臺北高等行政法院裁定
102年度簡上字第33號上 訴 人 英屬維京群島商太古食品股份有限公司臺灣分公司代 表 人 柯萊恩訴訟代理人 柯莉娟 律師被上訴人 臺北市政府代 表 人 郝龍斌（市長）住同上上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國臺灣臺北地方法院101 年度簡字第59號行政訴訟判決，提起上訴，本院裁定如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、按對於簡易訴訟程序之判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，行政訴訟法第235條第2項定有明文。又依同法第236條之2第3項準用第243條第1 項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方法院簡易訴訟程序之判決上訴，如依行政訴訟法第236條之2 第3項準用第243條第1項規定，以判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋或最高行政法院之判例，則為揭示該判解之字號或其內容。如以行政訴訟法第236條之2第3 項準用第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應具體揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明者，即難認為已對簡易訴訟程序之判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。
二、事實概要：上訴人僱用勞工520 人，經營非酒精飲料批發業，為勞動基準法（下稱勞基法）適用之行業，經被上訴人所屬勞工勞動檢查處於民國（下同）100 年4 月27日及同年5 月9 日派員實施勞動檢查結果，發現上訴人以勞工許堯智有未依公司規定流程執行冷飲設備資產盤點管理業務之情事，在未經許堯智同意下，逕自其100 年1 月份及2 月份工資扣除新臺幣（下同）5,375 元，而未全額給付工資，有違反勞基法第22條第2 項規定之情事，經被上訴人審查後，依據同法第79條第
1 項第1 款規定，以100 年7 月4 日府勞動字第1003646910
0 號裁處書（下稱原處分）處上訴人罰鍰6,000 元。上訴人不服，提起訴願經決定駁回，遂提起行政訴訟。經臺灣臺北地方法院101 年度簡字第59號判決（下稱原判決）駁回上訴人之訴，上訴人不服，遂提起本件上訴。
三、上訴意旨略以：㈠上訴人請求判決之爭點包括：⒈本件是否有勞基法第22條第
2 項規定之適用，以及⒉如有該條項適用，本件是否符合該條項但書之規定。原判決對於爭點⒈並未論述，即逕為爭點⒉之判斷，且所引用之民法第252 條、最高行政法院91年度判字第608 號判決及勞基法第26條均與本件無涉。
㈡依最高法院81年度臺上字第347 號判決，勞動契約有從屬性
之特徵，雇主有權選擇懲戒權之行使方式，無需勞工同意，原判決否定上訴人行使懲戒權之方式，無異扼殺最高法院肯認之勞動契約從屬性，適用法規顯有不當。
㈢又依勞基法第70條第6 款規定，勞工獎懲乃工作規則之必要
記載事項，且工作規則須報請主管機關核備。上訴人依據主管機關核備之工作規則進行懲戒，竟遭被上訴人裁罰，顯已違反信賴保護原則。原判決未審究勞工已概括同意接受雇主所選擇之各種處分，亦未審究被上訴人之行政行為是否有違信賴保護原則，即未具理由將勞基法第70條與第22條第2 項恣意連結，作成雇主行使懲戒權扣抵勞工薪資仍須得勞工同意之立論，原判決顯違背法令。
㈣上訴人自始未曾主張許堯智曠職，原判決縱使對上訴人所舉
司法院研究意見有不同見解，亦已採認若工作規則載明扣薪為懲處方式，則可扣薪，此見解雖看似符合勞基法第22條第
2 項但書規定，但於實質上屬對雇主懲戒權之扼殺，司法過度保障勞工之結果，將造成雇主行使各項懲戒權逡均須明文化方有拘束力，而可能導致勞資關係緊張，而有悖勞基法「促進社會與經濟發展」之本意等語。並求為廢棄原判決，撤銷原處分及訴願決定。
四、經查，原判決係以：上訴人於100年1月及2 月曾自許堯智薪資中扣除5,375元，為兩造所不爭，且上訴人員工亦於100年
5 月9 日勞動檢查時陳稱告知許堯智將於100 年1 月及2 月扣除其部分薪水做為懲罰性違約金，故上訴人未將工資全額給付許堯智，洵勘認定。上訴人主張其係行使懲戒權，對許堯智懲處懲罰性違約金，惟依最高法院79年臺上字第1612號判例，違約金數額並非一經當事人約定即告確定，法院仍得依職權核減，而勞基法第26條所稱預扣，固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依最高行政法院91年度判字第608 號判決意旨，上訴人交付懲處同意書予許堯智，未經許堯智簽署回覆，且許堯智向被上訴人所屬勞工局申請勞資爭議協調等情，足見許堯智並不同意上訴人扣除其薪資作為懲罰性違約金、違約金多寡及支付方式均有爭議甚明，上訴人即不得逕自扣發許堯智之薪資，上訴人主張許堯智違約事實、違約責任歸屬及違約金金額均已確定，其行使抵銷權扣除許堯智100年1 月及2 月部分工資作為懲罰性違約金並未違法云云，尚屬無據。且依最高法院29年上字第762 號判例及81年臺上字第571 號裁判意旨，除有特別情事，依一般社會觀念可認為一定意思表示者外，單純之沉默不得謂為默示之意思表示，故許堯智接獲上訴人之懲處通知書後，其僅單純沉默而未有任何舉動足以間接推知其有同意之意思，即難認默示同意上訴人扣薪，況上訴人之懲處通知書僅記載許堯智對懲處事由得提出異議，並非通知許堯智對懲處方式（即扣薪）可提出異議，故許堯智於期限內未提出異議，即難謂有默示同意上訴人以扣薪作為懲處方式。再者，依據勞基法第22條第2 項之立法說明，足知該條項本文所謂「全額」，乃指不能予以折扣給付，蓋工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，勞基法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至於同條項但書所謂法令另有規定，係指如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資，否則勞工如動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序要求給付，勢將嚴重影響勞工生活，顯與勞基法之立法目的有違，此業經行政院勞工委員會82年11月16日臺82勞動二字第62018 號函釋在案。上訴人主張其於雇用許堯智時曾交付員工手冊，該手冊記載「願接受公司之處分」，許堯智既已同意接受處分，上訴人採取自其薪資中扣抵懲罰性違約金之方式而為處分，亦應視為許堯智已同意云云，惟處分之種類可為申誡、警告、記過或扣薪等，上訴人之員工手冊並未約定處分之種類即為扣薪，自難憑此認定許堯智與上訴人間就扣薪已有合意。況許堯智並非以工時長短計給工資之勞工，其於上訴人所指未忠實履行勞務之期間仍有提供勞務，僅為部分時段盤點異常，故非屬曠職，上訴人主張其該段期間溢領工資，即非可取。至於上訴人引用之司法院業務研究會研究意見，則係針對工作規則有明確規定扣薪情形者，上訴人之員工手冊並無扣薪規定，其據以主張扣薪未違反勞基法第22 條 第2 項規定即無足採等語，駁回上訴人之訴。
五、本件上訴人雖以原判決違背法令為由，提起本件上訴，惟核其上訴理由㈡主張原判決所採之法律見解將扼殺最高法院81年度臺上字第347 號判決肯認之勞動契約從屬性云云，並未具體指明原判決有何違背現行判例之處，上訴人所稱最高法院81年度臺上字第347 號判決並非判例；而上訴理由㈠、㈣所稱原判決並未論述本件是否有勞基法第22條第2 項規定之適用即逕行進入該條項但書規定之適用審查、原判決所採法律見解將造成勞資關係緊張而有悖勞基法立法目的等語，無非係重述其於起訴時已主張經原判決已詳為論駁而不採之理由，並就原判決取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，或就原審判決已論斷者，泛言未論斷，抑或就原判決所為論斷，泛言其論斷矛盾，而非具體說明其有何不適用法規或適用法規不當之情形，並揭示該法規之條項或其內容，及合於行政訴訟法第236 條之2 第3 項準用第243 條第2 項所列各款之事實，難認對原判決之如何違背法令已有具體之指摘。至於上訴理由㈢指摘原判決未審究本件有無信賴保護原則適用乙節，僅泛稱原判決對於被上訴人之行政作為有無違反信賴保護原則全無論斷，對於上訴人有何信賴基礎、信賴表現、其信賴何以值得保護等節，均未為說明，難認上訴人就原判決有違信賴保護原則乙節已經具體指摘，依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。
六、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第236 條之2第3 項、第249 條第1 項前段、第104 條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。
中 華 民 國 102 年 6 月 28 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 王 立 杰
法 官 許 麗 華法 官 陳 鴻 斌上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 102 年 6 月 28 日
書記官 林 俞 文