臺北高等行政法院判決
103年度訴字第802號104年2月5日辯論終結原 告 嘉賀保全股份有限公司代 表 人 李大明（董事長）訴訟代理人 徐仲志 律師
李承書 律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲（市長）訴訟代理人 葉思延上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102 年12月9 日勞訴字第1020021757號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：
一、 本件被告代表人於訴訟繫屬中由郝龍斌變更為柯文哲，並已具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、本件原告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，查無行政訴訟法第218 條準用民事訴訟法第386 條所列各款情事，爰依行政訴訟法第218 條準用民事訴訟法第385 條第
1 項前段之規定，准被告聲請，由其一造辯論而為判決。
乙、實體方面：
壹、事實概要：緣原告係從事保全業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經臺北市勞動檢查處於民國102 年4 月25日及5 月2日派員實施勞動檢查發現：（一）原告所僱勞工黃崇哲屬勞動基準法第84條之1 核定之工作者，原告與其約定每日正常工時為12小時，每月正常工時為252 小時，查黃崇哲於101年4 月出勤達288 小時，延長工時共計36小時，惟原告未依法給付延長工時工資，違反勞基法第24條規定；（二）原告與勞工李聞賢簽訂之勞基法第84條之1 約定書未經地方主管機關核備，即使其於101 年5 月出勤288 小時，超過法定正常工時連同延長工作限制，違反勞基法第32條第2 項規定；
（三）勞工黃進桂自96年3 月1 日到職，於100 年3 月1 日年資滿4 年，應有特別休假10日，惟原告未依法給予特別休假，違反勞基法第38條規定。嗣經被告臺北市政府審認屬實，乃依勞基法第79條第1 項第1 款、第3 項及臺北市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第3 點第13項、第23項、第32項規定，以102 年6 月6 日府勞動字第10232628000 號裁處書，各處原告罰鍰新臺幣（下同）16萬元、16萬元及2 萬元，合計34萬元整，並公布原告名稱。原告不服，提起訴願，遭經駁回，遂向本院提起本件行政訴訟。
貳、本件原告主張：
一、被告關於黃崇哲部分之裁處並未說明其薪資計算方式，核已違反行政程序法第5 條所揭示之行政行為明確性原則：
經查，關於「出勤達288 小時給付其24,000元」之工資係由原告與其雇用之勞工即黃崇哲所議定，且上開24,000元依雙方約定即已包括正常工時及延長工時之部分，然而，被告就此部分之處分並未查明黃崇哲每月之工資及延長工作時間工資加給之數額分別為何，遽認上開24,000元款項並未包含延長工時之加給，斷定原告未給付延長工時工資，是被告處分理由之記載，並未使處分相對人即原告得以知悉行政機關獲致結論之原因，亦即被告對案件事實之認定及案件事實涵攝於法令構成要件之判斷等節未臻明確，核已違反行政程序法第5 條所揭示之行政行為明確性原則。
二、被告就黃崇哲、李聞賢等部分之裁處已違反其自身所頒定「臺北市政府勞工局規定每4 週最高工時288 小時」之規定，然原告係基於信賴被告所頒定之行政法規而安排員工之工時，被告卻對此為不利原告之處分，實已違反信賴保護原則：
查，被告以訴外人黃崇哲、李聞賢分別於101 年4 月及101年5 月出勤達288 小時，延長工時共計36小時而未給付延長工時工資，或已超過法定正常工時連同延長工時限制為由，斷定原告違反勞基法第24條及第32條第2 項等規定；惟查，被告所頒布「臺北市政府審查適用勞基法第84條之1 工作時間一覽表」第三類第14款所示「保全業之經理級以上人員符合勞基法施行細則第50條之1 第1 款規定者」適用「4 週正常工作時間連同延長工時不得超過288 小時」之規定（原證
4 ），是原告係基於對被告之信賴，依據上開法規安排員工之工時，因此有本件表現已生信賴之事實存在，然被告卻以此裁處原告而使其實體法上利益遭受損害，無異剝奪原告之信賴利益，顯已違反信賴保護原則，且漏未適用行政程序法第8 條規定。
三、被告就黃進桂部分之處分，未查證其何時到職，逕謂原告違反勞基法第38條特別休假之規定，核有認定事實不依證據之違誤：
查原處分以「勞工黃進桂自96年3 月1 日到職，自100 年3月1日 起年資滿4 年，應有特別休假10天，受裁處人未給予特別休假，違反勞基法第38條規定」等語為由予以裁處，然訴外人黃進桂早在97年12月31日因病辭職，此有離職單可憑（原證5 ），又就其何時於原告處任職一節疏未調查，亦即未就黃進桂於系爭日期在原告公司停留時間，是否均在為原告提供勞務一事，向其任職部門再作查證，或為其他調查，即認原告有違反勞基法第38條規定之情，難謂其已就原告違法之事實，盡其舉證責任，則其進而依同法第79條第1 項第
1 款及第3 項等規定，以原處分裁處原告罰鍰2 萬元，並公布原告名稱，自非合法。
四、關於黃崇哲部分：先者，被告以訴外人黃崇哲101 年4 月間每月領取下24,000元，每四周值勤時數為288 小時云云為置辯，認定原告未給付伊延長工時之工資；惟依原告公司給薪之慣例，每位保全員每月固定底薪為當年度勞委會公告之最低薪資再加計延長工時工資，以訴外人黃奈哲所於101 年4 月間之工作期間為例，當年度之最低薪資為每月18,780元，每小時103 元，此有網路資料可按（原證6 ）。又參酌該年度被告公司依法應報請之當地主管機關即高雄市政府之核備函所載：「請貴公司修正約定書第4 條第1 項條文如下：『每日正常工時連同延長工時不得超過12小時，其中每月正常工時240 小時，延長工時48小時，全月總工時不得超過288 小時。』」等語，是訴外人黃崇哲應領薪資之計算公式為：18,780元（每月正常工時240 小時之基本薪資）+4,944元【延長工時工資，計算式：48小時（延長工時）×103 元（法定最低時薪）】＝23,724元，然計算結果之尾數含有零碎數目，原告考量公司僱用之保全人員人數眾多，概以整數為單位核發薪資，而逕予黃榮哲24,000元之薪資。況觀之黃崇哲於該月份之員工薪資明細表所載：「約定工時：288 。約定工資：24,000。已屢工時：288 。」之文字，顯見上開24,000元係因黃崇哲工作時數已滿288 小時所給付之工資，既如前述，288 小時係包含每月正常工時240 小時之基本薪資）加計延長工時48小時，是24,000元核已包含正常工時及延長工時之工資。
五、關於黃進桂部分：
（一）按「本法第38條之特別休假，依左列規定…二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」為勞基法施行細則第24條所明定。
（二）復按「本會79年8 月7 日勞動二字第17873 號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」此有行政院勞工委員會79年9 月15日（79）台勞動二字第21827 號函可參（原證8）。
（三）再查，被告指摘原告未給予訴外人黃進桂之特別休假一節違反勞基法第38條規定云云；然揆諸前揭說明可知，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，且勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資，如係因勞工個人之原因而未休時，雇主可不發給未休日數之工資，係因個人因素而未休特別休假，自不能請求伊給付未休假之工資，然原告公司雇用之保全員黃進桂於工作一年後之97年3 月
1 日起至100 年2 月28日止均未向原告公司請特休假，是原告無從與黃進桂協商排定之，亦從未發生拒絕其休假之情事，被告亦未舉證證明黃進桂客觀上不可能使用該特別休假，足認黃進桂係出於己意而放棄自身特別休假之權利，故黃進桂未休上開期間之特別休假應係個人原因，難認係可歸責原告公司之原因致其等無法休假，被告依法毋庸發給未休特別休假工資（又稱不休假獎金），自難認上開行為違反勞基法第38條。
（四）又依據原告公司擬定之勞動契約書第6 條規定：「關於休假、請假、加班、薪資、保險、福利、獎懲、終止契約及其他未規定事項，依工作規則、員工保證書、切結書、約定書及有關法令辦理之。」及上開契約書所檢附之「離職、請假單」之「備註」欄記載：「二、（上略）如為請假一日，請於三日前提出申請。如請假超過請假二日以上，則於七日前提出。」等語（原證10），足見原告公司員工若欲請休特別休假，依公司內部規定，事前應提出請假單經部門主管批准，然黃進桂於102 年1 月2 日離職前擔任組長之職位，理應就上開規定知之甚詳，卻未從提出請假單以請休特別休假；復佐以原告公司內部所留存關於黃進桂之休假資料，其於101 年9 月間曾請休病假，此有黃進桂親簽之請假單可證（原證11），足見原告公司並無阻撓員工行使休假權利，黃進桂亦知曉原告公司請假程序；由於原告公司對於工作勤奮、維持全勤紀錄之員工按時依員工福利金制度給予獎金資以獎勵，惟參的黃進桂歷年工作表現之紀錄可知，黃進桂自96年起至離職時，工作表現年年獲得嘉獎、升遷順利，並多次領取獎金（原證12），足見黃進桂從未請休特別休假係因爭取原告公司之肯定並為爭取獎金而自願放棄特別休假之權利甚明。
（五）末佐以原告公司於另一案場< 高雄師範大學> 之特別休假相關資料（原證13），原告公司內部確實依循上開勞動契約書所附「約定書」第5 條規定，以排班方式將特別休假排定於輪值表中，況被告復未舉證證明黃進桂之特別休假未休完，係因原告因業務上需要且有拒絕其等休假之情事，故黃進桂未休畢特別休假應係個人原因，難認係可歸責原告之原因致其無法休假，是被告據此責罰原告，顯屬不當。
六、關於李聞賢：
（一）按「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。」勞基法第84條之l 復有明文。
（二）原告公司員工李聞賢到職時，原告公司依循慣例，確有立即向高雄市政府報請核備等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
參、被告則以：
一、違反勞基法第24條規定部分：
（一）經查原告從事保全服務業所僱保全員，係勞動部公告核定為勞基法第84條之l 工作者，原告與勞工黃崇哲另行以書面約定每日正常工時為12小時，每月正常工時252 小時，查黃君101 年4 月出勤達288 小時，即超過約定且經核備之正常工時36小時，應依同法第24條計給延時工資。另依原告會同檢查之經理余金龍簽認之本市勞動檢查處10 2年
5 月2 日談話紀錄即表示未給予黃君101 年4 月延長工時工資，對照原告所提供黃君101 年4 月之薪資明細表話，亦載明每四週288 小時，月薪制每月24,000元，惟皆未載明延長工時工資之項目，故應屬雙方約定工資，爰所稱「…上開24,000元依雙方約定即已包括正常工時及延長工時之部分…」委不足採。被告依法處分，應屬合法妥適。
（二）被告違反勞基法第24條規定，前經原告101 年2 月8 日裁處在案，本案係第2 次違反，衡酌違反次數及受責難之程度，爰依行政罰法第18條暨臺北市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第3 點第13項規定，裁處16萬元，公布受原告姓名，被告依法處分，應屬合法妥適。
二、違反勞基法第32 條第2 項規定部分：
（一）為規定勞動條件之最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會經濟發展，特制定勞基法。故雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。經查原告從事保全服務業所僱保全員，係勞動部公告核定為勞基法第84條之l 工作者，惟原告與勞工李聞賢另行以書面約定工作時間、例假、休假等，未經地方主管機關高雄市政府核備。是據勞動部前揭89年6 月13日函釋，該約定書約既未經核備，原告關於延長工作時間部分，仍應依勞基法第32條之規定辦理，不得依雙方所約定者而不受第32條規定之限制。據此，所述理由尚難執為免罰之依據，被告據以處分，自屬有據。
（二）原告違反勞基法第32條第2 項規定，前經被告101 年5 月
1 日裁處在案，本案條第2 次違反，衡酌違反次數及受責難之程度，爰依行政罰法第18條暨臺北市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第3 點第23項規定，裁處16萬元，公布原告姓名，被告依法處分，應屬合法妥適。
三、違反勞基法第38 條規定部分:依據原告會同檢查之經理余金龍102 年5 月2 日簽認之被告勞動檢查處談話紀錄表示「…請問以勞工黃進桂為例，至職日為96年3 月1 日，黃員於100 年2 月28日時，任職已滿4年，是否有給予特別休假？答：沒有…」此與原告所提供勞工名冊所載黃進桂之到職日一致。另被告前於102 年5 月15日限期提具陳述意見，惟原告未依限陳述，亦未提供黃員離職之相關其體文件。本件被告依法裁處，自屬有據等語，資為辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
肆、兩不爭之事實及兩造爭點：如事實概要欄所述之事實，業據提出102 年6 月6 日府勞動字第10232628000 號臺北市政府裁處書（地院卷第18頁）、行政院勞工委員會102 年12月9 日勞訴字第1020021757號訴願決定書（地院卷第20至27頁）為證，其形式真正為兩造所不爭執，堪信為真，兩造之爭點厥為：
一、黃崇哲101 年4 月間工作時數288 小時（每月正常工時252小時），就其延長工時36小時之部分，原告有無給付加班費？
二、原告與李聞賢之延長工時之約定書是否已依勞基法第84條之
1 報經地方主管機關核定？
三、原告是否已給予黃進桂10日特別休假日？是否因黃進桂個人之原因而自行未休（故原告亦未發給未休日數之工資）？
伍、本之判斷：
一、本件應適用之法條與法理：
（一）勞基法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
（二）勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在
2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。
二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。……。」
（三）勞基法第32條規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過12 小時，1 個月工作總時數不得超過46小時。……。」
（四）勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7 日。3 年以上5 年未滿者10 日。……。」
（五）勞基法第79條第1 項第1 款及第3 項規定：「（第1 項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……第32條、第34條至第41條……規定。（第3 項）有前2 項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。」
（六）勞基法第84條之1 規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
（七）行政罰法第18條第1 項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰之資力。」
（八）以下規定核乃執行母法之技術性、細節性行政規定，與立法意旨相符，且未逾越母法之限度，行政機關予以適用，自無違誤：
１、勞基法施行細則第20條之1 規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8 小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。……。」
２、臺北市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準表第3點第13項規定：「違反事件：延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。……。統一裁罰基準（新臺幣）：（一）……。（二）第2 次：16萬元至30萬元。……。」第23項規定：「違反事件：雇主使勞工延長工作時間連同正常工作時間，1 日超過12小時，
1 個月超過46小時。……。統一裁罰基準（新臺幣）：……（二）第2 次：16萬元至30萬元。」
二、黃崇哲101 年4 月間工作時數288 小時（每月正常工時252小時），就其延長工時36小時之部分，原告未給付加班費，違反勞基法第24條規定：
（一）按勞動部87年7 月27日勞動二字第032743號公告：「保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞基法施行細則第50條之1 第1 款規定者」，核乃執行母法之技術性、細節性行政規定，與立法意旨相符，且未逾越母法之限度，行政機關予以適用，自無違誤。經查原告從事保全服務業所僱用之保全員黃崇哲，係勞基法第84條之l 工作者，原告與黃崇哲之約定書記載「二、工作時間：正常工作時間：各輪班保全人員每日工作為8 或12小時，每月208 或252 小時……乙方每日延長工作時間在
2 小時內者，按平日每小時工資額加給三分之一，再延長工作時間者，按平日每小時工資額加給三分之二」（見原處分卷第22頁），已報請高雄市政府勞工局核備（見原處分卷第23頁），可知黃崇哲之每月正常工時252 小時，超過部分，即屬延長工時，應依勞動基準法第24條給予延長工時之工資。但黃崇哲101 年4 月出勤達288 小時，有原告101 年4 月份現場員工出勤紀錄可憑（見訴願卷第20頁），為兩造所不爭執，黃崇哲101 年4 月份已超過約定及核備之正常工時達00（000-000 ）小時，但原告未依勞基法第24條給予延長工時之工資，被告審酌本案原告係第2次違反，依行政罰法第18條暨臺北市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第3 點第13項規定，裁處16萬元，並公布原告姓名，經核尚無違誤。
（二）原告雖主張「出勤達288 小時，工資24,000元」係由原告與黃崇哲所議定，該24,000元已包括延長工時在內之工資，該約定並未違反臺北市政府勞工局「每4 週最高工時28
8 小時」之規定，原處分違反行政程序法第5 條之行政行為明確性原則及信賴保護原則云云。
（三）惟勞基法施行細則第11條規定：「本法第21條所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資……均不計入」，本件黃崇哲與原告之約定書記載「乙方每日延長工作時間在2 小時內者，按平日每小時工資額加給三分之一，再延長工作時間者，按平日每小時工資額加給三分之二」，故前揭該24,000元若「包括延長工作時間之工資」，黃崇哲基本工資多少（每小時工資額多少）？延長工作2 小時以內者（按平日每小時工資額加給三分之一）有多少？延長工作超過2 小時者（按平日每小時工資額加給三分之二）有多少？延長工時工資總共多少？勢必要詳細載明，方足以保障勞工權益，故原告「員工薪資明細表」黃崇哲部分僅記載「每四週288 小時，月薪制，每月24,000元」（見訴願卷第23頁），並未記載此24,000元係「已包括延長工時在內之工資」，亦未記載「基本工資額為何、如何計算延長工時工資」，其顯未包含延長工時在內之工資。參諸被告勞動檢查處前往檢查時，會同檢查之原告經理余金龍稱：「（問）請問貴公司勞工黃崇哲等人工時制度及休假制度為何？（答）每日正常工時12小時，每月252 小時，每日延長工時不得超過4 小時，每月不得超過72小時，至少每週1 日為例假。（問）請問上述3 員工資制為何？（答）黃崇哲為月薪24,000元，……。（問）請問以勞工黃崇哲101 年4 月出勤為例，當月共出勤288 小時，超過正常工時252 小時之36小時部分，是否有給付加班費？（答）沒有。」（見被告勞動檢查處102 年5 月2 日談話紀錄，原處分卷第42頁），可知前揭24,000元並未包括延長工時在內之工資，黃崇哲加班36小時部分，原告並未給付加班費，原處分自未違反明確性原則。又原處分並未認定原告違反被告勞工局所訂「每4週最高工時288 小時」之規定，其裁罰原因是「原告未依規定給付黃崇哲加班費」，亦無違反信賴保護原則之問題。
三、原告未將其與李聞賢簽訂之延長工時約定書報經地方主管機關核定，故李聞賢於101 年5 月間工作時數達288 小時，已超過法定正常工時及延長工時之限制，原告已違反勞動基準法第32條第2 項規定：
（一）查勞動部89年6 月13日勞動2 字第0022298 號函釋稱：「查勞基法第84條之1 係分別就同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1 規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1 規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞基法第84條之1 規定時，應視雇主所違反之法條（第30條、第32條、第36條、第37條及第49條），依各該法條之罰則予以處罰」，核乃執行母法之技術性、細節性行政規定，與立法意旨相符，且未逾越母法之限度，行政機關予以適用，自無違誤。
（二）本件依原告員工李聞賢101 年5 月出勤紀錄所載，其於10
1 年5 月1 日、3 日至9 日、11日至16日、18日至20日、22日至25日及27日至29日計24天，每日均出勤12小時（見訴願卷第20頁反面），其延長工作時間共計96小時，已超過法定每月46小時上限，為兩造所不爭執，原告雖與李聞賢另行以書面約定工作時間、例假、休假等，但未經地方主管機關高雄市政府核備，依前揭勞動部前揭89年6 月13日函釋，其約定書約既未經核備，關於延長工作時間部分，仍應依勞基法第32條之規定辦理，原告不得主張依雙方約定而不受第32條規定之限制。被告審酌原告前有違反勞基法第32條第2 項規定紀錄，本案係第2 次違反，爰依行政罰法第18條暨臺北市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第3 點第23項規定，裁處罰鍰16萬元，並公布原告姓名，經核尚無違誤。
（三）原告雖主張伊與李聞賢之約定確已向高雄市政府報請核備，且未違反被告所頒定「臺北市政府勞工局規定每4 週最高工時288 小時」之規定，然原告係基於信賴被告所頒定之行政法規而安排員工之工時，被告卻對此為不利原告之處分，違反信賴保護原則云云。惟查原告之經理余金龍於被告勞動檢查處10 2年5 月2 日談話紀錄稱：「（問）請問李聞賢工時制度及休假制度為何？（答）沒有，有核備但是被退件」（見原處分卷第39頁），可知原告與李聞賢之約定書於實施勞動檢查時仍未經高雄市政府核備，原告亦無法提出前揭約定書已經高雄市政府核備之文件，其主張「約定書已經核備」云云，尚不足採，是李聞賢既非適用勞基法第84條之1 規定之勞工，其工作時間自受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定規範，尚無適用「臺北市政府審查適用勞基法第84條之1 工作者工作時間一覽表」（即每4 週最高工時288 小時）之餘地，原處分認定李聞賢於101 年5 月間工作時數超過法定正常工時及延長工時之限制，自未違反信賴保護原則，原告主張，尚有誤會。
四、原告未給予黃進桂10日特別休假日，黃進桂並非因個人之原因而自行未休：
（一）查黃進桂之到職日為2007年3 月1 日，離職日為2013年1月2 日，有原告之勞工名冊附卷（見訴願卷第19頁反面）可憑，依其工作年資於100 年應給予特別休假10日，惟原告未依法給予黃進桂特別休假，已違反勞基法第38條規定，被告審酌原告係第一次違章，因而依勞基法第79條第1項第1 款及第3 項規定處以最低額罰鍰2 萬元，尚無違誤。
（二）原告雖主張黃進桂於97年12月31日即因病辭職，有黃進桂之離職單可憑，縱認黃進桂未於97年12月31日辭職，但其於工作一年後之97年3 月1 日起至100 年2 月28日止均未向原告公司請特休假，原告無從與黃進桂協商排定休假時間，原告從未拒絕其休假之申請，足認黃進桂係出於己意自行放棄特別休假權利，其未使用特別休假應係個人原因，而非可歸責原告公司之原因致無法休假，被告依法毋庸發給未休特別休假工資（又稱不休假獎金），自難認原告違反勞基法第38條云云。
（三）惟查：
１、原告所附勞工黃進桂之離職單，因該離職單上載有「不離職」字樣，自不能作為於97年12月31日已經離職之證明，且原告勞工名冊（見訴願卷第19頁反面）所記載黃進桂之離職日為2013年1 月2 日，亦可證明黃進桂於97年12月31日尚未離職。訊之原告經理余金龍於被告勞動檢查處102 年5 月2 日會談紀錄稱：「（問）請問以勞工黃進桂為例，到職日為2007年3 月1 日，於2011年2月28日時，任職已滿4 年，是否有給予特別休假？（答）沒有。」（見訴願卷第27頁反面），亦未主張黃進桂已經離職，可見黃進桂於2011年2 月28日時並未離職，且原告未給予特別休假。
２、按勞基法第39條規定：「（第1 項）第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。……」，勞基法施行細則第24條規定：
「本法第38條之特別休假，依左列規定：……三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，改制前行政院勞工委員會( 現為勞動部) 79年8 月7 日台（79）勞動二字第17873 號函釋稱：「勞動基準法施行細則第24條第2 款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之』，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定惟於年度終結前休完，應無不可。至於勞工未於年度終結前休完係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。
」，及同會79年9 月15日台（79）勞動二字第21827 號函釋稱：「本會79年8 月7 日勞動二字第17873 號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未及年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休完之日數」，核乃執行母法之技術性、細節性行政規定，與立法意旨相符，且未逾越母法之限度，行政機關予以適用，自無違誤。可知特別休假時工資應由雇主照給，若勞工未休時，雇主應加倍發給工資（亦另發給不休假獎金），但特別休假未休完之日數，如係「勞工個人之原因而自行未休時」，雇主固可不發給未休完日數之不休假獎金。
惟前揭函釋所稱「勞工個人之原因而自行未休時」，並非指「勞工未申請特別休假」，而是指「雇主已給予特別休假」而員工自行放棄。蓋勞工可能不知自己有特別休假，或者不敢申請特別休假，其「未請求休假」未必有「放棄休假」之意思，為保障弱勢勞工之特別休假權益，雇主就其「已給予特別休假」仍應負舉證責任；例如雇主應舉證「已告知勞工有特別休假，且可自行排定，惟於年度終結前休完」或「雇主已排定員工輪流特別休假之時間表」（例如原告所提供之102 年高師大特休假一覽表，見本院卷第73頁），方可證明雇主有已給予特別休假之意願，此時員工仍不願休假時，方可視為是員工自行放棄（雇主即可不發給未休完日數之工資或不休假獎金）。故若員工未主動申請特別休假（故而雇主尚無機會拒絕員工之特別休假申請）時，尚不能視為雇主「已給予特別休假而員工自行放棄」，雇主若未主動告知員工「有特別休假」及「可休假之時間」，且未支付不休假獎金，即屬違反勞基法第38條規定。
３、本件訊據證人即原告人事單位職員李宛靜證稱「黃進桂從沒有提出過特別休假之請假單」（見本院103 年12月31日準備程序筆錄），縱使屬實（故而原告尚無機會拒絕黃進桂之特別休假申請），但原告並未舉證「已主動告知黃進桂有特別休假及可休假之時間」，亦未排定員工輪流特別休假之時間表，且未支付不休假獎金，其顯然未給予黃進桂特別休假，核與原告經理余金龍所稱「未給予黃進桂特別休假」之內容相符，原告自有違反勞基法第38條規定之情事，其主張尚不足採。
五、綜上，原處分並無違法，訴願決定予以維持，亦屬正確，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第218 條、第98條第1 項前段，民事訴訟法第385 條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 2 月 26 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 黃秋鴻
法 官 陳金圍法 官 畢乃俊
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 104 年 2 月 26 日
書記官 簡若芸