臺北高等行政法院判決
102年度訴字第1892號103年7月31日辯論終結原 告 上海商業儲蓄銀行股份有限公司代 表 人 榮鴻慶（董事長）訴訟代理人 林之嵐 律師
余天琦 律師馮基源 律師被 告 勞動部（原名行政院勞工委員會）代 表 人 郝鳳鳴（代理部長）訴訟代理人 張詠善 律師
參 加 人 陳軍智上列當事人間工會法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國
102 年10月4 日102 年勞裁字第21號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原裁決決定不利於原告部分撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠本件被告原為行政院勞工委員會，嗣該機關自民國103 年2
月17日起，變更組織為勞動部，茲據其具狀承受訴訟，經核並無不合，應予准許。
㈡被告代表人於起訴時為潘世偉，訴訟繫屬中變更為郝鳳鳴，業據其具狀承受訴訟，核無不合，應予准許，均合先敘明。
二、事實概要：上海商業儲蓄銀行股份有限公司企業工會（以下簡稱上海銀行企業工會）及參加人主張原告人力資源處經理何有鵬，於上海銀行企業工會102 年4 月14日第一屆第一次臨時會員大會前發起連署，並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為，向被告申請裁決，經被告於102 年10月4 日作成
102 年勞裁字第21號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決決定）：「主文……二、確認相對人因其人力資源處經理何有鵬、襄理葉人瑋、相對人士林分行副理陳明治、營業部襄理莊文宏等人，於申請人工會102 年4 月14日第一屆第一次臨時會員大會前發起連署並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為。三、相對人應自本裁決決定書送達翌日起10日內，於公司內部網站之首頁訊息公告區，以標題行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書102 年勞裁字第21號，提供連結或下載之方式，將本裁決決定主文第二項及如附件啟事以標楷體16號字型公告30日以上，並將公告事證存查。」原告不服，依勞資爭議處理法第51條第4 項規定，提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠原裁決決定認定原告員工何友鵬等人在上海銀行企業工會10
2 年4 月14日第一屆第一次臨時會員大會前發起連署，並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為（支配介入行為）云云，顯有重大違法。
㈡工會法第35條第1 項第5 款不當勞動行為之行為人，必需是
雇主或代表雇主行使管理權之人。然原裁決決定主文第二項認定會員大會前發起連署並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，均非由雇主或代表雇主行使管理權之人所為，原告員工何友鵬等人並非代表原告（即雇主）行使管理權之人：
⒈工會法第35條所稱之代表雇主行使管理權之人，實務上多
與同法第14條所規定，代表雇主行使管理權之主管人員，作相同之解釋。按工會法第14條規定：「代表雇主行使管理權之主管人員，不得加入該企業之工會。但工會章程另有規定者，不在此限。」法院及勞工主管機關對於該條所稱代表雇主行使管理權之主管人員，曾作出如下之闡釋：
⑴勞委會77年11月3 日(77)台勞資一字第24929 號函釋：
「關於高雄糖廠產業工會理事戴春景會員資格疑義，本案既經貴處查明該台糖公司高雄糖廠人事股長戴春景君僅係負責辦理有關人員訓練、進修、撫卹、保險、福利等服務工作，而無人事考核權責，自非屬（舊）工會法第十三條所稱代表雇方行使管理權之各級業務行政主管人員，應具有工會會員資格。」⑵勞委會100 年12月30日勞資1 字第1000126886號函：「
工會法第14條規定之代表雇主行使管理權之主管人員，係指廠場或事業單位之委任經理人、廠長、副廠長、各單位部門之主管、副主管或相當層級之人員等。」⑶勞委會101 年勞裁字第40號裁決決定書：「申請人固主
張案外人林○○、沈○○、李○○三人為代表雇主行使管理權之人，惟依渠等職務觀之，分屬總公司客服處股長、領班及行動通信分公司高雄營運處股長，渠等固就其工作範圍內業務具事務管理權限，惟均非該部門主管（即處長）、副主管或具相當層級之人，非屬工會法第35條代表雇主行使管理權之人。」⑷臺灣新竹地方法院91年重勞訴字第3 號民事判決判決理
由：「惟按（舊）工會法第13條固規定：同一產業之被僱人員，除代表僱方行使管理權之各級業務行政主管人員外，均有會員資格。惟基於保護勞工之立場，應就工會會員之資格作限縮解釋，使大多數勞工均得享有工會集體力量之保障，上開原告除林福隆、姜○○、彭○○、蕭○○外，其餘均屬低階管理人員，且亦有實際從事生產、研發工作，在提供勞務之關係上，仍具有從屬性，尚難認係代表僱方行使管理權之業務行政主管人員。
」⒉原告員工何友鵬等人並不具備代表原告（即雇主）行使管理權之身分，理由如下：
⑴原裁決決定所指之何友鵬等四人，其中何友鵬為人力資
源處經理，其工作職掌為管理規劃員工關懷事宜，葉人瑋則為人力資源處襄理，其工作職掌為推動員工關懷事宜，陳明治為士林分行副理，其工作職掌為拓展企業金融業務，莊文宏為營業部襄理，其工作職掌為授信業務實習。何友鵬並非負責管理員工的事務，其負責的工作是員工關懷事宜（例如：審核上銀季刊稿件，旅遊補助金，醫藥補助金，子女教育補助金，獎助學金，員工健檢，員工溝通）及員工招募（校園招募及年度大型招募活動），故何友鵬並非是有管理權能的主管、副主管或相當層級之人員，自不該當工會法第35條所稱之代表雇主行使管理權之人。
⑵何友鵬是原告人力資源處之員工，原告人力資源處下設
人力資源管理、績效暨專案管理、系統管理及訓練與發展四個組別，何友鵬是人力資源處所屬人力資源管理組別當中負責員工關懷管理規劃的資深專員（對外職稱為經理），會員大會召開當時，何友鵬的直屬主管是人力資源管理組別的徐淑蓉經理，而徐淑蓉經理的直屬主管則是人力資源處的許長流處長，故何友鵬並不居於主管、副主管或相當層級人員之地位，甚為明確。
⑶勞委會101 勞裁字第19號裁決決定書，清楚載明何友鵬
雖為管理主管仍有加入申請人工會之權利。故勞委會10
1 勞裁字第19號裁決決定書，明白已認定何友鵬並非工會法第14條所稱代表雇主行使管理權之主管人員。
⑷原裁決決定稱：何友鵬擔任員工關懷組之經理，然查，
截至103 年5 月9 日，原告共有二千多名員工，原告所屬員工對外職稱與何友鵬同為8 職等、對外職稱為經理者共有274 人，又高於8 職等之非委任經理人亦有67人，另依原告公司組織章程規範，代表公司行使管理權之委任經理人係指十二職等（含）協理以上、董事會秘書、總行部處（含信用卡中心）、營業單位及國外代表人辦事處最高主管，顯見何友鵬並非原告之委任經理人或高階經理人，亦無足夠之管理權符合代表雇主行使管理權之人的身分。原裁決決定另稱：何友鵬在原告所獲得之授權等級屬A 級，經查，授權等級僅係銀行內部作業流程權限之劃分，與何友鵬具有相同授權等級A 級之人數截至103 年5 月9 日共有437 人，該授權與是否有管理考核之權限無關，自不得援為判斷何友鵬是否為代表雇主行使管理權之人之依據。原裁決決定又稱：何友鵬身為員工關懷組之主管，惟查，員工關懷僅是在原告人力資源處所屬人力資源管理組別下為區分組內成員之職務功能所設計的名稱，換言之，何友鵬所任職的員工關懷管理規劃資深專員並非另一獨立的員工關懷部門，而是隸屬於人力資源處下人力資源管理組別成員之一。何友鵬雖於作業流程中覆核兩位專員職級員工工作，惟僅係就工作項目之輔導，何友鵬與兩位專員間並無上下隸屬關係，渠等直屬主管均係人力資源管理主管徐淑蓉經理，況原告其餘的員工亦均不隸屬於何友鵬，原裁決決定徒以何友鵬在員工關懷組帶領兩位專員職級員工之情，即謂何友鵬是代表雇主行使管理權之人，實屬率斷。
原裁決決定再稱：何友鵬在員工關懷組的身分特殊敏感云云，然查，何友鵬在員工關懷組的工作是審核上銀季刊稿件，旅遊補助金，醫藥補助金，子女教育補助金，獎助學金，員工健檢，員工溝通，校園招募及年度大型招募活動，該工作有何特殊敏感之處。該特殊敏感之處與何友鵬被原裁決決定認定是代表雇主行使管理權之人有何關連。原裁決決定完全未作任何說明，自然無法支持原裁決決定之認定結果。原裁決決定末稱：何友鵬就員工關懷組所屬業務有覆核權，然何友鵬雖可覆核兩位專員職級員工的工作，但何友鵬的工作仍受直屬主管徐淑蓉經理以及人力資源處許長流處長的監督管理，原裁決決定僅憑何友鵬有權覆核兩位專員工作之情即謂何友鵬為代表雇主行使管理權之人的結論，有欠允當。⑸葉人瑋，陳明治，莊文宏已加入工會，工會從未主張葉
人瑋，陳明治，莊文宏等人為代表雇主行使管理權之主管人員，而拒絕渠等加入工會，故葉人瑋，陳明治，莊文宏等人並非工會法第14條所稱代表雇主行使管理權之主管人員，甚明。
㈢原裁決決定對於工會成員自發性召開臨時會員大會、罷免工
會、解散工會以及參加人丙○○如何把持工會等緣由，完全置之不論，竟僅以部分工會成員任職於原告之人力資源處，即認定渠等均受到何友鵬主導，原裁決決定欠缺任何證據，恣意引用學說所謂代表（近似代表）雇主行使管理權人之理論，認定原告對上開工會成員之自發性行為有支配介入行為，原裁決決定捨棄證據法則及論理法則之作法，顯屬不當：⒈原裁決決定第15頁至第16頁認原告代理人徐淑蓉係原告人
力資源處之人力資源管理組主管，且徐淑蓉身為何友鵬之主管，並負責處理原告有關工會會務，依據常理，對於何友鵬於人力資源處內大規模邀請上述黃馨儀等人參與連署罷免常務理事及解散工會等議案之事，當有所悉，竟仍放任何友鵬積極規劃發動該等行為，介入工會會務云云。惟基於工會自主原則，原告或其具有管理權限之主管不會干涉或影響工會會員從事的工會活動，原裁決決定稱徐淑蓉身為何友鵬之主管而放任何友鵬積極規劃連署罷免常務理事及解散工會等議案云云；然何友鵬之行為乃是基於其工會會員身分的自發性行為，若徐淑蓉果真如原裁決決定所述對於何友鵬參與的工會活動為支配介入，此豈非也構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為。足見原裁決決定對於雇主支配介入不當勞動行為之見解，顯有偏頗。
⒉原裁決決定第13頁至14頁稱「本會另案102 年勞裁字第6
號裁決案件於102 年3 月14日第一次調查會議詢問徐淑蓉經理：『（請問關於工會事務是由相對人人力資源處何單位或何人負責？）相對人並未針對工會事務設立獨立單位，通常是由本人負責。本人為人力資源管理組之主管，另人力資源處另有處長許長流。』等語，足證徐淑蓉身為何友鵬之主管，並負責處理相對人有關工會事務。」然查，徐淑蓉雖為何友鵬之主管，但對於何友鵬自主參與的工會活動，依法並不得干涉，影響甚至予以禁止，原裁決決定認為徐淑蓉未阻止下屬何友鵬積極規劃連署罷免常務理事及解散工會等議案，乃是放任何友鵬積極介入工會云云，其論述並無所據。
⒊工會會員之自主行為，亦有正當性：觀諸參加人丙○○於
本件裁決案所提出之申證6 號，即可知工會多年來財務不透明、工會會員乃就會費使用狀況、未來收支規劃及工會資產使用權限等，向參加人丙○○表示希望先召開臨時會員大會後再討論會費繳交事宜，迺參加人丙○○竟於102年3 月30日濫用職權召開臨時理事會，以欠繳會費為由對九名會員做出停權處分，因參加人丙○○多年把持會務，不當把持工會運作，引發工會內部衝突，迫使多數會員衍生藉由召開102 年4 月14日臨時會員大會之舉，罷免原理事、監事，並解散功能不彰之原工會，謀求會員之權益，上開行為，乃工會會員自發性行為，此亦可由原裁決決定歷次調查會議所傳訊證人之證述可稽。
⒋工會會員係因對於工會有所期待，乃自願加入工會，並非
由原告所指派加入，然因工會之運作及財務不透明，以連署行動以召開臨時會員大會，作成臨時大會之會員決議，該等行為純粹是工會成員之自發性行為，完全與原告無涉，原告一向重視勞資關係和諧，從未試圖介入工會會務。
⒌原裁決決定認黃馨儀、曾姿雅、葉佳綺、郭怡妏、王于心
、葉人瑋、林蓓吟、蔡志純及吳佳勳等九人均任職於原告人力資源處，除曾姿雅因未能出席該次臨時會員大會而未連署，朱永秀係因同仁傳閱連署外，其餘七人均係何友鵬邀約連署，可見何友鵬於連署工作上著力極深，居主導地位。然工會成員於開會前進行連署，本屬合情合理，參上開證述可知，渠等均證稱因參加人丙○○把持工會，將工會變成一人工會，且亦看不出會務之推動，工會成員為維護自身權益，為使工會正常運作所為之集體決定，進行連署、罷免、決議等作為，此等作為與原告完全無關。
⒍何友鵬對於參加人丙○○把持工會會務、以各種理由拒絕
其入會等行徑不滿，101 年勞裁字第19號決定書認定其職稱雖為員工關懷經理，仍有加入工會之權利，即自行決定積極參加工會活動，此亦有何友鵬於本案裁決調查會議之證述可稽，然原裁決決定竟對該等證詞，置若罔聞，率認定何友鵬之行為即為原告所指派，顯無所據。
㈣原告對於參加人之擅請會務假又不提供勞務之連續曠職行為
，業已多次容忍，最後並尋求法律意見，再經人事審議委員會議決後，始作出與參加人丙○○終止勞僱關係之決定，斷非係一時片刻之舉措，更與工會4 月14日罷免參加人丙○○等事，毫無關連。原裁決決定質疑原告於工會決議罷免參加人丙○○之翌日即發函解僱丙○○，顯屬無稽：
⒈參加人丙○○以辦理工會會務為由，自101 年2 月起，以
每一個月或三個月為單位，連續向原告申請工會會務之公假，但參加人丙○○從未依照原告之請求，提供資料以證明其確實是為辦理工會會務之目的而申請公假，故原告並未予以准假。
⒉102 年參加人丙○○繼續以辦理工會會務為由申請公假，
於101 年12月28日初次申請自102 年1 月1 日起至102 年
3 月31日止之公假，因未提出任何相關證明文件，原告乃於102 年1 月2 日透過公司內部請假系統不予准假，並告知應依人力資源處釋示，說明會務內容並檢具相關證明文件以供審酌辦理。原告更於102 年1 月3 日發函參加人丙○○，請其說明辦理會務何以須請3 個月之會務假，並請其提出相關資料與證明文件，但未獲回覆。嗣參加人又於
102 年3 月25日申請自102 年4 月1 日起至102 年6 月28日止之會務公假，原告先於102 年3 月26日發函參加人丙○○，再次請其說明辦理會務何以須請3 個月之會務假，並請其提出相關資料與證明文件，仍未獲回覆。嗣原告再於102 年3 月28日透過公司內部請假系統不予准假，並告知應檢具相關證明文件以供審酌辦理。
⒊參加人丙○○連續申請工會會務假之期間，完全不至工作
場所提供勞務，但仍繼續自原告領取全額之薪資及各種福利，但從未說明其連續請假期間從事何種工會事務，即使經過原告多次書面通知請求其提出相關資料以證明請假之必要性，否則以曠職論，但均完全置之不理。由於參加人丙○○未提出任何資料證明其有必要請公假辦理工會會務，原告從未核准公假申請，並多次告知其已構成連續曠職的事實。102 年4 月8 日參加人丙○○又再次以辦理工會會務為由，擅自申請自102 年4 月1 日至6 月28日會務公假，原告始將終止僱用案納入102 年4 月10日人事審議委員會會議議程議案討論，惟因於會議時間內不及審議所有議案（包含本件），故訂於102 年4 月15日繼續召開以審議未完成之議案，嗣經該委員會議決，自4 月15日即日起終止參加人丙○○與原告之僱傭契約關係。
⒋綜上，參加人丙○○即連續申請會務假，迄至解僱日止，
僅至原告處所半日外，從未提供勞務，然因有勞僱關係存在，每月自原告處領有薪資、獎金及相關福利，卻未能善盡其依勞動契約提供勞務之義務，而原告不斷通知應提出相關證明以供審酌是否有准假之必要，參加人均置之不理。原告乃基於連續曠職之情形下，予以終止雙方間勞動契約，符合勞動基準法第12條第1 項第6 款及工作規則第11條第1 項第5 款規定。
㈤原裁決決定關於何友鵬之身分為工會法第35條代表雇主行使
管理權之人，及其與王于心、郭怡妏、葉人瑋、林蓓吟等人參與工會之行為屬不當勞動行為之認定，與101 勞裁字第19號裁決決定明顯矛盾，亦違反信賴保護原則：
⒈「行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正
當合理之信賴。」行政程序法第8 條定有明文。又按「行政處分具有構成要件效力，即有效之行政處分，處分機關以外之國家機關，包括法院，除非是有權撤銷機關，應尊重該行政處分，並以之為行為之基礎；因而有效行政處分
(前行政處分) 之存在及內容，成為作成他行政處分(後行政處分) 之前提要件時，前行政處分作成後，後行政處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基礎。」臺灣高雄高等行政法院97年度訴更一字第27號判決要旨。被告認定原告是否有不當勞動行為之裁決決定，具有規範實體權利義務之作用，係對外直接發生法律效果之行政處分，依行政程序法之規定，該裁決決定之做成應保障人民正當合理之信賴，且先做成之有效處分具有構成要件效力，應為做成後處分之決定基礎。
⒉原裁決決定中對何友鵬、王于心、郭怡妏、葉人瑋、林蓓
吟等人參與工會活動之行為認定係可歸責於原告之不當勞動行為，抵觸先做成且合法有效之101 勞裁字第19號裁決決定書，有違行政處分之構成要件效力：
⑴被告101 勞裁字第19號裁決決定書認定「次查人力資源
處有五位員工申請加入工會，分別為何友鵬、王于心、郭怡妏、葉人瑋、林蓓吟，與一般社會經驗作為人事管理單位之員工較少一同加入工會為會員，似有所相違…然觀申請人工會在制訂工會章程第6 條規定時，並未限制人力資源處之員工加入為會員，申請人甚且到人力資源處招募會員…自不得僅憑人力資源處員工申請加入工會，即遽以認定係受相對人指使參加工會。」「何友鵬雖為管理主管仍有加入申請人工會之權利…並非因相對人（即原告）之指派。…自不得謹以其係人力資源處之管理主管，申請加入工會即可直接認定為不當影響、妨礙或限制工會組織之活動。」該處分合法且未經撤銷，自具有構成要件效力。
⑵被告以何友鵬係任職於人力資源處，空言其必為代表原
告行使管理權之人，其與王于心、郭怡妏、葉人瑋、林蓓吟等人參與連署102 年4 月14日工會活動之行為，即屬原告所為妨礙工會活動之不當勞動行為或支配介入行為，顯與具構成要件效力之101 勞裁字第19號裁決決定書（即認定何友鵬與王于心、郭怡妏、葉人瑋、林蓓吟等人本身即有加入工會之權利）相互矛盾。
⒊何友鵬於得知被告101 勞裁字第19號裁決決定，認定其有
參與工會活動之資格後，因而決定積極參與工會活動，顯應受信賴保護原則之保障。詎本件裁決決定書中，認定何友鵬為工會法第35條之代表雇主行使管理權之人，其參與工會之行為屬不當影響、妨礙或限制工會活動云云，顯與
101 勞裁字第19號裁決決定之認定相違，違反信賴保護原則。
㈥原裁決決定未經雙方當事人主張，大量引用日本最高法院裁
判所之判決、日本學說見解，並創設支配介入行為理論，認定原告違反工會法第35條第1 項云云，顯違法律保留原則、信賴保護原則及明確性原則：原裁決決定大量援引日本最高裁判所之判決及數名日本學者之書籍，於工會法第35條第1項之構成要件外，創設支配介入行為理論等名詞，並描述外國判決及外國學者文章，擴張工會法第35條第1 項之構成要件，除雇主或代表雇主行使管理權之人外，另提出所謂支配介入行為理論，將支配介入行為人擴及雇主、高層業務主管、代表雇主行使管理權之人、近似代表雇主行使管理權之人、一般員工、其他工會之會員甚至企業外第三人。更進一步創設，除非雇主可以證明該行為純粹是近似代表雇主行使管理權之個人所為，且完全違反雇主之意思，否則應推定行為人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該行為，而認定係屬可歸責雇主之支配介入行為之判斷標準，再以何友鵬係雖非屬代表雇主行使管理權之人，亦屬近似代表雇主行使管理權之人，其參與102 年4 月14日臨時會員大會之行為，係或體察雇主之意思而為之支配介入行為，屬可歸責於原告之不當勞動行為。被告創設該支配介入行為理論，並用以作為擴張工會法第35條第1 項之要件，已逾行政權與立法權之分界，對人民增加法律所無之限制，顯違法律保留原則、信賴保護原則，其所創設之理論之要件不明，有違明確性原則。且被告亦未說明在我國工會法已對不當勞動行為處罰之要件有明確規定之情形下，為何仍要適用與我國在社會環境、工會生態與經濟型態均相距甚遠之日本最高裁判所之判決，及日本學者創設之學理之必要。被告以自行創設之支配介入行為理論，認定原告有違反工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為，與法未合、顯不足採。
㈦原裁決決定違法認定工會之成立，組織或活動遭受不當之影
響、妨礙或限制。工會法第35條第1 項第5 款不當勞動行為成立之要件必須是工會之成立，組織或活動遭受不當之影響、妨礙或限制。然查，原裁決決定並未就何友鵬等人之行為如何不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動，提出說明。蓋查本件工會會員大會在102 年4 月14日之決議，僅是罷免丙○○並解散丙○○操縱的一人工會而已，該工會原本就效率不彰，財務不透明，會員間爭議又不斷，並未發揮工會應有的功能，而在102 年4 月14日的工會會員大會之後，新工會隨即辦理籌設，並於102 年11月14日正式獲得台北市政府核准登記在案，成立後的工會一切均正常運作，並陸續與原告就勞資關係多項議題進行協商溝通。何友鵬等人在會員大會之行為並未不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動，原裁決決定認定何友鵬等四人之行為構成工會法第35條第1 項第5 款不當勞動行為云云，明顯違反該款不當勞動行為必需是工會之成立，組織或活動遭受不當之影響、妨礙或限制之要件規定，原裁決決定自屬違法，應予撤銷。
㈧原裁決決定主文第三項命原告為一定之行為，係以認定原告
構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為前提。然原告並無工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為，前已敘明，原裁決決定主文第三項命原告為一定之行為所持之理由，亦失所附麗，原裁決決定主文第三項自應一併撤銷等情。
並聲明求為判決撤銷：
⒈原裁決決定主文第二項「確認相對人因其人力資源處經理
何友鵬、襄理葉人瑋、相對人士林分行副理陳明治、營業部襄理莊文宏等人，於申請人工會102 年4 月14日第一屆第一次臨時會員大會前發起連署並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1 項第5款之不當勞動行為。」⒉原裁決決定主文第三項「相對人應自本裁決決定書送達翌
日起10日內，於公司內部網站之首頁訊息公告區，以標題行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書102 年勞裁字第21號，提供連結或下載之方式，將本裁決決定主文第二項以及如附件啟事以標楷體16號字型公告30日以上，並將公告事證存查。」
四、被告則以：㈠原裁決決定就原告不當勞動行為認定之基礎事實並無錯誤，
既充分斟酌相關事項，亦未見有以無關之因素作為考量，適用法令並無踰越判斷餘地之線界，原裁決決定無違法：
⒈按「行政院勞工委員會所組成之不當勞動行為裁決委員會
，其委員係來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等職權之行使亦不受被上訴人之指揮，而具有獨立地位，為獨立專家委員會，作成之裁決決定具備合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重。」此有最高行政法院102 年度判字第748 號判決足資參照。
⒉雇主之行為是否構成不當勞動行為之判斷時，應勞資關係
脈絡並依客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）自第1 號裁決決定即揭此意旨（100 年度勞裁字第1 號裁決決定，附件2 號），且為歷年裁決決定奉為圭臬，並經諸行政法院判決肯認在案。
⒊訴外人何友鵬係屬原告人力資源管理組下之員工關懷組之
經理，職級為8 職等，對外職稱為經理（102 年度勞裁字第6 號裁決決定）；其下組員2 人，葉人瑋（職級為6職等，對外職稱襄理）、林蓓吟（職級為5 職等，對外職稱為資深專員）。何友鵬經理於原告之年資有19年，自93年
8 月起於原告人力資源處之年資已有9 年，當清楚人力資源處之功能，係雇主在執行管理工作中，與員工或人事有關之事項，該等事項與員工及工會事務有相當密切之關聯。依此，何友鵬係身為員工關懷組屬員之主管，身分特殊敏感，就該員工關懷組所屬業務有覆核權，係人力資源處相當層級之人員，依被告100 年12月30日勞資1 字第1000126886號函釋，洵屬工會法第14條所規定之代表雇主行使管理權之人甚明。其次，依何友鵬於裁決程序之證詞可知，何友鵬係原告工會102 年4 月14日第一屆第一次臨時會員大會前主導發起連署之主要人物，在該次會議前主要係與葉人瑋、莊文宏、陳明治等人多次討論；且關於連署內容及會員大會當天之主席人選徐慶源、錄影林蓓吟、清算人陳明治等，皆為其事先所安排，顯然主導當天會議之議事程序至明。又原告人力資源處轄下七位專員，包括：訴外人黃馨儀、曾姿雅、葉佳綺、王于心、郭怡妏、葉人瑋、林蓓吟等（七人組織上之直屬主管為原告人力資源處人力資源管理主管徐淑蓉經理），均係何友鵬邀約連署，可見何友鵬於連署工作上著力極深，居於主導之地位。依此，外觀上實足以認定發起連署並主導上海商銀工會102 年
4 月14日臨時會員大會議事進行者，係原告人力資源處之人員，而該等主要推動人員在組織上之直屬主管均為負責工會事務之原告人力資源處人力資源管理組主管徐淑蓉經理。而徐淑蓉對於何友鵬於人力資源處內大規模邀約上開黃馨儀等直屬七位部屬參與連署罷免常務理事及解散工會等議案之事，當有所悉，竟仍放任何友鵬積極規劃發動該等行為，介入原告工會會務，且何友鵬係代表雇主行使管理權之人，因之，原告當已構成工會法第35條第1 項第5款之不當勞動行為。
⒋縱何友鵬並非代表雇主行使管理權之人，且純係何友鵬之
個人行為，惟何友鵬經理身為人力資源處相當層級之人員，即便不是代表雇主行使管理權之人，亦是近似代表雇主行使管理權之人，其知悉或體察原告嫌惡上海商銀工會之意思，而於工會102 年4 月14日召開會員大會前積極聯合陳明治、莊文宏及任職於人力資源處之上開黃馨儀等直屬七人發起連署，連署內容包括罷免常務理事及解散工會，並於該次會議時主導議事，最終作成罷免常務理事參加人丙○○及解散工會之決議，諸此事實當屬可歸責於雇主即原告之支配介入行為，即使雇主與行為人何友鵬等人並無意思之聯絡，在該勞資關係之脈絡下，支配介入行為之行為人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該支配介入行為時，亦得認定該行為係屬可歸責於雇主之支配介入行為。且原告先前對參加人丙○○於99年5 月24日所為調職行為及100 年8 月29日所為解僱行為均無效（100 年度勞裁字第6 號裁決決定），再徵諸何友鵬於原告工會102 年1月26日會員大會前夕打電話給工會會員之行為以及於會員大會當日至會員大會會場之行為已構成不當勞動行為（10
2 年度勞裁字第6 號裁決決定），及原告於工會會員大會罷免常務理事丙○○之翌日，即發函解僱丙○○，並於同年5 月2 日對工會理事蕭銘傑、監事陳紹琦為降職處分（
102 年度勞裁字第18號裁決決定）等情，可知上海商銀工會99年1 月31日成立之後，工會、常務理事丙○○與原告間之勞資關係並不和睦，何友鵬在人力資源處之年資已有
9 年，對此應知之甚詳，且曾參與其中。何友鵬經理身為人力資源處相當層級之人員，即便不是代表雇主行使管理權之人，亦是近似代表雇主行使管理權之人，其知悉或體察原告上開嫌惡工會之意思，而有上述支配介入不當勞動行為，當屬可究責於雇主即原告之支配介入行為，至為明確。
⒌上情業經裁決委員會依相關卷內事證認定綦詳在案，並據
以確認原告因其人力資源處經理何友鵬、襄理葉人瑋、士林分行副理陳明治、營業部襄理莊文宏等人，於原告工會會員大會前發起連署並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為，洵屬合法有據。今原告就裁決委員會已論駁之事項，徒憑己見重複爭執而提起本件行政訴訟，其訴顯然無理由。
㈡原告固以被告函釋暨法院判決以及裁決決定，主張何友鵬非
代表其行使管理權之人，惟查該函釋與判決與本件事實不符，不得比附援引，原告亦顯曲解裁決決定之意思：
⒈何友鵬為原告人力資源處轄下之經理，主管原告在執行管
理工作時與員工或工會間之有關事項，且對於所主管業務有覆核權，與原告所援引之函釋及判決所涉營運處股長或僅負責人員訓練進修等服務工作之人事股長等事實，迥然相異，自不得比附援引。尤有進者，為使大多數勞工均得參加工會，享有工會集體力量之保障，基於保護勞工之立場，應就工會會員之資格作限縮解釋，惟本件係為針對代表雇主行使管理權之人對工會或勞工為不當勞動行為為解釋，反而基於上開保護勞工之立場，應予擴張解釋，庶符立法意旨，原告之主張，不足可採。
⒉次依101 年度勞裁字第19號裁決決定，裁決委員會係依上
海銀行企業工會章程第6 條：「凡任職於上海商業儲蓄銀行股份有限公司年滿16歲以上之員工，除總經理、協理、顧問、各單位及分行最高主管外，均有加入工會為會員之權利。」之規定，認定何友鵬固為管理主管，惟仍有加入工會之權利，並非認為何友鵬非屬工會法第14條所謂代表雇主行使管理權之主管人員而得加入工會；且裁決委員會亦於102 年度勞裁字第6 號裁決決定，認定何友鵬屬工會法第14條之代表雇主行使管理權之人，自不得僅憑上開裁決決定即認原告主張有理由。至於葉人瑋、陳明治、莊文宏等人是否屬代表雇主行使管理權之主管人員，與本件爭點並無關係，是工會是否拒絕渠等加入工會一節，自不得作為何友鵬是否為工會法第14條之代表雇主行使管理權之主管人員之判斷依據，併予敘明。
㈢原告另依裁決程序數位證人之證詞，指稱何友鵬自主參與之
工會活動具有正當性，且何友鵬在得知裁決委員會101 年度勞裁字第19號裁決決定認定有加入工會權限後積極參與工會活動，而原告或具有管理權限之主管基於工會自主原則，不得干涉或影響工會會員從事之工會活動，亦屬無據，應無可採：
⒈何友鵬積極連署罷免工會常務理事及解散工會，並於會員
大會會議操縱議事等行為，明顯強勢介入工會活動，且有礙勞工團結權，原告人力資源處之人力資源管理組長徐淑蓉知悉後，絕非僅採取消極放任態度即可，且依原告與工會間之勞資關係脈絡，反足以認為何友鵬上開行為係破壞工會自主之行為，已嚴重侵害工會活動及團結權。原告竟以工會自主原則，主張徐淑蓉不應介入，曲解該原則之真意，且積非成是，應無可採。參加人丙○○是否有把持會務、不當運作工會等情，應本於工會自主原則，交由其工會內部自行運作處理，原告暗中介入，何友鵬上開行為難謂原告無不當勞動行為之動機及認識。
⒉上開101 年度勞裁字第19號裁決決定僅認定訴外人何友鵬
雖為管理主管惟仍有加入工會之權利，並未允許何友鵬以代表雇主行使管理權之人之身分為不當勞動行為，且何友鵬已有於工會102 年1 月26日會員大會前夕打電話給工會會員，以及於會員大會當日至會員大會會場等介入工會會務之行為在先，嗣後經裁決委員會102 年度勞裁字第6 號裁決決定判認為不當勞動行為，再為本件連署罷免工會幹部及解算工會，並主導該會員大會議事等更為強勢之介入、影響行為，洵屬不當。
㈣關於工會決議罷免參加人丙○○之翌日，即發函解僱之行為合法有據之主張，顯屬無據：
⒈參加人丙○○自工會成立以來即擔任常務理事、在工會中
為最核心之幹部、幾乎為工會所有活動之主要參與者，而原告對工會向採不予正視之態度、亦從不與工會為直接之溝通、對擔任常務理事之丙○○則抱持敵視態度。再衡諸從工會成立之日起至102 年4 月14日經臨時會員大會決議罷免常務理事及解散工會，與原告於翌日即發函解僱丙○○為止之勞資關係脈絡，及本次原告所採取者係最嚴厲之解僱處分等情，尤其參酌解僱行為前緊密之時間連結點上觀察解僱行為及其他所發生之行為間之關聯性；以及原告自收受工會於101 年1 月16日請准丙○○全日駐會辦理會務之函文起，從不對工會之請求為具體回應以解決所謂丙○○濫用會務假之問題，卻僅直接不准許丙○○之會務假申請，且至原告解僱丙○○之日止長達一年以上之期間，僅止於發文要求丙○○提出須申請會務假之理由，並提出相關資料或證明文件，然嗣後卻未有任何論處，即均未對丙○○所謂濫用會務假有任何具體且適當之處置，例如警告、記過等，以糾正其行為，因而造成丙○○自101 年1月9 日復職起至101 年12月31日止實際上班天數僅11天之情形。綜此，整體上實足認定原告有連續於短時間內密集針對工會及其幹部為不利之待遇及支配介入行為，則其解僱行為同時具有不當勞動行為之動機，足堪認定。前開各節，業經裁決委員會於102 年度勞裁字第18號裁決決定綦詳在案。
⒉原告主張係在多次諮詢律師意見後，始將丙○○解僱案列
入人事審議委員會會議議程討論，並因會議時間內不及審議所有議案而將上開解僱案訂於102 年4 月15日再議，經該委員會決議後始解僱丙○○。經查，上開事務所多次擔任原告與丙○○或工會間勞資爭議案件之代理人（如本件
102 年度勞裁字第21號之裁決案），其能否證明原告之主張，已非無疑；又如依原告之主張，丙○○有所謂未經核准申請會務假即連續曠職之情形，已長達一年以上，原告為何不早先詢問律師意見，竟延宕超過一年均未處理，顯有違常理。其次，原告人事審議委員會之會議記錄為原告自行製作之文書，被告謹予否認其形式真正，且依上所述，原告明知丙○○有所謂曠職之情形，卻拖延一年以上之期間始交由人事審議委員會評議，顯有不當；又是否原告確有因會議時間內不及審議所有議案而延至102 年4 月15日再行決議之情，亦未見舉證以實其說，原告上開主張，顯係臨訟卸責之詞，不足採信；復審酌原告解僱與上開工會運作之時間關聯性，自難據此認定原告無不當勞動行為之認識。
㈤原告指稱原裁決決定與101 年勞裁字第19號裁決決定矛盾，並違反信賴保護原則，明顯曲解裁決意旨，於法未洽：
⒈按101 年勞裁字第19號裁決決定揭明：「觀申請人工會在
制訂工會章程第6 條規定時，並未限制人力資源處之員工加入為會員，申請人甚且到人力資源處招募會員，因之，除人力資源處員工申請加入申請人工會是受相對人指使者外，尚非為工會法所禁止。」「申請人工會章程第6 條既規定「凡任職於A 年滿16歲以上之員工，除總經理、協理、顧問、各單位及分行最高主管外，均有加入工會為會員之權利。」何友鵬雖為管理主管仍有加入申請人工會之權利。」等語。依此可知何友鵬等人得加入上海商銀工會乃因渠等不在該工會章程所定禁止入會人員之列（即非員工總經理、協理、顧問、各單位及分行最高主管等），與工會法第14條代表雇主行使管理權之主管人員無關；又裁決委員會始終未於上開裁決決定，認定何友鵬等人係因非屬工會法第14條所定代表雇主行使管理權之主管人員而得加入工會，尤無對渠等是否為同法第35條不當勞動行為之行為人判斷有隻字片語。反觀102 年勞裁字第6 號裁決決定，已揭明何友鵬屬工會法第14條及第35條代表雇主行使管理權之人，原告一再以101 年勞裁字第19號裁決決定與本件混為一談，殊無可採。
⒉所謂行政處分構成要件效力乃指有效行政處分（前行政處
分）之存在及內容，成為他行政處分（後行政處分）之前提要件時，前行政處分作成後，後行政處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基礎。然原告所指之101 年勞裁字第19號裁決決定係在認定何友鵬等人得否加入上海商銀工會，與本件何友鵬是否為代表雇主行使管理權之人之爭點，二者並無前提關係，揆諸上開說明，自無所謂行政處分構成要件效力之適用。102 年勞裁字第6 號裁決決定已認定何友鵬為代表雇主行使管理權之人，可作為本件裁決之前提要件，依上開說明，被告反而應以102 年勞裁字第6 號裁決決定之上開認定為原裁決決定之基礎；而原裁決決定確實與102 年勞裁字第6 號裁決決定之認定相符，並無違法。
⒊縱認本件與101 年勞裁字第19號裁決決定有行政處分構成
要件效力關係，惟該效力能否拘束行政法院，基於憲法明定法官獨立審判之意旨，尚非無疑，此有司法院大法官釋字第216 號解釋暨100 年度高等行政法院法律座談會提案及研討結果第12號揭明：「高等行政法院得就系爭土地是否合於作農業使用為實體審查，且高等行政法院應命農業用地作農業使用證明書發給之機關參加訴訟，實質審理系爭農地是否於移轉時作農業使用，並進而認定稽徵機關所為否准之處分是否違法。」等意旨足資參照。依此，本院應依本件卷內事證獨立判斷，不受原告所指與本件有構成要件效力之裁決認定結果之拘束。
⒋至原告所指之信賴保護原則，依行政程序法第119 條、第
120 條、第126 條等規定暨司法院大法官釋字第525 號解釋，其適用對象係指授益行政處分之撤銷或廢止或行政法規之廢止或變更，然原告所舉之101 年勞裁字第19號裁決決定，既非授益行政處分，亦非行政法規，自無信賴保護原則之適用。況查依上開裁決決定可知，是何友鵬等人為裁決委員會認定可加入上海商銀工會，與原告無關，是縱本件有所謂信賴保護原則之適用，亦應由受處分者即何友鵬等人主張，原告據此主張原裁決決定違法云云，自於法不合，無足可採。
㈥我國不當勞動行為制度乃參酌日本法制而定，原裁決決定援引日本相關實務判決及學說見解，並無違法：
⒈按「按西元1930年代左右，以美國為首之資本主義社會為
維護自由貿易之公平競爭，創建了一般通稱為不當勞動行為（unfair labor practices）禁止之保護（工會）制度，二次大戰結束後，日本戰後復興之新憲深受美國影響，於新工會法中亦仿照美國國家勞工關係法（NLRA）之部分內容，因地制宜訂定符合日本社會要求之不當勞動行為制度。我國於89年政黨輪替後展開不當勞動行為制度之立法工作，關於與保障勞動三權（團結權、團體協商權及集體爭議權）有關之勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法），歷經多年數個版本之爭議，先於97年1 月9日修正公布團體協約法，98年6 月5 日立法院三讀通過勞資爭議處理法修正草案，99年6 月通過工會法修正草案，並由行政院訂定均自100 年5 月1 日施行。新修正之工會法、勞資爭議處理法參考美國、日本之制度，導入不當勞動行為制度及其裁決機制，在立法政策上仿效日本勞動委員會之救濟命令制度，同時希望擷取美國國家勞工關係局具有第一審法院判決效力之行政行為制度之長。」又「上開新增訂及修正公布之勞資爭議處理法中，不當勞動行為裁決機制之相關規定及工會法第35條規定，自100 年5 月
1 日始開始施行，外國立法例及實務運作可供參考。」此分別有臺北高等行政法院101 年度訴字第1303號判決、最高行政法院102 年度判字第294 號判決足資參照。
⒉依上所述，在我國不當勞動行為制度乃參酌外國立法例所
制定之前提下，如遇有我國法制不明確之處，裁決委員會依其法律賦予處理裁決案件之職權，援用與我國工會型態、勞資關係及爭議相類似之日本立法例及實務運作，以認定支配介入之不當勞動行為，洵屬合法有據，原告空言指摘原裁決決定違反法律保留原則、信賴保護原則及明確性原則，殊無可採。況與本件有關均涉及原告與參加人丙○○及原告工會間勞資爭議之另案中（最高法院102 年度判字第748 號判決），原告即曾援引日本東京高等法院判決為主張，此觀該判決書所載：「上訴人（按：指原告）所舉日本東京高等法院東京高裁平成13年第209 號判決，依上訴人所提出資料，該判決所涉事實，與本件之情形並不相同，是該判決理由縱有：『調動命令本身為一個獨立之行為，無法推定為勞動組合法27條2 項的繼續行為，此九名員工調動相關之救濟申訴，依其各自調動的時期推算。
』（見上訴人所提本院102 年度判字第56號案被上證2）之論述，亦難作為本件認定本件不當勞動行為事實發生時之論證依據。從而，上訴意旨據日本東京高等法院前揭判決，以調職行為是單一行為，並非繼續行為，為社會累積之經驗所得之法則，且系爭調職到解僱絕非基於一意思所為，亦非在客觀上得被評價為一體之繼續性行為等為理由，指摘原判決有理由不符論理及經驗法則之違背法令，尚難採據。」等語即明，原告嗣於本件訴訟竟主張原裁決委員會不得援用日本實務判決及學說見解，足見原告立場前後矛盾，委無可取等語，資為抗辯。
並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、參加人陳述略以：㈠原告向來敵視工會，並曾違法解雇參加人，然原告於102 年
4 月14日臨時會員大會後對工會態度明顯轉為友好。原告從未尊重工會之存在，屢次無視工會之請求，且未依職工福利委員會組織準則邀請工會推選委員代表，亦未依勞資會議實施辦法及工作規則第84條規定與工會召開勞資會議，更未設立工會聯繫窗口或處理單位，寧遭台北市勞動檢查處登記違規事項，不理會勞動部及台北市勞動局多次責成應與工會召開勞資會議之要求。然對於罷免工會理監事、常務理事及解散工會的部分卻刻意肯定及尊重，且對於102 年11月14日成立之新工會有諸多友善作為。新成立之工會全然同意原告各種工作規則、行員調動辦法之修改，儼然成為原告之御用工會。
㈡最高行政法院102 年度判字第56號判決：「…不當勞動行為
，於行為之初始，其外象常與一般正常之勞動行為相同，而不易分辨，其是否有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之目的，是雇主或代表雇主行使管理權之人所為之勞動行為，是否為工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為，應自雇主或代表雇主行使管理權之人對勞工為勞動行為起至其影響、妨礙工會成立、運作或自主性之結果顯現時，整體觀察其行為之內容，並認定其事實發生…」原告對於參加人積極推動會務且有會員明顯增加的客觀事實置若罔聞，給予參加人D 等級之考評，原告長期處心積慮任由何友鵬發動派員入會以達消滅工會之目的。
㈢原告屢屢打壓工會幹部，會員及欲入會之員工皆猶如驚弓之
鳥，原告一方面稱並無指派入會而是自由入會，另一方面又稱受有參加人把持工會之投訴，前後矛盾，且工會內部紛爭與原告並無關係。退萬步言，縱使原告主張其係為促使工會正常發展，則其應改選幹部即可，無決議解散工會之必要，實為配合再次解雇參加人之預謀，作為防堵工會及參加人提出裁決申請及司法程序之干擾。
六、兩造之爭點：原告人力資源處經理何友鵬於原告工會102 年
4 月14日第一屆第一次臨時會員大會前，與人力資源處襄理葉人瑋、士林分行副理陳明治、營業部襄理莊文宏等人，發起連署並於會員大會當天主導會議議事程序及決議之行為，是否構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為。
七、經查：㈠按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：…
…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1 項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主3萬元以上15萬元以下罰鍰。」工會法第35條第1 項第5 款及第45條第1 項分別定有明文。次按「勞工因工會法第35條第
2 項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」「基於工會法第35條第1 項及團體協約法第6 條第1 項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1 項、第43條至第47條規定。……對於第1 項及第2 項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2 個月內提起行政訴訟。」復為98年7 月1 日修正公布，並於100 年5 月1 日施行之勞資爭議處理法第39條第1 項、第51條第1 項、第4 項所明定。
㈡上開事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有原裁決
決定及送達證書等件影本在卷可稽（見原決定卷第383 頁至第408 頁），堪認為真正。
㈢原決定確認原告因其人力資源處經理何友鵬、襄理葉人瑋、
士林分行副理陳明治、營業部襄理莊文宏等人，於上海銀行企業工會102 年4 月14日第一屆第一次臨時會員大會前發起連署，並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為。惟其中除何友鵬是否為工會法第14條規定所謂代表雇主行使管理權之主管人員，兩造尚有爭議外，其餘葉人瑋、陳明治、莊文宏等人，其中葉人瑋為人力資源處所屬人力資源管理組別所下設員工關懷組之襄理，其工作職掌為推動員工關懷事宜；陳明治為士林分行副理，其工作職掌為拓展企業金融業務；莊文宏為營業部襄理，其工作職掌為授信業務實習。渠等對於原告人事組織、編制調整、預算員額核配、人員升遷任免、員工調派，甚至於員工績效考核、獎懲等，均非渠等職務掌管之事項，顯然不足以代表原告行使管理權，被告對此亦不爭執；再佐以葉人瑋等三人，上海銀行企業工會並未主張該三人係代表雇主行使管理權之人，而依工會法第14條之規定，拒絕渠等加入工會，已足以認定葉人瑋、陳明治、莊文宏等三人，並非代表原告行使管理權之人，而構成工會法第35條第1 項第5 款規定之不當勞動行為，須以行為人係雇主或代表雇主行使管理權之人為前提。原決定並未認定葉人瑋、陳明治、莊文宏等三人係代表原告行使管理權之人，卻作成決定確認葉人瑋、陳明治、莊文宏等三人與何友鵬之行為，構成工會法第35條第1 項第5 款規定之不當勞動行為，即有違誤。
㈣再者，何友鵬係原告人力資源處之員工，原告人力資源處下
設人力資源管理、績效暨專案管理、系統管理及訓練與發展四個組別，何友鵬是人力資源處所屬人力資源管理組別當中負責員工關懷管理規劃的資深專員（對外職稱為經理），其負責之工作係員工關懷事宜（例如：審核上銀季刊稿件，旅遊補助金，醫藥補助金，子女教育補助金，獎助學金，員工健檢，員工溝通）及員工招募（校園招募及年度大型招募活動），會員大會召開當時，何友鵬之直屬主管係人力資源管理組別之徐淑蓉經理，而徐淑蓉經理之直屬主管則係人力資源處之許長流處長。截至103 年5 月9 日止，原告共有二千多名員工，原告所屬員工對外職稱與何友鵬同為8 職等、對外職稱為經理者共有274 人，又高於8 職等之非委任經理人亦有67人，另依原告公司組織章程規範，代表公司行使管理權之委任經理人係指十二職等（含）協理以上、董事會秘書、總行部處（含信用卡中心）、營業單位及國外代表人辦事處最高主管。又授權等級僅係銀行內部作業流程權限之劃分，與何友鵬具有相同授權等級A 級之人數截至103 年5 月9日共有437 人等情，業經原告陳明，並為被告所不爭執。依上述資料判斷，如僅以職稱為經理或授權等級A 級之人，即認得代表公司行使管理權，則原告有十分之一，甚至於五分之一之員工得代表公司行使管理權，顯然不合常理。原決定徒以何友鵬係員工關懷組之經理，帶領兩位專員級員工，且獲得授權等級為A 級，即認何友鵬係代表原告行使管理權之人，尚嫌率斷。原決定又稱：何友鵬在員工關懷組的身分特殊敏感云云。惟該工作究有何特殊敏感之處，足以因此認定何友鵬係代表雇主行使管理權之人，則未見說明，自難採信。
㈤原決定認原告代理人徐淑蓉係原告人力資源處之人力資源管
理組主管，且徐淑蓉身為何友鵬之主管，並負責處理原告有關工會會務，依據常理，對於何友鵬於人力資源處內大規模邀請上述黃馨儀等人參與連署罷免常務理事及解散工會等議案之事，當有所悉，竟仍放任何友鵬積極規劃發動該等行為，介入工會會務云云。並稱：「本會另案102 年勞裁字第6號裁決案件於102 年3 月14日第一次調查會議詢問徐淑蓉經理：『（請問關於工會事務是由相對人人力資源處何單位或何人負責？）相對人並未針對工會事務設立獨立單位，通常是由本人負責。本人為人力資源管理組之主管，另人力資源處另有處長許長流。』等語，足證徐淑蓉身為何友鵬之主管，並負責處理相對人有關工會事務。」依其論述，徐淑蓉經理始為負責處理有關工會事務之主管，因其放任而有介入工會會務之結果，可歸責者係徐淑蓉經理，其結論卻是何友鵬等四人之行為構成不當勞動行為，理由與結論顯有矛盾。
㈥原決定引用日本最高法院裁判所之判決及日本學說之支配介
入行為理論，依其見解，雇主或代表雇主行使管理權之人所為之不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為，學理上稱之為支配介入行為。關於支配介入行為之態樣，作為其責任主體之雇主與支配介入行為之行為人，未必為同一人。亦即，該當於支配介入行為之各式各樣行為，不僅可能係由勞動契約之雇主或經營者本身所為，亦可能由高層業務主管、代表雇主行使管理權之人、近似代表雇主行使管理權之人、一般員工、其他工會之會員甚至企業外之第三人所為。雇主對於該支配介入行為之行為人之參與，可能有指示、通謀、容許、默認等各種態樣，甚至亦有可能是雇主並未直接參與之態樣。雇主（事業單位高階主管）與行為人之間，如針對該支配介入行為有意思之聯絡時，包括對於行為人之指示或暗示，或與行為人之通謀等行為，可將該行為人之行為認定為可歸責於雇主之支配介入行為，自不待言。但是，即使雇主與行為人之間並無具體之意思聯絡（雇主並未直接參與），在該勞資關係之脈絡下，近似代表雇主行使管理權之人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該支配介入行為時，有時亦得認定該行為人之行為係屬可歸責於雇主之支配介入行為。依原決定之論述，支配介入行為須有行為人與雇主間之意思聯絡，即使雇主與行為人間無意思聯絡，亦須由近似代表雇主行使管理權之人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該支配介入行為。原決定認為何友鵬身為人力資源處相當層級之人員，即便不是代表雇主行使管理權之人，亦是近似代表雇主行使管理權之人，其知悉或體察相對人嫌惡申請人工會之意思，而有上述支配介入不當勞動行為，當屬可究責於雇主之支配介入行為。惟關於何友鵬如何體察雇主之意思而為支配介入之行為，原決定之證據在於「徵諸何友鵬於申請人工會102 年1 月26日會員大會前夕打電話給工會會員之行為以及於會員大會當日至會員大會會場之行為（經本會於102 年6 月21日作成之102 年勞裁字第6 號裁決決定書認定構成不當勞動行為），以及相對人於102 年4 月14日臨時會員大會罷免常務理事丙○○之翌日，即發函解僱丙○○等情，可知申請人工會99年1 月31日成立之後，申請人工會、申請人丙○○與相對人間之勞資關係並不和睦，何友鵬在人力資源處之年資已有9 年，對此應知之甚詳，且曾參與其中。」其中何友鵬於上海銀行企業工會102 年1 月26日會員大會前夕打電話給工會會員之行為以及於會員大會當日至會員大會會場之行為，與本件訴訟涉訟之102 年4 月14日臨時會員大會罷免常務理事丙○○係屬兩事，被告以前一事件發生之事實，資為後一事件之證據，尚非可採。至於原告於工會決議罷免參加人之翌日，原告即發函解雇參加人，雖可懷疑其時間之巧合，惟此項引人懷疑之情節，係屬情況證據，雖能在直接證據之證據力不足時以情況證據予以佐證，並不能僅以情況證據證明待證事實之存在。被告僅以原告解雇參加人之時機為可疑，在無積極證據之情況下，遽認何友鵬體察原告之意思而為為不當勞動行為，其認定純屬臆測，自非可採。
㈦被告作成原決定前，經多次召開調查會議傳訊證人，證述如
下：⑴證人莊文宏於102 年勞裁字第21號第二次調查會議紀錄（102 年7 月29日）：「因我申請加入工會會員，經過很久時間都沒有得到回應，所以我有聯絡丙○○，但丙○○告訴我需要召開理監事會，才能審查會員入會資格，但是因為人數不足，沒有辦法召開理監事會。我知道8 月份有開會，但是沒有告訴我是否符合入會資格。我感覺好像是少數人在控制工會，且據我所知，工會內部人員也互動不好，所以我想說重新組工會，罷免既有理監事，然後我們再重新組織工會，我們也知道這個過程比較複雜，而且會花很多力氣。…工會狀況不夠公開，理監事是哪些人我也不知道，問丙○○他都說不便公開，而我查閱工會法的規定，要罷免理監事的話，需要召開會員大會，而我一直不能加入工會，所以我想先成為會員，才能把我的意見反映。」（見該次會議紀錄第
3 、4 頁）⑵證人葉人瑋於102 年勞裁字第21號第二次調查會議紀錄（102 年7 月29日）：「我知道，因為我加入工會已經申請很久，但是每次打電話問丙○○，他就說不方便透露，他把工會當作是一人工會，我認為他沒有在保障基層勞工的權益。增列成為議案是大家討論的結果。……因為丙○○一人工會太久了，每次詢問他總是回答不便透露，會議開會也都拖延很久。」（見該次會議紀錄第13、14頁）⑶證人陳明治於102 年勞裁字第21號第二次及第三次調查會議紀錄（102 年7 月29日及102 年8 月6 日）：「我在工會這麼久
，我不願意做到工會越做越小，會員一直在流失，幾次開會我都覺得不太舒服，因為就開會的情況來說，工會幾乎已經變成一人工會，這不是大家所願意見到的，雖然我不懂工會法，但工會應該是服務所有會員，包括理事長也一樣，理事長選出之後應該服務會員與非會員，我一開始加入工會，也擔心會被資方打壓，但實際上在我身上並未發生這種情形，在公司我認為該做就做，所以公司也沒有理由來打壓我。在個人方面，我最早是擔任工會理事，不論資方或勞方的想法為何，我們應該是立於協調的角色，這就是勞資和諧，我一開始就不贊成對立，一路走來，我們一直呈現在對立，我也曾跟丙○○討論這件事情，我得到的答覆是，他不願意坐下來談，凡事都要告到底，這點跟我的理想及創始初衷越來越遠，之後又有部分會員反應，在丙○○的宣導後想加入工會，但都無法加入，101 年8 月26日的會議我有參加，中午左右我就離席，當天他有提供入會的名單，其實我並不喜歡他的審核方式，他是把申請入會的會員名單交由大家傳閱，並指出名單中何者與資方關係良好，不適合加入工會，但是我想只要是員工都應該可以參加工會，所以這是促成我把增列罷免理監事及實際罷免理監事列入議案的原因。…一開始我們並不想解散工會，但現在的工會只剩下少數人把持，我們也很難溝通，所以我們最簡單的想法就是解散、清算工會。從102 年4 月14日會員大會決議解散工會之後，我與台北市政府勞動局長官溝通時，因為清算程序冗長，這不是最好的方式，因此他建議我們再次召開第2 次臨時會員大會，但這要會員五分之一以上連署，目前還在連署中。……我手上只有重新刻的圖記、102 年4 月14日會員大會會議紀錄及臺北市勞動局備查函。我先用電話通知丙○○，但遭拒絕，我才在102 年7 月3 日有發存證信函給丙○○先生，請他在7 月20日以前移交工會財產、證書、清冊、圖記及相關文件等，他在7 月15日以存證信函回覆，並沒有要交付相關文件資料。」（見102 年7 月29日第二次會議紀錄第17頁至第19頁）「 一、請參閱第一屆第二次會員大會會議紀錄第4 頁之勞資
會議代表選舉結果，我被選為勞資會議代表。如果我不曾聞問，為何選我為勞資會議勞方代表。二、99年3 月25日辭去理事職務，是因為當時工會剛成立，工會幹部怕相對人打壓，但丙○○先生一意孤行，把我們理事名單交給公司，不尊重我們的意見。所以我辭去理事的職務，但當時辭去理事職務的不只我一個。三、我認為丙○○已經忘了工會成立之初衷，應該是保障會員權益，促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，應依大多數會員之決議，以利會員之團結，而非少數人利用其工會職權，滿足其與資方對抗的私欲。……據我所知及我參加過的會議，並沒有公布工會財務資料。部分會員向我反映過，希望在加入工會之前，丙○○先生能將財務資料公開後再繳會費。另外，我向臺北市勞動局申訴，方得知丙○○先生這三年來從未向臺北市政府勞動局申報年度決算財務資料。」（見102 年8 月6 日第三次會議紀錄第34、35頁）⑷證人范光宇於102 年勞裁字第21號第二次調查會議紀錄（102 年7 月29日）：「從丙○○組織工會以來，我看不出會務的推動，也不見有任何的建樹，所以才會有增列罷免理監事規定及實際罷免理監事的議案。…因為無法與丙○○溝通，他獨斷獨行，循一己之私，所以我參與連署，讓工會自行解散，另行籌組工會。…我認為罷免沒有什麼用，所以要用解散工會的方式。」（見該次會議紀錄第21、22頁）⑸證人何友鵬於102 年勞裁字第21號第三次調查會議紀錄（102 年8 月6 日）：「因2012年3 月間申請加入工會，但申請人工會理事長以各種理由拒絕我入會，去年8 月26日申請人工會召開會員大會進行會員資格審查，因出席會議人數不足，但會議紀錄對此卻有不實的記載，後來我去臺北市政府勞動局申請調閱當次會議記錄，也向勞動局申訴，勞動局認為當次會議無效，另外，貴會101 年勞裁字第19號也認定本人有入會之資格，因之申請人工會在103 年1 月26日召開會員大會，大部分申請入會者皆獲允許入會，只有我被排除在外，我想爭取我入會的權益，因此參加該次會員大會。…申請人工會102 年1 月26日不顧主管機關函令，違反程序正義與民主程序，強行召開會員大會，並辦理選舉，因此部分會員深感不滿，乃連署要求工會召開臨時會員大會，因此才有4 月14日之會員大會。我對此兩項會議事宜甚為關心，過程中我曾經拜訪過勞動局官員劉巧齡及洪股長，請教工會空轉之現象應如何解決，討論範圍涵蓋罷免、改選理監事、解散並重新成立工會等情事，勞動局官員認為罷免程序冗長，如先修訂工會章程再執行罷免較為可行，故比較傾向於改選理監事而不要解散工會，但我們自己評估如果要改選理監事，必須要準備選票，選票上要加蓋工會圖記，但圖記掌握在申請人丙○○手上，取得非常有困難，所以後來我們就選擇採取解散並重新組工會的方式辦理。……一、因為101年勞裁字第19號決定，確認我有加入工會之資格，我才會更加積極參與，若是該決定沒有確認我有加入工會資格，我就不會參與任何工會事務。二、沒有任何主管給我指示。」（見該次會議紀錄第3 頁至第6 頁）⑹證人王于心於102 年勞裁字第21號第三次調查會議紀錄（102 年8 月6 日）：「我是文大勞工系畢業，對於工會存在的意義甚為清楚，所以這是我為什麼要加入工會的原因，我曾經幾次以電話詢問丙○○有關我入會的事情，但都沒有得到肯定的答案，有關工會運作的事情，我曾經跟何友鵬聊過，何友鵬告訴我工會是有在開會的，我是認同連署書的內容所以參與連署。」（見該次會議紀錄第9 頁）⑺證人黃馨儀於102 年勞裁字第21號第三次調查會議紀錄（102 年8 月6 日）：「我申請加入工會一直到今年4 月14日才獲准，工會是丙○○的一人工會，會員向他反映意見，他也不願意採納，我認為工會應該是溝通協調的平台，但工會並沒有正常在運作，會犧牲大多數想加入工會的人的權益。」（見該次會議紀錄第11頁）⑻證人郭怡妏於102 年勞裁字第21號第三次調查會議紀錄（102 年8月6 日）：「雖然我有加入工會，但我也不知道工會會務是如何在運作。我的目的是要改選理監事，但因為工會都沒有開會員大會，而且我也不知道我是不是會員，所以才想用解散工會的方式來達到改選理監事的目的。我們做HR的同仁會互相交換有關工會的資訊。…我所關心的是我加入工會，但工會並沒有正常運作。」（見該次會議紀錄第14頁、15頁）⑼證人林蓓吟於102 年勞裁字第21號第三次調查會議紀錄（
102 年8 月6 日）：「因為我們想要表達的心聲沒有辦法表達，所以要解散工會。」（見該次會議紀錄第21頁）⑽證人吳佳勳於102 年勞裁字第21號第三次調查會議紀錄（102 年
8 月6 日）：「申請加入工會已經有一段時間都沒有消息，其次，也不知道工會的財務狀況，工會成立有一段時間，換個人來做也可以。當天會員大會時間非常久，也沒有選票可以進行改選。」（見該次會議紀錄第26頁）(11)證人黃意婷於102 年勞裁字第21號第三次調查會議紀錄（102 年8 月6日）：「因為我覺得工會的運作並不是很好，所以如果能夠解散之後，讓有能力的人來辦理工會會務應該會更好。」（見該次會議紀錄第28頁）(12)證人劉巧齡於102 年勞裁字第21號第四次調查會議紀錄（102 年8 月12日）：「在該次臨時大會之前，丙○○曾經前來找我及洪股長，詢問申請人工會可否要求會員繳清會費後，才能出席該次臨時會員大會，我當時我們的答覆是可要求會員繳交會費，但如果因會員不繳交會費就不讓他出席該次臨時會員大會的話，是違反常理。先前也有若干會員跟我們反應不知如何繳交工會會費（現場繳交、匯款或由公司代扣工會會費）。…我再補充一點，該次會議之後，清算人陳明治有來找我，說因丙○○未順利辦理交接，以致清算程序沒有辦法順利推動，也是因為這樣的背景，所以才有上面股長所說，解散程序之處理時間冗長，所以建議採用改選理監事之方式來進行。…自101 年4 月13日起陸續接獲相對人公司員工透過勞動局勞資信箱（約4位）及電話陳情想加入工會不得其門而入。另今年1 月26日之後，開始有匿名電話詢問如何繳交會費事宜。」（見該次會議紀錄第3 頁至第7 頁）(13)證人洪福記於102 年勞裁字第21號第四次調查會議紀錄（102 年8 月12日）：「我們有接到部分會員反應，想入會卻沒有接到工會的審核入會，或者是已入會不知如何繳交會費，此外，丙○○理事長任期將屆，他想要再延長任期一年，我們認為這必須要召開會員大會，以決議來處理。」（見該次會議紀錄第4 頁）上開證人一致證稱，因對於工會有所期待，乃自願加入工會，然因工會之運作及財務不透明，所以才有連署行動以召開臨時會員大會，作成臨時大會之會員決議等語。被告對於上開有利於原告之證言，既未採信，亦未說明其不可採信之理由，違反行政程序法第9 條應於當事人有利及不利之情形，一律注意之規定，被告所為決定，亦有違法。
㈧綜上所述，原告之主張，尚屬可採。從而，原決定不利於原
告部分，即主文第二、三項所示部分，尚有違誤。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第
1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 103 年 8 月 14 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃本仁
法 官 洪遠亮法 官 徐瑞晃
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 103 年 8 月 14 日
書記官 林苑珍