臺北高等行政法院判決
101年度訴字第300號101年8月9日辯論終結原 告 上海商業儲蓄銀行股份有限公司代 表 人 榮鴻慶（董事長）訴訟代理人 林之嵐 律師
余天琦 律師被 告 行政院勞工委員會代 表 人 王如玄（主任委員）訴訟代理人 林垕君 律師
參 加 人 陳軍智上列當事人間工會法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國
100 年12月29日勞資3 字第1000127162號函檢送之勞裁（100 ）字第6 號不當勞動行為裁決決定書，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原裁決決定主文第四項（原裁決決定主文誤載為第三項）「相對人自本裁決決定書送達時起不得有不當影響、妨礙或限制上海商業儲蓄銀行股份有限公司產業工會之成立、組織或活動之行為。
」及第五項（原裁決決定主文誤載為第四項）「相對人應自本裁決書送達日起七日內於臺北作業中心徵信處理中心以標楷體18號字型公告附件所示之文稿七日，並將公告事證存查。」均撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔新臺幣貳仟元，餘由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣參加人陳軍智自民國82年起受僱於原告，並自89年5 月起任職於原告臺北作業中心徵信處理中心負責徵信估價工作，工作內容為徵信和估價，屬非業務性質。陳軍智於99年1 月31日成立上海商業儲蓄銀行股份有限公司產業工會（下稱「工會」），並擔任常務理事。嗣原告於99年5 月24日發佈陳軍智之職務調動派令，於00年0 月0 日生效，將陳軍智調至華江分行擔任徵估中級專員，負責個人金融業務，屬業務職。然陳軍智於99年5 月21日起因罹患直腸腺癌而長期告假治療，於100 年7 月1 日銷假，至原任職處所報到，惟未為原告所接受。原告復於100 年8 月29日以臺北北門郵局第003103號存證信函解僱陳軍智。陳軍智不服，認原告對其有工會法第35條第1 項第1 款規定之減薪、調職、不利待遇等不當勞動行為，遂於100 年8 月17日向被告申請裁決。經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱「被告裁決委員會」）於100 年12月9 日作成勞裁（100 ）字第6 號不當勞動行為裁決決定（下稱「原裁決決定」），其主文為：「一、確認相對人對申請人於99年5 月24日所為調職行為、100 年
8 月29日所為解僱行為均無效。二、相對人應於裁決決定書送達七日內回復申請人原任職之臺北作業中心徵信處理中心徵估中級專員職位。三（原裁決決定主文誤載為二）、相對人應給付申請人自100 年7 月1 日起至復職日止每月原領薪資新臺幣五萬二千八百元、膳費三千元；及每月按照五萬二千八百元之百分之五提撥養老儲蓄金；另應給付中秋節金一萬元、旅遊補助款一萬六千元。各項給付並應自本裁決申請書送達翌日起至清償日止按照年利率百分之五加計遲延利息。相對人應自100 年7 月1 日起依照『上海商業儲蓄銀行行員活期儲蓄存款管理辦法』核計優惠存款利率予申請人。四（原裁決決定主文誤載為三）、相對人自本裁決決定書送達時起不得有不當影響、妨礙或限制上海商業儲蓄銀行股份有限公司產業工會之成立、組織或活動之行為。五（原裁決決定主文誤載為四）、相對人應自本裁決書送達日起七日內於臺北作業中心徵信處理中心以標楷體18號字型公告附件所示之文稿七日，並將公告事證存查。」原告不服原裁決決定之結果，爰依勞資爭議處理法第51條第4 項之規定向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠原告對於陳軍智之職務調動，合法有據：⒈原告自99年6 月1 日起調動陳軍智至華江分行負責個金AO職務，工作內容為房屋、信用貸款等個人金融商品業務推廣，該項職務調派之原因可綜合歸納如下：⑴人才培養及業務歷練：為加強人員工作歷練及職能，並為培養人才，提昇同仁未來之職涯發展之廣度，工作輪調為金融業正常且必要的措施。⑵專業條件的配合：陳軍智之徵信估價工作經驗豐富，足可作為其未來授信工作的後盾，使其勝任目前的個金AO職務，以在分行的營業單位發揮所長，有利於其個人職業生涯之發展。⑶合適的工作地點及勞動條件：陳軍智調動後的職等及薪資維持不變，其他勞動條件亦無不利的變更，且交通更形便利。⑷績效獎金並無不利之影響：在條件均相同狀況下，擔任業務人員（陳軍智之新職）所領之績效獎金較非業務職人員為高。⑸考績標準並無不利之影響：考績標準不會因為同仁是業務職或非業務職而有不同，同仁轉換職位雖會因職責不同而設定不同目標，並在年度終結時針對目標達成狀況及工作行為兩個構面分別進行評核後核定績效等第，但此與考績標準是否不同，並無關連，否則即會發生同仁已經晉升或調整職務卻依然以舊有工作內容進行績效評比的不合理現象。⑹參加工會活動不受影響：陳軍智新職地點與工會主要活動區域仍為接近，不會對於陳軍智參與工會會務有何實質的影響。再者，陳軍智若有工會會務需要處理，亦可依工會法第35條第2 項規定（應係第36條第2 項之誤），申請公假，原告一向依法准假。⑺未來發展潛力：有27名由作業中心調動至分行的同仁升任副理（含）以上職位，足以證明徵信作業中心人員調動至分行後的發展空間更為寬廣。⒉依原告工作規則第64條規定，員工職務調動本為原告人事管理制度的一環。在實際人事作業方面，原告的人力資源處會考量同仁的發展及銀行業務之傳承，並視全行業務發展、職缺狀況、同仁資歷及發展性等因素，進行正常且例行的職務調動。⒊陳軍智係因不願接任外勤業務工作，才主張調職違法：陳軍智明知原告對其職務調派具有相當的合理性及必要性，無法拒絕調動，遂於100 年7 月間上簽呈向原告表示陳軍智在徵信作業中心原職的徵信估價業務及在華江分行新職的個金業務皆屬外勤工作，請求改派總管理處內勤職務，足見陳軍智無擔任原職亦無就任新職之意願，究其因乃因陳軍智不願接任外勤業務工作才反對調職，實與原告是否歧視工會幹部或意圖干涉工會會務，並無任何關連。㈡被告受理系爭調職之裁決申請，違反法規不溯及既往原則：依司法院釋字第605 號解釋曾有田大法官協同意見書及釋字第574 號解釋理由書意旨，法律溯及既往規定需透過立法者或立法者授權為之，並制訂過渡條款或補救措施時，方符合憲法原理原則。查本件原告調動陳軍智之派令，係於99年5 月24日發佈，並於同年0 月0 日生效，惟陳軍智據以申請裁決之法規依據，即勞資爭議處理法第39條第2 項，係自100 年5 月1 日起始生效力，該法律規定並無溯及既往之效力，亦無授予行政機關自行發佈命令或內部規則以填補新舊法過渡期間之權限，被告自不得恣意違反法規不溯及既往原則，率爾受理系爭調職之裁決申請。且依臺北高等行政法院100 年度訴字第1817號判決所載：「惟當時勞資爭議處理法中不當勞動行為裁決機制之相關規定既尚未施行，參加人自不得於最後原因事實發生日後4 個多月後之100 年5 月31日，始依100 年5月1 日施行之勞資爭議處理法第51條第1 項準用第39條之規定向被告申請裁決，被告裁決委員會亦不得溯及適用上開規定而作成裁決決定，被告裁決委員會就此部分所為之原裁決決定，自違反法律不溯既往原則」等語，自可明瞭。㈢被告受理系爭調職之裁決申請，違反法律之除斥期間規定：本件原告調動陳軍智之派令於99年6 月1 日業已生效，然陳軍智遲於100 年8 月間始向被告提起調職的裁決申請，已逾越新修正勞資爭議處理法第39條第2 項「知悉事由或事實發生之次日起九十日內」之除斥期間規定，其提出時間既已超越事實發生之次日（即99年6 月2 日）起算90日之除斥期間，被告本應依同法第41條之規定，駁回其裁決申請（臺北高等行政法院100 年度訴字第1817號判決意旨參照）。原告調動陳軍智之派令，係於99年5 月24日發佈，並於同年0 月0 日生效，原告對於陳軍智之調職行為至此業已完成，換言之，在99年6 月1 日以後，原告調動陳軍智君僅為調職法律狀態之繼續，而非調職行為之繼續。復依新修正勞資爭議處理法第39條第2 項立法理由，可知該法目的在於儘速解決勞資糾紛，被告所主張之繼續行為應自最後事實發生日之次日起算等主張，亦與裁決申請之立法理由互相矛盾，其主張顯無理由。又被告裁決委員會第一次會議記錄，決議不當勞動發生於新法施行前，但繼續性行為持續至新法施行後，一律受理裁決申請云云。惟該項決議因違反法規不溯及既往的原則，亦違反法定除斥期間規定，故於前述臺北高等行政法院100 年度訴字第1817號判決作成後，該裁決委員會已另行決議上開決議不再繼續適用。㈣被告主張行政法院應以最低審查標準審查其裁決，並無理由：勞資爭議處理法第48條及第51條規定，勞資爭議處理法賦予民事法院及行政法院審核被告不當勞動行為裁決委員會作成裁決決定之權限，被告辯稱法院對於裁決委員會之裁決應採取較低之審查密度云云，並無所據。且就實務見解觀之，臺北高等法院100 年度訴字第1817號判決中，法院對被告裁決委員會之裁決係採取全面審查之方式，並逐一審酌當事人的實體主張與證據方法，並自為判斷被告裁決委員會裁決之適當性與合法性，同時法院更不採被告所陳「判斷餘地」理論、司法機關應給與行政機關高度尊重等主張。再者，我國實務就與被告機關裁決委員會相似之就業歧視委員會之判斷，亦採取全面審查之態度。蓋就業歧視委員會之人員組成與勞資糾紛委員會之委員結構並無二致，均為處理勞資糾紛一時之選。而我國行政法院對就業歧視委員會之審理，均逐一審酌案件之實體主張與證據方法是否合法充分，並一併考量委員會之判斷妥適性與合法性（臺北高等行政法院97年度訴字第492 號判決、高雄高等行政法院93年度訴字第864 號判決意旨參照）。㈤原裁決決定認定系爭調職無效，違法失當：⒈依行政訴訟法第136 條準用民事訴訟法第277 條前段規定，被告主張原告調動陳軍智職務有工會法第35條第1 項第5 款之事實，其事實之存否，應由被告依法負舉證責任，惟被告所作成之原裁決決定在善盡其舉證責任之前，即任意推斷不利於原告之事實，原裁決決定自屬違法。⒉原告與擔任工會理、監事之同仁進行會談，以了解同仁組成及參加工會之主要訴求，藉由良性之雙向溝通消弭疑慮，創造員工、組織及股東三贏之局面，此與工會法所欲促進的勞資協商本旨，核屬相符。原裁決決定刻意扭曲原告與工會理、監事同仁溝通的美意，並不適當。⒊工會第二次理監事會議是否如期召開，乃是工會內部運作的問題，原告從無干涉。且會議當日下午，僅陳軍智及理事李拯民請假，其餘理監事皆未請假，足見絕大多數工會理監事自始即無意願參加第二次理監事會議。原裁決決定在毫無證據的情況下，將理監事會議無法召開及工會會務無法順利推行的責任加諸在原告身上，實非事理之平。⒋徵信作業中心張國林經理宣達總經理的公開信，其目的係在安撫臺北徵信作業中心同仁工作情緒，該信函與原告調派陳軍智至華江分行負責個金AO職務，要無關連，原裁決決定將總經理致同仁信函與陳軍智職務調動之間作不當的連結，實非允當。⒌工會理事李拯民曾表明沒有調動之意願，但仍遭調職，然原告調動非業務職同仁為業務職，十分普遍，且員工有無主動請調職務，並非原告決定員工是否調職的主要考量因素。⒍工會的成立對於原告長期以來與勞方間的和諧關係，並無造成任何影響，且中國生產力中心在99年第4 季針對本國33家商業銀行進行調查，原告獲得「員工幸福感」第一名，故原告重視員工權益，遵守勞動法令。㈥原裁決決定認定原告終止與陳軍智之間僱傭契約無效，違法失當：⒈陳軍智在原告發佈調職令當日即99年5 月24日起連續請假，至100 年6 月30日為止，陳軍智於100 年7 月1 日銷假上班後，未依原告先前發布的調職令至華江分行報到並提供勞務，反而仍繼續向調職前的臺北徵信作業中心報到，但未提供任何勞務。原告多次以書面請求陳軍智提供勞務，並告知未依派令至華江分行報到並提供勞務，原告即無給付陳軍智薪資之義務，陳軍智長期違反僱傭契約，違反原告工作規則第66條之規定，原告與陳軍智之間僱傭契約關係存續之目的已不復存在，原告乃依據勞動基準法第11條第5 款之規定，於100 年8 月30日資遣陳軍智，於法並無不合。⒉原裁決決定認定原告終止與陳軍智之間僱傭契約構成工會法第35條第1 項第1 款之事由，顯有重大違誤。按工會法施行細則第30條第1 項之規定，工會會務既然從99年3 月以後即已荒廢，原告根本沒有在100 年8 月
30 日 因陳軍智組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務之故而終止與陳軍智之間僱傭契約的需要或意圖，被告若主張原告終止與陳軍智之間僱傭契約是意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，自應依行政訴訟法第136 條準用民事訴訟法第277 條前段規定，就其主張之事實有舉證之責任，惟被告機關所作成之原裁決決定並未善盡其舉證責任即作出不利於原告之事實認定，原裁決決定自屬率斷，要非適法。⒊原告終止與陳軍智之間僱傭契約，與陳軍智組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，並無任何關連。原告資遣陳軍智的決定，單純是考量陳軍智長期拒絕提供勞務的因素，與陳軍智組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，毫無關連等情。並聲明：原裁決決定撤銷。
三、被告則以：㈠被告受理本件不當勞動行為裁決之申請，於法並無違誤：⒈勞動法學說上，認為勞資爭議處理法第39條第
2 項規定事實發生之次日，除指不當勞動行為發生之次日外，如該行為繼續發生時，亦包含繼續行為最後事實發生之次日。而基於同一不當勞動行為意思而相繼發生數個侵害行為時，應以一個不當勞動行為進行評價，而其裁決申請的期限自應以其最後行為之事實開始的次日起算。查本件原告基於同一概括不當勞動行為之意思，於100 年8 月29日寄發存證信函通知自翌日起解僱陳軍智，參考日本立法例，被告自得就調職行為與解雇行為合併評價為一個不當勞動行為，其裁決申請的期限亦應以其最後行為之事實開始的次日起算。⒉次按日本最高法院之見解，以對工會會員不利益對待之不當勞動行為之意思，給予特定工會會員歧視之考績，並基於該考績所核定之工資及每月工資之給付等行為，從全體看來被視為一個「繼續行為」。陳軍智100 年7 月1 日復職後，因未能與原告就調職達成合意，原告遂拒發會務假以外之薪資等，整體應視為一個「繼續行為」，基此，本件裁決申請之90日期限（勞資爭議處理法第39條第2 項所稱之「事實發生」之次日起）應自原告基於該調動派令所為之工資給付行為之事實（即100 年7 月工資之發放日）開始次日起算。⒊依勞資爭議處理法第39條第2 項及第51條第1 項規定，裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第1 項、第2 項之事由或事實發生之次日起90日內為之。依被告裁決委員會第一次會議決議，結論：「…如不當行為之事實發生於000 年0 月
0 日前，但繼續行為持續至5 月1 日之後者，則當事人亦可依勞資爭議處理法於5 月1 日起90日之期間內申請裁決」。
本件依原告與陳軍智間之函文，陳軍智於接到調職令之後，主張係因擔任工會職務遭到歧視而向臺北市政府勞工局申訴救濟，並於100 年7 月5 日函請原告暫時派以內勤職務，原告於100 年7 月18日之覆函雖維持原已發佈之調職令，但對陳軍智之請求，則表達於考量陳軍智身體狀況而安排其他同仁暫代需外出之部分業務，可見系爭調職行為有修正或維持等重新考量斟酌審度之事實，調職行為持續至100 年7 月18日（即99年5 月24日繼續至100 年7 月18日），故陳軍智於
100 年8 月17日申請本件裁決，符合工會法第39條第2 項所訂申請裁決要件，被告受理陳軍智之申請並無違誤。⒋至原告以臺北高等行政法院100 年度訴字第1817號判決為據，主張被告機關受理系爭調職之裁決申請違反法律不溯及既往原則，惟前開判決與本件事實不同，自不得比附援引。蓋該案事實涉及「考績」，而本件涉及「調動」，又調職之法律性質固有概括合意、法規範說或特約說等，惟通說並未採取形成權之見解，易言之，非必於調職派令發布生效之日，即時發生調派效力，與前開臺北高等行政法院100 年度訴字第1817號判決認對員工所為之年度考績評定行為，於做成後即已終結有別。㈡行政法院對被告裁決委員會之判斷，宜採較低之審查密度。按勞資爭議處理法第43條及不當勞動行為裁決辦法第3 條，足見有關雇主是否有違反工會法第35條之情事，立法者為求作成公平及專業之決定，係交由熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士組成之裁決委員會進行判斷。此種經由委員會作成之決定，其特性正在於透過不同屬性之代表，根據不同之觀點共同做成決定，故有關之委員會如係獨立行使職權，不受指揮時，則行政法院之審查受有限制（最高行政法院99年度判字第30號判決意旨參照）。爰此，裁決委員會之決定一方面屬獨立專家委員會之判斷，另一方面因裁決決定具「準司法」性質而有別於一般行政處分，法院自應予最大程度之尊重，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更。至原告以就業歧視委員會為例，狀稱我國法院實務對各種勞資紛爭專業委員會之判斷採全面性審查之態度，惟臺北高等行政法院100 年度簡字第159 號判決及最高行政法院於99年度裁字第529 號裁定中均肯認基於判斷餘地之原則，應尊重就業服務評議委員會之認定，足見原告否認就業歧視評議委員會有判斷餘地原則之適用，顯不足採。㈣被告認定原告終止與陳軍智間之勞動契約無效，於法並無違誤。原告基於同一概括不當勞動行為之意思，於陳軍智拒絕調動後片面終止與陳軍智之勞動契約，其行為已構成工會法第35條第
1 項第1 款，依同條第2 項自屬無效。且原告終止勞動契約係源於兩造對於調職派令之爭議，系爭調職派令又基於妨礙工會組織活動之意思，則原告辯稱其終止勞動契約與工會無關，顯不足採等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、參加人陳軍智則以：㈠本件原告於99年5 月24日發布參加人陳軍智之調職令，實係為打壓工會，致99年6 月23日理監事會議流會，參加人陳軍智即向臺北市勞工局提出就業歧視申訴，於100 年1 月3 日認定成立就業歧視，嗣原告提起訴願，經被告於100 年7 月29日駁回。又參加人陳軍智於100 年
8 月21日起連續5 天對全銀行發信，原告遂寄發存證信函要求參加人陳軍智前往新職報到，否則將予以解僱。然參加人陳軍智於100 年7 月1 日復職後並未至新職報到，原告即未支給薪資，參加人陳軍智對此提出申訴。原告復於100 年8月26日與29日寄發存證信函將其解僱，參加人陳軍智始將解僱乙節追加至不當勞動申訴中。㈡至參加人陳軍智調職派令有無不利，實無法於調職當時看出，雖調職之職等、薪水相同，但獎金制度不同。如上海商銀臺北徵信處理中心另位同仁李慶良，於97年5 月12日經原告調職至三重分行擔任同職等之業務後，因為該員個性木訥故績效不佳而遭降職。另理事李拯民經調職後，辦理業務工作，上級又對於其所提案件加以刁難，更以無績效為由將其降職。理事陳明治經原告約談後，辭去理事職務，原告事後將其調往香港，致其原先於士林分行所經營之客戶流失，其事後調回國內，又須重覓客戶。故調職之利弊實無法於調動之時即能發現。㈢參加人申請裁決，係因參加人於100 年7 月1 日銷假上班後，因未遵調職令前往華江分行上班，原告遂不予給付7 月分除會務假外之薪資，此一行為與先前之調職行為有所關聯，並為100年5 月1 日新工會法裁決制度施行後之新行為，故參加人裁決之申請並無違反法律不溯及既往原則等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實經過，為兩造所不爭執，並有原告差勤作業系統陳軍智歷史請假單（5月份）、原告99年5月24日人事派令通知影本、原告100年7月1日（100）上人文字第031號函影本、原告100年7月4日（100）上人文字第032號函影本、原告100年7月5日（100）上人文字第033號函影本、原告100年7月11日（100）上人文字第034號函影本、原告100年7月18日（100）上人文字第039號函影本、臺北北門郵局第003103 號存證信函影本、被告裁決委員會100年12月29日勞資3 字第1000127162號函檢送之勞裁（100 ）字第6 號不當勞動行為裁決決定書影本等在卷可稽（原裁決卷第174至175 頁、本院卷第54頁、第117 頁、第118 頁、第119 頁、第120 頁、第121 頁、第55頁、第29至52頁），自堪認為真正。
六、按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」、「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」工會法第35條第1 項、第2 項分別定有明文。
七、次按勞工與雇主間因工會法第35條第1 項、第2 項規定之不當勞動行為所生爭議，行為時勞資爭議處理法分別規定有不同之救濟體系：
㈠、勞工與雇主間因工會法第35條第2 項規定所生爭議部分：
1.按勞資爭議處理法第39條第1 項、第48條第1 項分別規定：「勞工因工會法第35條第2 項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」、「對工會法第35條第2 項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達30日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。」
2.依上開規定可知，為避免雇主藉由解僱、減薪、降調或其他不利措施，阻礙勞工行使團結權，工會法第35條第1 項已規定禁止雇主所為侵害勞工團結權行為之類型，至於雇主違反第1 項規定所為之「解僱、減薪或降調行為」所生「私法效力」，則於第2 項明定為無效。對於此種「涉及私權紛爭」之不當勞動行為爭議，法院受限於資源及訴訟法規之要求，審理時間較為冗長，由具勞動法令專業及勞資關係實務專家學者組成之裁決委員會先行處理，可有效疏減相當部分之案件，並能達成迅速有效解決不當勞動行為爭議之目的，爰於中央主管機關設置裁決委員會，並明定「涉及私權民事紛爭」，勞工得向中央主管機關申請裁決（勞資爭議處理法第39條第1 項立法理由參照）。又對於涉及私權之不當勞動行為爭議，裁決委員會所為裁決決定，有必要賦予當事人救濟之機會，為確保裁決之制度實效性，不應使當事人可藉由單純表示不服之方式，即使裁決決定失其效力，爰明定對裁決決定不服之當事人如未於30日內，就裁決決定之同一事件，向「民事法院」起訴，則視為當事人已就裁決決定達成合意，並應受該決定之拘束（勞資爭議處理法第48條第1 項立法理由參照）。
3.顯見針對雇主違反工會法第35條第1 項規定所為之「解僱、減薪或降調行為」，勞資爭議處理法將其定性為發生「私法效力」之不當勞動行為，勞工如有不服，即屬因工會法第35條第2 項規定所生「涉及私權之民事爭議」，勞工得依勞資爭議處理法第39條規定，向被告裁決委員會申請裁決，當事人一方如不服被告裁決委員會所為之裁決決定，則應以他方當事人為被告，向民事法院提起民事訴訟，以資救濟。
㈡、勞工與雇主間因工會法第35條第1 項規定所生爭議部分：
1.按勞資爭議處理法第51條規定：「（第1 項）基於工會法第35條第1 項及團體協約法第6 條第1 項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1 項、第43條至第47條規定。（第2 項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。（第3 項）不服第1 項不受理決定者，得於決定書送達之次日起30日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。（第4 項）對於第1 項及第2 項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2 個月內提起行政訴訟。」
2.觀諸上開規定之立法理由略以：「……二、雇主違反工會法第35條第1 項及團體協約法第6 條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1 項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。三、考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不一而足，難以窮盡列舉，爰於第2 項規定裁決處分得限期令當事人為一定之行為或不行為。至當事人違反此等行為或不行為之義務時，應依工會法修正草案第45條之處罰及97年1 月9 日修正公布團體協約法第35條第2 項處罰。四、對於非涉及私權之不當勞動行為爭議所為之裁決申請，如有程序上不予受理之理由，裁決委員會仍應為不受理之決定，此種不受理決定，並非實體之決定，則仍宜保留訴願之行政救濟程序，爰於第3 項規定救濟途徑。五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正條文第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院釋字第396 號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第
4 項明定就此類型之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」
3.足見針對雇主違反工會法第35條第1 項所為「解僱、減薪或降調行為」以外之不當勞動行為，勞工如有不服，立法者則認非屬涉及私權之爭議，勞工固得依勞資爭議處理法第51條第1 項準用同法第39條等規定，向被告裁決委員會申請裁決，惟被告裁決委員會就此項爭議所為之裁決決定（包括令當事人為一定之行為或不行為），立法者亦認性質上係屬行政處分。裁決委員會如為不受理之決定，勞工固應依訴願法及行政訴訟法之規定，提起行政爭訟以為救濟，惟裁決委員會如為實體決定，勞資爭議處理法第51條第4 項則明定不服裁決決定之當事人，無庸經由訴願程序，即得逕行提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。
八、本件參加人以其於99年1 月31日成立原告工會，並擔任常務理事，嗣原告即於99年5 月24日發佈調職令，將參加人調至華江分行擔任徵估中級專員，並自00年0 月0 日生效。因參加人自99年5 月21日起因罹患直腸腺癌長期告假治療，於10
0 年7 月1 日銷假，仍至原任職處所報到，但未為原告所接受。其後，原告以參加人末遵調職令前往華江分行上班，不予給付7 月分除會務假外之薪資予參加人，參加人遂於100年8 月17日以原告對其有工會法第35條第1 項第1 款規定行為，向被告申請裁決，原告嗣則於100 年8 月29日以存證信函通知自翌日起解僱參加人。嗣被告裁決委員會於100 年12月9 日作成主文為：「一、確認相對人對申請人於99年5 月24日所為調職行為、100 年8 月29日所為解僱行為均無效。
二、相對人應於裁決決定書送達七日內回復申請人原任職之臺北作業中心徵信處理中心徵估中級專員職位。三（原裁決決定主文誤載為二）、相對人應給付申請人自100 年7 月1日起至復職日止每月原領薪資新臺幣五萬二千八百元、膳費三千元；及每月按照五萬二千八百元之百分之五提撥養老儲蓄金；另應給付中秋節金一萬元、旅遊補助款一萬六千元。各項給付並應自本裁決申請書送達翌日起至清償日止按照年利率百分之五加計遲延利息。相對人應自100 年7 月1 日起依照『上海商業儲蓄銀行行員活期儲蓄存款管理辦法』核計優惠存款利率予申請人。四（原裁決決定主文誤載為三）、相對人自本裁決決定書送達時起不得有不當影響、妨礙或限制上海商業儲蓄銀行股份有限公司產業工會之成立、組織或活動之行為。五（原裁決決定主文誤載為四）、相對人應自本裁決書送達日起七日內於臺北作業中心徵信處理中心以標楷體18號字型公告附件所示之文稿七日，並將公告事證存查。」之原裁決決定，已如前述。經查：
㈠、原裁決決定主文第一、二、三項部分：原裁決決定主文第一、二、三項為：「一、確認相對人對申請人於99年5 月24日所為調職行為、100 年8 月29日所為解僱行為均無效。二、相對人應於裁決決定書送達七日內回復申請人原任職之臺北作業中心徵信處理中心徵估中級專員職位。三（原裁決決定主文誤載為二）、相對人應給付申請人自100 年7 月1日 起至復職日止每月原領薪資新臺幣五萬二千八百元、膳費三千元；及每月按照五萬二千八百元之百分之五提撥養老儲蓄金；另應給付中秋節金一萬元、旅遊補助款一萬六千元。各項給付並應自本裁決申請書送達翌日起至清償日止按照年利率百分之五加計遲延利息。相對人應自10
0 年7 月1 日起依照『上海商業儲蓄銀行行員活期儲蓄存款管理辦法』核計優惠存款利率予申請人。」係認原告對參加人所為之調職及解僱等發生「私法效力」之不當勞動行為，依公會法第35條第2 項規定為無效，故除於原裁決決定主文第一項諭知確認相對人對申請人於99年5 月24日所為調職行為、100 年8 月29日所為解僱行為均無效外，並於第二項命原告應於裁決決定書送達七日內回復申請人原任職之臺北作業中心徵信處理中心徵估中級專員職位，及於第三項命原告應給付參加人自100 年7 月1 日起至復職日止每月原領薪資新臺幣五萬二千八百元、膳費三千元；及每月按照五萬二千八百元之百分之五提撥養老儲蓄金；另應給付中秋節金一萬元、旅遊補助款一萬六千元。各項給付並應自裁決申請書送達翌日起至清償日止按照年利率百分之五加計遲延利息。原告並應自100 年7 月1 日起依照『上海商業儲蓄銀行行員活期儲蓄存款管理辦法』核計優惠存款利率予參加人。原告就此部分如有不服，揆諸前揭規定及說明，應以參加人為被告，向普通法院提起民事訴訟，以資救濟。茲查，本件原告業就此部分向臺灣臺北地方法院提起101 年度重勞訴字第10號民事訴訟審理中，為原告自承在卷，並有民事起訴狀影本在卷可稽（本院卷第244 至254 頁）。是原告就原裁決決定主文第一、二、三項部分，向本院提起撤銷訴訟，程序上顯於法有違，且依其情形無法補正，又無移送民事法院審理之必要，則依行政訴訟法第107 條第1 項第1 款前段之規定，應予以裁定駁回原告此部分之訴。
㈡、原裁決決定主文第四、五項部分：
1.原裁決決定主文第四、五項關於「四（原裁決決定主文誤載為三）、相對人自本裁決決定書送達時起不得有不當影響、妨礙或限制上海商業儲蓄銀行股份有限公司產業工會之成立、組織或活動之行為。五（原裁決決定主文誤載為四）、相對人應自本裁決書送達日起七日內於臺北作業中心徵信處理中心以標楷體18號字型公告附件所示之文稿七日，並將公告事證存查。」部分，係因認定原告對參加人所為99年5 月24日調職令，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為，而依勞資爭議處理法第51條第2 項規定命原告為一定之行為或不行為，原告就此部分不服，依勞資爭議處理法第51條第4 項規定提起本件撤銷訴訟，程序上並無不合。
2.再按98年7 月1 日修正公布之勞資爭議處理法，為確實保障勞工之團結權及協商權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運作，增訂「不當勞動行為裁決機制」之相關規定，對於勞資雙方有違反工會法第35條及團體協約法第
6 條第1 項之不當勞動行為時，由中央不當勞動行為裁決委員會予以裁決認定，以為解決，並對裁決期間勞資雙方之行為予以限制（勞資爭議處理法修正草案總說明五參照）。而增訂「不當勞動行為裁決機制」之相關規定（包括第39條、第48條、第51條等），依同法第66條規定：「本法施行日期，由行政院定之。」行政院則於100 年4 月26日以行政院院臺勞字第1000019757號令發布上開增訂條文自100 年5 月1日施行。勞資爭議處理法中關於「不當勞動行為裁決機制」之相關規定，既應自100 年5 月1 日開始施行，且該法就此又無溯及既往適用之規定，則雇主於100 年5 月1 日前所為之不當勞動行為，勞工即無依勞資爭議處理法關於「不當勞動行為裁決機制」之規定申請裁決之餘地。經查：
⑴原告於99年5 月24日發佈參加人之職務調動派令，將參加人
調職至華江分行擔任徵估中級專員，負責個人金融業務，並自同年6 月1 日起生效。而按所謂勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，勞動基準法第2 條第6 款定有明文。又勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，該法施行細則第
7 條第1 款亦規定甚明。調職乃是雇主對勞工人事配置上之變動，固係企業人事管理、運作上常見之現象，且通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動。關於調職命令之性質究為如何，學說上有包括的合意說、特約說及勞動契約說之分。無論採用何種調職命令法律性質之見解，判斷雇主是否具有調職命令權時，皆須探討勞動契約內容之真意。但在我國目前的勞動實務上，勞資雙方在訂定勞動契約時，於契約內容上就工作場所、工作內容為限定之合意者，尚屬少數；反而是在訂定勞動契約同時，大多數勞工皆必須提出遵守雇主人事異動命令之同意書等，再者，絕大多數的工作規則亦有勞工必須服從雇主調職命令之條款；工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。準此，無論採前述何種法律性質之立場，由於勞動契約解釋的結果，雇主於合理範圍對勞工擁有調職命令權。而查，本件依原告所訂定之工作規則第64條規定：「本行為增進各級員工工作歷綀，以發揮工作效能並培養工作幹部，在不違背勞動契約且對員工薪資及其他勞動條件不作不利變更之原則下，得依員工之體能及專長就其職務、工作項目、服務地點實施工作輪調，調動地點過遠者，本行給予必要之協助。」第65條規定：「員工工作輪調分職務、職位及職等異動三種。員工擔任原職位之職務異動由各單位主管視業務需要隨時辦理，職位異動及職等異動之資格條件與相關作業規定另訂之。」第66條規定：「員工接到人力資源處調動通知後，應依規定期限辦妥移交手續赴新單位報到，除有特殊情形經報准者外，逾期拒絕報到者依規定論處。」（本院卷第66頁），經本院細繹上開工作規則中有關調職規定之條文，尚稱合理，自得予以適用，並資為原告與參加人間勞動契約之一部分。而上揭工作規則第66條既已規定：「員工接到人力資源處調動通知後，應依規定期限辦妥移交手續赴新單位報到，除有特殊情形經報准者外，逾期拒絕報到者依規定論處。」可知本件原告於99年5 月24日發佈參加人之調職令，並定自同年6 月1 日起生效後，參加人即應依規定於99年6 月1 日起至新任職單位報到任職，即自99年6 月1 日起即已生調職之效力，殆無疑義。且該調職行為，於原告作成調職命令並生效後即已終結，雖因該調職命令可能因而影響員工考績、紅利、年終獎金之核發，甚至日後之升遷，惟均屬員工因調職所生權利義務得、喪、變更之法律效果，至多屬於法律狀態之繼續，而非行為之繼續，員工提起相關救濟之法定期間，仍應自調職行為生效之日起算，俾利法律關係早日確定，否則員工於調職命令作成後，於法律效果繼續之期間內，如得隨時提起救濟，顯與法定救濟期間之立法目的有違，亦有悖於法安定性原則，當非當時修法定制之原意。
⑵被告及參加人雖主張參加人於100 年7 月1 日銷假上班後，
因未遵調職令前往新調職單位華江分行上班，原告遂不予給付7 月分除會務假外之薪資，此一行為應為100 年5 月1 日新工會法裁決制度施行後之新行為或原調職行為之繼續行為，參加人裁決之申請並無違反法律不溯及既往原則云云，然原告於參加人100 年7 月1 日銷假上班後，因參加人拒不赴新任職之華江分行報到，未予給付100 年7 月份除會務假外之薪資，係因參加人拒不依原告之調職命令赴新任職單位報到所衍生之法律爭議，難認與原告100 年5 月24日之調職命令有直接之因果關聯，且亦係法律效果之繼續，並非調職法律行為之繼續或新發生之不當勞動行為。此觀原裁決決定於變更參加人原所主張之工會法第35條第1 項第1 款之違法主張，而認定原告就調職令部分係構成工會法第35條第1 項第
5 款之違法情形時，亦未採認參加人所主張原告於100 年7月份未予給付該月份除會務假外之薪資，係屬於調職處分外另一新發生之不當勞動行為或為原調職行為之繼續行為，亦可得知。
⑶至被告雖另陳稱勞資爭議處理法第39條第2 項規定事實發生
之次日，如該行為繼續發生時，亦包含繼續行為最後事實發生之次日。而基於同一不當勞動行為意思而相繼發生數個侵害行為時，應以一個不當勞動行為進行評價，而其裁決申請的期限自應以其最後行為之事實開始的次日起算。進而主張原告基於同一概括不當勞動行為之意思而為調職及解僱，被告自得就調職行為與解僱行為合併評價為一個不當勞動行為，以解僱行為為其最後行為之事實發生日。惟查，本件原告於99年5 月24日發佈參加人自同年6 月1 日調職之調動命令時，當非已預知參加人將拒絕該調職命令，拒赴新單位報到任職，亦即原告於發佈調職命令時，當非已基於同一概括不動勞動行為之意思而為參加人職務之調動及預知其拒赴新職報到將予解僱，是原告於99年5 月24日所發佈之調職命令，嗣於100 年8 月29日寄發存證信函予參加人告知自翌日終止勞動契約，分屬兩個不同之法律行為，難認係原告基於同一概括不當勞動行為之意思所為，自應各別認定其事實發生日，並據以認定有無新修正工會法申請裁決制度之適用，及有無逾越勞資爭議處理法第39條第2 項所定90日之除斥期間。
⑷被告雖再主張依原告與參加人間之函文，參加人於接到調職
令後，曾於100 年7 月5 日函請原告暫時派以內勤職務，原告於100 年7 月18日之覆函雖維持原已發佈之調職令，但對參加人之請求，則表達考量參加人之身體狀況而安排其他同仁暫代需外出之部分業務，可見系爭調職行為有修正或維持等重新考量斟酌審度之事實，調職行為應持續至100 年7 月18日，參加人於100 年8 月17日申請本件裁決，符合工會法第39條第2 項所訂申請裁決要件，被告予以受理並無違誤云云。然查，參加人固曾於100 年7 月5 日函請原告暫時派以內勤職務，原告也確於100 年7 月18日函覆考量參加人之身體狀況願安排其他同仁暫代參加人需外出之部分業務，但原告所發之上揭100 年7 月18日覆函仍一如原告前所發予參加人之函文般，一再重申請原告依99年5 月24日所發佈之調職令命前往新任職單位華江分行報到，並未變更此一原始調動之人事命令，其所稱願考量參加人之身體狀況安排其他同仁暫代參加人需外出之部分業務，僅係調職命令執行之際相關技術細節之調整，難認係原調職行為之繼續，或新發生一調職行為之不當勞動行為，被告上開主張，尚難採據。
⑸綜上所述，本件原告於99年5 月24日發佈調職命令，調動參
加人自99年6 月1 日至華江分行任職之際，勞資爭議處理法中「不當勞動行為裁決機制」之相關規定既尚未施行，參加人自不得於最後原因事實發生日後1 年2 個多月後之100 年
8 月17日，始依100 年5 月1 日施行之勞資爭議處理法第51條第1 項準用第39條之規定向被告申請裁決，被告裁決委員會亦不得溯及適用上開規定而作成裁決決定，被告裁決委員會就此部分所為之原裁決決定，自已違反法律不溯及既往原則，其就此部分所為原裁決決定主文第四、五項決定，應予撤銷。
3.況依勞資爭議處理法第51條第1 項準用之第39條第2 項規定：「前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」此係立法者為使相關不當勞動行為得以儘早處理，並利於蒐集證據、調查事實以作成裁決，避免勞資關係長期陷於緊張狀態，爰規定申請裁決之期限（立法理由參照）。勞資爭議處理法之「不當勞動行為裁決機制」縱得適用於原告對參加人所為99年
5 月24日之調職行為，惟因最後原因事實發生日為99年6 月
1 日，截至參加人100 年8 月17日向被告申請裁決，亦早已逾90日之申請期限，被告裁決委員會自應依不當勞動行為裁決辦法第9 條第1 項第1 款規定為不受理之決定，被告裁決委員會逕予受理，並就此部分作成原裁決決定主文第四、五項決定意旨，亦於法有違，應予撤銷。
九、綜上所述，原告不服原裁決決定第一、二、三項部分，應以參加人為被告，向普通法院提起民事訴訟，且原告就此業已向臺灣臺北地方法院提起101 年度重勞訴字第10號民事訴訟審理中，是原告就此部分向本院提起撤銷訴訟，違反勞資爭議處理法第48條第1 項之規定，應予駁回；至原裁決決定主文第四、五項部分，則違反法律不溯及既往原則、勞資爭議處理法第51條第1 項準用同法第39條第2 項及不當勞動行為裁決辦法第9 條第1 項第1 款之規定，原告執此指摘原裁決決定關於此部分違背法令，求予撤銷，為有理由，應予准許。
十、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部不合法、一部有理由，依行政訴訟法第104 條、民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 8 月 23 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 闕 銘 富
法 官 林 育 如法 官 黃 桂 興上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 101 年 8 月 23 日
書記官 李 承 翰