臺北高等行政法院判決
103年度簡上字第15號上 訴 人 中國人壽保險股份有限公司代 表 人 王銘陽（董事長）訴訟代理人 賴盛星 律師被 上訴人 勞動部勞工保險局代 表 人 羅五湖（局長）住同上
送達代收人 張耕華上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國102 年11月22日臺灣臺北地方法院102 年度簡字第236 號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、程序事項：被上訴人原為勞工保險局，中華民國（下同）103 年2 月17日改制為勞動部勞工保險局，合先敘明。
二、上訴人所屬員工楊○○於100 年11月至101 年1 月之工資已有變動，惟上訴人未於101 年2 月底前申報調整員工楊○○之勞工退休金月提繳工資。被上訴人遂以上訴人違反勞工退休金條例第15條第2 項及第52條第2 項規定，以101 年10月
9 日保退二字第10160322470 號裁處書，處罰鍰新臺幣（下同）5 千元（下稱原處分）。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，遂循序提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院102 年度簡字第236 號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回，上訴人不服，遂提起本件上訴。
三、上訴人起訴主張：（一）雇主依勞動契約所給付之報酬，與定作人依承攬契約所給付予承攬人之報酬，係不同之法律關係，自不容將承攬報酬與勞動契約之報酬，混為一談。又行政院勞工委員會90年3 月9 日（90）台勞資二字第0009867號函，就有關保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，基於契約自由原則，係以雙方自由訂定為原則。另參以行政院勞工委員會95年5 月8 日勞動四字第0950024088號函，有關保險業務員與保險公司之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工基於合意自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約。足見保險業務員與保險公司之勞務給付型態，得由保險業務員與保險公司自行合意、決定契約類型，其理至明。（二）查上訴人與楊○○於98年6 月20日簽訂「業務主管聘僱契約書」及「業務人員承攬契約書」，由楊○○擔任上訴人之業務主管，同時具保險業務員之身分。楊○○之工作內容，依「業務主管聘僱契約書」第3 條，包括負責通訊處業務之推動、發展與管理；所轄各級業務人員之招募、遴選、訓練、輔導、管理，並參加上訴人舉辦之業務會議、督促所轄各級業務員達成各項考核目標及配合上訴人完成各項業務檢查工作，上開事項因屬例行性、常態性之工作內容，故上訴人依「業務主管聘僱契約書」給付之報酬，自屬勞動基準法第2 條第3 項規定之工資無訛。惟楊○○除擔任業務主管外，亦具保險業務員之身分，與上訴人定有「業務人員承攬契約書」，約定楊○○負責承攬上訴人指定之各項保險商品招攬業務，並依約就所招攬之保險業務計算承攬報酬（含各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼），此項報酬因楊○○招攬保險契約件數之多寡與維持率之高低等而定，並非固定之給予，另「業務人員承攬契約書」第2 條約定，如楊○○承攬之保險契約有無效、撤銷、解約等其他原因致保約失效者，應按上訴人所定「各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表」計算返還各項承攬報酬及津貼，足見楊○○依「業務人員承攬契約書」所領取之招攬保險契約之報酬非屬經常性給予，而為上訴人因楊○○完成保險契約之招攬，所給予斷續性、恩惠性報酬，參酌最高行政法院92年度判字第1415號判決之旨，楊○○依「業務人員承攬契約書」所領取之保險契約承攬報酬，非屬勞動基準法所指之「工資」。（三）從事保險業務員招攬保險所得之報酬屬雇主設定給付停止條件成就所為非經常性之給付。關於僱傭與承攬之判斷，應以契約目的係以勞務之給付或工作之完成，及勞務提供之過程是否有自由裁量權加以判斷。查上訴人與楊○○簽訂之「業務人員承攬契約書」第4 條約定：「承攬報酬應按甲方所公布之計算之。乙方完成第3 條第1 項之承攬工作後，得按當時之『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』請求甲方給付初年度承攬報酬；倘乙方為其所招攬而甲方已承保之客戶提供服務，使其保單持續保持效力而無墊繳保險費或解約、終止等保險契約失效之情形，甲方同意按當時之『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』給付乙方保單之續年度服務津貼……乙方所承攬之保險契約有無效、撤銷、解約（或部分解約）或其他類似原因致保險契約失效之情形，乙方無權受領就該保險契約按『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』所計算之各項承攬報酬及津貼，已受領者，乙方應於接獲甲方通知後10日內返還甲方。」是楊○○就承攬保險契約所得之報酬是以自行或由所轄業務員招攬保險客戶，締結保約、收取保費後，始有按其實收保費支領報酬之權利。倘楊○○招攬保險，但未締約，或客戶未繳保費，楊○○即無從領取報酬，足見上訴人與楊○○間關於招攬保險部分係以工作之完成為給付報酬之停止條件，而非單純以勞務之提供為給付報酬之條件，性質上屬承攬關係。楊○○主觀上認係雇主額外給付，不應列入工資範疇。（四）並聲明：1.訴願決定及原處分撤銷。2.訴訟費用由被上訴人負擔。
四、被上訴人則抗辯：（一）依勞工退休金條例第6 、7 及16條規定略以，本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。同條例第3 條規定，勞工之定義係依勞動基準法第2 條第1 款規定，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。又「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（有底薪制或佣金制）非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」「有關保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，固以雙方自由訂定為原則，惟有無勞動基準法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定。」分別為行政院勞工委員會83 年8月5 日（83）台勞保二字第50919 號函及90年3 月9 日（90）台勞資二字第0009867 號函釋在案。（二）依行政院勞工委員會85年2 月10日台（85）勞動2 字第103252號函釋，勞動基準法第2 條第3 款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。（三）按有關保險事業單位與從業人員之勞務給付型態，固由雙方自由訂定，惟僱傭關係存在與否仍應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（有底薪制或佣金制），並非唯一考量因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督則應視為承攬關係。（四）查上訴人於100 年6 月30日寄送「勞保、健保、勞退三合一薪資調整表」，申報楊○○自100 年7 月1 日起勞工退休金月提繳工資調整為34,800元，惟據上開上訴人提供之收入明細表載，其100 年3 、4 月之經常性所得為0 元，100年5 月為13,141元，3 個月平均薪資僅為4,380 元，顯見上訴人亦將其所謂之承攬報酬及服務津貼視為勞工因工作而獲得之報酬，並將之計入薪資總額而申報勞工退休金月提繳工資調整。上訴人刻意與員工簽訂聘僱契約及承攬契約，將部分報酬以承攬報酬名義給予，藉此規避以較高之月提繳工資提繳勞工退休金，負擔較高之勞工退休金，甚至將來可能負擔之資遣費。是楊○○承攬契約之報酬，仍符合勞動基準法第2 條第3 款所稱「因工作而獲得之報酬」之工資定義範疇，自無疑義。（五）據上訴人提供楊○○100 年1 月至101年7 月份收入明細表，其中所列101 年1 月份年終獎金12,189元部分，雖被上訴人原計入工資計算範疇，而核處上訴人
5 千元罰鍰，惟縱扣除該筆年終獎金，楊○○於101 年1 月份薪資所得為13,631元，經重新核算100 年11月至101 年1月份平均薪資，上訴人仍有未於101 年2 月底前為楊○○覈實申報調整月提繳工資之情事，被上訴人原核定上訴人未覈實申報調整楊○○勞工退休金月提繳工資，依勞工退休金條例第52條規定處以罰鍰，於法並無不合等語。（六）並聲明求為判決：1.上訴人之訴駁回。2.訴訟費用由上訴人負擔。
五、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，以（一）按勞動基準法第2 條第3 款規定，凡勞工因工作而獲得之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。至所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由僱主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資之範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務之對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資（本院92年訴更一字第139 號、最高行政法院95年度判字第1472號判決參照）。（二）又依勞動基準法第2 條第6 款規定，楊○○基於「業務人員承攬契約書」獲得之報酬是否屬於勞動基準法第2 條第3 款所稱之工資，其前提即該「業務人員承攬契約書」是否屬同條第6 款之「勞動契約」。於判斷契約之性質時，不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語，自形式上予以判斷，而應依雙方契約所約定之具體權利、義務內容，審視是否具有勞動契約之性質以為判斷。參諸學說及實務見解，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。就內涵而言，勞工與雇主間之從屬性，包括：1.人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置之可能。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。
4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制約。經核上訴人與楊○○所訂立之「業務人員承攬契約書」，依其約定內容可知，楊○○必須親自且專為上訴人之保險商品從事招攬業務，且其勞務之範圍，除招攬保險外，尚包括辦理上訴人指定之不特定事項，如代收首期保費、遞送要保書、保險單、處理客戶申訴、提供履約過程中之相關服務及參加專業教育訓練課程等，並須依上訴人所制定之各項規範及要求進行業務活動，同時有業績標準之壓力，且其報酬得由上訴人隨時變更調整，凡此均足以顯示楊○○與上訴人間具有人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質。故上訴人與楊○○間之「業務人員承攬契約書」雖以承攬為名，然實質內容仍不脫勞動契約之本質。（三）勞動基準法第2 條第3 款工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，是不能僅以上訴人係按保約締結且保約持續有效之件數核給報酬，即謂該報酬非屬工資。如上所述，上訴人所屬員工楊○○之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。是以，楊○○依名為「業務人員承攬契約書」之勞動契約所領得之報酬，核屬業務員招攬保險業務之對價，其性質應屬工資（薪資所得）無疑。縱上訴人對業務員之薪資係以「承攬報酬」稱之，亦僅是上訴人自為之名目設計，不影響其為工資之本質。況且，上訴人就招攬保險之報酬之支給條件，已在制度上預先明確規定，為各業務員所知悉，亦為業務員工資之主要內容，自屬固定性之給與，而非臨時性之給與，亦非雇主恩惠、恩給式之偶然給付，上訴人主張尚無可採。（四）上訴人與業務員楊○○間簽訂之「業務人員承攬契約書」，係屬勞動基準法上之勞動契約，楊○○基於此契約及另份「業務主管聘僱契約書」所獲得之報酬均屬工資，而應有勞工退休金條例第15條第2項規定之適用。依此上訴人100 年11月至101 年1 月每月工資分別為36,006元、37,177元及13,631元（扣除年終獎金），有上訴人提出之收入明細表及被上訴人提出之修正後罰鍰明細表可資核對，因每月工資數額俱非固定，依勞工退休金條例施行細則第15條第2 項規定，以其100 年11月至101 年
1 月共3 個月之平均薪資（28,938元）計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，上訴人於101 年2 月底前應為楊○○申報之月提繳工資為30,300元，然上訴人實際申報之月提繳工資僅為18,780元，有勞退個人異動查詢資料附卷可證。是以，上訴人未按時向被上訴人申報經調整後之月提繳工資，違反勞工退休金條例第15條第2 項規定，至屬明確，被上訴人依同條例第52條規定，處以法定最低數額5,000元之罰鍰，於法並無不合。綜上所述，上訴人所訴各節，均非可採，原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，而駁回上訴人在原審之訴。
六、上訴意旨略以：（一）按最高行政法院92年度判字第1415號判決意旨，保險業務人員依業務人員承攬合約書所領取之保險契約承攬報酬，自非屬勞動基準法上所指之「工資」至明。查上訴人與楊○○於98年6 月20日簽訂「業務主管聘僱契約書」及「業務人員承攬合約書」，由楊○○擔任上訴人公司之業務主管，並因具有保險業務員之身分，而得為上訴人招攬保險，而楊○○之工作內容，依「業務主管聘僱契約書」第3 條之約定，包括負責通訊處業務之推動、發展與管理；所轄各級業務人員之招募、遴選、訓練、輔導、管理，並參加上訴人所舉辦之業務會議、督促所轄各級業務員達成各項考核標準，及配合上訴人完成各項業務檢查等工作，上開事項因屬例行性、常態性之工作內容，故上訴人依前開聘僱契約書給付予楊○○之報酬，即屬其提供勞務之對價，屬勞動基準法第2 條第3 款規定之工資；惟楊○○除擔任上訴人之業務主管，負責轄下業務之推動、發展及業務員管理之工作外，亦以其具有保險業務員之身分，與上訴人併行訂定「業務人員承攬契約書」，約定楊○○負責承攬上訴人所指定之各項保險商品招攬業務，並依約就所招攬之保險業務計算承攬報酬（含各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼），此項報酬係依楊○○招攬保險契約件數之多寡及維持率之高低等而定之，並非每月固定性之給予，另依該「業務人員承攬契約書」第2 條之約定，如楊○○所承攬之保險契約有無效、撤銷、解約等其他原因致保險契約失效之情形時，應按上訴人所訂之「各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表」計算返還各項承攬報酬及津貼，足見就楊○○依業務人員承攬合約書所領取之招攬保險契約之報酬，非屬經常性之給與，而為上訴人（即雇主）因楊○○有特定情事（即完成保險契約之招攬）之發生，而給予之斷續性、恩惠性報酬，參酌最高行政法院92年度判字第1415號判決意旨，則楊○○依業務人員承攬合約書所領取之保險契約承攬報酬，並非屬勞動基準法上所指之「工資」自明，乃原審判決認定楊○○為上訴人招攬保險所取得之承攬報酬為勞雇關係下之工資云云，顯有違勞動基準法第2 條第3 款、第21條及勞動基準法施行細則第11條規定之違背法令，原審判決自應予以廢棄。（二）按「僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在。」、「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方『服勞務』，他方給付報酬之契約。又稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟『工作完成』，給付報酬之契約，民法第482 條、第490 條第1 項分別定有明文。又勞基法雖無勞動契約之明文定義，但依其全法意旨，勞動契約係指勞工在其僱主之指揮監督下，依僱主之指示，提供『勞務』，而僱主給付工作報酬予勞工之契約。足見僱傭契約及勞動契約，均重在『勞務』之提供，只要有提供勞務，無論有無『工作成果』，僱佣人或僱主即應給付工作之報酬。而承攬契約則重在『工作成果』之給付，有給付工作成果，定作人即應給付報酬，若雖有工作，但無成果給付，定作人並無給付報酬之義務。又僱傭契約及勞動契約，受僱人及勞工提供勞務時，均須受僱佣人及僱主之指揮監督，依指示工作。而承攬契約則不然，承攬人並無受定作人指揮監督之義務，其如何完成工作，給付成果，有自由裁量之權。」此有最高法院88年台上字第628 號判決及台灣高等法院高雄分院101 年勞上易字第15號判決意旨可資參照。是關於僱傭與承攬契約之判斷，應以契約目的係以勞務之給付或是以工作完成（前者為僱傭，後者為承攬），及勞務提供之過程是否有自由裁量之權加以判斷。查依上訴人與楊○○所簽訂之業務人員承攬契約書及業務主管合約書第4 條承攬報酬一、承攬報酬之給付之約定及二、報酬之返還或扣抵之約定「承攬報酬應按甲方所公布之計算之。乙方完成第三條第一項之承攬工作後，得按當時之『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』請求甲方給付初年度承攬報酬；倘乙方為其所招攬而甲方已承保之客戶提供服務，使其保單持續保持效力而無墊繳保險費或解約、終止等保險契約失效之情形，甲方同意按當時之『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』給付乙方保單之續年度服務津貼」、「乙方所承攬之保險契約有無效、撤銷、解約（或部分解約）或其他類似原因致保險契約失效之情形，乙方無權受領就該保險契約按『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』所計算之各項承攬報酬及津貼，已受領者，乙方應於接獲甲方通知後10日內返還甲方」，足見上訴人之所屬員工楊○○就招攬保險契約所得之報酬是以自行或由所轄業務員為上訴人招攬保險客戶，促成保險契約之締結，進而收取保費後，始有按其實收保費支領報酬之權利，上訴人亦方有給付報酬之義務，倘楊○○招攬保險，但未締約或客戶未繳保費，楊○○亦未無權向上訴人領取報酬，足見上訴人公司與保險業務員楊○○間關於招攬保險部分之契約關係，乃以一定工作之完成為給付報酬之停止條件，而非單純勞務之提供為給付報酬之條件，故係以工作之完成（招攬之保單）為其領取報酬之計算基準，性質上自屬承攬關係，楊○○所得之承攬報酬自非係經常性之給與，在主觀上認係雇主額外給付，自不應列入工資之範疇自明，原判決以保險業務員在人格上乃從屬於上訴人公司，進而認定上訴人與楊○○間應為勞動契約云云，自有適用民法第490 條第1 項及勞動基準法第2 條規定不當之違背法令，原審判決自應予以廢棄。（三）按「所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。勞動基準法第二條第三款定有明文。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵，恩惠性質之給與，即非經常性給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內。」、「全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定受雇者以其薪資所得投保金額，所稱『薪資所得』參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準。且雇主之給付如係因勞工方面有特定情事發生，勞工所受之勉勵，恩惠性之給付，即不屬經常性之給與，非屬勞動基準法第二條第三項規定之工資」、「所謂工資，係勞工因工作所得之報酬，乃勞動之對價，如係雇主為一定目的而支付，屬恩惠性、勉勵性之給與者，因非勞力所得，自難謂係工資。」，此有最高法院78年度台上字第682 號民事判決、最高行政法院92年度判字第1415號判決及台灣高等法院88年度勞上字第34號民事判決可資參照。是雇主之給付，如因勞工方面有特定情事之發生，或特殊之經驗表現（因研究發明所得獎金、因參加競賽入選之獎金，因特殊貢獻之獎金、因個人特殊能力而獲致之業務獎金、表揚為雇主工作達一定年度之久任獎金），或雇主設定給付停止條件成就（如因雇主營業年度盈餘而發給紅利或年終獎金或員工因個人關係為招攬業務而獲承攬獎金等），勞工受領此等給付，即非經常性之給與，在主觀上認係雇主額外給付，自不應列入工資之範疇。而從事保險業務員招攬保險所得之報酬，即屬雇主設定給付停止條件成就所為非經常性之給付，乃原審判決逕認凡勞工因工作而獲致之對價即屬工資，而經常性給與並非判斷是否為工資之標準，顯有悖於勞動基準法第2 條第3 款所謂之工資，除應為勞動之對價，亦須為經常性給與之判斷標準，是原審判決顯有違背勞動基準法第2 條第3 款之規定，自應予以廢棄云云。
七、本院按：本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，再論斷如下：
（一）按93年6月30日公布、94年6月30日施行之勞工退休金條例第1 條規定：「為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第2 條：「本條例所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」第5 條：「勞工退休金之收支、保管、滯納金之加徵、罰鍰處分及其強制執行等業務，由中央主管機關委任勞工保險局（以下稱勞保局）辦理之。」可知臺北市政府為勞工退休金條例之地方主管機關，被上訴人則為針對違反勞工退休金條例之業者裁處罰鍰之受委任執行機關。
（二）次按勞工退休金條例第3 條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6 條規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」第7 條規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之。實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金。」第14條第1 、2 項規定：「（第1 項）雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。（第
2 項）前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」第15條第2 項規定：「勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主或所屬單位應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。」第52條規定：「雇主違反第十五條第二項、第二十一條第一項或第三十九條申報、通知規定者，處新臺幣五千元以上二萬五千元以下罰鍰。」又勞工退休金條例施行細則第15條第1 、2 項規定：「（第1 項）依本條例第十四條第一項及第三項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」而勞動基準法第2 條第1 款、第2 款、第3 款及第6 款分別規定：「本法用辭定義如左：（第1 款）一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。（第2 款）二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。（第3 款）三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……（第6 款）六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」
（三）本件兩造爭執在於：上訴人與其保險業務員楊○○所定「業務人員承攬契約書」之性質是否為勞動契約，其因而獲取之報酬是否屬於工資？經查：
1.按依勞工退休金條例第3條、勞動基準法第2條第1、2、3、
6 款規定可知，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞工退休金條例所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素，故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工（最高行政法院100 年度判字第2117號判決、100 年度判字第2226號判決參照）。
2.又按勞動基準法、勞工保險條例及勞工退休金條例等相關勞動法令，有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第142 條及憲法增修條文第10條第8 項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂公布之民法「債編」第2 章「各種之債」第7 節「僱傭」之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞動契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約（最高行政法院100 年度判字第2117號判決、
100 年度判字第2226號判決參照）。且當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷；而勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得該勞動本身對價之工資，故不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約，如實際上確實存在從屬關係者，即應認為勞動契約關係（最高行政法院100 年度判字第2230號判決參照）。
3.又勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，此一從屬性乃勞動契約之特徵，其從屬性具4 種特徵即⑴人格上之從屬性；⑵親自履行之必要性；⑶經濟上之從屬性；⑷組織上之從屬性。（最高行政法院100 年度判字第2117號、100 年度判字第2226號、101 年度判字第368 號判決參照）
4.綜上，原判決認定上訴人與保險業務員楊○○間所定之「業務人員承攬契約書」具備人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，係屬勞動基準法所稱之勞動契約，其因而領取之報酬屬工資，於法並無違誤。
至於上訴人所舉之最高行政法院92年度判字第1415號判決、最高法院88年度台上字第628 號、78年度台上字第682號民事判決、臺灣高等法院88年度勞上字第34號民事判決、臺灣高等法院高雄分院101 年勞上易字第15號判決等，其事實與本件不同，無從援引，且非屬判例，亦無拘束本件可言。上訴人以其對法律上見解之歧異，據以指摘原判決有不適用法規、適用法規不當之違法云云，並無可採。
（四）綜上所述，上訴人之主張均無可採。原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。
上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236 條之2 第3項、第255 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 103 年 4 月 30 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 王 立 杰
法 官 楊 得 君法 官 洪 慕 芳上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 103 年 4 月 30 日
書記官 陳 又 慈