臺北高等行政法院判決
102年度訴字第633號103年3 月4 日辯論終結原 告 蔡蕥鍹訴訟代理人 蔡浩適 律師被 告 新竹縣政府代 表 人 邱鏡淳（縣長）住同上訴訟代理人 呂昭昀（兼送達代收人）
邱琇美郭欣怡輔助參加人 新竹縣政府文化局代 表 人 蔡榮光（局長）住同上訴訟代理人 朱淑敏
林秀珍上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國10
2 年2 月21日院臺訴字第1020121459號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「（第1 項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意，或行政法院認為適當者，不在此限。（第2 項）被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。」行政訴訟法第111 條第1 項、第2 項分別有明文規定。查原告起訴時，訴之聲明為「一、原處分、審議決定及訴願決定均撤銷。二、被告應作成繼續聘僱原告之處分。三、訴訟費用由被告負擔。」嗣於訴狀送達後，變更聲明為「一、原處分、審議決定及訴願決定均撤銷。二、被告應就原告所提出之性別歧視申訴案，作成性別歧視成立之處分。三、訴訟費用由被告負擔。」被告無異議而為本案之言詞辯論，依前開規定，視為同意變更，合先敘明。
二、事實概要：原告以其擔任輔助參加人之約聘人員，中華民國（下同）99年因懷孕安胎需要而請假，00年00月00日生產後申請育嬰留職停薪，該局100 年1 月6 日文人字第1003000028號函知其99年約僱人員考評，經被告核定為第一序列，僱用期限至10
0 年2 月28日，非如往年繼續僱用1 年，其考績及工作權遭受影響，應係肇因於性別歧視云云，於100 年2 月18日向被告提出申訴。經被告就業歧視評議委員會（下稱評議會）10
0 年5 月31日召開會議評議並作成審定書，以輔助參加人提報考核成績至被告日期為99年11月12日，於原告99年12月13日提出育嬰留職停薪申請之前即考列為第一序列，原告於10
0 年不續聘，顯與性別歧視無甚關聯，審定性別歧視不成立。原告申經行政院勞工委員會性別工作平等會（下稱勞委會性平會）100 年12月22日勞動3 字第1000133424號審定（下稱100 年12月22日審定），以輔助參加人變更初評而複評原告為第一序列，致未獲續聘1 年，是否與懷孕生產無關，非無疑義，將原處分撤銷。案經評議會101 年3 月1 日召開會議重行評議並作成審定書，以原告有多次調整工作環境之紀錄，究因工作態度不佳，經由溝通協調，並無顯著改善，乃依據99年12月7 日提報輔助參加人約聘人員考核結果，為優先不續聘，與性別歧視無甚關聯，仍審定性別歧視不成立。原告不服，申經勞委會性平會101 年9 月20日勞動3 字第1010132555號審定（下稱101 年9 月20日審定），駁回其申請審議，勞委會以同文號函檢送審定書予原告。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：（一）系爭101 年9 月20日審定及訴願決定，忽視原告「因懷孕致生理狀態不佳」之主張，並有認定事實未依證據之違誤，且有違反平等原則：1.按人事考評工作，雖富高度屬人性，主管長官對部屬所為考核評量具有判斷餘地，其專業認定應受法院尊重，惟是類考評如有違反相關人事法令規定，具有法定程序上瑕疵、對事實認定有違誤、未遵守一般公認價值判斷之標準、有與事件無關之考慮牽涉在內及有違反平等原則等情事者，主管長官所為之裁量權，尚難認為適法。2.系爭審定書、訴願決定書有如下之違誤：
⑴原告於申請審議、訴願時，即已提出多紙診斷證明，以明原告主張「經醫生多次診斷有先兆性流產現象」、「醫生囑咐須臥床休息」、「因懷孕致生理狀態欠佳」等節為真。然，系爭審定書、訴願決定書竟未以該等診斷證明書為事實之認定，並據此質疑原告所稱因懷孕致生理欠佳，其認定事實即有未依證據之違誤，並有忽視原告「因懷孕致生理狀態不佳」之主張。⑵被告於第二次審議程序提出之答辯書陳稱：「……在於懷孕前之工作職務多次調整後，導致申請審議人在懷孕期間申請職務調動，長官不同意再有任何調動」，已自承「原告在懷孕期間有申請職務調動，未獲允許」之事實，然系爭審定書竟忽略被告此一自承之事實，仍質疑原告「多次申請調整職務」非真，其就事實之採認顯有違誤。而訴願決定書竟忽略原告此一主張，顯見其亦有違誤。⑶被告及勞委會未考量原告與「劉君」、「連君」有諸多不同情事而為一致之對待，其等就不同之事物為相同之對待，與平等原則有違：①查原告於99年間懷孕生產，並於懷孕期間身兼二科職務，而「連君」均無此等情事，然系爭審定書竟持之與原告為「同等」之比較，則勞委會所為之決定是否有違平等原則，即非無疑。②繼查，被告未就「劉君」為懷孕歧視，焉能證明其未對原告為懷孕歧視。況，劉○雲原係輔助參加人表演藝術科機電人員，所負責之職務乃專職機電設備之保管，非如原告承辦眾多業務並接辦活動，且劉○雲僅負責一科之業務，非如原告需負責二科業務，而劉○雲於懷孕期間亦未如原告有先兆性流產現象、因懷孕致生理狀態欠佳等情事。被告未考量劉○雲與原告有如此眾多之不同情事，而為一致之對待，即就不同之事物為相同之對待，依首開說明，自與平等原則有違，足證被告對原告有懷孕歧視之事實。然，系爭審定書竟持續忽視原告與劉○雲情狀不同，並持採用被告此「一致對待」之主張，則勞委會所為之決定亦有違反平等原則。而訴願決定書對此節亦充耳不聞，其所為之決定，則難以維持。（二）被告所為不予續聘原告之決定，確已違反性別工作平等法第7 、11條之規定：1.本件確有構成「懷孕歧視」：⑴本件原告之申訴，原告所主張者乃被告就原告所為之99年度考評，指稱原告不適任工作，實以「原告因懷孕致生理狀態不佳，顯不能勝任工作」為由，而為不利之考評，已違反性別工作平等法第7 條規定；其據此解僱原告，實已構成「懷孕歧視」，更已違反性別工作平等法第11條規定。⑵原告自94年2 月1 日起受僱迄今，除懷孕期間之99年度有不佳之考核外，原告歷年來之考評均無不佳，由原告歷年來均獲續聘即可得知原告非不能勝任工作。乃於原告懷孕之後，被告始稱原告不能勝任工作，實難謂被告未對原告懷孕有差別之不利對待，故本件確已經構成「懷孕歧視」，而有違反性別工作平等法第11條之規定。⑶被告自承輔助參加人主管有為工作調派之權責，卻屢次拒絕原告調職之申請，且偌大之輔助參加人中，僅原告於懷孕期間負責二科之業務，足證被告對原告有懷孕歧視之事實：①本件原告所稱有懷孕歧視一事，乃原告於懷孕期間工作量從未減少，縱向主管表示「經醫生多次診斷有先兆性流產現象，醫生囑咐須臥床休息」、「因懷孕致生理狀態欠佳，已無法負荷目前之業務」，亦從未獲有工作調派權責之主管，為職務之調整。②被告雖於第一次審議程序辯稱「當事人有多次調整工作環境之記錄」，惟其於第二次審議所提之答辯書則自承：「……在於懷孕前之工作職務多次調整後，導致申請審議人在懷孕期間申請職務調動，長官不同意再有任何調動」。除得證明「原告懷孕後未有任何職務調動」、「新竹縣政府確於原告懷孕期間拒絕原告調職之申請」等情事外，亦得證明，被告對因妊娠而致生理欠佳之原告所為之處遇，較原告懷孕前為差，而確有懷孕歧視。否則何以於原告懷孕前，被告尚允許原告為工作職務調整，於原告懷孕後竟屢屢拒絕。③原告所稱「於懷孕期間仍負責二科以上之業務」，乃不爭之事實，且原告所負責之業務繁重，亦有99年11月2 日之業務移交清冊2 份為證。而被告雖主張僅就原告所負「史料文獻科」之業務為考評，然此，亦無法忽視原告有同時負責「藝文推廣科」業務之事實。且據原告所知，於原告懷孕當時，輔助參加人負責2 科業務者，僅原告1 人。且被告於解聘原告後，迅速將其職缺給予他人。佔其職缺者既非負責「藝文推廣科」或「史料文獻科」之業務，而僅負責「行政科」業務。況，輔助參加人主管既有調派之職權，何以屢次拒絕原告調職之申請，亦證被告對原告有懷孕歧視之事實。2.被告已自承於原告懷孕前後並未為一致之對待，且於原告懷孕後對原告為更不利之處遇：⑴被告於審議程序雖稱原告「97年、98年與99年經常性遲到、補休再加班，及工作進度延宕」，訴其所述與事實不符，蓋因原告負責業務繁重，為免延宕工作進度，故常有加班之舉。而原告於加班之後，亦有再以先前之加班時數實施補休。然原告無論加班或補休均有登錄申請，並經主管長官核准，而從未有曠職之紀錄。⑵且依被告員工加班費支給管制要點第5 點規定，原告以加班時數實施補休均屬依法有據，並屬配合被告上開鼓勵員工補休之政策。豈知，被告為維護其違反性別工作平等法之解僱原告之舉措，竟不惜以原告合法之加班補休，誣指原告為經常性遲到，實令人心寒。⑶縱認被告上開所稱為真，然原告既然於未懷孕之「97年、98年」與已懷孕之「99年」均有上開一致之情事，並於「97年、98年」尚能獲得續聘，卻於已懷孕之「99年」始遭受指摘，顯見被告未考慮「原告因懷孕致生理狀況欠佳」之情事，將「已懷孕之原告」與「未懷孕之原告或一般員工」同視，並苛責原告未有與懷孕前相同之工作能力。且被告於原告懷孕後對原告所為之處遇，較原告懷孕前更為不利，亦證原告主張被告對原告有懷孕歧視為真。3.被告既認原告「工作進度落後、無法勝任工作」，並知「原告因懷孕致生理狀況欠佳」，卻未予原告協助或准予調職之申請，顯將已懷孕之原告，與未懷孕之原告或一般約聘人員同視，進而為不利原告之考評。是被告對原告之人事考評與不予續聘之決定，均就不同之事物未為合理之差別待遇而為相同之處理，有違反平等原則，並屬對原告為懷孕歧視，自無以維持。（三）原告99年考核總分為79，列為第二序列，時任輔助參加人代表人之曾煥鵬並於99年11月12日核可此一考核成績，乃至99年12月7 日始抽換更改總分序列，在此25日期間內（且此25日期間，原告自第6 日起即已請休產假），有何因素或事件發生，致被告須更改原告之考核成績，均未見被告有所說明，於被告提出說明前，實難認為被告已就未構成「懷孕歧視」一事已為舉證，亦難認其人事考評未具有法定程序上瑕疵、未有將與事件無關之考慮牽涉在內且已遵守一般公認價值判斷之標準，即難認被告所為之裁量為適法。（四）並聲明求為判決：1.原處分、審議決定及訴願決定均撤銷。2.被告應就原告100 年2 月18日所提出之性別歧視申訴案，作成性別歧視成立之行政處分。3.訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯則以：（一）原告指陳被申訴機關因原告懷孕致生理狀態不佳為由，理所當然為不適任工作之考評；惟考評係主管長官平時觀察部屬的實際工作情形與積極度等主客觀考量所為之綜合性評估，無法一一量化成具體涵攝，屬原告各層級長官之判斷餘地，原告1-4 月成績考核紀錄表載有：「○員對於交辦業務明顯不服從，態度不佳，年度工作計畫進度落後，經協調溝通無明顯改進，多次表示能力無法勝任」，5-8 月成績考核紀錄表載有：「○員負責之業務進度明顯落後，多次於本科科務會議檢討工作進度以及當面提醒仍未有改善」，又輔助參加人史料文獻科99年5 月26日（星期三）上午11時～14時科務會議紀錄，亦載有：「10. 文史叢書已交接半年，○○尚未有進度，應要有主動性，○○○紀念園區規劃案，在局長未調動職務前，現階段業務仍然要進行，按照該有進度進行」，另100 年5 月11日被告評議會會議紀錄會中向原告提問「（委員問：以你來看○○○紀念園區調查業務延宕是因為什麼原因？）因為當時我的身體狀況不是很好，那個案子是98年○○○的兒子一直拜託文化局在私人土地上用公家的資源蓋一個園區。……。因為個人對山坡地的土地開發不是很了解，這不是我的專長，我完全不懂，所以這個案子下來之後，我覺得以我的工作優先順序，我應該先把我原來那個科的工作顧好（推廣科），也就是先顧好那一百多個志工的工作及第二個是縣史館我比較拿手的圖書管理，在接下來是○○○百年學術研討會，最後才是這個紀念園區的案子。」，由上可稽輔助參加人考評原告，認工作績效不佳、工作進度延宕又未見原告積極改善為其不適任工作之主因。原告又稱歷年考績並無不佳，經調查被告98年之前未有任何約聘（僱）人員考績紀錄，無法查證原告歷年考績，主因乃被告邱縣長上任（98年12月20日），始於98年第12次縣務會議紀錄要求人事處提出人力調派調查及相關考核，99年1 月12日被告主管業務會報「請人事處劉處長及行政處對超額工友，及編制內的約聘僱人員列表呈核，尤其是98年10月及11月份進用之許多工友，對辦事效率不彰者，請予以一並檢討改進。」、99年2 月份臨時縣務會議記錄「有關本府暨所屬機關學校99年度約聘僱、技工、工友、臨時人員（含廚工）人力全面規劃檢討案。決議：1 第一序列表現不佳之人員，不予續聘。」，故僅能調查出98年及99年之考評。又約僱人員劉君與原告同於99年間懷孕生產，因劉君1-4月、5-8 月成績考核紀錄表及年終考核表內，未見有任何不良之記載，而獲續聘，且原告申請產假、安胎及育嬰留職停薪假等，皆同意所請且從寬認定而有所憑藉，足顯輔助參加人稱其99年度考核非因約僱人員之懷孕請假，尚非虛言。（二）原告主張99年懷孕期間，「因懷孕生理狀態欠佳，已無法負荷目前之業務」，申請改調，遭主管多次拒絕，卻未見原告就該項申請提供相關佐證資料，片面之詞難以斷定其真實性。且原告身兼二職非因懷孕而新增，其又言「史料文獻科加班較少」、「縣史館的業務不重」，難認有身兼二職業務不堪負荷之情事。1.原告表示懷孕期間曾多次申請調整職務，惟當時輔助參加人前局長曾煥鵬於100 年5 月訪談紀錄中表示「○君在文化局工作多年，惟歷經表藝科、推廣科、文資科等不同單位，平日工作由各主管直接指揮。但不定時易發生與同事不合，對工作之成效掌控未臻理想之情事，故有多次調整其工作環境之紀錄。」卻未見原告就該項申請提供相關佐證資料；再從100 年5 月11日評議會會議紀錄內容記載：「徐委員：請問你說這個案子（○○○紀念園區調查）能力不足，你有沒有事先給長官一份簽呈……請求長官再找個人手幫忙……」「○君：……書面上的是沒有……」，「林科長：你在史料文獻科工作時，常不常加班？○君：這個科的加班比較少……」，此與原告謂懷孕致生理欠佳，多次申請調整職務之說，疑有出入。2.原告自陳96年9 月29日負責「藝文推廣科」之業務，經輔助參加人調至「史料文獻科」，直至99年度原告懷孕後亦然，因而原告身兼兩科業務，非因懷孕而新增。另又稱身兼二職業務不勝負荷，然100年5 月11日評議會會議紀錄會中向原告提問工作量是否多到需經常性加班，原告表示：「藝文推廣科的工作常加班，因為義（志）工的開會都是晚上開到9 點，一個月開兩次，加班可以補休，縣史館的業務不重，……，（委員問：平常五點下班之後的加班）是沒有的。」難以斷定有原告所言身兼二職業務不勝負荷之情事。（三）原告與「劉君」、「連君」於99年度考核原列為第二序列，然因「劉君」、「連君」兩人之1-4 月、5-8 月成績考核紀錄表及年終考核表未見有任何不良之記載，而原告則因業務進度落後改列第一序列，自100 年3 月1 日起不予續聘。經查輔助參加人所提99年度全數約僱人員考核總表，11月12日之考核總表內，總分為79分，列為第二序列者，除原告外，另有約僱人員「劉君」、「連君」，此與曾煥鵬訪談紀錄「○君在全數文化局約聘同仁考核之後段」相符。而「劉君」、「連君」兩人之1-4 月、5-8 月成績考核紀錄表及年終考核表內，未見有任何不良之記載，該兩人並列第二序列獲續聘，原告則因業務進度落後改列第一序列，自100 年3 月1 日起不予續聘。輔助參加人謂原告99年度考核更改為第一序列，與其懷孕生產請假無關，因其申請產假、安胎及育嬰留職停薪假等，皆同意所請，從寬認定，參照原告出勤月報表，沒有曠職之紀錄且在5月份科務會議後，仍准予請假，又輔助參加人更改總分及序列時程（99年12月7 日），係在原告提出育嬰留職停薪申請（99年12月10日）之前，因此認定原告之考核與其申請育嬰留職停薪非有必然關係，所辯尚非不可採。（四）並聲明求為判決：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。
五、輔助參加人陳述意見：（一）輔助參加人大部分工作者都是女性，並無不平等情形，就原告平時工作表現來說，原告係一很有想法的女生，但與主管相處狀況一直不佳，待過很多科室，幾乎都有與主管爭吵過，轉換到史料文獻科後，雖有兼義工業務，但業務量差不多，並未特別增加工作量，原告懷孕後，也有請假，但平時上班情況與懷孕前差不多，原告懷孕期間身體狀況與懷孕前相比沒有特別不好，原告工作狀況可參考她平時工作考核表。（二）在邱縣長上任後才開始有考核制度，曾局長曾為了原告工作狀況與同事相處情形有開過會，曾局長非常體諒原告，對她也很好。（三）原告在史料文獻科很多重要業務幾乎都沒有辦理，輔助參加人訴訟代理人庚○○到史料文獻科後，原告的業務都是由其完成。
六、本院判斷：
（一）法律適用之說明：⒈按性別工作平等法（下稱性平法）第7 條規定：「雇主對
求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」第11條規定：「（第
1 項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。（第2 項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」同法施行細則第2 條規定：「本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」前揭性平法舉證責任條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。
⒉關於懷孕歧視，即雇主因女性之懷孕、生產或其他相關因
素而給予差別待遇，是否構成性別歧視？雖然並非每個女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題，因此，一般認為懷孕歧視應被視為雇主基於性別而採取之差別待遇，為性別歧視之一種。而性平法第11條之立法意旨，在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上，為直接或間接不利之對待，以保障兩性工作平等，消除性別歧視。惟此非謂雇主對懷孕員工有解僱或其他不利對待情事時，即違反性平法第11條之規定，倘雇主能舉證證明其解僱員工或為其他不利對待與性別之差別待遇無涉，則不能認構成性別歧視。
（二）查原告以其擔任輔助參加人之約聘人員，99年因懷孕安胎需要而請假，00年00月00日生產後申請育嬰留職停薪，該局100 年1 月6 日文人字第1003000028號函知其99年約僱人員考評，經被告核定為第一序列，僱用期限至100 年2月28日，非如往年繼續僱用1 年，其考績及工作權遭受影響，應係肇因於性別歧視云云，於100 年2 月18日向被告提出申訴。經被告評議會100 年5 月31日召開會議評議並作成審定書，以輔助參加人提報考核成績至被告日期為99年11月12日，於原告99年12月13日提出育嬰留職停薪申請之前即考列為第一序列，原告於100 年不續聘，顯與性別歧視無甚關聯，審定性別歧視不成立。原告申經勞委會性平會100 年12月22日審定，以輔助參加人變更初評而複評原告為第一序列，致未獲續聘1 年，是否與懷孕生產無關，非無疑義，將原處分撤銷。案經評議會101 年3 月1 日召開會議重行評議並作成審定書，以原告有多次調整工作環境之紀錄，究因工作態度不佳，經由溝通協調，並無顯著改善，乃依據99年12月7 日提報輔助參加人約聘人員考核結果，為優先不續聘，與性別歧視無甚關聯，仍審定性別歧視不成立。原告不服，申經勞委會性平會101 年9 月20日審定，駁回其申請審議，勞委會以同文號函檢送審定書予原告。原告不服，提起訴願，遭決定駁回之事實，有原處分（見本院卷第11頁至第12頁）、勞委會性平會100年12月22日審定書（見本院卷第25頁至第29頁）、勞委會性平會101 年9 月20日審定書（見本院卷第13頁至第18頁）及訴願決定書（見本院卷第19頁至第24頁）在卷可稽，堪認為真實。
（三）原告主張其為一年一聘進用之約僱人員，94年2 月1 日起即受聘僱，97年4 月起身兼藝文推廣科、史料文獻科二科之業務，業務量重，於99年因懷孕安胎而請完所有事、病假後，無法再請假安胎，只能返回工作崗位，懷孕期間曾以懷孕生理狀態欠佳，申請改調，但未獲允准，且被告未考量原告因懷孕致生理狀況欠佳，以原告工作進度落後，不能勝任工作為由，不予續聘，應屬懷孕歧視云云，經查：
⒈依原告提出之診斷證明書所載，其於99年3 月18日、4 月
1 日、4 月10日先後因先兆性流產而就醫，4 月1 日之診斷證明書並記載其懷孕7 週合併出血（見本院卷第37頁、第38頁）；經被告核准原告於99年3 月19日至4 月7 日請病假2 週，4 月8 日請休假1 日，4 月12日至4 月16日請休假5 日，有請假資料附卷可稽（見本院卷第39頁、第40頁）。又原告係00年00月00日生產，於99年12月13日提出育嬰留職停薪之申請（申請書上記載日期為99年12月10日），有出生證明書（見本院卷第44頁）、育嬰留職停薪申請書（見本院卷第193 頁至第195 頁）存卷可查。又被告於100 年1 月6 日通知原告100 年僱用契約期限自100 年
1 月1 日起至100 年2 月28日，有輔助參加人100 年1 月
6 日文人字第1003000028號函可參（見本院卷第46頁），被告更於100 年1 月13日以文人字第1003 00066號函通知原告，其經被告考核為第1 序列人員，僱用期限至100 年
2 月28日止，同意自100 年1 月13日起至100 年2 月28日止育嬰留職停薪（見本院卷第47頁）。是依原告提出之證據，堪認原告已釋明其因懷孕，先兆性流產而請假安胎，於產後申請育嬰留職停薪旋即接獲被告通知僅獲聘僱至10
0 年2 月28日止。依前開說明，應由雇主（適為本件被告）就其予原告不予續聘之不利對待，並非出於性別因素，負舉證責任。
⒉經查：
⑴依原告自承，其自97年4 月起即身兼藝文推廣科、史料
文獻科二科之業務，並非懷孕後始增派其工作業務。依被告提出之被告評議會100 年度第一次會議紀錄所載，林科長稱原告主要業務為史料文獻科，另負責藝文推廣科（按紀錄誤載為表演藝術科）之義工召集（見原處分卷可閱部分第66頁）。而原告於前開會議訪談時自承「我在藝文推廣科的工作常加班，因為義工的開會都是晚上開到九點，一個月開兩次，加班可以補休，縣史館的業務不重……假日需要加班，因為縣史館週六需要輪值……（平常五點下班之後的加班有沒有？）這個就沒有」（見原處分卷可閱部分第71頁），堪認原告負責之業務雖分屬二科，但除義工利用晚上開會（1 個月2 次）、縣史館週六輪值外，並無因工作過量無法於正常上班時間內完成而必須加班之情形。
⑵原告亦不否認99年度有工作進度落後之情形，然稱係因
懷孕身心狀況欠佳所致，惟依被告提出之99年5 月26日史料文獻科科務會議紀錄記載科長指示事項「……⒑文史叢書已交接半年，○○尚未有進度，應要有主動性，○○○紀念園區規劃案，在局長未調動職務前，現階段業務仍然要進行，按照該有進度進行。」（見本院卷第74頁）及原告於被告評議會100 年度第1 次會議時自承「（請問，以你來看○○○紀念園區調查業務延宕是因為什麼原因？）……那個案子是98年○○○的兒子一直拜託文化局在私人土地上用公家的資源蓋一個園區。我告訴他用公家的資源，他必須捐地，但他不同意，我覺得要解決他的問題就是寫計劃向客委會要錢，98年客委會補助了80萬做這份調查案，因為個人對山坡地的土地開發不是很了解，這不是我的專長，我完全不懂，所以這份案子下來之後，我覺得以我的工作優先順序，我應該先把我原來那個科的工作顧好，也就是先顧好那一百多個志工的工作及第二個是縣史館我比較拿手的圖書管理，再接下來是○○○百年學術研討會，最後才是這個紀念園區的案子，所以局長最後告訴我，這個案子表現不佳要簽辦我，是造成考績不佳的理由，我不能接受。
」「（請問，你說你這個案子能力不足，你有沒有事先給長官一份簽呈向長官表示你的問題，請求長官再找個人手幫忙，你現在的狀況真的忙不過來，為了不影響公務，請長官加派人手協助？）委員所說的動作，書面上的是沒有，但98年到99年期間，我多次向長官溝通，溝通至少六次以上，我沒有書面的動作……我有告知局長，我不認為我如此的重要，因為縣史館的同事，我看到的是上班時打MSN 、看書，如果這個業務是這樣，我為什麼不能回到我原來的科，專心只負責一個業務……」、「我的重心一直都放在推廣科，管理一百多個志工上，這造成縣史館業務上的表現不是很好。」（見原處分卷可閱部分第72頁、第71頁）。堪認原告懷孕前即有工作延宕之情形，99年度業務進度落後，特別是○○○紀念園區相關業務延宕之原因，係因原告自認非其專長，而希望長官調整其工作，讓其僅負責藝文推廣科志工管理之工作，難認工作進度落後與其懷孕有何關連。⑶復依被告提出原告99年1 月1 日至4 月31日之平時成績
考核紀錄表，關於工作知能及公文績效、創新研究及簡化流程、年度工作計畫，原告均遭考評為C 等，服務態度遭考評為D 等，個人重大具體優劣事蹟欄則記載「○員對於交辦業務明顯不服從，態度不佳，年度工作計畫進度落後，經協調溝通無明顯改進，多次表示能力無法勝任。」（見本院卷第202 頁），而原告99年5 月1 日至8 月31日之平時成績考核紀錄表記載其關於工作知能及公文績效、創新研究及簡化流程均遭考評為C 等，服務態度、年度工作計畫皆遭考評為D 等，個人重大具體優劣事蹟欄則記載「○員負責之業務進度明顯落後，多次於本科科務會議檢討工作進度以及當面提醒，仍未有改善。」（見本院卷第203 頁）。足見原告99年間除年度工作進度落後，經溝通提醒未有改善或明顯改善外，尚有對長官交辦業務明顯不服從，服務態度不佳之問題。
⑷而原告雖稱於懷孕期間曾請求調整工作未獲長官允准，
然參照前開說明，原告於懷孕前即因希望僅辦理藝文推廣科志工管理業務而請求調整職務，但未獲允准；原告負責業務雖跨二科，但客觀上並無因工作過量，無法於正常上班時間完成而需要加班之情形。而時任新竹縣政府文化局之局長曾煥鵬於新竹縣政府勞工處訪談時亦陳稱：「（○君）考評不佳，有事實可佐證……本人曾針對其工作不符進度以及不服工作指揮等情事，調整與瞭解其進度，惟其該依法規，從寬認定之假期，已全數核定，豈有倒果為因之說詞，不適任及工作成效不佳是考評不佳的主因。」、「○君在文化局工作多年，惟歷經表藝科、推廣科、文資科等不同單位，平日工作由各主管直接指揮。但不定時易發生與同事不合，對工作之成效掌控未臻理想之情事，故有多次調整其工作環境之紀錄。約聘僱人員係文化局十分重要的工作伙伴之一，其專業需求與達成團隊成效之要求，○君皆在全數文化局約聘同仁考核之後段，承辦之業務亦經其主管再三反應指導，始勉力完成。……」（見本院卷第111 頁、第11
2 頁）。是縱原告於懷孕期間曾為調整職務之請求，尚無從認定其係因懷孕身心狀況欠佳而請求調整工作，文化局未予調整工作亦難認係因原告懷孕而予以不利之對待。
⑸而被告依據98年12月21日縣務會議及99年1 月12日主管
會議決議，每年定期辦理約聘（僱）人員考核，考核為第一序列為表現不佳，應予解聘（僱）或不予續聘僱、第二序列為待改進，列入隔年參考，第三序列為尚可，第四序列為配合度良好，第五序列為表現優秀，有被告縣務會議紀錄及被告暨所屬機關約僱人員考核表在卷可參（見本院卷第83頁至第88頁、第91頁）。原告99年年終考核其單位主管初評為第二序列，評語為「本年度業務進度嚴重落後，態度不佳，最近略有改善。」（見本院卷第91頁），經文化局局長核定後第一次送出之99年約僱人員考核總表（記載日期為99年11月12日），原告為第二序列人員，文化局無人列為第一序列人員。第二序列人員除原告外，尚有劉○雲、連○佐（見本院卷第
113 頁正面）。而文化局嗣於99年12月7 日以記載日期為99年12月7 日之99年約僱人員考核總表抽換第一次送出之考核總表，僅原告改列為第一序列人員（見本院卷第113 頁反面）。經被告人事處承辦人員癸○○到庭說明，係因「……邱縣長上任後，認為本縣約聘僱人員過去並未就實際工作表現進行考核，因此於主管會報上裁示應比照公務人員平時考核及年終考核方式進行考核，我們作考核表，密送首長作評分，首長評分完後直接送我們人事處或我們親自向其收取，11月12日有密件信封送至我們人事處，第一次分數全部沒有被淘汰，縣長認為每一單位應確實針對約聘僱人員之實際工作情形淘汰工作不適任之人員，後來文化局才又用密件送來第二張考評總表，因為我發現有兩份成績不一樣的考評總表，我擔心日後搞混，故手寫註記抽換……」（見本院卷第221頁）。另參第一次考核與原告同列為第二序列之劉○雲、連○佐，其2 人並未經主管為具體負面考評，有其平時成績考核紀錄表、年終約僱人員考核表可參（見本院卷第114 頁至第117 頁）；另原告係99年12月13日始提出育嬰留職停薪之申請（見本院卷第193 頁至第19
5 頁），而文化局係於99年12月7 日即將調整原告為第一序列人員之考評表送至被告人事室，此觀被告人事室承辦人員癸○○於考核表上註記「99.12.7 抽換更改總分及序列」（見本院卷第113 頁正面）即明，足見被告並非因獲悉原告申請育嬰留職停薪而將之改評為第一序列人員而不予續聘。
⒊綜上所述，被告依據平日考核及年終考核，以原告之工作
態度及表現，與其他聘僱人員相較，決定不予續聘原告，並非無據，尚難認係出於性別（懷孕）而予以不利對待。
被告評議會審定本案性別歧視不成立及勞委會性平會駁回其申訴審議，並無違誤，訴願決定予以維持亦無不合。原告提起本件課予義務訴訟，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證，經核於判決結果不生影響，爰不一一論駁，併此說明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 3 月 25 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 王 立 杰
法 官 楊 得 君法 官 洪 慕 芳
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 103 年 3 月 25 日
書記官 陳 又 慈