臺北高等行政法院判決
103年度簡上字第178號上 訴 人 新北市政府代 表 人 朱立倫（市長）住同上被 上訴 人 遠東國際商業銀行股份有限公司代 表 人 侯金英（董事長）訴訟代理人 陳慧滿律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國103 年10月16日臺灣新北地方法院103 年度簡字第105 號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、事實概要：被上訴人從事銀行業，為適用勞動基準法之行業。緣上訴人所屬勞工局於民國102 年10月17日派員至被上訴人金融事業群板橋辦公室實施勞動條件檢查，並請被上訴人備妥相關資料於102 年10月23日至上訴人處接受檢查，檢查結果認被上訴人未確實記載勞工鍾○珍、葉○秀、周○緹、李○榕等人102 年7 月至9 月之實際出勤情形（被上訴人雖以門禁紀錄來確認該等勞工之出勤情形，惟該門禁紀錄所載時間無法作為實際之出勤時間），因而違反勞動基準法第30條第5 項之規定，上訴人乃依同法第79條第1 項第1 款規定，以102 年11月27日北府勞條字第1023136484號裁處書（下稱「原處分」）處被上訴人罰鍰新臺幣（下同）2 萬元。被上訴人不服，提起訴願，經勞動部103 年5 月5 日勞動法3字第1030000383號訴願決定駁回，被上訴人仍不服，提起行政訴訟，經原審法院以103 年度簡字第105 號行政訴訟判決將訴願決定及原處分均撤銷（下稱「原判決」）。上訴人不服，遂提起本件上訴。
二、被上訴人起訴主張：㈠依行政院勞工委員會（下稱「勞委會」，現已更名為勞動部）87年1 月26日台（87）勞動2 字第002359號函，及勞委會84年11月11日頒布之台勞動二字第140674號函釋，可知原供出缺勤紀錄，得以不同之型態進行，是被上訴人消費金融事業群板橋辦公室所設置門禁管理系統，係被上訴人用以記載員工出勤情形，另須搭配電腦考勤系統，供員工申請各種假別、加班，以記載員工出缺勤紀錄，應符合上開函示之規定。有關被上訴人受訪員工鍾○娥表示「該出勤紀錄不代表員工實際出勤情形」，惟其原意僅係向上訴人說明員工倘須請求被上訴人計付加班費（延長工時工資），須依公司內部規定之程序於電腦考勤系統填寫加班單，並無否認該門禁管理系統係被上訴人用以記載員工出勤情形之意，故就訴願決定書所認被上訴人自承未核實記錄員工實際出勤狀況乙事，被上訴人否認之。㈡依被上訴人「遠東國際商業銀行員工出勤管理辦法」第2 條（一）規定：「本行員工正常工作時間為08:45 至17:45 止，中午休息時間為
12:15 至13:15 止。」、同辦法第11條則訂有加班申請程序，並訂有「員工請休假管理辦法」。如訴願決定所述「勞工停留在公司而未加班之狀況下」，雖被上訴人係以門禁管理系統記載員工上、下班出勤情形，惟員工於規定之上、下班時間外停留辦公室內而未申請加班之狀況下，被上訴人即無計付員工加班費（延長工時工資）之義務，同時被上訴人即無支配員工進行提供勞務之權利，員工處於可處理私人事務，且隨時可離開辦公室之狀態，則以被上訴人及員工雙方所約定之上、下班時間作為計算勞工實際工資之依據，應符合一般常理，且應符合勞委會93年3 月16日頒布之勞動二字第0930011871號函「另有其他資料（如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外呈報或統計等資料）可稽勞工之工作時間等出勤情形」以及勞委會94年5 月20日訴願決定書理由：
「本案訴願人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時，該出勤紀錄並可經由電子化工時系統，查詢員工每日工作時數…訴願人應無違反勞動基準法第30條第5 項之規定。」，本案被上訴人應無違反勞動基準法第30條第5 項之規定。㈢上訴人應考量被上訴人以門禁管理系統、電腦考勤系統等機制，被上訴人對於員工逐日之出勤情形已可確實掌握及記錄，且事實上被上訴人與員工間並無工時無法認定之糾紛等情事，依行政程序法第9 條之規定綜合判斷。惟本案上訴人僅以被上訴人自承未核實記錄員工出勤情形為由（被上訴人仍否認之），逕認定被上訴人違法，並未明確提出被上訴人所採之方式有何違法之處。且倘上訴人仍認為被上訴人之作法有違勞動基準法第30條第5 項立法之精神，上訴人亦得依行政程序法第165 條及行政罰法第8 條規定，改採行政指導方式輔導被上訴人，以取代裁處。此外，被上訴人公司所規定之加班費（延長工時工資）申請程序，亦為法院實務所肯認（臺灣臺北地方法院98年勞小上字第2 號判決參照）。而勞動部亦曾有肯認公司員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8 小時，該出勤紀錄並可經由電子化工時系統，查詢員工每日工作時數，符合勞動基準法第30條第
5 項規定之前例。則被上訴人以門禁管理系統記錄員工出勤情形，搭配電腦考勤系統計付加班費（延長工時工資），用以取代簽到簿或出勤卡之方式，相較於前述勞動部所肯認之前例，被上訴人之作法更加嚴謹，當亦符合勞動基準法第30條第5 項規定等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、上訴人則以：㈠按勞動基準法第30條第5 項規定之立法目的，係有鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以作為勞資爭議之佐證依據。又依據勞動基準法施行細則第21條之規定，雇主依上述規定記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，此為課予雇主義務之強制規定。被上訴人所設置門禁管理系統僅係記錄員工進出公司之狀況，有102 年10月23日勞動檢查紀錄可稽，即自承該出勤紀錄不代表員工實際出勤時間，實難憑藉該門禁管理系統資料得知勞工之實際上、下班時間，以員工葉○秀103 年7 月至9 月門禁系統所記載時間為例，該員下班時間幾乎為晚上7 點到9 點之間（被上訴人規定下班時間為下午5:45），在未申請加班情形下，被上訴人並無法說明該員實際下班時間為何，此非員工每日實際上下班時間，有違上開規定使勞工工作時間記錄明確化之立法目的。㈡被上訴人之門禁刷卡紀錄僅係員工處於辦公室場所之時間，自與上、下班時間不同，而無法用以確認員工之實際工作時間，與勞委會87年1 月26日台（87）勞動2 字第002359號函示說明情況並不相同，自無適用餘地，被上訴人錯引該函釋並主張門禁系統所記載之時間配合員工加班申請及請假系統等作業，足以取代法律所定置備勞工簽到簿或出勤卡之義務云云，並不足採。另違反勞動基準法第30條第5 項規定者，即應依同法第79條第1 項第1 款裁處罰鍰，並無改以行政指導替代之餘地，且上訴人依勞動基準法第79條第1 項第1 款規定處被上訴人罰鍰2 萬元，係本於職權於法定罰鍰範圍內所為之裁處，於法自屬有據，並無逾越裁量權限及違反比例原則。㈢本件違法事實為被上訴人未確實記載員工出勤時間，與被上訴人所述員工加班須經內部規定申請，否則即無給付加班費之義務不同，僅係被上訴人說明計給員工加班費之認定程序，尚與本件未記載員工實際出勤時間之違法行為無涉。按勞動基準法第30條第5 項規定之簽到簿或出勤卡並無一定之形式，所謂「置備」係指準備該等簽到簿或出勤卡，使其處於得隨時供檢視及利用之狀態，進而使主管機關進行勞動檢查時，能透過該出勤紀錄，以確認員工之工時、工資等法定權益是否有受到影響及符合法定規定，且被上訴人為適用勞動基準法之行業，逐日詳實記載勞工實際上、下班時間為勞動基準法所課予雇主之義務，是被上訴人所述實係飾辯之詞，其未核實記錄勞工未向被上訴人申請加班日之實際上、下班時間，已違反勞動基準法第30條第5 項及同法施行細則第21條使勞工工作時間紀錄明確化之立法目的，故上訴人據以裁處，洵屬有據。另被上訴人所舉之例，與被上訴人受託人檢查時所陳出勤紀錄（即門禁紀錄）不代表員工實際出勤時間不同，所述尚難據以採信。至被上訴人所陳勞動部案件與本案情形不同，尚難比附援引為本案免責之依據等語。並聲明：被上訴人之訴駁回。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：102 年10月23日上訴人對被上訴人為勞動檢查時，被上訴人之受託人鍾○娥固稱「該出勤紀錄不代表員工實際出勤時間」一節，由其上、下文以觀，顯係指「若員工非『加班』，則雖其最後一筆感應之時間即非其真正之提供勞務之結束時間」，並非指該門禁紀錄所記載之時間均非屬勞工之出勤情形，是上訴人執之而謂該門禁系統未詳實記載勞工出勤情形云云，實非足採。再者，就上訴人雖質疑若被上訴人所屬勞工未申請加班之情況下，依被上訴人之門禁管理系統之紀錄未能顯示勞工之出勤情形；然就此被上訴人業已說明依其員工出勤管理辦法之規定，員工之正常工作時間為08：45至17：45止，中午休息時間為12：15至13：15止，而若有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，應由當事人填具加班申請單，經事業群主管核可後得准加班，並支領加班費或擇期補休，此並據其提出「遠東國際商業銀行員工出勤管理辦法」影本1 份，且為上訴人訴訟代理人所不爭執其適法性，是就上開被上訴人所指例外情況（即未申請加班者，其門禁管理系統所示之最後一筆感應時間晚於17時45分者），其出勤終了時間應如何認定一節，則不論是否應依被上訴人訴訟代理人所稱其實際給付工資之時間即至17時45分為止，或應究明雇主是否未為反對之意思表示或防止之措施而為判斷，或認勞工停留於工作場所但未實際勞務給付一事應由雇主負舉證責任；惟該門禁系統已配合加班之申請而記錄勞工之出勤情形要屬無疑，所為當已符合勞動基準法第30條第5 項及勞動基準法施行細則第21條之規定。至於其所記錄之出勤情形，於無加班之申請時，被上訴人就出勤終了時間所為之紀錄及認定，於勞、資雙方發生爭議時，斯時被上訴人之主張是否可採，已屬他事，自不得混為一談而執之逕謂被上訴人有違反勞動基準法第30條第5 項之違法行為。況且，若雇主係採用「簽到簿」或「出勤卡」之方式記錄勞工之出勤情形，則勞工於到達、離開工作場所時為簽到（退）或打卡時，其所記錄之時間與上開被上訴人採取門禁管理系統而感應記錄之時間，就其性質而言，尚無二致，且於採用「簽到簿」或「出勤卡」之方式記錄勞工之出勤情形時，若就工時及是否加班有所爭議時，仍生上訴人上開所質疑之情事，足認前揭問題並非被上訴人使用門禁管理系統所獨有。據此，益見上訴人所指被上訴人違反勞動基準法第30條第5 項之規定一事，洵非的論。
是原處分未予審酌前開情事而為裁罰，其認事用法即有違誤，訴願決定遞予維持，亦非適法，故被上訴人起訴請求撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許。
五、上訴人上訴意旨略以：被上訴人係以門禁管理系統配合加班申請制度，用以記錄員工進出公司之狀態，然在未申請加班情形下，被上訴人並無法說明員工實際下班時間為何，僅以勞雇雙方所約定之上、下班時間（上班時間為早上的08：45，下班時間為下午的05：45）作為計算勞工出勤時間之依據，其未核實記錄勞工未向被上訴人申請加班日之實際上、下班時間，已違反勞動基準法第30條第5 項及同法施行細則第21條使勞工工作時間記錄明確化之立法目的。又該條規定所稱「置備」，係指該等簽到簿或出勤卡，使其處於得隨時供檢視及利用之狀態，進而使主管機關進行勞動檢查時，能透過該出勤紀錄，可以明確的知道員工之工時狀況，然而，本案上訴人在接獲員工申訴被上訴人有涉嫌違反勞動基準法之情事時，並無法依據被上訴人所提供資料去確認員工之實際工時，此已影響員工主張工資、工時等法律上權益甚鉅，而原審僅以形式上之紀錄作為判斷，而未探究實質之意旨，顯有判決違背法令之情形。按勞動基準法之制定，乃係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢之地位，為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件所定之最低標準，故該法各條文之間具有相當的關聯性，而非各自獨立，互不相關，透過各條文的連結，以達到保障勞工之法定權益。再者，勞動基準法第30條第5 項規定立法目的已如前述，顯見確實記載員工之出勤情形，對於勞動基準法之工資、加班費等請求具有相當之關聯性，然原判決就本案無加班之申請時，出勤終了時間所為之紀錄及認定，並未審究及查明勞動基準法所課予被上訴人之法定責任，反而認定發生爭議時，係屬他事，將員工出勤紀錄記載目的與其他勞動基準法之法定權益予以切割，顯然未符勞動基準法之立法目的「保障最低勞動條件」，原判決顯有判決違背法令之情。
六、本院經核原判決並無違誤，茲就上訴理由再予補充論述如下：
㈠按依勞動基準法第30條第5 項規定：「雇主應置備勞工簽到
簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1 年。」次按依勞動基準法施行細則第21條規定：「雇主依本法第三十條第五項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」前揭規定乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，而勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。又該條項規定所稱「置備」，係指使該等簽到簿或出勤卡處於得隨時供檢視及利用之狀態；且依上引同法施行細則第21條之規定，雇主依上述規定記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，以求較精確之工時數據，此亦符合勞動基準法第30條第5 項規定之意旨，並未增加法律所無規定之義務及限制。
㈡本件原審本於職權調查證據後，認定被上訴人之員工出勤紀
錄影本業已記載其所屬勞工鍾○珍、葉○秀、周○緹、李○榕等之每日「上班時間」及「下班時間」，且均係記至秒，被上訴人設置門禁管理系統供勞工刷卡而記錄其刷到（第一筆感應）及刷退（最後一筆感應）時間（記載為上、下班時間），核屬符合勞動基準法第30條第5 項所指「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形」之規定，被上訴人並未違反勞動基準法第30條第5 項之規定，而撤銷訴願決定及原處分，並敘明其得心證之理由，核其認定事實無違經驗法則、論理法則或證據法則，適用法律亦無違誤。且觀諸被上訴人之員工出勤紀錄表（原審卷第60至63頁），係以門禁管理系統逐日記載勞工之出勤情形，該紀錄僅顯示員工每日之上班及下班兩筆進出公司之狀況，並顯示時數，已可得確定勞工之上班時間或下班時間，自可憑該門禁管理資料得知勞工之出勤狀況、上下班時間，核屬勞動基準法第30條第5 項規定之簽到簿或出勤卡。
㈢復按勞動基準法在第4 章中，以總共15條條文，就法定正常
工時、加班、休息、休假等廣義之工作時間事項作規範，復依勞動基準法第24條規定，雇主如有延長勞工工作時間者，負有依延長工作時間之工資加給之義務，是若勞工有加班之事實，自得依法請領加班費，雇主亦有給付之義務，且依勞動基準法第32條明定雇主延長工作時間之限制及程序，雇主如有違反該法第24條及第32條之規定，即應依該法第79條第
1 項第1 款之規定處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰。經查，勞工出勤紀錄乃被上訴人之內部管理資料，係記錄員工到、離公司之時間，通常情形固為正常工作時間前、後之時點。惟出勤紀錄尚非不可得反證推翻之，倘出勤紀錄所載非勞工實際之工作時間，則勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間，是否確實執行工作，或確實有加班之事實，本尚待勞雇雙方依實際情況，就勞工是否在雇主之指揮監督下﹖有無指派任務﹖等具體情況判斷。本件被上訴人若有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，應由當事人填具加班申請單，經事業群主管核可後得准加班，並支領加班費或擇期補休等情，業據被上訴人提出「遠東國際商業銀行員工出勤管理辦法」影本1 份（見原審卷第22頁、第23頁）為憑，則被上訴人依前開門禁管理系統配合加班申請制度，業已記錄勞工之出勤情形要屬無疑，所為當已符合勞動基準法第30條第5 項及勞動基準法施行細則第21條之規定。是以，被上訴人如有違反延長工時未給付勞工延長工時工資者，自係是否違反勞動基準法第24條及第32條，而得否依該法第79條第1 項第1 款裁罰之問題。上訴人主張被上訴人未核實記錄勞工未向被上訴人申請加班日之實際上、下班時間，已違反勞動基準法第30條第5 項及同法施行細則第21條使勞工工作時間記錄明確化之立法目的，原判決未審究及查明勞動基準法所課予被上訴人之法定責任，反而認定發生爭議時，係屬他事，將員工出勤紀錄記載目的與其他勞動基準法之法定權益予以切割，顯然未符勞動基準法之立法目的，而指摘原判決違背法令云云，尚難採據。
㈣綜上所述，原判決已說明其認定事實之依據及得心證之理由
，對上訴人在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦詳為論斷，對於本件應適用之法律所持之見解，核無違誤，且無判決違背法令之情形。上訴人仍執前詞，對於業經原判決詳予論述不採之理由再予爭執，或就原審認定事實、取捨證據之職權行使指摘其為違法，核屬其主觀之歧異見解，要難謂為原判決有違背法令之情形。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236 條之2第3 項、第255 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 4 月 9 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 曹 瑞 卿
法 官 張 國 勳法 官 王 俊 雄上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 104 年 4 月 9 日
書記官 鄭 聚 恩