臺北高等行政法院判決
102年度訴字第375號102年9月4日辯論終結原 告 有限責任台北市第九信用合作社代 表 人 周瑞燦訴訟代理人 尤英夫律師
胡智忠律師潘怡學律師被 告 行政院勞工委員會代 表 人 潘世偉（主任委員）訴訟代理人 林俊宏律師
趙彥雯律師
參 加 人 游凱鈞
有限責任臺北市第九信用合作社企業工會代 表 人 游凱鈞上列當事人間工會法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國
101 年12月28日勞裁字第47號不當勞動行為裁決決定書，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文行政院勞工委員會中華民國101 年12月28日勞裁字第47號不當勞動行為裁決決定書主文第2 項關於「相對人應准許申請人游凱鈞自101 年8 月20日起至103 年10月24日止（理事長任期屆滿日）援用記載請假事由為『工會常務理事或理事長辦理會務』之慣例，給予工會會務假」部分撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔二分之一，餘由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：㈠參加人游凱鈞受僱於原告企業，並擔任參加人有限責任台北
市第九信用合作社企業工會（下稱九信工會）之理事長。原告與參加人九信工會進行第一次勞資團體協約之協商時間為民國（下同）101 年8 月27日，參加人游凱鈞於協商前夕即
101 年7 月27日以「工會理事長辦理會務」為由請假，期間自101 年8 月20日至同年12月31日。原告要求參加人游凱鈞請會務公假時應詳附事由，嗣後復拒絕該會務假申請，參加人游凱鈞遂於101 年8 月17日向被告申請不當勞動行為裁決，經被告作成101 年勞裁字第47號裁決決定書（下稱原裁決），主文如下：「（第1 項）確認相對人於101 年7 月27日拒絕申請人之會務假申請，構成工會法第35條第1 項第1 、
3 、5 款之不當勞動行為。（第2 項）相對人應自101 年8月20日起准許申請人援用記載請假事由為『工會常務理事或理事長辦理會務』」之慣例，給予工會會務假。（第3 項）申請人其餘請求駁回。」原告不服上開主文第1 項、第2 項部分，遂依勞資爭議處理法第51條第4 項之規定，向本院提起行政訴訟。
㈡本件訴訟繫屬中，被告以行政院勞工委員會中華民國102 年
5 月28日勞資3 字第1020102678號函（下稱更正函）將原裁決主文第2 項更正為：「相對人應准許申請人游凱鈞自101年8 月20日起至103 年10月24日止（理事長任期屆滿日）援用記載請假事由為『工會常務理事或理事長辦理會務』之慣例，給予工會會務假」。
二、原告聲明求為判決撤銷原裁決不利原告部分（即原裁決主文第1項、第2項部分），並主張如下：
㈠勞工為辦理會務依工會法第36條第2 項規定請假時，應向雇
主敘明會務之內容，並提供相關資料，俾供雇主審究是否准假，始合乎工會法規定㈡工會法第36條第2 項的規定不得擴張解釋為企業工會理事長於任期內得完全免除為雇主服勞務的義務。
⒈根據參加人游凱鈞自100 年4 月21日起之所有以工會會務
假為由之請假單所申請之請假時間，100 年4 月至9 月期間之請假時間多為1 、2 天；從100 年10月起，參加人游凱鈞開始試探性的增加請假天數，100 年12月參加人游凱鈞雖然分開兩次請假，實則從12月13日到30日都請假，中間夾雜有12月19日、26日兩天的特休假；從101 年度開始，參加人游凱鈞請會務假顯係以月為單位，請假時間長達
1 個月、2 個月、甚而3 個月，最後一次申請竟係自101年8 月20日至12月31日。參加人游凱鈞顯自100 年12月13日起即無上班事實，若再准許這一次申請的話（從101 年
8 月20日到12月31日），則參加人游凱鈞將超過一年不用上班。然原告並沒有准假，但參加人游凱鈞仍無上班，迄今已經超過1 年又2 個月的時間未上班。如此參加人游凱鈞顯非原告之勞工，工會法第36條第2 項的規定並無允許擔任工會理監事「無限期連續全日」申請會務假，亦非完全免除擔任工會理監事勞工對雇主服勞務之義務。
⒉完全免除對雇主服勞務的義務即已喪失受僱人的實質意義
，顯不具擔任工會理事長之適格。有關企業工會理事長會務假的時數問題，工會法第36條第1 項規定雇主和工會應先予以約定，若未為約定，始有第2 項規定的適用。若第
2 項規定得解釋為「完全免除企業工會理事長對雇主服勞務之義務」，則將無勞工願意與雇主協商，顯架空同條第
1 項的規定。法律條文既規定「先約定，約定不成才法定」，此為基本低度的法律保障。依現行工會法修正草案總說明亦稱，工會辦理會務屬內部事務，本宜於工作時間外進行，惟如有於工作時間內進行之必要時，工會得與雇主約定，由其給予「一定時間」之公假辦理會務。至於未有約定者，僅保障企業工會之理事、監事及理事長得於「一定時數內」請公假辦理會務」。
⒊至於目前實務上可能有某些國營企業的工會理事長在任期
內不用上班的事實，根據被告的解釋，此為「協商」之結果，例如訂定「團體協約」，並非直接適用工會法第36條第2 項規定之法律效果。要完全免除企業工會理事長在任期內為雇主服勞務的義務，仍然必須為雇主願意接受並同意，而非直接援引工會法第36條第2 項規定。若只要參加人游凱鈞係以「辦理會務」之籠統概括的請假事由，無論請假時間長短，原告即必須准許，縱參加人一次只請一天假，但是每天都請，原告仍應准假。根據原裁決所執行下去的結果，顯已免除了參加人游凱鈞於其企業工會理事長任內對原告服勞務的義務。
㈢參加人游凱鈞及參加人企業工會對於簡式記載方式申請會務假，並非所謂之企業內習慣。
⒈依參加人游凱鈞之請假單可知，參加人游凱鈞從100 年12
月13日起即已無為原告服勞務，於100 年4 月到10月這段期間內，參加人游凱鈞請假的天數仍為原告得容忍的範圍，然從100 年11月、12月起即已幾乎是整個月不來上班，
101 年1 月用1 張假單請假期間即已達到一整個月，到了
2 月竟以1 張假單就連續請了3 個月的假期，5 月到8 月17日也是只用2 張假單分別就請38天、40天的會務假。這種情形與100 年4 到9 月份的情形顯不可同日而語。參加人游凱鈞欲再自8 月20日至12月31日（共95天）請假，原告實無法容忍，故未為同意，並無原裁決所稱「雙方間已形成企業內之習慣」之情事。
⒉又「習慣」或「慣例」形成應具有一定要件，例如慣行事
實等，非由被告主觀認定。根據100 年10月14日雙方勞資協商會議記錄所示，該次會議主席蕭○○亦發言表示不同意見為「勞工以辦理工會會務為由請公假，仍須衡量其有無必要性及繁簡度，並提出相關證明文件雇主也有應就個案事實加以認定、審酌之權」；而該次會議結論則為「今日會議討論作成記錄後，呈交理事主席裁決後再行文通知工會」。故該次會議中原告之提議並非結論，原告並未同意要可以「一個月、三個月或六個月試辦看看」。縱於10
0 年10月14日雙方勞資協商會議，原告提議內容是該次會議的結論，亦應具備「如果工會理事長確有公假之需要」之前提要件，參加人游凱鈞請假仍需提出其請假「必要性」之證明。且該建議的本意亦只係「試辦看看」，原告並無允諾，要難建立所謂的慣例。
三、被告聲明求為判決駁回原告之訴，並主張如下：㈠不當勞動行為之認定，應就雇主之行為，綜合一切情事加以判斷。
1.勞動法學理上認為，雇主為了正當化具有差別待遇性質之行為，向來不會承認自己之行為是基於不當勞動行為之意思，反而會以勞工因他項之行為事實違反工作規則之理由作為行為之依據，職是，為證明雇主之「反工會」態度且具有不當勞動行為之意思，往往須綜合考量雇主對工會厭惡之程度、處分理由之正當性及明確性、工會會員或非工會會員之間所受處分之差異情形、處分之時期等客觀事實判斷。勞方所受之待遇於不當勞動行為與否之評價上，不應被切割而個別視之，即所謂之「動機競合或動機交錯」。實務在判斷上多考量受處分或不利益對待之勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係之狀況之重大性等因素，再參酌雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同等綜合判斷，與集體勞動法學理相符。
2.原告於參加人九信工會成立後，對該企業工會及其理事長（即參加人）游凱鈞態度並不友善，並曾有打壓、敵對之行為。參加人九信工會自96年11月設立時起，原告即將該工會幹部全部調動或懲處。原告嗣於99年4 月間忽將該參加人游凱鈞違法解僱，經一審法院判決原告敗訴並確認解僱係屬違法，後原告未上訴致判決終局確定。原告放棄上訴之行為顯自認前開解僱工會理事長行為係屬違法。原告於99年間僅因參加人游凱鈞，欲向前去原告為例行性檢查之金管會官員陳情，即對其提出刑事告訴，意圖入人於罪，並藉此起殺雞儆猴之效，俟經檢察官對參加人游凱鈞為不起訴處分。臺北市政府勞工局於100 年1 月7 日，經就業歧視評議委員會第70次會議評議，以原告有「以工會會員身分歧視」為由認就業歧視成立，原告並因而遭裁罰30萬元。
3.被告綜合上開一切原告長期對參加人九信工會及其理事長存有敵意之諸項事實，並考量本次原告拒絕參加人九信工會理事長請假之時間點，與團體協約磋商之時間上具有相當程度之緊密性，暨原告核准參加人九信工會理事長採取簡式記載申請會務假前後長達1 年4 個月左右，參加人九信工會及其理事長對於採取此種簡式記載方式申請會務假已經產生合理信賴，故雙方間已經形成企業內之習慣，縱原告嗣因內部稽核之意見而欲調整此項申請會務假之慣常作業，理應先與參加人九信工會及其理事長先行協商，不宜單方改變此項會務假申請之習慣等相關事項，為積極保障勞工之團結權，並確保參加人九信工會之運作順利，原裁決合法有據，並無任何違誤之處。
㈡原告行為確實構成工會法第35條第1 項第1 、3 、5 款規定之不當勞動行為：
⒈按聯合國公民與政治權利國際公約第22條第1 項規定及經
濟社會文化權利國際公約第8 條規定意旨，是有關勞工團結權之保障，不僅涉及勞工權益之維護及改善，亦為世界普世之價值，我國公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法業於98年12月10日正式施行，第2條更明文揭示兩公約所揭示保障人權之規定，具有國內法律之效力。準此，為積極保障勞工之團結權，自當禁止雇主為任何形式之不當勞動行為，方能確保工會運作順利。⒉依前開保障勞工之思維，並考量參加人九信工會自96年成
立至今從無會所可供辦公，致該工會多年來均流浪在外辦公，而參加人九信工會會員分散於18家分社各地，且參加人九信工會並無足夠之資力可僱用專職會務人員，是以，參加人九信工會所有會務無論大小，均由該工會理事長游凱鈞一人處理，為落實勞工團結權之保障，及工會法禁止雇主為任何形式之不當勞動行為，暨確保參加人九信工會運作順利，於此勞資團體協約初展開之際，應認為參加人九信工會理事長有全日駐會之需要，自不容原告於此團體協約協商之際，藉故拒絕參加人九信工會理事長游凱鈞之會務假，且原告拒絕會務公假之行為確實不當限制、影響、妨礙參加人九信工會之會務運作與發展。
⒊參加人人游凱鈞擔任工會理事長，綜理會務，援往例申請
會務假，卻未獲准，不僅對參加人游凱鈞造成不利待遇，亦得影響參加人九信工會會務運作，此當為原告否准申請當時所得認識，自符合工會法第35條第1 項第1 、5 款之不當勞動行為。又參加人九信工會於101 年3 月12日函請原告啟動團體協商，並由參加人游凱鈞擔任勞方代表，原告先係無正當理由拖延，直至五個月後之101 年8 月27日始進行第一次團體協商，而於啟動團體協商之前，對於擔任團體協商勞方代表之參加人游凱鈞援例提出會務假之申請，不予准許，時間上與參加人九信工會請求團體協商之時間密接，依常理，原告自應對此舉可能影響工會進行團體協商有所認識，故其否准會務假之作為，亦構成工會法第35條第1 項第3 款之不當勞動行為。故原裁決決定所為認定，於法有據，原告本件請求，並無理由。
⒋且不當勞動行為裁決制度目的乃在確保勞工之團結權、團
體爭議權及團體協商權保障，具有特殊性考量，與個別勞動條件爭議之思考面向本有不同，復有學者主張會務假涉及工會會務運作，與工會願景、組織功能與發展息息相關，其業務與活動之必要性與繁簡度，顯屬工會組織內部事務，應遵團體自治原則予以決定，法理上應禁止雇主從雇主之企業組織之利益觀點跨至工會組織內部而予以介入干涉，由雇主認定及審酌會務實際所需時間之必要性與繁簡性，實有疑問，其應屬工會內部之監督機關與會員方適於認定之，倘授予雇主認定之權，無疑授予雇主介入干涉工會之內部事務之權，是原告援引最高法院部分判決，圖以充為其否准參加人游凱鈞援例申請會務假之理，實則，已介入干預參加人九信工會內部事務，自與保障勞工團結權之不當勞動行為裁決制度相悖，無足採信。
㈢被告不當勞動裁決委員會（下稱裁決委員會）具有一定程度
「獨立專家委員會」之性質，該裁決委員會依法基於專業性且符合程序保障所為之評價決定，應予尊重，有判斷餘地之法理適用：
1.依勞資爭議處理法第51條、第39條第1 項之立法理由可知，被告之裁決委員會，係由具熟稔勞動法令及勞資關係實務之專家學者組成，可參裁決委員會裁決委員名冊，其專業性與法律授權專屬性無庸質疑，且鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，遂特別立法授權中央主管機關設置裁決委員會，專責處理非涉及私權爭議之不當勞動行為爭議，職是，被告組成之裁決委員會具有一定程度之法律授權專屬性，與獨立委員會之性質相近。
2.復按勞資爭議處理法第46條第1 項規定，及依不當勞動行為裁決辦法第二章裁決委員會之組成及遴選、第五章裁決之調查及詢問程序之規定可知，不論是裁決委員會之組成（合議制）、調查及詢問程序等，性質上類似法院審判程序，均已賦於當事人充分之程序保障，甚為嚴謹，職是，被告之裁決委員會所為之裁決決定，符合正當法律程序原則，應予以尊重。
四、參加人主張如下：㈠參加人游凱鈞主張如下：
工會法第36條規定，工會理事長、幹部得於工作時間從事工會活動，合法取代常上班內容，雖可能將損害雇主權益，然此為工會法為勞工權益而不得不課以雇主容忍義務。參加人依工會法第36條第1 項規定，請求原告就「理事長申請全日駐會辦理會務」乙事進行協商，雙方旋於100 年10月14日召開勞資協商會議，會議中參加人就「理事長申請全日駐會之理由」及「理事長辦理會議之內容」為詳盡說明後，原告代表即表示「是否以一個月、三個月或六個月試辦看看，屆期再為協商」，並作成紀錄。會後雙方即自100 年10月14日起至101 年8 月17日止共同執行前開約定，參加人請假事由皆為「理事長辦理會務」，請假期間為1 至3 個月不等，繼續性之會務假共請了17次，將近一年的時間，原告均予以准假，參加人亦對此慣例產生合理信賴。此亦獲得原裁決之認定。雖然此舉將損害雇主權益，然工會法為了勞工權益，此係雇主所不得不負之容忍義務。且參加人請假期間，原告亦未招考新進人員填補參加人之職務空缺，顯見參加人之請假並未影響原告之經營。而觀諸原告過去對參加人九信工會之敵意表現及其規模能力，參加人九信工會非有公權力介入，實難以存續。參加人啟動團體協約協商，造成原告之負擔與不滿，原告故而拒絕理事長會務假。若如原告主張，申請人申請會務假應詳附理由及證明，以供原告審酌，然若申請會務假以辦理陳情、抗議、遊行，甚至進行罷工等，原告是否仍將予以准假？如此，勞資爭議處理法裁決章及工會法保護章之規定，將形同虛設。
㈡參加人九信工會主張如下：
原告自參加人成立之初，即不斷打壓，意圖使參加人瓦解，更於99年4 月對工會幹部提出刑事告訴，藉以收殺雞儆猴之效。而雇主行為是否構成工會法第36條第1 項之「不當勞動行為」，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，予以認定之，不以行為人具有故意為必要，只要行為具有不當勞動行為之認識已足。而勞資爭議處理法第51條所定之裁決程序，其目的在於保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權，透過此等保障形塑應有之公平集體勞資關係。故原告有不當勞動行為時，參加人自得依法申請裁決，被告亦得依職權命原告為一定之行為或不行為。而依工會法第36條規定意旨，企業工會幹部工會會務假，係我國工會法明定保障之權。而會務假之申請方式，除得依工會法規定外，勞資雙方亦得協商解決。依原告101 年10月14日會議紀錄可知，雙方對於原告所提之請公假方式已有共識，並為雙方所約定，且100 年11月1 日起至101 年8 月17日止，參加人分別以16次繼續性方式申請公假，倘原告認有不符合請假手續之處，即應告之參加人不予准假，然原告並無任何不同意參加人請會務假之告知，益徵雙方就原告所提之請公假方式已有共識之約定。原告於雙方就請公假方式有共識約定之情況下，竟事後藉故變更及違反，原告自有不當勞動行為之動機及認識，原告顯已符合工會法第36條所定之「不當勞動行為」。參加人主動啟動團體協約之進行，因參加人所提版本內容條件合理進步，更優於原告所提版本，原告遂藉故一再拖延，甚至拒絕協商，迫於無奈延至101 年8 月始進行第一次協商，此時參加人於101 年7 月27日提出會務假申請即遭拒絕，顯見原告對於團體協約進行之壓力與不滿，原告對參加人啟動團體協約之針對性亦相當明確。
五、本院判斷如下：㈠按勞工團結權，攸關勞工權益之維護及改善，涉及人性尊嚴
此一普世價值之實踐，應予保障﹔惟其團結權與雇主權益，關係微妙，工會發展有利於勞工自我實現，於其所屬雇主發展，有相輔相成之處﹔但亦非全無扞格，蓋團結權之保障往往建立在雇主自由的「限制」之上。當兩相衝突時，基於人性尊嚴絕對保障之必要，而勞工社經地位較諸雇主乃為結構性弱勢，是惟有工會組織具有代表性及強大團結力，始能有效建構集體勞資關係，進而發揮集體協商功能，故而，原則上只有工會之行為確實偏離民主社會被普遍接受之準則時，才允許為保護雇主利益而對其進行限制。又因勞資關係之發展，牽動社會結構及族群健全，兩者間衝突復往往具有高度爭議性，有必要就此設置專責裁決機制，此被告「不當勞動行為裁決委員會」（下稱裁決委員會）之所由設也（勞資爭議處理法第43條第1 項參照）。裁決委員會其成員7 人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2 年，並由委員互推1 人為主任裁決委員（勞資爭議處理法第43條第2 項參照），其裁決處理程序扼要如下：裁決委員會應指派委員1 人至3 人，依職權調查事實及必要之證據，作成調查報告；裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。裁決委員會應有3 分之2 以上委員出席，並經出席委員2 分之1 以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。裁決委員應親自出席，不得委任他人代理（勞資爭議處理法第44 條第2 項、第3 項、第4 項及第46條第1 項、第2 項參照）。
是裁決委員會為此等勞資爭議裁決時，就形成裁決之資料收集、研判及法律適用，當因其專業及決策程序之正當性而享有判斷餘地，法院原則上對其裁決予以尊重，降低審查密度。惟其既因專業及程序享有判斷餘地，相對地，其裁決主文所載，除當然須可得明確足生規範勞資雙方之效果以外，其理由形成，亦須與主文合致，此行政程序法第5 條行政處分明確性及同法第96條第1 項第2 款說理義務之基本要求。而勞資爭議處理法第47條第1 項更明定裁決決定書應載明事項：「一、當事人姓名、住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表人及主事務所或主營業所。二、有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。三、主文。四、事實。五、理由。六、主任裁決委員及出席裁決委員之姓名。
七、年、月、日。」全數仿照法院判決格式，足見其立法之用心良苦。
㈡再按，「（第1 項）基於工會法第三十五條第一項及團體協
約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。（第2 項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」為勞資爭議處理法第51條第2 項、第3 項所明定。揆諸上開法文第2 項立法意旨：「考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不一而足，難以窮盡列舉，爰於第二項規定裁決處分得限期令當事人為一定之行為或不行為。」以觀，與司法救濟相較，裁決委員會除就申請人申請為權利有無（不當勞動行為之有無）為認定外，尚賦予其就申請人申請外，得另就具體個案作成「快速有效救濟命令」之權限，茲以確保迅速回復正常集體勞資關係。又徵諸勞資爭議實際情狀，勞資雙方之所以有不當勞動行為與否之爭議，絕大多數源諸於協商未果，致無準則可予遵循，此際，如僅就具體個案是否為不當勞動行為之認定，而無具有準則性之救濟命令宣示，勞資雙方爭議仍無寧日。據此，勞資雙方就爭議應適用之準則如始終未能協商成立，裁決委員會宜援用勞資爭議處理法第51條第2 項規定，就具體個案中雇主與工會間權義互動，藉命當事人為一定行為或不行為之方式，宣示相關準則，以為快速有效之救濟命令，俾便勞資雙方得以遵循。當然，基於勞資關係之特殊性、自主性考量，勞資雙方日後如就前所宣示之準則另有不同內容之協商成立，應以協商內容為雙方權益之準據，俾符合現代勞動法之思維，合先敘明。
㈢參加人游凱鈞受僱於原告企業，並擔任參加人九信工會之理
事長。原告與參加人九信工會進行第一次勞資團體協約之協商時間為101 年8 月27日，參加人游凱鈞於協商前夕即101年7 月27日以「工會理事長辦理會務」為由請假，期間自10
1 年8 月20日至同年12月31日。原告先要求參加人游凱鈞請會務公假時應詳附事由，嗣復拒絕該會務假申請，參加人游凱鈞遂向被告申請不當勞動行為裁決，原裁決認定「（第1項）確認相對人於101 年7 月27日拒絕申請人之會務假申請，構成工會法第35條第1 項第1 、3 、5 款之不當勞動行為。（第2 項）相對人應自101 年8 月20日起准許申請人援用記載請假事由為『工會常務理事或理事長辦理會務』之慣例，給予工會會務假。（第3 項）申請人其餘請求駁回。」原告不服上開主文第1 項、第2 項部分，而提起行政訴訟，訴訟繫屬中，被告將原裁決主文第2 項更正為：「相對人應准許申請人游凱鈞自101 年8 月20日起至103 年10月24日止（理事長任期屆滿日）援用記載請假事由為『工會常務理事或理事長辦理會務』之慣例，給予工會會務假」等情，為兩造所不爭執，並有參加人游凱鈞該次請假單影本、原告101 年
7 月16日北市九信社業字第1669號函、原裁決及更正函等件在卷為憑，堪信為真實。核兩造之陳述，其爭點在於原裁決
主文第1 項就原告不當勞動行為之認定是否合法？以及原裁決主文第2 項關於請假事由慣例援用之宣示，是否可得明確而生足為勞資雙方規範之效果？茲分論如次。
㈣原裁決主文第1項部分：
1.按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇……三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」為工會法第35條第1 項第1 、3 、5 款所明定。
2.原裁決主要以：勞資雙方於100 年10月14日召開勞資協商會議，就工會請求給予工會理事長全日駐會處理會務之公假乙事進行協商，雖無明確決議，但此後參加人游凱鈞依照該次會議中原告人事副總經理陳○○之發言「如果工會理事長確有公假之需要，可否以一個月、三個月或六個月試辦看看。」意旨，以半個月、一個月或三個月等不同方式請會務假，原告均未要求詳附請假事由，期間長達1 年
4 月之久。嗣參加人游凱鈞擔任九信工會代表啟動與原告之團體協商，久經原告拖延，卻於參加人游凱鈞於101 年
7 月27日援例提出會務假申請時，不予准許，時間上與即將於同年8 月進行之團體協商緊接，其否准當有影響團體協商之認識，因認原告該次不予准假乃係對於參加人擔任工會職務，提出團體協商之要求而為不利待遇，並不當影響工會之活動，該當於工會法第35條第1 項第1 、3 、5款之不當勞動行為。
3.經核，作成原裁決之裁決委員會成員，係經被告遴選之專業人士，其作成裁決之程序，係由初審委員依職權調查事實及必要證據，作成調查報告，數次提會討論，終經3 分之2 以上委員出席，並經出席委員全體議決而作成，此有被告提出之裁決委員會101 年11月23日第65次會議、101年11月30日第66次會議記錄、101 年12月7 日第67次會議記錄、101 年12月14日第68次會議記錄、101 年12月21日第69次會議記錄、101 年12月28日第70次會議記錄等件影本為憑，其裁決過程之記載，雖未就委員之發言逐字記錄，但就記錄所載之組織及裁決程序，核諸勞資爭議處理法第43條第2 項、第44條第2 項、第3 項、第4 項及第46條第1 項、第2 項規定，尚無不合。原告徒以被告未提出全案卷宗資料為由，而指摘無法證明裁決內容行程之確實過程，並非可採。
4.又，不當勞動行為與否之評價，原不宜切割單一事件觀察，必須就勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係之狀況，充分為各面向理解，耙梳勞資關係脈絡，始能判斷。本院審查原裁決論述原告否准參加人游凱鈞101 年7 月27日所請會務假，為不當勞動行為，不僅立證於原告於團體協商前夕，違反勞資間過往請會務假僅須簡式記載之前例，要求詳附請假事由，顯然有藉此影響團體協商意圖之論據上，且就原告藉內部稽核人員之詞，始調整上開前例之辯解為詳盡之駁斥。兼再參酌裁決委員會所調查參考之卷證資料所示，原告於參加人九信工會成立後，對該企業工會及其理事長（即參加人）游凱鈞態度並不友善，曾有打壓、敵對之行為：原告前於99年4 月間將參加人游凱鈞解僱，經參加人游凱鈞提起民事訴訟確認與原告僱傭關係存在，而為台灣台北地方法院99年度勞訴第318 號民事判決參加人游凱鈞勝訴確定，有該民事判決及該判決確定證明書影本可稽；原告於99年復因參加人游凱鈞於原告營業場所向行政院金融監督管理委員會陳情，而對之提出刑法第306 條無故侵入他人住宅之刑事告訴，經台灣台北地方法院檢察署檢察官100 年度偵字第10451 號處分為不起訴，有上開不起訴處分書可稽；此後，台北市政府勞工局就業歧視評議委員會第70次會議亦評議，原告對參加人游凱鈞有「以工會會員身分歧視」情事，認定就業歧視成立，裁罰30萬元，復有台北市政府勞工局100 年1 月7 日北市勞就字第10030597000 號函可按；凡此上開諸項跡證，核足為原裁決論證原告否准參加人游凱鈞系爭次會務假，係出於影響團體協商等工會活動之意圖，乃為不當勞動行為之基礎事實。是原裁決就不當勞動行為認定之基礎事實並無錯誤，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無關之因素作為考量，適用法令並無踰越判斷餘地之線界，經本院審認並無違法之缺失，自應尊重其將原告否准參加人游凱鈞系爭工會會務假之行為評價為不當勞動行為之判斷。
㈤原裁決主文第2項部分：
1.原裁決主文第2 項原為：「相對人（即原告）應自101 年
8 月20日起准許申請人（即參加人游凱鈞）援用記載請假事由為『工會常務理事或理事長辦理會務』之慣例，給予工會會務假。」於訴訟繫屬中，被告將之更正為：「相對人應准許申請人游凱鈞自101 年8 月20日起至103 年10月24日止（理事長任期屆滿日）援用記載請假事由為『工會常務理事或理事長辦理會務』之慣例，給予工會會務假。」核此更正，係明文補正該項主文適用之期限係以裁決申請人游凱鈞九信工會理事長任期為限，惟此期限由原裁決申請人係以九信工會理事長身分而為不當勞動行為認定之申請，即當然可予以推知，被告為期慎重而予以補正，並無不可。但更正前後同一性並無變易，合先敘明。
2.徵諸現行機關或企業員工請假之實務，如何特定或判讀員工所請假期之正當性，原則上係依賴假別、事由、天數及相關證據之提出為之。然不論更正前後之裁決主文第2 項，均宣示參加人游凱鈞於九信工會理事長任內﹐只須援用記載請假事由為「工會常務理事或理事長辦理會務」之「慣例」，原告即須准假，對於請假天數如何審認，則隻字未提。反面推論上開主文內容，無異宣示參加人游凱鈞凡以工會會務假之名請假，不僅無庸向原告敘明會務內容，或提供相關資料，且不論請假日期長短，原告均必須承認其請假之正當性，事後更非得審核參加人游凱鈞是否確實以該假日從事工會會務。如是以觀，原裁決所謂原告與參加人游凱鈞間工會會務假申請之「慣例」內容至少包括二部分，，其一為︰簡式記載（無庸敘明會務內容，或提供相關資料）；其二為：會務假期長短與相關會務繁簡間相對必要性之考量，亦一律授權予參加人游凱鈞自行認定；否則無從建立主文第2 項內容之基礎。然則，原告與參加人游凱鈞就假期長短之認定顯然無何慣例可循，為原裁決所認定，並於理由中明確指出：「雙方間對於會務假期間之長短，尚未形成慣例」，與其主文所示，似有若干齟齬。是則，原裁決主文第2 項究係指參加人游凱鈞只須記載請假事由為「工會常務理事或理事長辦理會務」，不論有無敘明會務內容與假期長短之對應性，原告均須准假﹔抑或指參加人游凱鈞就會務假之申請雖得簡式為之，但會務假期長短既未經原告與參加人游凱鈞形成慣例，即有待參加人游凱鈞每次請會務假時，再予協商﹖苟真義係指後者，豈不等同宣示參加人游凱鈞每次請會務假，均需與原告達成協商，而參加人游凱鈞進行協商又無須檢具理由，協商如何達成？其滯礙難行，不言可喻。
3.由於原裁決主文第2 項與裁決內容有上述難明之處，致使後續爭端再起。基於對原裁決主文第2 項之不同理解，參加人游凱鈞自原裁決後，即以「簡式記載」方式，於102年3 月20日復提出自102 年4 月1 日起到6 月28 日 期間
3 月的會務假申請，原告則認原裁決內容已表示假期長短之慣例並未形成，自得就參加人游凱鈞工會會務假之申請期日長短為實質審核，僅准假8 天。參加人游凱鈞隨即發函被告請求對原告實施裁處，並申請不當勞動行為裁決，經被告以102 年勞裁字第17號裁決：「一、確認相對人於
102 年3 月29日就申請人102 年4 月1 日至同年6 月28日之會務假申請僅准假8 日，並要求其餘會務假應循往例詳附理由部分，構成工會法第35條第1 項第5 款『不當影響、妨礙或限制公會之成立、組織或活動』之不當勞動行為。二、申請人其餘請求駁回。」此有上開裁決書附卷可稽。是原裁決主文第2 項之宣示，不僅未達成儘速回復勞資雙方正常關係之效能，甚且形成雙方拉鋸爭執焦點，此實肇因於原裁決記載未臻明確所致，其有失於行政程序法第
5 條、第96條第1 項第2 款規定，確有違法之處，應予撤銷。
4.末按，「（第1 項）工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。（第2 項）企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。」為工會法第36條所明定。考其立法本意在於：勞工與雇主締結勞動契約後，勞工依約提供勞務，雇主則依約給付工資，此為締結勞動契約之目的，勞資雙方均應本於誠實信用原則為契約之履行，此為私法自治下之重要原則。因之，工會基於辦理會務之必要，擬於工作時間內辦理工會會務時，本應與雇主協商，而於取得雇主同意後，始免除於工作時間內提供勞務之義務。協商不成，勞資雙方仍就勞工請會務假之事由與時間之必要性有所爭議時，自可透過不當勞動裁決及行政爭訟，確保勞工團結權之行使。本件原告前曾以非法解雇、提出刑事告訴等方式妨礙參加人游凱鈞從事工會活動，已如前述﹔而參加人游凱鈞以工會會務假之名，自100年10月起至101 年8 月20日至12月31日止，總計請假超過
1 年，於本件裁決期間，又於101 年12月26日提出102 年
1 月2 日起至3 月29日之長達3 個月之會務假申請，原裁決議決後，復於102 年3 月20日提出自102 年4 月1 日起到6 月28日止3 個月之會務假申請，更於102 年4 月22日、101 年7 月9 日均再度提出3 個月會務假之申請，此有原告提出請假單為憑，被告與參加人等就此亦不爭執，是參加人自100 年10月起，幾乎不曾提供勞務，自原裁決後，更得以不附理由長期請假，實已脫逸勞工之身分，完全免除勞動契約提供勞務之義務而仍享有對價給付，誠非勞動契約之本旨，且已有悖應以誠實信用履行契約之私法自治重要原則，是否得再以勞工團結權行使為名，正當化對雇主營業自由之限制，亦非全然無疑。徵諸前述原告與參加人游凱鈞間就工會活動之長期對峙情勢，委難期待渠等有可能就會務事由及假期長短之必要性為協商，被告既於原裁決中援引勞資爭議處理法第51條第2 項規定，於參加人游凱鈞申請外，另為主文第2 項救濟命令宣示，顯然亦係肯認裁決委員會基於專業，除具體不當勞動行為之認定，亦得以命當事人為特定作為或不作為方式為準則性宣示，俾令勞資關係儘速正常化。於本事件中，雖因原裁決主文第2 項宣示未臻明確，而經本院認定違法，但於原告與參加人游凱鈞就請假事由及假期長短必要性為協商成立前，明確宣示上開必要性認定之指導原則，誠係迅速有效解決本件勞資糾紛之唯一方法。原告與參加人游凱鈞因本件
主文第2 項所生爭議數端，仍有繫屬於不當勞動行為裁決程序者者，建請裁決委員會宜就此部分爭議認定標準，予以宣示，俾令勞資雙方得以遵循，附此敘明。
六、綜上，原裁決主文第1 項部分，原裁決程序正當，其裁決亦無逾越權限或濫用情事，基於尊重裁決委員會判斷餘地之立場，其合法性應予肯認；原裁決主文第2 項部分，因主文宣示不明確，且未盡說明義務，有悖行政程序法第5 條及第96條第1 項第2 款規定，確有違法。原告訴請撤銷，就原裁決
主文第1 項部分為無理由，應予駁回；就原裁決主文第2 項部分為有理由，應予准許。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴訟法第104 條、民事訴訟法第79條，判決如主文。中 華 民 國 102 年 9 月 25 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 王立杰
法 官 洪慕芳法 官 楊得君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 102 年 9 月 25 日
書記官 徐子嵐