臺北高等行政法院裁定
103年度簡上字第35號上 訴 人 新北市政府環境保護局代 表 人 劉和然（局長）住同上訴訟代理人 施汎泉 律師被上訴人 勞動部代 表 人 潘世偉（部長）住同上上列當事人間工會法事件，上訴人對於中華民國102 年12月31日臺灣士林地方法院102 年度簡字第41號行政訴訟判決，提起上訴，本院裁定如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、按對於簡易訴訟程序之判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，行政訴訟法第235 條第2 項定有明文。又依同法第236 條之2 第3 項準用第243 條第1 項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有第243 條第
2 項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方法院簡易訴訟程序之判決上訴，如依行政訴訟法第236條之2 第3 項準用第243 條第1 項規定，以判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋或最高行政法院之判例，則為揭示該判解之字號或其內容。如以行政訴訟法第236 條之
2 第3 項準用第243 條第2 項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明者，即難認為已對簡易訴訟程序之判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。
二、事實概要：訴外人呂紹賓主張其為○○○員工，自民國98年
3 月起擔任○○○工會（下稱工會）○○○理事長，為執行工會會務所需，援往例於101 年6 月19日函請上訴人續准為一次性會務假，惟上訴人卻未經書面或口頭催告，即告知6月份未准假，並援用勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，以其連續曠工3 日以上，於同年月25日以北環衛字第1011981953號函通知解僱（下稱系爭解僱函），經呂紹賓向被上訴人不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）申請不當勞動裁決，經該會於同年12月7 日以101 年勞裁第43號裁決決定書（下稱系爭裁決決定），裁決確認上訴人以系爭解僱函對於呂紹賓所為解僱行為，該當於工會法第35條第1 項第1款及第5 款規定之不當勞動行為，被上訴人乃依同法第45條第1 項規定，以102 年1 月24日勞資一字第1020125115號裁處書（下稱原處分）處上訴人罰鍰新臺幣（下同）3 萬元，上訴人不服，提起訴願經決定駁回，提起本件行政訴訟，經臺灣士林地方法院102 年度簡字第41號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回上訴人之訴，上訴人仍不服，提起本件上訴。
三、原判決駁回上訴人原審之訴理由略以：㈠按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」、「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1 項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主3萬元以上15萬元以下罰鍰。」工會法第35條第1 項第1 款、第5 款、第2 項及第45條第1 項分別定有明文。次按「勞工因工會法第35條第2 項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」、「基於工會法第35條第1 項及團體協約法第6條第1 項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1 項、第43條至第47條規定。……對於第1 項及第2 項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2 個月內提起行政訴訟。」復為98年7 月1 日修正公布，並於100 年5月1 日施行之勞資爭議處理法第39條第1 項、第51條第1 項、第4 項所明定。
㈡上開事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有系爭裁
決決定及送達證書、原處分、訴願決定等件影本在卷可稽（原審卷第65頁至第71頁、第77頁、第72頁、第74頁至第76頁），堪認為真正。
㈢經核本件兩造爭點厥為：原告即上訴人（下同）於101 年6
月25日以呂紹賓無故曠職3 日為由而解僱呂紹賓，該解僱行為是否屬不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為？被告即被上訴人（下同）根據系爭裁決決定，依工會法第45條第1 項規定，以原處分處上訴人罰鍰3 萬元，訴願決定予以維持，於法有無違誤？㈣按勞資爭議處理法第51條第1 項規定得申請裁決者，係以雇
主或代表雇主行使管理權之人，有違反工會法第35條第1 項或有團體協約法第6 條第1 項規定之不當勞動行為為其救濟對象，而工會法第35條係為保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，對雇主或代表雇主行使管理權人之行為限制規定；其第1 項第5 款之規定，係為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，所為之概括性規範，並具抽象性。再者，雇主或代表雇主行使管理權人所為上開不當勞動行為，於行為之初始，其外象常與一般正常之勞動行為相同，而不易分辨，其是否有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之目的，是雇主或代表雇主行使管理權之人所為之勞動行為，是否為工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為，應自雇主或代表雇主行使管理權之人對勞工為勞動行為起至其影響、妨礙工會成立、運作或自主性之結果顯現時，整體觀察其行為之內容（最高行政法院102 年度判字第56號判決參照）。是本件○○○對呂紹賓所為解僱是否構成不當勞動行為，自須整體觀察上訴人行為之內容，據以判斷認定。
㈤次按「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動裁決
委員會」、「裁決委員會置裁決委員7 人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之。」、「裁決委員會應有3 分之2 以上委員出席，並經出席委員2 分之1 以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」勞資爭議處理法第43條第
1 項、第2 項、第46條第1 項分別定有明文。再揆諸同法第51條立法理由：「……雇主違反工會法第35條第1 項及團體協約法第6 條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1 項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。……針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院釋字第396號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第4 項明定就此類之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」等語，顯見被上訴人依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被上訴人指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重。
㈥經查，系爭裁決決定業已敘明其認定○○○於101 年6 月25
日以無故曠職3 日為由解僱呂紹賓，該項解僱構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款之不當勞動行為，乃係基於：
⒈呂紹賓擔任○○○○○後，工會於100 年5 月23日、同年
月25日、同年6 月17日多次請求上訴人給予一次性會務假，但因○○○未予同意，○○○政府陳秘書長伸賢乃於同年7 月15日邀請雙方協議並作成會議紀錄：「案：工會理事長會務假。結論：勞資雙方謀合均應拋出善意，良性互動共同服務市民。試辦3 個月一次請之全日會務假，
2 個半月後評估檢討，若順利即往下走。惟工會該有生產力、該有的服務要展現出來、該遵守的法規也確實遵守，同樣員工有不合理也要照講，理事長角色要扮演好，對與不對間非是工會幹部就可抹煞其他東西，應協助環保局做好市民服務並應經的（禁得）起檢視」等語，從文義上觀之，本項結論係雙方藉由第三人之協助，嘗試建立理事長全日會務假之共識，而觀該項共識之文字來看，給予呂紹賓一次性會務假係附有條件：㈠先行試辦3 個月一次請的全日會務假。㈡試辦2 個月後，評估檢討，若順利即往下走。所謂評估檢討，依照裁決委員會101 年9 月12日第
1 次調查會議紀錄，雙方均同意係採取雙方共同進行評估之方式，就此，呂紹賓指摘上訴人並沒有依照該結論進行評估檢討，但上訴人代理人抗辯：上訴人依照申請書「證物4 之說明」之記載，於100 年10月24日進行評估檢討；至於「證物5 之說明」有無進行評估檢討，上訴人再行查報等語，嗣上訴人舉出相證10即同日工會協調事項紀錄案，擬證明雙方於該次會議中，雙方共同評估會務假之試辦狀況，就此，呂紹賓抗辯：上訴人今日所提出之相證10（100 年10月24日會議），當天會議因呂紹賓向副局長表示有幾個工會問題要檢討，所以才作成紀錄，依相證10內容，並非在作評估檢討，是上訴人單方面延續試辦期間，上訴人既能單方面延續試辦期間，何以無法進行檢討評估，其實上訴人拒絕進行檢討評估等語。裁決委員會經審酌該次會議紀錄，其中工會提案問題載為：「理事長3 月會務假於10月31日止，建請依工會法規定於任期內（102年3 月10日）繼續給予會務假」，結論則記載為：「理事長提供100 年11月至12月預排休假日程後，由秘書室專簽
10 0年度11月至12月全日會務假」，可見並無雙方共同評估之事實，僅為上訴人單方決定繼續試辦期間；至於上訴人所稱「證物5 之說明」有無進行評估檢討，再行查報等語，則未見上訴人有具體舉證，自此以觀，上訴人並未依照上述申證3 結論於第1 次試辦3 個月會務假階段，由雙方共同進行評估，應無疑義。
⒉其次，自100 年7 月15日雙方同意進行試辦3 個月一次請
之全日會務假後，迄101 年4 月份為止，上訴人均單方面決定一次給予呂紹賓3 個月之全日會務假，自此以後，上訴人改為按月核給會務假之模式，就此，裁決委員會101年9 月21日第2 次調查會議時，呂紹賓稱：「觀申證4 、
5 、7 、8 、9 、10之函文，可看出原告（即上訴人）一再改變其核給會務假之方式，在同年4 月份前，原告係以自己理解申證3 之100 年7 月15日會議結論，而採取一次
3 個月試辦，直到101 年4 月份新局長上任後，就改採一次按月核給的方式」等語，上訴人則辯稱：「（請問核給會務假方式為何從3 個月變成1 個月？）主要目的是為了敦促呂紹賓提出過去辦理會務之事證」等語，裁決委員會認為上訴人如為敦促呂紹賓提出過去辦理會務之事證，似應檢討有無其他方式可供審酌採行，但上訴人卻採取將會務假從3 個月改為1 個月的方式為之，未盡合理，亦不具說服力。
⒊再查，上訴人於101 年4 月10日發函呂紹賓載：「說明
請貴會於本（101 ）年4 月20日前依100 年7 月15日秘書長主持○○○政府環境保護局與貴工會協調會議紀錄，提案結論所示，就工會所展現之生產力、服務、遵守相關法令、對於勞工不合理部分是否給予勸戒，及扮演好理事長角色與明辨是非部分等具體情形，供本局評估後續核假期限」，關於此節，裁決委員會101 年9 月21日第2 次調查會議時，上訴人辯稱：「申證3 之案結論、，並無任何實質關連，蓋結論為試辦會務假評估之結論；結論係當時秘書長對於工會及理事長之期許，二者之間並非具有實質關連，亦即所謂雙方評估之基礎並無包括理事長之角色有無扮演好。而申證8 僅係直接綜合結論、之文意，並非當時申證3 之真意，此部分可參酌申證9之文字說明。申證9 的部分文字說明亦有提及基於勞資和諧及良性互動，此與申證3 案結論之文意相符」云云，裁決委員會認為上訴人上開函文明載以呂紹賓是否勸戒勞工、扮演好理事長角色與明辨是非等具體情形，供上訴人評估後續核假期限，而該等評估事項俱與呂紹賓從事會務所需之會務假無關（有關工會會務之範圍，參照工會法施行細則第32條），上訴人以該等事由作為評估給予會務假之因素，實難辭有介入工會會務之嫌，構成不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情況。從而，上訴人於同年5 月31日函請呂紹賓依同年月8 日函旨辦理，呂紹賓信賴過往上訴人核給1 個月會務假之作業模式，主觀上認為上訴人會比照同日書函核給6 月份1 個月之會務假，呂紹賓乃按往例於同年6 月19日再次發函上訴人，繼續請求一次性會務假後，未到職上班；嗣上訴人並未以口頭或書面通知呂紹賓不擬核給6 月份1 個月之會務假等情事，並進而於同年月25日以系爭解僱函援用勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，以呂紹賓自同年月1 日至同年月22日止，連續曠職達15日為由，通知解僱，據上論述，上訴人所為該項解僱，該當工會法第35條第1 項第1 款及第5款，依照同條第2 項，該項解僱無效等語。
㈦經核裁決委員會業已審酌裁決救濟制度之立法目的，乃在於
保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權，透過此等保障以形塑應有之公平集體勞資關係，並斟酌呂紹賓係因請求一次性全日會務假與上訴人意見相左，乃遭上訴人解僱，而上訴人援引與工會會務假無關之相關事項（呂紹賓是否勸戒勞工、扮演好理事長角色與明辨是非等具體情形），作為評估檢討會務假之因素，有介入工會會務之嫌，而作成系爭裁決決定主文第1 項：確認○○○以系爭解僱函對於呂紹賓所為解僱行為，該當於工會法第35條第1 項第1 款及第
5 款之不當勞動行為，而上訴人就此部分，並未依勞資爭議處理法第51條第4 項規定，於法定期間內向臺北高等行政法院提起訴訟而確定。且裁決委員會於系爭裁決決定裁決處前，業依勞資爭議處理法第44條第2 項規定，分別於102 年9月12日、同年月21日召開2 次調查會議，依職權調查事實及必要之證據，上訴人並委任代理人林宗憲律師、林彥光及張書豪到場陳述意見，裁決委員會另依同法第46條第1 項規定，於同年11月9 日召開詢問會議，上訴人亦委任林宗憲律師、林彥光、張書豪及訴外人張文江到場表示意見，此有第1次調查會議紀錄、第2 次調查會議紀錄、詢問會議紀錄等件影本附卷足憑（見原審卷第78頁至第79頁、第80頁至第84頁、第85頁至第88頁），足見被上訴人於裁處前，確已經由裁決委員會之調查程序給予上訴人陳述意見之機會，是被上訴人依此基礎事實，依工會法第45條第1 項規定，以原處分處上訴人罰鍰3 萬元，於法即非無據。
㈧至○○○對呂紹賓所提起確認僱傭關係不存在之民事訴訟，
固經新北地院以系爭民事判決確認○○○與呂紹賓間之僱傭關係自101 年6 月25日起不存在，然系爭民事判決經呂紹賓提起上訴後，業經臺灣高等法院於102 年12月17日以102 年度勞上字第103 號判決廢棄原判決，並駁回上訴人在第一審之訴，此據上訴人訴訟代理人陳述在卷（見原審卷第116 頁反面），是系爭民事判決亦不足作為對於上訴人有利之認定。
㈨綜上所述，上訴人起訴主張各節，均無足採。被上訴人以○
○○於101 年6 月25日以呂紹賓無故曠職3 日為由而解僱呂紹賓，該項解僱構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款之不當勞動行為，爰依同法第45條第1 項規定，以原處分裁處上訴人法定最低額之罰鍰3 萬元，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，是上訴人訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
四、上訴人之上訴理由略以：㈠原判決僅以上訴人與呂紹賓曾於不當勞動行為裁決乙案中所
提出之證據，即率認上訴人未於試辦3 個月會務假後，由雙方進行檢討評估，然原審從未將此列為本案爭點，亦未曾提示上訴人就此為辯論，顯未盡其闡明義務而令上訴人為完全之辯論，實有不適用法規之判決違背法令。
㈡工會理事長是否能勸戒勞工等事應屬工會法施行細則第32條
第1 款之範圍，況是否為會務，應係就個案事實加以認定，非僅以上開條文所列情況為限，然原判決僅以前揭條文所示
4 款情形為限，而認定是否能勸戒勞工等事非屬會務之一部，自有適用法規不當之嫌；又原判決就上開事項為何認定非屬前揭條文之範圍，並未予說明，顯有判決不備理由之情。㈢原判決就行政訴訟起訴狀所載之上訴理由均未採之，且未說
明何以不加採用，顯有判決不備理由之判決當然違背法令。㈣原判決僅以不當勞動行為裁決委員會所為之裁決決定即遽為
認定○○○解雇訴外人呂紹賓之行為構成工會法第35條第1項第1 款、第5 款之不當勞動行為，顯未盡其職權調查義務，而有判決不適用法規之情事。
㈤上訴人於原審是提撤銷訴訟，而此撤銷訴訟的結果，可能將
撤銷或變更原處分或決定，而影響呂紹賓之權利，原審法院卻未依職權命呂紹賓獨立參加本件訴訟，顯有判決不適用法規之情。
五、本件上訴人對於地方法院簡易訴訟程序之判決上訴，雖以該判決有前項上訴人所述之各項判決不適用法規或適用不當等違背法令為由，惟經詳閱全卷，核其上訴理由，係就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言未論斷，以及就事證已明確者，泛言未依職權闡明，且對於是否裁定獨立參加訴訟，原審法官依法並非全無裁量空間，卻泛言未裁定參加訴訟為違法，或就原審所為論斷，泛言其論斷矛盾，而非具體說明其有何不適用法規或適用法規不當之情形，並揭示該法規之條項或其內容，及合於行政訴訟法第236 條之2 第3 項準用第243 條第2 項所列各款之事實，難認對該判決之如何違背法令巳有具體之指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。
六、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第236 條之2第3 項、第249 條第1 項前段、第104 條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。
中 華 民 國 103 年 3 月 21 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃本仁
法 官 徐瑞晃法 官 洪遠亮上為正本係照原本作成。
不得抗告。
中 華 民 國 103 年 3 月 21 日
書記官 陳圓圓