臺北高等行政法院判決
103年度訴字第1820號104年8月19日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 貝賀名訴訟代理人 林石猛 律師
張宗琦 律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲訴訟代理人 葉思延
黃毓銘上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國103 年9月5日勞動法訴字第1030013632號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告代表人原為康柏德，於訴訟進行中變更為貝賀名；又被告代表人原為郝龍斌，於訴訟進行中變更為柯文哲，茲據兩造新任代表人分別具狀承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告經營其他綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業；被告依其所屬勞動檢查處於民國103 年1 月22日及同年2 月12日，派員前往原告臺北桂林分公司實施勞動檢查結果，認原告未經勞資會議同意，使其僱用之勞工林承漢於102 年11月份（即102 年10月26日至11月25日），在每日正常工時8 小時之外，延長工作時間合計22小時又14分鐘，惟僅核給延長工時工資16小時，違反勞動基準法第32條第1項及第24條規定；又原告未置備勞工王永明102 年11月份至
103 年1 月份之出勤紀錄，另違反同法第30條第5 項規定，遂以103 年3 月21日府勞動字第10330921900 號裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1 項第1 款規定，分別處原告罰鍰新臺幣（下同）2 萬元、16萬元及3 萬元，合計21萬元，並依同條第3 項規定，公布原告之名稱。原告不服，提起訴願復經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：原處分雖以伊之臺北桂林分公司為裁罰對象，惟分公司屬本公司之分支機構，本身不具獨立人格，與本公司係屬同一法人。故伊之臺北桂林分公司所受裁罰，效力為伊所承受，伊於本件訴訟應具備當事人適格。又伊於87年間，已將「四週彈性工時制度」納入勞動契約條款中，且伊所僱用勞工於簽訂勞動契約時，均本其自由意志，同意「四週彈性工時」條款，故已符合91年12月25日修正前勞動基準法第30條之1 第1 項所定雇主如經勞工半數以上同意，得依同條項各款所列原則，變更工作時間之規定；又伊將採行四週彈性工時制度一事訂入工作規則，並經被告以92年2 月25日府勞一字第09202485400 號函予以核備，最高法院101 年度臺上字第792 號、臺灣高等法院102 年度勞上字第15號、102年度勞上字第3 號及98年度勞上易第45號等民事判決，亦肯認伊採行彈性工時之合法性，故該「四週彈性工時制度」之效力，應及於伊所有分公司，且不因勞動基準法第30條之1嗣後修正而受影響。是伊所僱用勞工林承漢之工作時間分配，除伊已給付之16小時延長工時工資外，其餘均屬在每日法定正常工時8 小時以外增加之工時，而扣減其他工作日或週之工時，或予以休假，合乎四週彈性工時制度下之工作時間配置，被告竟將修正後勞動基準法第30條之1 規定溯及適用，認伊未經法定程序合法採行四週彈性工時制度，與修正後勞動基準法第86條規定及司法院釋字第717 、714 、620 、
574 等解釋所揭櫫「法不溯及既往原則」，均有違背；退步言之，縱認伊採行四週彈性工時制度並非合法，惟伊係信賴上開民事判決見解及被告核備函文，始繼續沿用該工時制度，故欠缺違反勞動基準法第24、32條第1 項之故意或過失。
又伊確已置備載有勞工王永明出勤情形且經其簽名之102 年11月份至103 年1 月份出勤紀錄，被告認伊違反勞動基準法第30條第5 項規定，有誤認事實之違法等語。並聲明：撤銷訴願決定及原處分。
四、被告抗辯：依行政院勞工委員會（即改制後之勞動部）92年
7 月16日勞動二字第0920040600號函令（下稱勞委會92年7月16日函釋）意旨，事業單位如於91年12月25日前，已踐行85年12月27日增訂勞動基準法第30條之1 規定，經工會或半數勞工同意之法定程序，其原約定之勞工調整四週正常工作時間固屬合法，惟嗣後事業單位欲變更勞工工作時間，仍須經工會或勞資會議同意，始得為之。原告雖主張其業依91年12月25日修正前勞動基準法第30條之1 規定，經全體勞工同意調整四週正常工作時間，惟迄未能提供經工會或半數勞工同意之書面文件，證明其已踐行修正前勞動基準法第30條之
1 之法定程序，則原告排定勞工之工作時間，應依同法第30條第1 項規定，即每日正常工作時間不得超過8 小時，每2週工作總時數不得超過84小時，如逾正常工作時間，應依同法第24條規定給付延長工時工資。原告僱用之勞工林承漢於
102 年10月26日至11月25日總工時183.6 小時，每日超過正常工作時間8 小時之延長工作時間，達22小時又14分鐘，然原告僅核給林承漢16小時延長工作時間之工資，短計6 小時又14分鐘延長工時，自屬違法。又原告未置備勞工王永明之簽到簿或出勤卡，且意圖將雇主記載勞工出勤情形之法定強制義務，推卸於勞工之個人疏失致漏刷卡，違法事證亦屬明確，被告依法裁罰，並無違誤。並聲明：駁回原告之訴。
五、如事實概要欄所載之事實，有林承漢之出勤紀錄、薪資給付清冊、王永明之出勤紀錄、薪資給付清冊、加班補假申請單、原處分書及訴願決定書，附原處分卷第189 至191 、359至360 、354 至356 、361 至362 、53至56、57至61頁可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。又原處分係以原告而非其臺北桂林分公司為相對人，此觀原處分書受裁處人係記載「家福股份有限公司」即明，是原告以受處分人身分提起本件撤銷訴訟，本無不合，原告稱原處分係以伊之臺北桂林分公司為裁罰對象云云，尚有誤會，先予敘明。
六、經核本件爭點為：㈠被告認定原告未經勞資會議同意，而使其僱用之勞工林承漢於102 年11月份，在每日正常工時8 小時之外，延長工作時間合計22小時又14分鐘，惟僅核給其延長工時工資16小時，違反勞動基準法第32條第1 項及第24條規定，是否有據？㈡被告另認定原告未置備勞工王永明102年11月份至103 年1 月份之出勤紀錄，違反勞動基準法第30條第5 項規定，有無理由？㈢被告依勞動基準法第79條第1項第1 款及第3 項規定，裁處原告罰鍰16萬元、3 萬元及2萬元，及公布原告事業單位名稱，有無違法？經查：
㈠被告認定原告違反勞動基準法第24條及第32條第1 項規定，並無違誤：
⒈按勞動基準法第30條第1 至4 項規定：「（第1 項）勞工每
日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時。（第2 項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2 週內
2 日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（第3 項）第1 項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8 週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過
8 小時，每週工作總時數不得超過48小時。（第4 項）第2項及第3 項僅適用於經中央主管機關指定之行業。」第30條之1 第1 項第1 款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4 週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時，不受前條第2項至第4 項規定之限制。……」（91年12月25日修正前之同條第1 項規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：……」）第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。……」第32條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。」是以雇主如無前揭勞動基準法第30條第2 至4 項或第30條之
1 第1 項所定情形，其所僱用勞工之工作時間即應遵守同法第30條第1 項規定，若須於正常工作時間以外延長勞工工作時間，有工會者，須經工會同意，無工會者則須經勞資會議同意，始得為之，且就延長之工作時間，應依前引該法第24條所定標準加給薪資。
⒉經查，被告所屬勞動檢查處於103 年2 月12日至原告臺北桂
林分公司進行勞動條件檢查，得悉原告僱用之勞工林承漢於
102 年11月份（即102 年10月26日至11月25日）總工時為18
3.6 小時，該月超過每日正常工時8 小時之時數，合計22小時又14分鐘，惟原告僅核給延長工時工資16小時等情，有林承漢102 年11月份出勤紀錄、加班申請單暨薪資清冊，附原處分卷第354 至356 頁可稽。原告雖主張：伊於87年間，已將「四週彈性工時制度」納入勞動契約條款中，且經所有勞工同意而簽訂勞動契約，依勞委會92年7 月16日函釋意旨：
「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法……第30條之1 第1 項……規定辦理者，仍屬適法。」該四週彈性工時制度之效力，應及於伊所有分公司，且不因勞動基準法第30條之1 嗣後修正而受影響云云。惟查：
⑴91年12月25日修正前、後之勞動基準法第30條之1 第1 項，
雖規定中央主管機關指定之行業，雇主得依該條項各款所定原則，變更勞工之工作時間，惟鑑於此等工時之調整，係對勞工之勞動條件產生不利益之變更，故明定雇主必須取得由勞工組織之工會，無工會者，在91年12月25日修法前，應取得相對多數之勞工同意，於修法後，則應經過勞資會議之同意，始得實施。準此而論，無工會之事業單位，如雇主曾在前揭條文於91年12月25日修正前，取得當時所僱用勞工過半數之同意而變更工時，惟嗣於修法後復僱用其他勞工者，對該等新進員工，應召開勞資會議，取得其等同意，方得變更工作時間，如此始足以保障修法後所僱用勞工對於是否接受變更工時之自主決定權。至原告所引用上述勞委會92年7 月16日函釋前半段內容，係指雇主如在勞動基準法第30條之1第1 項於91年12月25日修正前，已徵得當時所僱用勞工過半數同意者，在該條文修正後，仍得對其在修法前僱用之全體勞工，依同條項各款規定變更工作時間而言，該函釋並無如原告所言，寓有雇主一旦於修法前取得當時所僱用半數以上勞工同意而變更工時，對嗣於修法後僱用之新進勞工，即無須徵詢其等之意願，可逕予調整工作時間之意思；否則，以原告為例，其於91年12月31日前僱用之員工僅904 人，惟於
104 年7 月間之受僱員工人數已達約12,000人等情，有其提出之員工名冊附本院卷第120 至161 頁可稽，另據證人即其人力資源部職員林靖瀅於本院104 年7 月14日準備期日到庭證述明確（參見本院卷第253 頁），果依原告所主張，其因已徵得所有在91年12月31日前僱用之904 名員工同意變更工作時間，即得不問嗣後僱用之上萬名勞工是否同意，逕予調整工時，無異係以未達原告全體員工比例10% 之勞工同意，決定對絕大多數勞工不利之勞動條件變更，殊不足以保障於修法後始由原告所僱用勞工之權益，是原告主張上情，自非可採。故原告對其於91年12月25日之後僱用之勞工，應依同日修正之勞動基準法第30條之1 第1 項規定，經工會或勞資會議同意後，始得根據該條項各款所定原則，變更勞工之工作時間；而該條文所稱「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依勞委會92年7 月16日函釋後半段之意旨，係指：㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。
⑵次查，原告係於99年12月30日僱用員工林承漢，在原告桂林
店工作，此有原告與林承漢簽訂之僱佣合約書，附本院卷第
118 至120 頁可稽，是林承漢係在勞動基準法第30條之1 第
1 項於91年12月25日修正後，始受原告僱用；而林承漢於10
2 年11月份（即102 年10月26日至11月25日）之總工時，有超過同法第30條第1 項所定每日正常工時8 小時之情形，業如前述。原告既主張其對林承漢係合法採行四週彈性工時，依上說明，自應證明其業依91年12月25日修正之勞動基準法第30條之1 第1 項規定，遵照前揭勞委會92年7 月16日函釋後半段所定方式，取得工會或勞資會議同意。經查：
①原告人資專員黃雅玲於103 年2 月12日接受被告勞動檢查處
人員詢問時，陳稱：「（問）貴單位稱實施四週變形工時，是否經工會同意或勞資會議同意？請提供相關資料。（答）家樂福有樹林店工會，屬區域性工會，不屬桂林店；總公司授權各店召開勞資會議，並向當地主管機關報備，桂林店之前勞資會議有針對四週變形工時做討論並決議，但會議紀錄文件遺失，無法提供。」等語（參見原處分卷第350 頁），是原告對於91年12月25日以後僱用之員工，如所任職分店無工會者，係授權分店召開勞資會議，決議是否採取變更工時，與前引勞委會92年7 月16日函釋後半段規定意旨，固無不符；惟原告對於勞工林承漢任職之桂林店曾經召開勞資會議，取得勞工同意後，始採行四週變形工時一事，未能提出證據以實其說。
②原告雖於本件訴訟中，提出最高法院101 年度臺上字第792
號、臺灣高等法院102 年度勞上字第15號、102 年度勞上字第3 號及98年度勞上易第45號等民事判決【參見臺灣臺北地方法院103 年度簡字第298 號行政訴訟簡易訴訟事件卷宗（下稱臺北地院卷）第71至96頁】，惟該等判決所涉案情，均係原告於91年12月25日之前所僱用員工，主張原告積欠給付加班費或資遣費，訴請原告給付，故原告對於91年12月25日以後僱用之員工，有無依同日修正之勞動基準法第30條之1第1 項規定，取得工會或勞資會議同意變更工作時間一節，因非該等民事訴訟之爭點，並未經上開民事判決加以審認，則原告執該等爭執事項與本件不同之民事判決，主張其對91年12月25日以後始僱用之林承漢採行變形工時，係屬合法云云，並非可採。
③原告固另提出其與員工簽訂、於其中第7 條c 、d 或第8 條
c 、d 約定：「公司依業務需要，得將週內一日之正常工時分配於其他工作日。」「職員同意，如經主管機關指定公告，公司得依勞基法第30條之1 、第84條之1 之規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作。」之僱佣合約書計86份（本院卷第107 至119 頁及外放之原證20）為證；又證人林靖瀅於本院104 年7 月14日準備期日到庭時則證稱：伊於83年9月1 日至原告公司任職，原本是收銀員，97年之後換到人力資源部，從事員工關係方面之工作，對於原告公司與員工簽訂之勞動契約內容，大致了解；據伊所知，原告與所有員工簽訂之僱傭契約，均約定員工同意原告得依勞動基準法第30條之1 規定，彈性分配工時等語（參見本院卷第252 至254頁）。惟上開僱佣契約書及證人之證言，至多僅能證明原告在與諸多員工簽訂之僱傭契約中，均納入員工同意原告依勞動基準法第30條之1 規定調整正常工時之約定，仍無法證明原告對其在該條文91年12月25日修正後始僱用之員工林承漢，係經其任職之桂林分公司勞資會議同意後，始予變更工時。
④原告復提出其於91年10月修訂、第4.1 條規定：「本公司業
經行政院勞委會依86年12月6 日勞動二字第049122號函核定為勞基法第30條之1 之適用行業，已採用四週彈性變形工時制度。公司得依上述規定，將員工工作時間作如下調整：⑴將四週內正常工作時數即168 小時彈性調配於各個工作日；⑵每日最高正常工時不得超過10小時；⑶當一日的正常工時達10小時者，加班時數不得超過2 小時，每日最高總工時不得超過12小時；⑷員工工作每兩週至少應有2 日星期例假。
」之工作規則（參見本院卷第95至105 頁），僅能證明原告業經主管機關指定為得適用勞動基準法第30條之1 規定，採用四週彈性變形工時之行業，前揭工作規則條文，對於原告已否踐行修正前、後勞動基準法第30條之1 第1 項所定經工會、半數以上勞工或勞資會議同意之程序，既無任何記載，自難據以認定原告使員工在同法第30條第1 項所定正常工時以外之時間工作，係屬合法。又被告於92年2 月25日以府勞一字第09202485400 號函，同意核備原告上述工作規則（參見臺北地院卷第56頁），僅表示被告依形式審查該工作規則內容後，認為與勞動基準法之規定並無違背，至於原告已否依核備當時已施行之91年12月25日修正勞動基準法第30條之
1 規定，取得工會或勞資會議同意，被告並未實質審認。從而，前開工作規則及被告同意核備之函文，亦無從據為對原告有利之證明。
⒊綜上，原告未能證明其對於勞動基準法第30條之1 在91年12
月25日修正後始僱用之員工林承漢，係經工會或勞資會議同意，始依該條第1 項第1 款規定變更工時，則其使林承漢於
102 年11月份，在同法第30條第1 項所定正常工作時間以外，延長工作時間22小時又14分鐘，復未發給其中6 小時14分鐘延長工作時間之工資，自屬違反勞動基準法第24條及第32條第1 項規定。又勞動基準法第30條之1 第1 項規定自91年12月25日修正迄今已十餘年，主管機關亦早於92年7 月16日作成上開函釋，說明雇主依修正後規定取得工會或勞資會議同意之方式，原告對其在修法後僱用之勞工，應否踐行前揭條文及函釋規定所定程序，方得變更工時，若有疑義，理當向主管機關查明，然原告捨此不為，僅憑上述民事判決認定其於勞動基準法第30條之1 在91年12月25日修正前，業經當時所僱用員工全體同意而變更工時，及被告形式審查其工作規則並未違反法律規定而予核備之函文，遽認其對於91年12月25日後始僱用之勞工，無須徵得工會或勞資會議同意，即可逕行調整工作時間，對於違法延長勞工林承漢之工時及未發給延長工時之工資，縱無故意，亦有應注意、能注意而未注意之過失。而前揭民事判決與被告核備函文內容，均無任何有關原告因在勞動基準法第30條之1 於91年12月25日修正前，業經當時僱用之全體勞工同意變更工時，對於修法後僱用之勞工，即無須依修正後規定取得工會或勞資會議同意之記載，則原告自無可能據以產生對91年12月25日修法後所僱用之勞工變更工時，無須踐行新法所定程序之信賴。從而，原告主張其係信賴上開民事判決見解及被告核備函文，始繼續沿用變形工時制度，欠缺違法之故意或過失云云，尚非可採，被告認定原告有違反勞動基準法第24條及第32條第1 項規定之情形，並無違誤。
㈡被告認定原告違反勞動基準法第30條第5 項規定，亦屬有據：
次按勞動基準法第30條第5 項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1 年。」同法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5 項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」是以，雇主負有備置簽到簿或出勤卡，供勞工簽到或打卡，逐日詳實記載勞工實際上下班時間至分鐘為止之行政法上義務，俾其核計勞工之工作時間及應得工資時能有所依據，並避免勞資雙方之爭議。經查，被告所屬勞動檢查處於103 年2 月12日至原告臺北桂林分公司進行勞動條件檢查時，原告並未置備勞工王永明103 年1 月之出勤紀錄，有臺北市勞動檢查處勞動條件檢查會議紀錄，附原處分卷第346 頁可稽，核與原告人資專員黃雅玲於該日接受被告所屬勞動檢查處人員詢問時陳稱：「問：勞工王永明……102 年11月份至103 年1 月出勤紀錄為何？答：王員為家用五金課課長，……於上述期間未刷卡或僅刷上班卡未刷下班卡。」等語（參見原處分卷第
350 頁）相符。原告嗣雖於103 年3 月5 日提出陳述意見書，表示：「……王員因個人疏失致漏刷卡，係為其個人行為疏失，敝公司已口頭多次告誡，並要其補簽確認時間與時數。……」等語，並檢附王永明102 年10月26日至103 年1 月23日之出勤紀錄1 紙為證（參見原處分卷第307 至309 頁），惟原告人資專員黃雅玲於被告所屬勞動檢查處派員檢查當日，已自承王永明於102 年11月份至103 年1 月間，或者根本未打卡，或者僅於上班時打卡，下班並未打卡，然依原告所提上開出勤紀錄所示，王永明於前述期間出勤日數達55日，每日均載有上下班時間，與黃雅玲所述上情明顯不符，足見該出勤紀錄應係原告事後製作者；況觀諸該出勤紀錄之上下班時間，均記載為整點（例如，0800、1100、1400、1600），與前引勞動基準法施行細則第21條，要求雇主記載勞工出勤時間之詳盡程度，應至分鐘為止者，亦不符合，是被告因認原告未依勞動基準法第30條第5 項規定，備置勞工王永明簽到簿或出勤卡，逐日記載出勤時間，亦屬有據。
㈢再按勞動基準法第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規
定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至25條……第30條……第32條……規定。」第3 項規定：「有前2 項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；……。」被告101 年12月6 日修正發布之處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第13項次規定：「違反事件：未依法給付延長工時工資。法條依據：勞動基準法第24條。」、第21項次規定：「違反事件：未置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。法條依據：勞動基準法第30條第5 項」、第23項次規定：「違反事件：經勞資會議同意使勞工延長工作時間。法條依據：違反勞動基準法第32條第1 項。」上述各項次規定之法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰皆為：⒈處2 萬元以上30萬元以下罰鍰。⒉得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。各項次規定之統一裁罰基準（新臺幣：元）皆為：第1 次：2 萬至16萬元。第2 次：16萬至30萬元。第3 次以上：30萬元。」前揭統一裁罰基準，係被告為使辦理違反勞動基準法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在該法第79條第1 項所定
2 萬元以上30萬元以下之裁罰範圍內，分別違章情節之輕重與性質，所為細節性、技術性之裁罰標準，既未逾越勞動基準法第79條第1 項之立法本旨，自得援用。經查，原告前曾因違反勞動基準法第24條規定，經被告先後於97年2 月4 日、100 年6 月10日及102 年6 月6 日裁處罰鍰2,000 元、6,
000 元及6 萬元，另曾因違反同法第30條第5 項規定，經被告於100 年6 月10日裁處罰鍰6,000 元，有被告97年2 月4日府勞動字第09732017800 號、100 年6 月10日府勞動字第10035044400 號及102 年6 月6 日府勞動字第10201639300號裁處書，附本院卷第58至62頁可稽。則被告以原告此次係上述裁罰基準修正後，第2 度違反勞動基準法第24條、第1次違反同法第30條第5 項及首度違反同法第32條第1 項規定，在同法第79條第1 項所定罰鍰數額範圍內，分別裁處罰鍰16萬元、3 萬元及2 萬元，符合前揭裁罰基準所定標準，核無裁量逾越或裁量濫用之情事，尚無不合；被告另以原告有上述勞動基準法第79條第1 項所定違章行為，而公布原告之事業單位名稱，符合同條第3 項規定，亦無違誤。
七、綜上所述，被告認原告有違反勞動基準法第24條、第30條第
5 項及第32條第1 項規定之行為，依同法第79條第1 項第1款及第3 項規定，分別裁處罰鍰16萬元、3 萬元及2 萬元，及公布原告名稱，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，經核均與判決結果無影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 104 年 9 月 9 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 蕭 惠 芳
法 官 陳 姿 岑法 官 鍾 啟 煒
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 104 年 9 月 9 日
書記官 李 建 德