辯，自屬臨訟杜撰之詞，不足採取。
（五）綜上所述，原告未於大同員工入口網站增列參加人網址之超連結，並未違反工會法第35條第1項第5款之規定。被告所為之原裁決決定係屬違法，自應予以撤銷，以維法制。
（六）綜上所述，聲明求為判決：
1.原裁決決定撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：
（一）不當勞動行為裁決制度係為保障勞工團結權、協商權、爭議權之行使，所特別設置之救濟制度，悉由熟悉勞資法律關係之學者與實務工作者，組成多數決委員會方式，進行正式調查程序並使雙方充分陳述意見後認定之，其組成員與審議程序皆屬嚴謹，除有顯然明顯重大違誤外，該等審查認定應享有相當之判斷餘地：
1. 按依工會法第1 條規定：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」第35條第1 項規定：
「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」勞資爭議處理法第2 條規定：「勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。」第39條第1 項規定：「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」第51條第1 項、第2 項規定：「基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」第43條規定：「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期二年，並由委員互推一人為主任裁決委員。」
2. 稽上規定可知，不當勞動行為裁決制度係立法者為保障勞
工之勞動三權，提升勞工地位及改善勞工生活，而由熟悉勞資法律關係之學者與實務工作者共同組成多數決委員會方式，所特別設置救濟制度，以防止雇主以不當行為方式，侵害或妨礙勞工勞動三權之行使。同時裁決決定係由委員會進行正式調查事實程序，並使雙方充分陳述意見後（勞資爭議處理法第44條參照），方為審議認定之決定，其組成員與審議程序皆屬嚴謹，除有顯然明顯重大違誤外，其審查認定應當享有相當之判斷餘地。
3. 此有學者吳庚專書特別明文：「依事件之性質，承認行政
機關行使職權就事件作成決定時，亦享有某種判斷餘地。……( 一) 基於組織法及程序法而產生之判斷餘地：法律設置結構上為合議制之機關，使其成員具有類似鑑定事實之專業能力，且能反映不同之社會多元理念並依照法定程序獨立行使職權，則此類委員會對法律解釋或涵攝所得之具體化結果，行政法院自應尊重。」可資參照。
4. 是本件爭議所涉：「是否為具有實質管理權之雇主」、「
是否為關係企業內之複數企業工會」、「是否對特定工會特別提供便利和援助，而介入影響工會自主活動」之判斷，被告不當勞動行為裁決委員會所為之判斷，原則上應予以尊重。
（二）本件大同員工入口網站，確係原告所架設管理，而實質上控制，故原裁決決定認原告行為，係屬針對關係企業內存在之複數工會中，某一特定工會給予建立網頁連結之便利，而構成不當勞動行為，尚無任何違誤：
1. 然查，在關係企業中存有複數工會時，關係企業中具有實
質管理權之雇主，是否針對特定工會予以特別提供便利和援助而介入影響工會自主活動情形，而構成支配介入不當勞動行為，當以全體關係企業之實質管理權觀點，認定是否有支配介入之行為，而非僅從形式上法人格為論斷。此即原裁決決定所述：「按工會法第6 條第1 項第1 款所稱之企業工會包括結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。因此，從工會法第35條係為排除侵害勞工之團結權、集體協商權以及集體爭議權等之不當勞動行為、回復正常之勞資關係之立法目的觀之，該條第1 項所稱之雇主之概念，就關係企業工會而言，不僅依公司法所定之控制公司為其相對之雇主，該關係企業之從屬公司如有對其為不當勞動行為時，亦得解為與其控制公司具有同一地位之雇主之可能。」所稱雇主概念於不當勞行為實施之判斷上，為避免以形式上法人格而行不當勞動行為之實，故應以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係為認定，無論從相關公司法規，亦或工會法之立法目的解釋而言，皆屬正確。
2. 同時，原裁決決定業已查明，訊電工會之組織範圍，同時
亦係參加人會員之組織範圍，而載明：「經查：本件申請人係結合相對人公司依公司法所定具有控制與從屬關係企業內之勞工所組織之工會，為工會法第6 條第1 項第1 款所稱關係企業工會，而訊電公司目前之員工人數為1,348人，其中約有1,200 人為申請人之會員。又相對人持有訊電公司100 ％股份，且訊電公司之董事林蔚山、林郭文豔、龔鐘嶸、陳昭慶、蕭綮鞍及監察人楊樹勳均為相對人之代表人，又相對人與訊電公司之董事長均同為林蔚山，有相對人公司100 年度年報可稽，是依公司法第369 條之2規定，相對人為控制公司，訊電公司為其從屬公司。再觀諸相對人與訊電公司所簽訂之服務合約之內容，訊電公司將人力資源、經營資訊、法律、稽核會計等與勞工有關之事務，以及其他行政事務包括秘書、總務、財務、稅務、會計等均委由相對人管理，顯見相對人對於訊電公司之員工（包含訊電公司申請人之會員）之勞動條件等之決定，具有與其等同之支配和決定之地位。揆諸上開之說明，則控制公司即相對人與從屬公司即訊電公司，對於關係企業工會之申請人之會員而言，應認均屬工會法第35條第1 項所指之雇主。相對人辯稱訊電公司雖為相對人轉投資公司，法律上係屬各自獨立之公司，且各有不同之工會與會員，訊電公司自非工會法第35條第1 項所指申請人會員之雇主或代表雇主行使管理權之人，尚非可採。」是訊電工會之會員既同時為參加人之會員，故原告一再主張，訊電公司與原告為各自獨立公司，各有不同之工會與會員，故原告無可能構成工會法第35條第1 項第5 款不當勞動行為之說法，實非可採。
3. 再者，原告亦自承該大同員工入口網站，係由原告所為架
設管理，同時更顯現整體關係企業網路資源使用，係於原告所一手掌控中，故原告就大同員工入口網站具有實質控制力。參加人請求原告應就其關係企業內之工會盡平等待遇之義務，而不應就會員與參加人為重疊之訊電工會，特別為其提供公司網站為使用之利益對待，而有支配介入工會活動，扶植特定工會弱化其他工會之嫌，實與原告一再主張訊電公司是否為工會法第35條第1 項規定之雇主，並無太大關聯。更何況，參加人會員包括訊電公司員工，訊電公司對參加人而言當亦屬雇主無疑。原裁決決定亦再強調關係企業內複數工會是否有差別待遇支配介入工會活動之不當勞動行為，非僅以形式上法人格為何者為判斷，而應以具有實質上具有控制關係者及實施不當勞動行為之人為何人為判斷，原告扭曲原裁決決定之真意，一再主張爭執訊電公司並非參加人之雇主代表云云，即屬有所誤會，而無足採信之處。
4. 上述以實質具有管理控制權之人，為事實上雇主之認定，
早見於相關勞動法規。如我國勞動基準法第2 條第2 款規定：「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事物之人。」即係採功能性雇主之概念，並非單純採形式上契約相對人之認定。該以實質具有管理控制權之人為雇主認定標準，更有實務判解最高法院100年度台上字第1016號民事判決要旨：「按為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於『現雇主』法人之期間，及其受僱於與『現雇主』法人有『實體同一性』之『原雇主』法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。」同院98年度台上字第652 民事判決要旨：「為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。」論述碁詳，可供佐證。
5. 甚且，本件訊電公司係屬於原告100 ％持股之從屬公司，
所有經營階層皆係原告所指派之法人代表，其法人格形式早已形骸化，所有決策等同原告自行為之，並無二異。故原告一再執應以形式上關係企業具不同法人格，做為認定是否工會法第35條規定雇主之論述，反流概念法學之譏。
（三）雇主若針對複數工會中之特定工會，為積極協助工會活動行為，即屬不當影響、妨礙工會之組織或活動，而屬不當支配介入之不當勞動行為，原裁決決定要求原告給予參加人平等待遇，正係消除該積極行為之不平等待遇之合理方法，原告主張顯屬有誤：
1. 爰原告略以：「申請人等請求原告比照給予訊電工會方式
於大同員工入口網站給予超連結，必須證明原告確有該等作為義務，若不作為有何影響、妨礙工會活動處，否則原告即無作為義務」、「關係企業所有工會共有6 個，僅有訊電工會存有網站連結，其他工會並無提供，提供與其他工會反造成不平等差別待遇」、「依申請人之主張，亦應由大同關係企業工會向訊電公司要求於該公司之專屬網頁中，建立超連結，以提供訊電公司所屬員工，同等接近複數工會之機會」、「除關係企業理論外，申請人並未說明，是否有任何法規規定原告必須提供工會網址於公司網頁中之超連結」、「現行入口網站之發達、搜尋引擎之強大，即便不提供原告公司員工入口網站之超連結，由其他方式為搜尋，尋得申請人工會網址避無任何困難」云云，主張並未違反工會法第35條第1 項第5 款之規定，原裁決認定係屬有誤。
2. 然查，就原告上開主張，原裁決決定首先敘明，就複數工
會，原告應履行中立義務：「按我國工會法第6 條第1 項第1 款所稱之企業工會，包括同一場廠、同一事業及關係企業或金融控股公司等類型的工會，因此會有一個企業內有2 個以上工會並存的情形。此時，基於各工會之團結權保障，應承認於複數工會併存時，雇主有保持中立的義務，不得以對其中一工會的對待而造成對其他工會或其中一工會壓抑之結果，否則即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為的可能。」上述對於複數工會雇主需有平等待遇、中立義務或平等義務，否則將構成不當支配介入工會活動不當勞動行為之違反態樣，更有被告100年7 月22日勞裁（100 ）字第1 號及101 年6 月8 日勞裁（101 ）字第6 號不當勞動行為裁決決定理由，所參考日本學說與實務見解所為之行為態樣認定：「按依日本學說及實務之見解，認為同一企業內有多數工會併存時，雇主對於個工會均應保持中立態度，平等承認和尊重其團結權，不得因各工會的立場或運動路線等之不同，而對之為差別待遇行為。」可供參照。
3. 進而，原裁決決定更進一步依事實認定：「經查訊電公司
在其入口網頁中提供訊電工會網站之連結，為雙方所不爭執；依相對人與訊電公司所簽訂之服務合約之內容觀之，訊電公司委任相對人之經營資訊處提供包括IT services、ERP 、E-mail、OA、網路管理、微軟License 之經營服務，亦即訊電公司將該公司之網站製作、維護之事項，委由相對人之經營資訊處負責，則訊電公司提供網路主機上的空間供訊電工會利用，並於訊電公司之網頁提供訊電工會網站之超連結等之行為，係提供訊電工會便利和援助，堪以認定。而相對人與訊電公司對於申請人會員而言，均屬工會法第35條第1 項所指申請人會員之雇主，已如前述；又訊電公司係委任相對人提供網路管理等服務，而訊電公司在其入口網頁中提供訊電工會網站之連結，相對人對此自屬知悉。乃相對人竟未保持其平等對待各工會之義務，拒絕申請人要求比照其所屬訊電公司對訊電工會之作法，於相對人網頁首頁提供申請人工會超連結，顯然意圖藉由對訊電工會之網路資訊上的便利提供與支援來影響、壓抑申請人工會在其所屬訊電公司內部員工中的地位，則其拒絕申請人之行為，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動之不當勞動行為。」即已清楚說明原告基於其實質雇主地位，使具有與參加人相同會員之訊電工會，取得額外使用大同員工入口網站使用之利益，已違反中立義務，核屬違反工會法第35條第
1 項規定，殆無疑義。
4. 又針對原告主張，會員得使用一般入口網站、搜尋引擎，
取得參加人網頁資訊，原告不提供網頁連結，不會造成參加人任何組織運作之影響與妨礙乙點，原裁決決定理由亦已敘明：「又在有工會組織的企業中，已加入或尚未加入工會之員工，可以透過工會組織之專屬網頁，取得工會所提供之資訊或援助，可使工會獲得員工之信賴而進一步發展。因此工會之專屬網頁在現代資訊社會中，對於工會之存續和發展具有不可或缺的重要性。特別是在有複數工會併存的企業中，工會專屬網頁往往是工會間競爭的重要平台，員工如果不能平等獲得各工會的資訊，將會影響工會在員工間的印象和存在感。訊電公司與相對人同屬申請人工會會員之雇主，在其內部網站中提供與申請人工會有會員重疊之訊電工會網路連結及網頁主機之空間，顯有介入該工會之運作之嫌，企圖影響該公司員工對於訊電工會好感，使申請人工會之存在受到不利的影響。相對人徒以未提供超連結並不影響員工對外連結申請人網站，根本不可能對於申請人組織之運作有任何影響或妨礙云云為辯，亦非可採。」原告該仍執前詞，殆屬無由。
5. 是原告既已提供其他工會網頁平台之不平等協助，而影響
工會在員工間的印象和存在感，就該不平等待遇所為衡平處置之合理方法，當屬命原告同樣提供網頁空間為合理之處置無疑。此即勞資爭議處理法第51條第1 項、第2 項規定所稱：「基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」得命當事人為一定之行為或不行為之內涵，故原告聲稱原裁決決定主文要求原告提供網頁供參加人使用，並無任何依據云云，尚有誤會。
6. 另原告所稱伊未提供網站資源予關係企業內其他工會使用
，故其亦無需供給參加人為使用，據此指摘原裁決決定命其提供參加人網頁連結使用為不當云云。邏輯上更顯現其特別協助關係企業內單一工會之不當，申言之，如其他工會亦申請裁決，仍屬違反平等待遇狀況，而應提供其他工會同樣網站資源，亦即原告此種說詞無解於其不法情形。
7. 末者，原告聲稱參加人之會員與訊電工會會員重疊，故從
平等待遇觀點，原裁決決定要求原告於大同員工入口網站中建立超連結，而非於訊電公司專屬網頁設立連結，邏輯上顯有矛盾云云，應屬原告對平等原則之理解有誤。蓋此所謂平等待遇除係保障平等使用該媒介之機會，同時更應考量其工會組織之法律地位不同，而為不同之相對措施(即等者等之，不等者不等之) 。本件參加人係原告之關係企業工會，其組織範圍之對應係原告關係企業全體，而訊電工會組織之對應範圍，僅係原告之子公司即訊電公司而已，故若要求參加人之網站連結設在原告子公司即訊電公司下，而與訊電工會同，豈非反使人誤認參加人之組織範圍，與訊電工會組織範圍完全相同（參加人會員雖與訊電工會會員有所重疊，但組織定義範圍較訊電工會為大），反與平等原則不符，故原裁決決定以置放於原告之大同員工入口網站為適當，適法而妥當。
（四）綜觀本件原告起訴，重覆執以法人格之說詞，意欲模糊本件為複數工會組織間，雇主是否具有支配介入不當勞動行為，係從實質控制影響力為判斷基準之本質，實應依法駁回。
（五）綜上所述，聲明求為判決駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。
四、參加人則以：
（一）本件行政訴訟應以原裁決決定有違法始得提起：按行政訴訟法第4條第1項規定：「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，……者，得向行政法院提起撤銷訴訟。」可見依本條規定，須以原裁決決定有違法，始可提出本件行政訴訟。
（二）原裁決決定是有關不當勞動行為之專業判斷，應享有判斷餘地：
1. 依勞資爭議處理法第43條第2 項規定：「裁決委員會置裁
決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之……。」可見原裁決決定係由熟悉勞資關係事務等之專業人士所組成，其所作成有關不當勞動行為之裁決決定，自是專業上之判斷，行政法院自應尊重。
2. 再者，「依事件之性質，承認行政機關行使職權就事件作
成決定時，亦享有某種判斷餘地。……( 一) 基於組織法及程序法而產生之判斷餘地：法律設置結構上為合議制之機關，使其成員具有類似鑑定事實之專業能力，且能反映不同之社會多元理念並依照法定程序獨立行使職權，則此類委員會對法律解釋或涵攝所得之具體化結果，行政法院自應尊重。」故對於原裁決決定有關不當勞動行為之認定，應享有判斷餘地。
（三）本件雇主的概念，應依照工會法之立法目的而為解釋：
1. 按修正前工會法第6 條第1 項規定：「同一區域或同一廠
場，年滿二十歲之同一產業工人，或同區域同一職業之工人，人數在三十人以上時，應依法組織產業工會或職業工會。」但在修正後第6 條第1 項第1 款規定為：「工會組織類型如下，……：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」可見現行工會法所規定之「企業工會」，係將原廠場工會的類型，擴大為結合關係企業間，或金融控股公司與子公司間等勞工之組織。亦即新修正之「企業工會」的組織範圍，既然超越公司登記的概念，則在解釋工會法規定之「雇主」的概念時，自然應該以工會法的立法目的為解釋，而不能拘泥於其他如公司法的規定為解釋甚明。
2. 再依工會法第35條第1 項規定：「雇主或代表雇主行使管
理權之人，不得有下列行為：……。」訊電工會之網頁雖然掛在訊電公司網頁之下，但訊電公司於本件亦符合「代表雇主行使管理權之人」：
⑴由原告大同員工入口網站網頁所示，原告及其從屬公司
之關係企業之網頁，均是由原告之「經營資訊處製作」，故原告符合工會法第35條第1項「雇主」之要件甚明。尤其，在企業內有2個以上工會存在時，雇主應平等對待的義務，是被告100年7月22日勞裁（100）字第1號不當勞動行為裁決決定理由所明示，此觀之訊電工會在其組織範圍即訊電公司之網頁目錄，享有連結及內掛網頁之待遇。而參加人之組織範圍為原告關係企業全體，則在原告所製作之網頁目錄，亦應至少有網頁超連結的相同待遇，故原告本於平等對待義務，應由原告提供參加人網頁超連結。
⑵退步言之，如認為提供給訊電工會網頁之人是訊電公司
，而不是原告，則訊電公司亦符合「代表雇主(原告)行使管理權之人」：
①由原告持有訊電公司100％股份為控股公司，訊電公
司為其從屬公司，且訊電公司之董事、監察人全部為原告代表人，尤其原告代表人林蔚山，即是訊電公司之代表人，可見訊電公司亦符合代表雇主(原告)行使管理權之人。
②再者，原告亦自承：「原告對子公司於專屬空間中刊
登之內容，僅要求不得有散播猥褻、誹謗、煽動言論及不正當圖片」等語，可見原告對子公司專屬網域空間，有控制及要求其內容之權利，且由大同員工入口網站網頁所示，該網頁是由原告之「經營資訊處製作」，故原告對於訊電公司網頁之製作，有控制其內容之權限，當然符合「雇主」之要件及承擔不當勞動行為之責任。
3. 原裁決決定理由即以：「因此，從工會法第35條係為排除
侵害勞工之團結權、集體協商權以及集體爭議權等之不當勞動行為、回復正常之勞資關係之立法目的觀之，該條第
1 項所稱之雇主之概念，就關係企業工會而言，不僅依公司法所定之控制公司為其相對之雇主，該關係企業之從屬公司如有對其為不當勞動行為時，亦得解為與其控制公司具有同一地位之雇主之可能。」以工會法之立法目的解釋工會法第35條關於雇主之觀念，並無不法。尤其本件原裁決決定理由更稱：「申請人係結合相對人公司依公司法所定具有控制與從屬關係企業內之勞工所組織之工會，為工會法第6 條第1 項第1 款所稱關係企業工會，而訊電公司目前之員工人數為1,348 人，其中約有1,200 人為申請人之會員。又相對人持有訊電公司100 ％股份，且訊電公司之董事林蔚山、林郭文豔、龔鐘嶸、陳昭慶、蕭綮鞍及監察人楊樹勳均為相對人之代表人，又相對人與訊電公司之董事長均同為林蔚山，有相對人公司100 年度年報可稽，是依公司法第369 條之2 規定，相對人為控制公司，訊電公司為其從屬公司。再觀諸相對人與訊電公司所簽訂之服務合約之內容，訊電公司將人力資源、經營資訊、法律、稽核會計等與勞工有關之事務，以及其他行政事務包括秘書、總務、財務、稅務、會計等均委由相對人管理，顯見相對人對於訊電公司之員工（包含訊電公司申請人之會員）之勞動條件等之決定，具有與其等同之支配和決定之地位。揆諸上開之說明，則控制公司即相對人與從屬公司即訊電公司，對於關係企業工會之申請人之會員而言，應認均屬工會法第35條第1 項所指之雇主。」堪稱適法。
4. 又在勞資爭議的案件中，我國法院實務上已採取功能性雇
主之概念，並非單純採形式上契約相對人之認定，此由被告所引法院實務見解與學說，更可證明原裁決決定並無不當。原告援引公司法規定，及一再辯稱其無權干涉子公司訊電公司行使網頁等語，顯不足採。
（四）原告未在其網頁提供參加人網址之超連結，已構成不當勞動行為：
1. 按「我國新工會法第6 條第1 項第l 款所稱之企業工會，
包括同一場廠、同一事業及關係企業或金融控股公司等類型的工會，因此會有一個企業內有2 個以上工會並存的情形。此時，雇主與複數工會併存之各工會間應保持何種關係，新法並無明文規定。按依日本學說及實務之見解，認為同一企業內有多數工會併存時，雇主對各工會均應保持中立態度，平等承認和尊重其團結權，不得因各工會的立場或運動路線等之不同，而對之為差別待遇之行為。(5)因此，我國在評價不當勞動行為時，基於各工會之團結權保障，亦應承認於複數工會併存時，雇主有保持中立的義務，不得以對其中一工會的對待而造成對其他工會或其中一工會壓抑之結果，特別是在代扣會費和借用辦公室等便利的提供上，更負有平等對待的義務，否則即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為的可能。」為被告100 年7 月22日勞裁（100 ）字第1 號不當勞動行為裁決決定所示之理由。而被告不當勞動行為裁決委員會即是不當勞動行為專責之準司法機關，對於不當勞動行為所為之認定，應享有判斷餘地已如上述，故在本件原裁決決定即援引此平等對待義務的原則為認定，並無不當。
2. 尤其原裁決決定理由以：「而相對人與訊電公司對於申請
人會員而言，均屬工會法第35條第1 項所指申請人會員之雇主，已如前述；又訊電公司係委任相對人提供網路管理等服務，而訊電公司在其入口網頁中提供訊電工會網站之連結，相對人對此自屬知悉。乃相對人竟未保持其平等對待各工會之義務，拒絕申請人要求比照其所屬訊電公司對訊電工會之作法，於相對人網頁首頁提供申請人工會超連結，顯然意圖藉由對訊電工會之網路資訊上的便利提供與支援來影響、壓抑申請人工會在其所屬訊電公司內部員工中的地位，則其拒絕申請人之行為，構成工會法第35條第
1 項第5 款之不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動之不當勞動行為。」自已說明清楚原告違反平等對待義務，實屬合法。
3. 原告不提供參加人網頁超連結，已構成不當影響參加人工會之組織或活動之行為：
⑴在原告網頁中，原告不提供參加人網頁超連結，已使參加人之會員誤解：參加人不如有入口連結之訊電工會。
故原告不提供參加人網頁超連結，已影響參加人會務之運作。
⑵原告限制其員工上班時間使用網際網路進入與工作非相關網站：
查原告為防止員工洩漏公司機密及維護公司網路資源，訂定「大同公司電子郵局郵件管理辦法」，依此辦法規定：「一、為防止不正當使用網際網路洩漏公司機密及維護公司網路資源，茲依據88年11月26日週五經營會決議重申規定如下：1、請各單位主管特別督促注意同仁不可在公司內進入與工作非相關網站及利用公司網路從事兼職和其他非法事務之不正當性。……二、以上攸關本公司資訊安全管理，請各廠(處)主管確實督導遵照辦理，公司將組成查核小組定期或不定期查核各單位主管實施狀況，若主管有疏於職責者，將與同仁一齊依規定處罰。」可見參加人之會員在上班時間，不可以進入與工作無關的網站，而因為參加人之網站，沒有在原告網頁之超連結之內，故屬於「與工作非相關網站」，依「大同公司電子郵局郵件管理辦法」，員工在上班時間不可進入。
⑶原告辯稱，參加人之網站可由一般入口網站搜尋而得，
但由上所述，員工在上班時間不得進入與工作無關之網站，否則將予以處罰。由此可見，原告不提供網站超連結，已經限制參加人會員在上班時間與參加人連絡的管道，符合工會法第35條第1項第5款：「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之要件。
⑷上述理由為原裁決決定所認可，原裁決決定更稱：訊電
公司與原告同屬參加人會員之雇主，在其內部網站中提供與參加人有會員重疊之訊電工會網路連結及網頁主機之空間，顯有介入該工會之運作之嫌，企圖影響該公司員工對於訊電工會好感，使參加人之存在受到不利的影響。原告徒以未提供超連結並不影響員工對外連結參加人網站，根本不可能對於參加人組織之運作有任何影響或妨礙云云為辯，亦非可採。
（五）至於原告主張，即使如被告所稱，訊電公司於其所屬網頁提供訊電工會之超連結，致訊電公司員工可能容易獲取訊電工會之訊息，對訊電公司工會產生好感，使參加人的存在受有不利的影響，惟原裁決決定所稱不利影響，亦僅存於訊電公司之員工間，與原告無涉，若參加人認為訊電公司建立其所屬工會之網頁超連結，未對其同等對待，致其受有不利影響，亦應由參加人向訊電公司為主張，而非以原告為請求之對象云云。但查參加人之組織範圍為原告關係企業全體，而訊電公司為原告子公司之一，若要求參加人之網站連結設在原告子公司即訊電公司下，而與訊電工會間，豈非反使人誤認參加人之組織範圍，與訊電工會組織範圍完全相同，反與平等原則不符。
五、上開事實概要欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，並有被告101年8月15日勞資3字第1010126770號函檢送原裁決決定、參加人101年4月11日不當勞動行為裁決申請書、臺北市工會登記證書（北市工字第72號）、參加人100年11月17日同工總字第2011083號函附大同員工入口網站網頁資料、原告100年11月28日大同人發字第100112號函附大同員工入口網站網頁資料、參加人101年1月31日同工總字第2012012號函、原告101年2月29日大同人發字第101018號函、參加人101年3月5日同工總字第2012031號函、參加人100年11月25日第18屆第17次理事會議紀錄、新北市政府100年5月6日北府勞組字第10030028號人民團體立案證書、新北市政府100年1月18日北府勞組字第10030033號人民團體立案證書、桃園縣政府100年1月20日府勞資字第1000020533號登記證書、桃園縣政府100年8月1日府勞資字第1000301237號登記證書、桃園縣政府100年6月28日府勞資字第1000249542號登記證書、參加人會員人數統計表、被告101年6月8日不當勞動行為裁決委員會勞裁（101）第18號案第1次調查會議紀錄、原告公司電子郵局郵件管理辦法、原告公司100年度年報（關係企業部分）、被告101年6月25日不當勞動行為裁決委員會勞裁（101）第18號案第2次調查會議紀錄、原告與訊電公司101年1月12日服務合約、原告101年1月19日、同年4月9日、同年2月22日、同年5月8日、同年6月6日與3月22日客戶付款傳票、訊電工會網頁資料、被告101年7月20日不當勞動行為裁決委員會101年勞裁字第18號案件詢問紀錄等件附於原處分卷可稽，為可確認之事實。
六、本件兩造之爭點為：依訊電公司與參加人間之關係，訊電公司是否為參加人依工會法第35條第1 項所指之「雇主」？原告拒絕比照訊電公司在其大同員工入口網站網頁提供參加人超連結之行為，是否構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為？原裁決決定有無違誤？本院判斷如下：
（一）依訊電公司與參加人間之關係，訊電公司為參加人依工會法第35條第1 項所指之「雇主」：
1. 按「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及
第三款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。……」、「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」工會法第6 條第1 項第1 款及第35條分別定有明文。
2. 次按在關係企業中存有複數工會時，關係企業中具有實質
管理權之雇主，是否針對特定工會予以特別提供便利和援助而介入影響工會自主活動情形，而構成支配介入不當勞動行為，當以全體關係企業之實質管理權觀點，認定是否有支配介入之行為，而非僅從形式上法人格為論斷。又從上開工會法第35條係為排除侵害勞工之團結權、集體協商權以及集體爭議權等之不當勞動行為、回復正常之勞資關係之立法目的觀之，該條第1 項所稱之雇主之概念，就關係企業工會而言，不僅依公司法所定之控制公司為其相對之雇主，該關係企業之從屬公司如有對其為不當勞動行為時，亦得解為與其控制公司具有同一地位之雇主之可能。即所稱雇主概念於不當勞動行為實施之判斷上，為避免以形式上法人格而行不當勞動行為之實，故應以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係為認定，無論從相關公司法規，亦或工會法之立法目的解釋而言，皆屬正確。
3. 經查：本件參加人係結合原告依公司法所定具有控制與從
屬關係企業內之勞工所組織之工會，為工會法第6 條第1項第1 款所稱關係企業工會，而訊電公司目前之員工人數為1,348 人，其中約有1,200 人為參加人之會員。又原告持有訊電公司100 ％股份，且訊電公司之董事林蔚山、林郭文艷、龔鍾嶸、陳昭慶、蕭綮鞍及監察人楊樹勳均為原告之代表人，又原告與訊電公司之董事長均同為林蔚山，此有原告100 年度年報附於原處分可稽（見原處分卷第54頁）。是依公司法第369 條之2 第1 項規定，可知原告為控制公司，訊電公司為其從屬公司；又本件訊電公司係屬於原告百分百持股之從屬公司，所有經營階層皆係原告所指派之法人代表，其法人格形式早已形骸化，所有決策等同原告自行為之，並無二異，自不得以形式上關係企業具不同法人格，作為認定是否工會法第35條規定雇主之論述。
4. 次查：觀諸原告與訊電公司所簽訂之服務合約之內容（見
本院卷第15頁至第16頁），訊電公司將人力資源、經營資訊、法律、稽核會計等與勞工有關之事務，以及其他行政事務包括秘書、總務、財務、稅務、會計等均委由原告管理，顯見原告對於訊電公司之員工（包含訊電公司之參加人之會員）之勞動條件等之決定，具有與其等同之支配和決定之地位。
5. 又查：原告亦自承該大同員工入口網站，係由原告所為架
設管理，此有起訴狀附於本院卷可參（見本院卷第9 頁反面），同時更顯現整體關係企業網路資源使用，係於原告所一手掌控中，故原告就關係企業員工網站具有實質控制力。而參加人請求原告應就其關係企業內之工會盡平等待遇之義務，而不應就會員與參加人為重疊之訊電工會，特別為提供大同員工入口網站網頁為使用之利益對待，而有支配介入工會活動，扶植特定工會弱化其他工會之嫌。更何況，參加人會員包括訊電公司員工，訊電公司對參加人而言，當亦屬雇主無疑。
6. 承上所述，則控制公司即原告與從屬公司即訊電公司，對
於關係企業工會之參加人之會員而言，應認均屬工會法第35條第1 項所指之雇主。是原告主張：被告原裁決決定認為訊電公司與原告為從屬與控制公司，認定原告對於訊電公司之員工之勞動條件等決定，具有與其等同之支配和決定之地位，故認原告與訊電公司均屬工會法第35條第1 項所指之雇主，顯然誤解關係企業之規範意旨，並引用於認定工會法第35條所稱雇主之範圍，自有違誤云云，洵非可採。
（二）原告拒絕比照訊電公司在其大同員工入口網站網頁提供參加人超連結之行為，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為：
1. 按我國工會法第6 條第1 項第1 款所稱之企業工會，包括
同一場廠、同一事業及關係企業或金融控股公司等類型的工會。因此，會有一個企業內有2 個以上工會並存的情形。此時，基於各工會之團結權保障，應承認於複數工會併存時，雇主有保持中立的義務，不得以對其中一工會的對待而造成對其他工會或其中一工會壓抑之結果，否則即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為的可能。
2. 經查：訊電公司在其入口網頁中提供訊訊電工會網站之連
結，為雙方所不爭執；依原告與訊電公司所簽訂之服務合約之內容（見本院卷第15頁至第16頁）觀之，訊電公司委任原告之經營資訊處提供包括IT services 、ERP 、E-ma
il、OA、網路管理、微軟Lice nse之經營服務，亦即訊電公司將該公司之網站製作、維護之事項，委由原告之經營資訊處負責，則訊電公司提供網路主機上的空間供訊電工會利用，並於訊電公司之網頁提供訊電工會網站之超連結等之行為，係提供訊電工會便利和援助，堪以認定。而原告與訊電公司對於參加人會員而言，均屬工會法第35條第
1 項所指參加人會員之雇主，已如前述；又訊電公司係委任原告提供網路管理等服務，而訊電公司在其入口網頁中提供訊電工會網站之連結，原告對此自屬知悉。乃原告竟未保持其平等對待各工會之義務，拒絕參加人要求比照其所屬訊電公司對訊電工會之作法，於原告網頁首頁提供參加人超連結，顯然意圖藉由對訊電工會之網路資訊上的便利提供與支援來影響、壓抑參加人在其所屬訊電公司內部員工中的地位，則其拒絕參加人之行為，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動之不當勞動行為。
3. 原告雖主張：原告於公司網頁中，對於所有工會均未提供
各工會網頁之超連結，故未提供參加人網頁超連結，並無參加人所稱於不同工會間為差別待遇之不當勞動行為存在云云。惟查：原告與從屬公司即訊電公司，對於參加人會員而言，均應屬工會法第35條第1項所指之雇主，而雇主於有複數工會併存時，有保持中立的義務。而訊電公司在其入口網頁中提供訊電工會網站之連結，原告卻拒絕參加要求比照其所屬訊電公司對訊電工會之作法，於原告網頁首頁提供參加人工會超連結，顯未保持雇主之中立義務，而對參加人為不平等之對待，原告拒絕之行為即已構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為。足見原告此部分之主張，不足採信。
4. 原告又主張：會員得使用一般入口網站、搜尋引擎，取得
參加人網頁資訊，原告不提供網頁連結，不會造成參加人任何組織運作之影響與妨礙云云。惟查：在有工會組織的企業中，已加入或尚未加入工會之員工，可以透過工會組織之專屬網頁，取得工會所提供之資訊或援助，可使工會獲得員工之信賴而進一步發展。因此，工會之專屬網頁在現代資訊社會中，對於工會之存續和發展具有不可或缺的重要性。特別是在有複數工會併存的企業中，工會專屬網頁往往是工會間競爭的重要平台，員工如果不能平等獲得各工會的資訊，將會影響工會在員工間的印象和存在感。電訊公司與原告同屬參加人會員之雇主，在其內部網站中提供與參加有會員重疊之電訊工會網路連結及網頁主機之空間，顯有介入該工會之運作之嫌，企圖影響該公司員工對於訊電工會好感，使參加人之存在受到不利的影響。足見原告此部分之主張，洵非可採。
5. 綜上，訊電公司在其入口網頁中提供訊電工會網站之連結
，原告卻拒絕參加要求比照其所屬訊電公司對訊電工會之作法，於原告網頁首頁提供參加人工會超連結，顯未保持雇主之中立義務，而對參加人為不平等之對待，原告拒絕之行為即已構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為。
（三）原裁決決定並無違誤：
1. 按勞資爭議處理法第43條規定：「中央主管機關為辦理裁
決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期二年，並由委員互推一人為主任裁決委員。裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」、第44條規定：「中央主管機關應於收到裁決申請書之日起七日內，召開裁決委員會處理之。裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後二十日內作成調查報告，必要時得延長二十日。裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。申請人經依第三項規定通知，無正當理由二次不到場者，視為撤回申請；相對人二次不到場者，裁決委員會得經到場一造陳述為裁決。裁決當事人就同一爭議事件達成和解或經法定調解機關調解成立者，裁決委員會應作成不受理之決定。」、第51條規定：「基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。不服第一項不受理決定者，得於決定書送達之次日起三十日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。」
2. 次按行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法審
查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性。至於不確定法律概念，行政法院以審查為原則，但對於具有高度屬人性之評定、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382 號、第462 號、第553 號解釋理由書參照）。
3. 經查：是否構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行
為之認定，兼具實務性及專業性，是被告辦理不當勞動行為之認定，應組成裁決委員會，裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由被告遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期二年，並由委員互推一人為主任裁決委員，此觀諸前揭勞資爭議處理法第43條規定自明。故被告為借重各委員之專業判斷，乃依上開規定，據以遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士共11人，組成裁決委員會，期透過裁決委員會進行正式調查事實程序，並使兩造充分陳述意見後（參照前揭勞資爭議處理法第44條規定），此有被告101 年6 月8 日不當勞動行為裁決委員會勞裁（101 ）第18號案第1 次調查會議紀錄及被告101 年
6 月25日不當勞動行為裁決委員會勞裁（101 ）第18號案第2 次調查會議紀錄附於原處分卷可參（見該卷第41頁至第44頁、第62頁至第66頁），再藉由裁決委員會公平客觀之評議過程，以保障工會權益。則本件經裁決委員會調查，並經兩造充分陳述後，再由裁決委員會進行評議，認定本件構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為，而本院認無何行政裁量有裁量逾越或濫用情事，或判斷有恣意濫用及其他違法情事，本院自應予以尊重。
4. 原告雖主張：原裁決決定之事實認定( 即受影響之工會會
員) 與其主文( 要求於原告員工入口網站中建立超連結)，顯有矛盾，亦不足取云云。惟按所謂平等待遇除係保障平等使用該媒介之機會，同時更應考量其工會組織之法律地位不同，而為不同之相對措施( 即等者等之，不等者不等之) 。經查：本件參加人係原告即大同股份有限公司關係企業工會，其組織範圍之對應係原告關係企業全體，而訊電工會組織之對應範圍，僅係原告之子公司即訊電公司而已，故若要求參加人之網站連結設在原告子公司即訊電公司下，而與訊電工會同，豈非反使人誤認參加人即大同股份有限公司關係企業工會之組織範圍，與訊電工會組織範圍完全相同（參加人會員雖與訊電工會會員有所重疊，但組織定義範圍較訊電工會為大），反與平等原則不符，故原裁決決定以置放於原告之入口網站為適當，並無違誤。足見原告此部分之主張，並非可採。
5. 原告又主張：被告並未說明，是否有任何法規規定原告必
須提供參加人網址於公司網頁中之超連結？云云。惟按「基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」勞資爭議處理法第51條第1 項及第2 項分別定有明文。經查：原告既己提供其他工會網頁平台之不平等協助，而影響工會在員工間的印象和存在感，就該不平等待遇所為衡平處置之合理方法，當屬命原告同樣提供網頁空間為合理之處置無疑，此即上開勞資爭議處理法第51條第2 項所定「得命當事人為一定之行為或不行為」之內涵。足見原告此部分之主張，亦非可採。
6. 綜上所述，原告拒絕比照訊電公司在大同員工入口網站網
頁提供參加人超連結之行為，違反雇主應對複數工會為平等對待之義務，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為。從而，原裁決決定准許參加人請求原告應於「大同員工入口網站」首頁，增列參加人「大同關係企業工會」之網站連結，揆諸前揭規定及說明，並無違誤。
七、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原裁決決定，並無違誤。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 12 月 10 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 王立杰
法 官 陳鴻斌法 官 許麗華
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 101 年 12 月 10 日
書記官 林淑盈