臺北高等行政法院判決
103年度簡上字第80號上 訴 人 三商美邦人壽保險股份有限公司代 表 人 劉中興（董事長）訴訟代理人 謝淑芳 律師
劉彥玲 律師唐鈺珊 律師被 上訴 人 勞動部勞工保險局代 表 人 羅五湖（局長）住同上上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國103 年
5 月6 日臺灣臺北地方法院103 年度簡字第62號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、上訴人係從事保險業，為適用勞動基準法之事業單位。案經被上訴人發現上訴人前所屬勞工劉○○於民國99年5 月至7月及99年11月至100 年1 月期間之工資已有變動，惟上訴人未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）規定於99年8 月底及
100 年2 月底前申報調整劉○○之勞工退休金月提繳工資。被上訴人乃以上訴人違反勞退條例第15條第2 項及第52條第
2 項之規定，以102 年6 月4 日保退二字第10260142220 號裁處書（下稱原處分），處上訴人罰鍰新臺幣（下同）5,00
0 元。上訴人不服，提起訴願，遭經駁回，提起行政訴訟，經原判決駁回上訴人之訴。上訴人不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人於原審起訴意旨略以：（一）被上訴人並未對上訴人之保險業務員業務招攬過程或契約約定內容等進行調查，原處分亦未說明為何將承攬報酬與年度服務獎金逕自納入勞退條例之工資及法令涵攝，違反行政程序法第43條及第96條之規定。（二）依憲法第22條、司法院釋字第576 號解釋及第
643 號理由書所揭櫫之契約自由原則，上訴人與劉○○間規範招攬保險業務之行銷承攬契約書／承攬契約書第1 條已開宗明義約定招攬保險為承攬關係，非屬勞動契約關係，當然不適用勞基法之規定。（三）依行銷承攬契約書第2 條約定，劉君所領取之「承攬報酬」係以自行招攬保險方式，促成保險契約之締結，且保險契約成立生效並收取保費後，公司始有給付報酬義務。且若已招攬之保險契約嗣後有無效、經解除或撤銷情事，劉君已領之承攬報酬尚需繳回。從而，劉君所領取之「承攬報酬」，係按其所招攬而簽訂保險契約並繳交保費為支付條件，並非以招攬保險所花費之時間或次數而計。更何況，上訴人雖定有各保險商品發放佣金之比率，但保險業務員所收取之「承攬報酬」多寡，事實上取決於業務員，而非保險公司，保險公司只能在業務員送件後才能知道要發給該業務員多少佣金，相反的，業務員在客戶同意簽保單時已經可以掌握其收入，因此反而可以調整送件時間而改變收入月份，藉此極大化其利益，此為保險業務制度的特殊生態，絕非正常勞工所能比擬。故劉○○所取得之「承攬報酬」，與其因招攬保險所花費之勞務，二者間並無對價關係，不符合勞動基準法第2 條第3 款所定工資之定義，自不該當勞退條例所稱之工資。（四）年度服務獎金之發給，其發放係以要保人續繳第二年度以後保費為條件，與業務人員招攬保單行為無關。保單之續期保費都是由上訴人提供繳費通知，要保人可預先約定信用卡或銀行帳戶自動轉帳，或選擇自行繳費，無須業務人員提供任何勞務。參酌勞基法施行細則第10條，原告基於續年度保費所發放之年度服務獎金，其性質上應認為屬於勉勵、恩惠性質之給與，非勞務給付之對價，其性質上屬於獎金性質，不符合勞基法規定之「工資」定義，依法自不應計入勞退條例所規定之「月薪資總額」計算保費。退步言之，即便依據訴願決定認為年度服務獎金係源於保險業務人員招攬保險業務而來，然年度服務獎金之領取，須要保人有繳交續年度之保費為條件，並非保險業務人員有實施招攬行為即可領取，故與實行之招攬行為並無對價關係，仍不符合勞動基準法第2 條第3 款之工資定義。（五）上訴人與業務主管可合法簽訂承攬與聘僱結合而各自獨立之聯立契約，業經台北地方法院及最高法院判決肯定，並確認基於承攬關係所獲得之報酬，非屬勞基法所稱工資，本件所涉及之契約內容及勞務給付關係與上述案例相同，其適用法律之效果應該一致。（六）上訴人對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等既未具備指示命令權，亦無法就其服務之具體內容加以限制，僅以提供佣金獎勵招攬成果，自難認上訴人與劉○○間具有人格上從屬性。又保險業務員既得基於自由意志，決定其所受報酬，益徵上訴人未以指揮性、計畫性行為影響保險招攬之工作，故二者間亦不具備經濟上從屬性。上訴人對業務人員雖訂有「業務人員業務員違規懲處辦法」，而得對業務人員實施管理，惟其實係遵循主管機關所頒布「保險業務員管理規則」第18條第1 項規定所制定，並依法報備中華民國人壽保險同業公會在案，係為符合主管機關對於保險公司管理其登錄業務人員之要求。揆諸「業務人員業務員違規懲處辦法」之規範內容，實與行政院金管會公告之業務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1項懲處登錄之參考標準暨保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表相同，足徵上訴人訂定該規則之目的是為貫徹主管機關對於保險業及其業務人員之監理要求，與一般勞動關係中之管理及懲處規定，係著眼於勞工違反其對雇主所負之勞務給付義務不同，其內容亦非監督或管理保險業務員如何招攬保險業務，與勞動契約之從屬性無涉。（七）所得稅法雖將保險業務員報酬認定為薪資所得，但其與勞工退休金條例規範目的不同，不得據以認為本件承攬報酬與年度服務獎金俱為勞動基準法下之工資。綜上，原處分及訴願決定存有諸多認事用法違法不當之處等語。並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷，以及被上訴人應退還5,000 元。
三、被上訴人答辯意旨略以：（一）保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，固以雙方自由訂定為原則，保險業務員與保險業是否存在有僱傭關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，非以契約形式判斷，如保險業務員接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督則應視為承攬關係。劉○○既係受僱於上訴人擔任業務主管，與上訴人簽定業務主管聘僱契約書並由上訴人加保，其間應為僱傭關係無誤，其以保險業務員身分從事招攬保險業務，雖同時與上訴人簽定承攬契約書，惟其係依上訴人內部相關規定招攬客戶，並依所招攬保險業務收取首期保費及續保保費之比率計算承攬報酬及年度服務獎金，難謂與所提供招攬保險契約之勞務不具對價關係，且其「年度服務獎金」發放基礎係依業務主管轄下的保單，若要保人有續保並繳納保費成功，上訴人即發放該服務獎金，可見該筆獎金係因劉君之保險業務招攬行為使保單成立生效後，因要保人續保並繳納保費而衍生獲致之報酬，仍應認定具勞務對價性質，況對勞資雙方而言，該筆報酬之發放具制度上之經常性，已成契約內容之一部分，並非上訴人可恣意單方面不予給付，要難如上訴人所言屬恩惠性之給予而不列入工資計算。（二）原處分係據上訴人所提供劉○○之薪資明細、薪資所得扣繳憑單、業務人員年度服務獎金等資料及其說明，依法審認上訴人有前述短報月提繳工資之違法事實，被上訴人於做成原處分時，除隨裁處書檢附罰鍰繳款通知單外，另檢附罰鍰明細表供被上訴人檢閱，並於罰鍰明細表內明列劉君自98年12月至100 年5 月每月月薪資總額、前3 個月平均薪資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等細項，上訴人違法行為事實、理由及法令適用之涵攝過程等事項，原裁處書及其附件皆已明確記載，上訴人應可自上開資料明瞭原處分認定之事實理由，原處分之作成應屬客觀上明白足以確認，自應依法論處，難謂有違反行政程序法第43條及第96條之規定及行政程序法第5 條規定之明確性原則。（三）參照財政部88年4 月1 日台財稅第00000000
0 號函釋及97年7 月18日台財稅字第00000000000 令示及98年4 月27日補充說明，是保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得與執行業務所得有別，所領報酬名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務之對價，即屬於提供勞務之薪資所得。（四）上訴人所舉民事判決，均屬個案，且民事訴訟採取當事人進行主義，法院採擷事證常取決當事人主張及舉證而定，與行政訴訟本質不盡相同，況且行政機關依法本有就法律關係、構成要件認事用法之權責，是以民事判決尚無拘束被告之效力，均不得執為本案之論據。（五）綜上，被上訴人認定劉○○受領自上訴人之承攬報酬及年度服務獎金，均為其提供勞務之薪資所得，具勞務對價，為勞動基準法所定因工作而獲得之工資，自應列入其月薪資總額計算，又據上訴人提供劉君98年12月至
100 年5 月之薪資資料，其每月薪資總額並不固定，惟上訴人未依勞退條例規定於99年8 月底及100 年2 月底前申報調整劉○○月提繳工資，原處分於法並無不合等語資為抗辯。並聲明求為駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果以：（一）上訴人所主張與員工間之「承攬契約」報酬，仍屬勞動契約之工資：⑴劉○○原擔任上訴人業務員，並兼任業務經理職務，除從事招攬保險業務外，並以業務主管身分辦理組織發展及管理工作，而於91年12月31日與上訴人分別簽訂行銷承攬契約書及業務經理聘僱契約書，兩契約皆續約至99年底有效。劉○○於100 年1 月1 日復與上訴人換約簽訂承攬契約書及業務主管聘僱契約書。依劉○○98年12月至100 年5 月所得資料表，其所得分為承攬報酬暨僱傭薪資（含最低薪資、僱傭薪資、每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金）及年度（終）業績服務獎金。劉君99年5 月至7 月、99年11月至100 年1 月工資已有變動，但上訴人未於99年8 月底、100 年2 月底前為其覈實申報調整月提繳工資，被告依勞退條例第52條規定，處原告以罰鍰5 千元，即無不合。（二）上訴人雖主張劉○○依照行銷承攬契約書及承攬契約書，以成功招攬保險契約以及保戶主動完成續期保費繳納之結果所取得之報酬，非屬勞動基準法定義之工資云云。惟查：⑴依勞退條例第3 條、勞動基準法第2 條第1 、2 、3 、6 款規定可知，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞退條例所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素，故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工。又按勞動基準法、勞工保險條例及勞退條例等相關勞動法令，有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。況行政訴訟與民事訴訟各有不同之規範目的，民事判決固得為行政法院認定事實之依據，惟如有確切之反證，行政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束。且民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由原告就積極事實負舉證責任，此與行政訴訟係依職權調查證據，基於證據法則所認定之事實，本不能等量齊觀。況本件與普通法院民事庭就保險公司與個別業務員間給付工資、給付報酬、給付退休金、給付資遣費、確認僱傭關係存在等事件所為確定判決之訴訟標的有異，乃該等民事確定判決既判力所不及，被上訴人及原審法院自不受上開民事確定判決之拘束。⑵關於勞動基準法上勞動契約之判別標準，勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵，其從屬性特徵有以下四方面：①人格上從屬性：即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受考核、訓練、懲戒或制裁之義務。依保險法第177 條所授權訂定之保險業務員管理規則第3 條前段、第12條第1 項、第18條第1 項、第19條第1 項規定，保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，如不參加訓練或補訓成績不合格，該公司應撤銷其登錄，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任；保險公司更應對保險業務員之招攬行為訂定獎懲辦法，嚴加管理，並應按其違規行為情節輕重予以停止招攬行為，甚可撤銷其業務員登錄，足見保險公司對於其所屬業務人員，依法具有強大之監督、考核、管理及懲罰處分之權。再依上訴人與劉君簽訂之業務經理聘僱契約書、業務主管聘僱契約書，可知劉君必須接受原告之指示、管理及監督從事上訴人所指定之工作或授權範圍內之各項相關業務，而且必須接受上訴人之考核，明確顯示上訴人之保險業務員在人格上實乃從屬於上訴人。②親自履行：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。依上訴人與劉君訂立之行銷承攬契約書、承攬契約書，分別明定「（第1 條）乙方（即劉君）同意承攬『招攬人身保險契約』業務；並經甲方（即上訴人）授權為下列承攬行為：……（第4 條）乙方就本契約約定之各項承攬業務，非經甲方書面同意，不得轉由第三人再承攬」、「（第2 條）除下列甲方授權事項外，非經雙方書面約定，乙方不得代表、代理甲方或以甲方名義對外為其他行為：……（第4 條）甲方相關產品資料、行銷計畫…或其他著作權，乙方不得自行以非工作目的加以利用，如因非工作目的提供給第三人須經甲方事前同意」，顯見劉君招攬業務皆必須親自履行。③經濟上從屬性：即勞工並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。依上訴人與劉君訂立之行銷承攬契約書、承攬契約書，分別明定「（第2 條）乙方需將有要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費轉交予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得按契約附件一『保險承攬報酬支給標準』支領報酬」、「（第3 條）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費轉予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬」，可見上訴人所屬業務人員劉君乃係為上訴人之營業目的而招攬業務。再從上訴人就劉君之所得，係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非以執行業務所得辦理申報，是上訴人就劉君計酬方式無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之業績給付報酬或獎金，其所得之性質均與所得稅法第11條第1 項規定之執行業務者有別，益可見其經濟上之從屬性。④組織上從屬性：即勞工納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。依上訴人與劉君簽訂之業務經理聘僱契約書「（第1 條）受聘人同意接受聘僱為本公司招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員……（第2 條）受聘人每月於通訊處所之最低差勤管理時數為15小時，工作時間除配合通訊單位活動外，可自行調配而勿需加班……（第5 條）契約終止（事由）無正當理由連續未出勤達3 次，或1 個月內累計未出勤達6 次者」、業務主管聘僱契約書「（第3 條）出勤及考核（一）出勤：以週一至週五，每工作日50分鐘計。採簽到方式，乙方應依規定時間準時出席並參加早會及相關業務活動」等規定，劉君之工作須配合上訴人制度出勤，且須透過同僚分工合作始克完成，此即屬組織上之從屬性。可知上訴人與劉君間簽訂之契約，係屬勞動基準法上之勞動契約。上訴人僅以與劉君間行銷承攬契約書及承攬契約書已明定招攬保險為承攬關係為由，主張不適用勞動基準法及非勞動關係云云，顯無足採。又縱認劉君與上訴人間存有承攬關係之性質，惟基於保護勞工之立場，若係勞務給付之契約，且同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍應有勞動基準法之適用，上訴人主張亦不足採。（三）綜上，原處分並無違法，亦無違反行政程序法第43條、第96條等規定，訴願決定予以維持，亦屬正確，上訴人訴請撤銷，並請求被上訴人退還5,000 元罰鍰予上訴人，為無理由，因將訴願決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴。
五、本院查：
（一）上訴意旨指摘本件涉及之保險業務員僅有劉○○一人，原判決理由所載顏○○並非本件被保險人，且與本件毫無關係，其記載非本件事實，所為事實認定與法令涵攝顯然有誤，有判決違背法令之情事一節。查原判決於第25頁第4行以下記載「是原告僅以非民法僱傭契約即為民法承攬或委任契約之二分法，據以主張其與業務人員顏○○等人間不屬於勞動契約，並不足採……」，經核原判決於該段末行已記載其論述係參照最高行政法院100 年度判字第2117號判決而來，是縱原判決於參照引述時未將該案顏○○等人之字句予以修正，至多亦僅係誤植，並不影響原判決之事實認定與法令涵攝，上訴意旨此部分主張尚非可採。
（二）按勞退條例第3 條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2 條規定。」第6 條規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」第
7 條規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之。實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金。」第14條第
1 、2 項規定：「（第1 項）雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 。（第2 項）前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」第15條第2 項規定：「勞工之工資如在當年2 月至7 月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8 月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1 日起生效。」第52條規定：「雇主違反第15條第2 項、第21條第1 項或第39條申報、通知規定者，處新臺幣5 千元以上2 萬5 千元以下罰鍰。」又勞退條例施行細則第15條第1 、2 項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1 項及第3 項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」而勞動基準法第2 條第1 款、第2款、第3 款及第6 款分別規定：「本法用辭定義如左：（第1 款）一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
（第2 款）二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。（第3 款）
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……（第6 款）六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」由上開勞退條例第3 條、勞動基準法第2 條第1 、2 、3 、6款等規定可知，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞退條例所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素，故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工（最高行政法院100 年度判字第2117號判決、100年度判字第2226號判決參照）。
（三）次按勞動基準法、勞工保險條例及勞退條例等相關勞動法令，有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第
142 條及憲法增修條文第10條第8 項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂公布之民法「債編」第2 章「各種之債」第7 節「僱傭」之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞動契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。且當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷；而勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得該勞動本身對價之工資，故不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約，如實際上確實存在從屬關係者，即應認為勞動契約關係（最高行政法院100 年度判字第2117號判決、100 年度判字第2226號判決、100 年度判字第2230號判決參照）。
又勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，此一從屬性乃勞動契約之特徵，其從屬性具4 種特徵即⑴人格上之從屬性；⑵親自履行之必要性；⑶經濟上之從屬性；⑷組織上之從屬性。此等從屬性之特徵，在私法契約自由之概念下，自應綜合整體契約性質而為判斷，縱因契約條款之約定而使上開從屬性之各項特徵有程度強弱之差異，或區別界限不明，亦不因此即認為不符合從屬性之要件而非勞動契約關係。
（四）經核依上訴人與訴外人劉○○所訂立之行銷承攬契約書，第4 條權利義務約定部分，已言明劉○○就各項承攬業務，非經上訴人書面同意，不得轉由第三人再承攬，劉○○同意遵守契約附件二「保險行銷承攬辦法」之約定；第5條言明就契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分，且上訴人因業務需要，得於營業處所揭示修訂契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。另依上訴人與劉○○所訂立之承攬契約書，其第5 條亦載明劉○○有違反「保險業務員管理規則」或上訴人「業務員違規懲處辦法」之規定、未達業績最低標準、違反上訴人之公告或規定等等情事時，上訴人得不經預告逕行終止契約。此等契約內容，均足以顯示劉○○與上訴人間具有人格從屬性及勞務須親自履行之特性。至若勞動契約關係之其他組織從屬性、經濟從屬性部分，保險業務員乃係為保險公司之營業目的而招攬業務並支領報酬，洵為所謂經濟從屬性；另保險業務員除在外招攬業務外，其餘作業程序諸如轉送要保文件及保險單、收取相當於第一期保險費（行銷承攬契約書第1 條、承攬契約書第2 條參照）、為保險客戶提供後續文件轉送或其他經上訴人授權之各項服務（行銷承攬契約書第1 條參照）等，亦都有賴上訴人同僚配合完成，而存在組織從屬性無疑。故訴外人劉○○為上訴人招攬保險業務，具備人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性，符合勞動契約之特徵，該行銷承攬契約書、承攬契約書雖以承攬為名，惟其實質內容仍不脫勞動契約之本質。
（五）又保險業務員管理規則，係財政部基於保險法第177 條「……保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」之授權所訂定之法規命令，旨在要求保險業者對所屬保險業務員克盡管理之責，以期保險制度之正當有效運用及維護保戶之權益，其規定具有一定之強制性，不論有無納為保險業者與其業務員之契約約定，均應為保險業者所遵循。由該規則第12條第1 項：「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練。」第13條第1 項：「業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄。」第14條第1 項：「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」第15條第1 項：「業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任。」第18條第1 項：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。」等相關規定，益加彰顯業務員與保險公司間之人格從屬性及經濟從屬性。至上訴人主張其對於劉○○招攬保險之對象、時間、地點、方式等均未具體指示，亦無法就其服務之具體內容加以限制，僅以提供佣金獎勵招攬成果；保險業務員得基於自由意志，決定其所受報酬，上訴人並未以指揮性、計畫性行為影響保險招攬之工作；保險業務員係自由且自行決定提供保險招攬業務之時間、對象、地點、方式，對於招攬保險服務並無出勤義務，且不需要與同僚分工合作，故不具備人格上、經濟上及組織上從屬性要件云云。惟上開情事乃實務運作之狀況，實係保險業務員行銷招攬保險契約其業務執行所必須允給之彈性措施，並不因而影響上訴人與劉○○間所簽訂之行銷承攬契約書、承攬契約書合約，係屬勞動基準法上勞動契約之認定。
（六）上訴人復主張劉○○所取得之「承攬報酬」，係按其所招攬而簽訂保險契約並繳交保費為支付條件，並非以招攬保險所花費之時間或次數而計，故承攬報酬與劉君因招攬保險所花費之勞務，二者間並無對價關係，不符合勞動基準法第2 條第3 款所定工資之定義，自不該當勞退條例所稱之工資；而「年度服務獎金」取決於要保人續年度是否繳付保費，與招攬保單行為無關，而屬勉勵、恩惠性質之給與，亦非勞務給付之對價云云。惟被上訴人給付報酬之方式如何，尚非判斷其是否屬勞工工資之考量因素，勞動基準法第2 條對於工資之定義，亦未排除按件計酬之情形，不論是承攬報酬或年度服務獎金，均係劉○○基於行銷承攬契約書、承攬契約書之勞動契約所獲報酬，依上說明，自屬工資無訛。
（七）上訴人另主張其與旗下保險業務員間就招攬保險業務之契約關係，業經最高法院等判決認定為承攬關係，不適用勞動基準法，且相關獎金亦非工資，法院就相同事實所為認定，其他法院應予以尊重，原判決謂民事確定判決無拘束力，應屬違法云云。惟按民事訴訟係採當事人進行主義及辯論主義原則，法院以當事人主張之事實及提供之訴訟資料，以為裁判之基礎；當事人所未提出之事實及證據，不得斟酌之，則關於事實之認定，自係採形式的真實發見主義為原則，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得逕以之為裁判之基礎（民事訴訟法第279 條第1 項、第280 條第1 項前段參照）。而依行政訴訟法第125 條第1 項規定：「行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之拘束。」乃揭櫫行政訴訟採職權調查主義原則，行政法院依職權調查證據及認定事實，不受當事人主張之拘束，故關於事實之認定，係採實質的真實發見主義原則。是以，我國於民事訴訟與行政訴訟設有不同之裁判系統，民事法院與行政法院，各有其權限，關於事實之認定得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定。故行政法院對繫屬案件事實之認定，固可參考相關民事判決所認定之事實，惟並不受拘束，仍應依法自行認定事實。是上訴意旨此部分主張，亦非可採。
（八）綜上所述，本件上訴人與保險業務員劉○○間所簽訂之行銷承攬契約書、承攬契約書合約，係屬勞動基準法上之勞動契約，其因而領取之報酬核屬工資。原判決業就其認定上訴人與劉○○間具備勞動契約之上開從屬性特徵，詳為說明，復就上訴人在原審之主張如何不足採之論據取捨等，均已為論斷，而駁回上訴人在原審之訴，並無違誤。又原判決在論述劉○○與上訴人間之從屬性特徵時，另引據雙方簽定之業務經理聘僱契約書、業務主管聘僱契約書內容，旨在強化說明兩造在人格上從屬性及組織上從屬性之特徵；復於論述親自履行特徵時，引據承攬契約書第2 條、第4 條之約定內容為說明等情，均不影響原判決有關劉○○為上訴人招攬保險業務，具備從屬性之特徵而屬於勞動基準法上勞動契約之判決結果，尚難認原判決有上訴意旨所稱事實認定錯誤、涵攝及適用法令錯誤、不備理由之違法等情事。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。至上訴人其餘上訴意旨，無非係以其主觀見解，對於業經原判決詳予論述不採之事由再予爭執，或就原審取捨證據、認定事實等職權之行使為指摘，亦不影響原判決之結果，爰不另一一指駁，併此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236 條之2 第3項、第255 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 104 年 4 月 29 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 胡方新
法 官 蘇嫊娟法 官 李君豪上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 104 年 5 月 1 日
書記官 樓琬蓉