臺北高等行政法院判決
104年度簡上字第115號上 訴 人 家福股份有限公司代 表 人 貝賀名（董事長）訴訟代理人 林石猛律師
張宗琦律師王瀅雅律師被 上訴 人 新竹縣政府代 表 人 邱鏡淳（縣長）上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國104年6月18日臺灣新竹地方法院103年度簡字第34號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、上訴人為適用勞動基準法之行業，經改制前之行政院勞工委員會（下稱「勞委會」）北區勞動檢查處於民國102年12月19日派員至其新竹竹北分公司（下稱「竹北分公司」）實施勞動檢查，發現該分公司勞工傅建文102年10月19日有延長工時之情事，上訴人卻未依法發給延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定。經被上訴人審查後認定屬實，以103年2月6日府勞資字第1030025176號違反勞動基準法罰鍰案件處分書，裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元（下稱「原處分」）。上訴人不服，提起訴願，經訴願決定駁回，上訴人猶不服，提起行政訴訟，經原審法院以103年度簡字第34號行政訴訟判決駁回（下稱「原判決」）。上訴人仍不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張：伊為綜合商品零售業者，經勞委會（即改制後之勞動部）86年12月6日(86)台勞動二字第049122號函（下稱「86年12月6日函」）指定自87年3月1日起為適用勞動基準法第30條之1之行業，是伊自得依該條規定採行四週變形工時制度，而勞動基準法第30條之1於91年12月25日修正前，伊均有與員工簽訂內容相同之「員工僱用合約書」，亦即伊係依當時之法令，經勞工半數以上同意而實施四週變形工時制度，且當時法令對於勞工同意之形式並未作有書面之限制，亦未明文規定不得約定於僱傭契約中，是依勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱「92年7月16日函釋」）意旨，應認伊依修正前法規辦理之四週變形工時，於修法後仍屬適法。又伊早於勞動基準法第30條之1規定修正前，即已實施四週變形工時，不僅在僱傭契約中約定，於送請臺北市政府核備之工作規則第4.1條亦有明訂，且伊於勞動基準法第30條之1修正前，業經半數以上勞工同意而合法實施四週變形工時，迨至該法修正後，並未再變更工作時間，亦無核備期限屆滿之問題，自無依修正後之規定重行徵得工會或勞資會議同意之必要。另修正前之勞動基準法第30條之1規定，並未要求事業單位須隨時計算同意雇主實施變更工時之勞工人數，有無因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致未足半數以上，亦未規定事業單位合法實施四週變形工時制度後，若有上開情事即由適法變為不合法，而須重新再取得勞工過半數同意，是勞動部103年8月26日勞動條3字第1030131398號函（下稱「103年8月26日函釋」）顯係增加法律所無之限制，與勞委會92年7月16日函釋意旨不符，違反法律不溯及既往原則，且被上訴人於103年2月6日作成原處分時，勞動部103年8月26日函釋並未作成，則被上訴人稱本件應依該函釋內容辦理，顯有違誤。此外，觀諸伊所提出之僱用合約書、聘僱合約書等資料，已足資證明伊於91年12月25日修法前，業經勞工半數以上同意實施四週變形工時制度，自毋須再經工會或勞資會議同意，不因未提出有關實施變形工時之勞資會議紀錄，或經伊樹林分公司工會或企業工會決議不同意實施變形工時等情，而影響其適法性。再者，伊於僱傭合約書及工作規則中均已明訂實施四週變形工時制度，每日正常工時為10小時，且均經民事法院判決肯認合法在案，且參以臺東縣政府曾於98年間就伊臺東分公司之工時、工作規則及出勤加班費等項，依據勞動基準法相關規定予以審查並實地查證，認定該分店包括實施變形工時等制度在內，皆依法令規定辦理，並無違規，自難認伊有何故意或過失可言等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被上訴人則以：勞動基準法第30條之1旨在規範勞工每日之正常工作時間上限，同時考量雇主經營需求而制訂彈性工時之勞資協商機制，經指定之行業，雇主經工會或勞資會議同意後，始得變更勞工正常工作時間，勞動基準法第30條之1自91年12月25日修正後，已實施近12年之久，上訴人亦陸續設立新分公司，卻仍堅持主張適用修正前之舊法，以僱傭合約書單方面要求勞工配合調整工作時間，枉顧勞工權益，顯非適法。又依勞委會92年7月16日函釋、勞動部103年8月26日函釋可知，上訴人於變更工作時間或核備期限屆滿後，或因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上等情形時，應依修正後勞動基準法第30條之1規定，再行徵得工會或勞資會議同意此一法定程序，方得採行四週變形工時制度，惟竹北分公司自86年成立後，現有約156名員工，並未舉辦勞資會議，且於企業工會成立後，亦未就此變更工時制度徵得工會同意，則上訴人逕自延長工時且未給付加班費之行為，即違反勞動基準法第24條規定。另勞委會92年7月16日函釋係針對新舊法律過渡期間實施之解釋，且上訴人迄未就其於法令修正前所實施之工作時間、經原半數以上勞工同意而出具之同意書等項，予以舉證說明，已難認其實施四週變更工時制度之適法性。況上訴人僅顧及自身利益，未正視勞工在法律上之協商權益，自無值得保護之信賴利益可言。上訴人雖在其與勞工簽訂之聘僱合約書中約定採行四週變形工時制度，惟此不能等同變形工時勞工同意書，至多僅足表示勞工同意受僱之事實，不足證明上訴人已與勞工進行協商，況變形工時制度乃變動勞動基準法中休假、加班等基本規定，上訴人卻將之訂於勞動契約中，違背實施此一制度應徵得勞工同意之實質意義，難認為有效、合法。此外，伊對上訴人所屬各分公司員工進行抽樣問卷調查之結果，發現勞工並無足夠時間仔細閱讀聘僱合約，且上訴人亦未說明、告知變形工時規範，益徵上訴人並未合法實施四週變形工時制度，且經伊將91年12月份，以上訴人為投保單位之投保名冊人數，與103年9月份投保名冊人數中之914人相互比對，僅3人仍在職，亦即法規修正前、後之在職員工比例為3：914，僅0.00362之在職率，違反比例原則，而上訴人卻仍堅稱已取得修法前過半數勞工同意之適法性，委無可採，是原處分以上訴人未依法給付其勞工傅建文102年10月19日延長工時工資為由，認已違反勞動基準法第24條規定而予裁罰，於法有據等語，資為抗辯。並聲明：上訴人之訴駁回。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠上訴人主張其於勞動基準法第30條之1修正前，有經勞工半數以上同意實施彈性工時乙節，僅提出工作規則及部分員工之僱用合約書為證，而未提出其與當時在職全部員工簽訂之勞動契約或其他證明文件，則其是否確經原在職勞工半數以上同意而實施彈性工時，已有可議，且觀之上訴人在87年8月31日起至88年7月20日期間與勞工簽訂之僱用合約書，其中關於彈性調整工時約定之第8條d款係記載：「職員同意，『如經』主管機關指定公告，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1之規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作。」等語，尚使用假設性用語，惟綜合商品零售業早經勞委會86年12月6日函指定自87年3月1日適用勞動基準法第30條之1之行業，詎上訴人於其後之87年至88年間，竟仍在僱用合約書中以此假設性用語作約定，難認勞工於簽約當時，已對實施彈性工時制度有所瞭解，則上訴人以此作為其有依修正前之法規內容取得勞工半數以上同意之證明文件，自有疑義，且該僱用契約乃上訴人單方制定之定型化契約，勞工處於經濟上弱勢，自難認契約當事人係立於地位對等之基礎而簽立該契約。又勞動基準法第30條之1於91年12月25日修正前，即容許經中央主管機關指定之行業，得經工會或勞工半數以上同意而變更工時，是上訴人若欲取得半數以上勞工對工時調整之同意，應係待勞工簽訂聘僱契約、取得上訴人之勞工身分後，再由勞工對調整工時表示同意與否，另行簽立「工時約定書」較為合理，此由被上訴人對上訴人員工進行之問卷調查中，員工均覆稱上訴人並未告知勞動基準法第30條之1規定內容，且未給予足夠時間仔細閱讀合約內容、不知勞動契約中有載列調整工時約定等節可知，勞工於簽訂僱用合約書之際，對工時之調整未與上訴人充分協商，甚或根本未真正知悉且同意變更工時。上訴人雖提出數份民事判決書，主張民事法院均肯認得以僱用合約書之約定取代工時變更同意書，進而認定上訴人已取得勞工同意云云，惟該等民事判決係立基於勞動契約私法關係所為之論述，核與行政主管機關基於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之職責，依法採取行政管制措施而達其行政任務之公法關係，係屬二事，尚不得比附援引而相提並論。㈡上訴人於勞動基準法第30條之1規定後，倘欲對所屬員工進行工時調整，應按新法規定內容經工會或勞資會議同意後，方得辦理，縱認上訴人於勞動基準法第30條之1修正前，確已獲得勞工半數以上之同意，惟依勞動部103年8月26日函釋意旨，雇主因勞工到、離職或擴充變動致同意人數未足半數以上時，仍應依修正後之規定經工會或勞資會議同意，始可變更工時，而上揭函釋係勞工行政主管機關為協助下級機關統一解釋勞動基準法第30條之1，所為之解釋性規範，尚與勞動基準法前揭規定之立法目的無違。而上訴人自實施四週彈性工時制度迄今，其員工及人數歷經到、離職之多次變動，勞工結構已有不同，此由被上訴人所提以上訴人為投保單位之被保險人名冊，其中91年12月份與103年9月份之被保險人即大不相同，客觀上足認上訴人於最早實施四週彈性工時之初，其所徵得同意之受僱勞工，嗣已因勞工離職等因素變動，致同意人數未達半數以上，則上訴人即應按修正後之勞動基準法第30條之1規定，經工會或勞資會議同意後，始可對勞工之工時進行調整，上訴人於勞動基準法第30條之1修正後，仍續以此法欲取得勞工同意以變更工時，自有脫免適用新法規定之嫌。又由上訴人之臺北樹林分公司產業工會及工會所召開之會員大會，已明白決議不同意上訴人實施勞動基準法第30條之1之四週彈性工時乙情，亦足佐認上訴人所稱取得勞工半數以上同意之基礎已喪失，加以上訴人工會在100年間即已成立，則倘上訴人欲實施彈性工時，自應按修正後之法規，經工會或勞資會議同意後為之，上訴人捨此不為，自有枉顧現有勞工權益、迴避修正後規定適用之嫌。㈢上訴人早已開始實施四週彈性工時制度，迄今仍繼續實施中，最初實施彈性工時制度時之員工與現今員工已有不同，上訴人與新進員工仍持續不斷有變更工時之事實，是上訴人變更工時之事實，非僅過去發生，現仍持續發生、進行、存續，且尚未終結，是被上訴人主張適用勞動部103年8月26日函釋，應未違反法律不溯既往原則。另觀諸勞委會92年7月16日函釋內容，係就勞動基準法第30條之1修正過渡時期之規範解釋，使修正前取得勞工半數以上同意之雇主得繼續實施變更工時制度，惟其函釋後段亦明白表示雇主如有再予變更工作時間，或於原核備期限屆期後延長工作時間，抑或實施女工夜間工作情形時，即應依照新法規定辦理。㈣勞動部103年8月26日函釋僅係再予重申勞委會92年7月16日函釋意旨，並非變更或廢止該函釋意旨，自不生信賴保護問題，上訴人雖主張對勞委會92年7月16日函釋有信賴保護之適用，惟上訴人縱有信賴基礎與信賴利益存在，惟其信賴利益亦僅為個別之營業利益，兩相權衡，自當以勞工工時之保障、勞工健康權益之維護等較具優越地位，是勞動部以103年8月26日函釋說明事業單位事後如因勞工到、離職或擴充變動等事實因素，致先前已徵得受僱勞工同意人數未足半數以上時，即已無修正前業經勞工過半數同意之情事，應依新法規定重新徵得工會或勞資會議同意，自亦未違反信賴保護原則。縱認本件確有上訴人所述變更勞委會92年7月16日函釋說明之情事，惟任何法規皆非永久不能改變，立法者或權責機關必須隨著社會現況及時勢，適時修正檢討或廢止原規範，此非受規範對象所毫無預見，況上訴人在91年12月25日勞動基準法第30條之1修正前，即已開始實施四週變形工時制度，嗣於修正條文公布施行後，上訴人仍以修正前之規定為由，繼續實施變更工時制度，迄今已逾十餘年，應認已有充分過渡時期，是在上訴人各分公司陸續成立、擴充編制，員工亦陸續變動之情形下，如仍允其因曾在法規修正前取得過半數以上勞工之同意，而摒除新法之適用，自係枉顧現有勞工之權益，是上訴人在未經工會或勞資會議同意實施彈性工時之情況下，即逕自延長勞工工時，且未依法發給延長工時工資，自違反勞動基準法第24條規定，原處分依同法第79條第1項第1款裁處上訴人罰鍰2萬元，認事用法俱無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合等情，乃將上訴人之訴駁回。
五、上訴人上訴意旨略以：㈠伊為證明伊已於勞動基準法第30條之1規定於91年12月25日修正前，有取得半數以上勞工同意實施四週彈性工時制度，已於起訴時提出伊之工作規則、多件民事法院判決就同一爭點之調查與認定結果、僱傭契約、員工手冊、臺東縣政府就同一爭點之調查認定結果等證據，原判決卻認伊提出之工作規則無從作為伊之舉證方法，強將工作規則與勞動契約分離觀察，與企業經營之經營法則不符，被上訴人未能就伊於勞動基準法第30條之1修正前獲得過半數勞工同意一事，提出任何反證或合理之懷疑，僅一再否認伊之舉證方法與內容，實有可議之處，且以原判決審理時最新之最高法院104年度台上字第223號民事判決內容，仍再次肯認伊有於勞動基準法第30條之1修正前取得過半數勞工同意採行四週變形工時制度之事實，並認勞動基準法第30條之1修正並無溯及效力，原判決僅以民事判決係基於勞動私法關係所為論述，與行政主管機關保障勞工權益管制措施之公法關係係屬二事等理由，不採伊之上開舉證，顯屬違法。又伊曾於本院另案製作勞動基準法第30條之1規定於91年12月25日修正前到職員工名冊，由本院隨機抽選部分員工勞動契約，經抽查結果均有於契約中納入同意條款，與伊主張相符。另原判決一方面認定伊之僱傭合約書為定型化契約，另一方面又以伊未提出全部員工簽訂之勞動契約質疑伊實施彈性工時是否有經勞工半數之同意，是原判決認事用法有違經驗法則，亦有判決理由矛盾之違法。㈡勞動基準法第84條之1係就經中央主管機關核定公告之特定工作類型，得由勞雇雙方另行約定工作時間而為規定，該條文雖稱該條之約定應以「書面」為之，主要係排除勞雇雙方以口頭協議方式為約定方法，勞動基準法施行細則第50條之2亦僅就母法第84條之1第2項書面內容應包含事項有進一步規定，並未再就「書面」之形式為其他限制，則原判決排除勞動契約為此「書面」方法之論述，顯違反法律保留原則。另原判決認伊與員工簽署之僱傭契約有效，發生私法上之效力，得拘束勞雇雙方，卻又認簽署該契約之勞工對於契約內有關工時之約定，非屬勞動基準法第30條之1所規定之勞工同意，判決理由顯有矛盾，而工時乃勞雇雙方締結勞動契約時之重要條件之一，四週彈性工時係將四週內正常工作時數分配於其他工作日，則勞雇雙方於僱傭契約內就同意雇主實施四週彈性工時為約定，符合勞動契約之約定。此外，原判決所指之被上訴人對伊員工進行之問卷調查，被上訴人回收且提出於原審之問卷僅有21份，惟伊全省有60餘家分公司，共有上萬名員工，若僅以21份問卷為例，其抽樣比例太低，且伊於原審即就被上訴人所提出之問卷真實性提出質疑，原判決卻以此21份問卷，即認定勞工簽署僱傭契約實無充分考量或未真正知悉同意變更工時，實有判決不備理由之違法。再者，被上訴人於原審提出被保險人名冊，僅能看出91年12月任職伊竹北分公司，並以竹北分公司為投保單位之員工，與於103年9月在總公司任職之人數比對，無法看出舊法實施時在職員工目前仍在職者之人數及比例，伊於原審提出上開謬誤，原判決卻置之不論，亦有判決不備理由之違法。㈢依91年12月25日修正實施勞動基準法第86條及中央法規標準法第13條規定可知，勞動基準法第30條之1修正後應自91年12月27日向後發生效力，且無任何溯及既往適用之規定，原處分強求伊依現行勞動基準法第30條之1規定取得工會同意，顯違反法律不溯既往原則。又勞動基準法第30條之1所定四週彈性工時制度之規範機能，乃是將修正前勞動基準法第30條之1所定之法定正常工時，透過「工會同意」或「勞工半數同意」作為緩和法定工時，避免原先締約前信賴法定正常工時制度之勞工，於雇主於契約條款採納「彈性工時」制度受到突襲，惟若一旦合致於此等合法性要件，則雇主採取「彈性工時制度」之合法性即受肯認，其契約約款與工作規則合法性亦受勞動基準法第30條之1修正前規定所保障，不因嗣後勞工組成再有變動而受影響。㈣依勞委會92年7月16日函釋意旨，事業單位僅於「但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者」情形，始有「均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意」，惟於本件情形中，被上訴人對此未盡其舉證責任，而勞委會86年12月6日函公告綜合商品零售業自87年3月1日起為勞動基準法第30條之1適用行業時起，伊已全面實施四週彈性工時制度，自無需適用91年12月25日修正後勞動基準法第30條之1規定之程序，重行徵得工會或勞資會議同意之可能或必要，原判決反認伊對此函釋內容並無信賴保護原則適用，誠有違誤。再者，伊合理信賴臺北市政府核備伊訂有採行四週彈性工時制度工作規則函文、臺東縣政府就伊工時、加班費核發專案勞動檢查，及諸多民事法院針對伊與受僱人間加班費案件判決見解，繼續沿用四週彈性工時制度所為行為，縱認形式上有違反勞動基準法第24條規定之可能，然因伊行為主觀上欠缺違反行政法義務規定之故意或過失，被上訴人以原處分裁罰，依據行政罰法第7條第1項規定仍屬違法，應予撤銷，原判決就伊此項主張未說明何以未採信，並有判決不備理由之違背法令等語。並聲明：㈠原判決廢棄。㈡訴願決定及原處分均撤銷。
六、本院經核原判決之結論並無違誤，茲再就上訴意旨論斷如下：
㈠按勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，
此觀諸該法第1條規定自明，為落實此項社會政策，雇主應有遵守勞動基準法之義務。該法第30條規定：「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。（第4項）第2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業。」第30條之1第1項第1款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。……」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。……」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。」準此，經中央主管機關指定之行業，雇主如無勞動基準法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項各款所定情形，其所僱用勞工之工作時間即應遵守第30條第1項規定，若須於正常工作時間以外延長勞工工作時間，有工會者，須經工會同意，無工會者則須經勞資會議同意，且就延長之工作時間，應依第24條各款所定標準加給薪資，蓋勞工於有延長正常工作時間而提供勞務時，其延長工時工資係依法應獲得之報酬，並為其維生之憑藉。
㈡次按勞動基準法第30條之1第1項於91年12月25日修正公布前
係規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：……」修正之立法理由為「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能，乃將原條文雇主經工會或勞工半數以上同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』……」。準此，若企業無工會之組織者，於91年12月27日修正後勞動基準法第30條之1第1項規定生效前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主自91年12月27日後，固仍得對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；惟若勞工係自91年12月27日以後始僱用者，則應適用修正後之規定，亦即需經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之當然解釋，否則，即與修法意旨有違（最高行政法院105年度判字第31號判決意旨參照）。是上訴意旨主張伊於勞動基準法第30條之1修正前，即合法取得勞工半數以上同意，而實施彈性工時制度，據以指摘原判決認定上訴人未經工會或勞資會議同意，即令101年8月8日僱用之員工傅建文採行彈性工時制度，係以「不具溯及既往效力」之勞動基準法第30條之1第1項修正規定，否認上訴人有權繼續施行彈性工時制度，業已嚴重影響法治國原則、法秩序之安定及信賴保護原則，而有法規適用不當之違法云云，顯屬誤解，殊不足取。
㈢原判決以上訴人之員工傅建文係於91年12月25日修正公布勞
動基準法第30條之1後之101年8月8日始僱用（原審卷第139至140頁），上訴人未能證明曾經工會或勞資會議同意，即令傅建文變更工時，則其使傅建文於102年10月份，在同法第30條第1項所定正常工作時間以外，延長工作工資未依法加給，自屬違反勞動基準法第24條及第32條第1項規定，核無不合。上訴意旨主張依勞委會92年7月16日函釋意旨，91年12月25日修正公布之勞動基準法第30條之1第1項規定施行前，原依修正前該法第30條之1第1項規定辦理者，即可永久適用四週彈性工時制度，對於其在修法後新僱用之員工，可繼續適用四週彈性工時制度，指摘原判決認為修法後到職之新員工，應經勞資會議同意，始能採行彈性工時制度，有判決不適用法規或適用不當之違誤云云，洵不足採。
㈣依91年12月25日修正公布之勞動基準法第30條之1第1項規定
，雇主於修法後，欲採行彈性工時制度前，應先經工會或勞資會議同意，始得為之，此係勞動基準法之強制規定，其目的在於保障勞工對於其勞動條件之自決權。而勞動部103年8月26日函釋所稱「事業單位於上開條文公布施行前一日（即91年12月25日修正之勞動基準法第30條之1），業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者，雖屬適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動，致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施四週彈性工時制度」等語，核與本院前揭「於91年12月27日修正後勞動基準法第30條之1第1項規定生效前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月27日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；惟若勞工係於91年12月27日後始僱用者，則應適用修正後法律，經工會或勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度」之闡釋，尚屬相符，故不得執勞動部上揭函釋資為指摘原判決違誤之上訴理由。
㈤末按勞動基準法第30條之1第1項規定自91年12月25日修正迄
今已十餘年，主管機關亦早於92年7月16日作成上開函釋，說明雇主依修正後規定取得工會或勞資會議同意之方式，至於上訴人於原審所提出之相關民事判決所涉案情，均係上訴人於91年12月27日修正後勞動基準法第30條之1第1項規定生效前所僱用之員工，主張上訴人積欠給付加班費或資遣費，訴請上訴人給付之事件，核與本件上訴人對於91年12月27日以後僱用之員工傅建文，有無依修正後勞動基準法第30條之1第1項規定，取得工會或勞資會議同意變更工作時間一節，完全無關，要無執爭執事項與本件不同之民事判決，主張其對91年12月27日以後始僱用之傅建文採行彈性工時，係屬合法之理等情，業據原判決論述甚詳，經核並無不合。又上訴人所提出之工作規則，僅能證明上訴人業經主管機關指定為得適用勞動基準法第30條之1規定採用四週彈性工時之行業，對於上訴人已否踐行修正前、後勞動基準法第30條之1第1項所定經工會、半數以上勞工或勞資會議同意之程序，既無任何記載，要難據以認定上訴人使員工在同法第30條第1項所定正常工時以外之時間工作，係屬合法。而臺北市政府於92年2月25日核備上述工作規則，亦僅表示臺北市政府依形式審查該工作規則內容後，認為與勞動基準法之規定並無違背，至於上訴人已否依核備當時已生效之91年12月25日修正後勞動基準法第30條之1規定，取得工會或勞資會議同意，臺北市政府並未實質審認等情，亦據原判決論述明確，經核亦無不合。足見前開工作規則及臺北市政府核備之函文，均無從據以為有利於上訴人之證據。上訴人係長期經營綜合商品零售業，全臺有60餘家分公司，並僱用上萬名員工，為上訴人所自承，自應了解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞動基準法所課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務，且按其情節亦無不能注意之情事，詎竟未予注意，令91年12月27日以後始僱用之傅建文變更工作時間，卻未依修正後勞動基準法第30條之1第1項規定取得工會或勞資會議之同意，核其情節，尚難謂無過失，則依行政罰法第7條第1項規定，自應受罰。上訴意旨主張伊合理信賴臺北市政府核備採取四週彈性工時制度工作規則之函文及諸多民事法院針對上訴人與受僱人加班費案件判決見解，繼續沿用四週彈性工時制度所為行為，原判決縱認為形式上有違反勞動基準法第24條規定可能，然因上訴人主觀上欠缺故意或過失，被上訴人以原處分裁罰，依行政罰法第7條第1項規定仍屬違法，應予撤銷，而指摘原判決有判決不備理由之違背法令云云，亦不足取。
㈥綜上，原判決認事、用法均無不合，且已詳述其得心證之理
由及法律上之意見，並就上訴人之主張何以不足採，分別予以指駁甚明，核無不合，上訴意旨所陳，無非重述原審所不採之陳詞，而依其一己歧異之法律見解，指摘原審認定事實錯誤、適用法令不當等違背法令，均難採信，其指摘原判決違法，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 3 月 8 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 曹瑞卿
法 官 王俊雄法 官 張國勳上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 3 月 8 日
書記官 陳可欣