臺北高等行政法院判決
104年度簡上字第127號上 訴 人 長榮國際儲運股份有限公司代 表 人 洪秉琨（董事長）訴訟代理人 孫志堅律師被 上訴 人 桃園市政府代 表 人 鄭文燦（市長）訴訟代理人 黃慧婷律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國104 年6 月26日臺灣桃園地方法院103 年度簡更字第5 號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、程序事項：本件上訴時上訴人代表人為陳清標，於訴訟進行中變更為洪秉琨，茲據上訴人現任代表人依法具狀向本院聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、緣上訴人係從事汽車客運服務業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被上訴人於民國101 年2 月14日派員實施勞動檢查，發現上訴人使所屬勞工楊○翔於100 年10月10日國定假日（國慶日）出勤工作，卻未加倍發給一日工資，調查後認定上訴人違反勞基法第39條「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」之規定，乃依同法第79條第1 項第1 款規定及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第34項之規定，以101 年2 月22日府勞動字第1010044335號裁處書（下稱原處分），裁處上訴人新臺幣（下同）2 萬元罰鍰。上訴人不服，提起訴願遭駁回，循序提起行政訴訟，經臺灣桃園地方法院（下稱原審法院）101 年度簡字第3 號行政訴訟判決駁回，上訴人不服，提起上訴，為本院102 年度簡上字第92號判決發回原審法院，再經該院
103 年度簡更字第5 號行政訴訟判決駁回，上訴人遂提起本件上訴。
三、上訴人起訴主張：㈠上訴人所雇駕駛員主要工作為駕駛大客車，工作性質較為特
殊，與一般上班族不同，為維護駕駛員之休假權益，上訴人遂與駕駛員合意將例假日及國定假日移至他日。勞基法第39條允許雇主徵得勞工同意下安排勞工於休假日工作，然未規定「徵得勞工同意」是必須在召開勞資會議並徵得勞資雙方同意之情形下方可成立，有行政院勞工委員會（下稱勞委會，嗣改制為勞動部）86年7 月17日（86）台勞動2 字第028692號函釋（下稱86年函釋）、87年2 月16日台（87）勞動2字第005056號函釋（下稱87年函釋）可參。上訴人所制定之大客車行車管理規則第3 章第2 節第9 條，已明定編組係採雙班制，第7 章第4 條規定採輪休制度，所以不會另外給假，況上訴人亦提出每月雙班制之排班表，每月月底亦給予雙班制員工觀看排班表，員工同意後會在班表上簽名，表示其認可該月輪值及休假情形。本件受檢駕駛員楊○翔與上訴人業達成輪休制度之約定，並於100 年10月10日擔任雙班組駕駛，其休假係以「做一休一」方式調移，即每出勤一日即休息一日。參照楊○翔100 年10月之出勤記錄、工作明細，可知其於該月份僅出勤14天、休息17天，原則上每出勤1 日即休息1 日，足證其於國慶日當天雖有出勤，但已調移他日休假。況楊○翔於100 年之實際休假天數約為170 日，其天數遠超過依法所得之例假日、國定假日及特休，縱於國定假日出勤，但與其他工作日對調後，該休假日即為工作日，上訴人並無加倍給付工資之義務。且觀諸楊○翔100 年10月給付加班費明細比較分析表，顯示該員工之加班費，上訴人均依法給付，姑不論給付項目中之餐費是否屬於經常性給與，而應列入工資收入，以100 年10月為例，若含餐費，該名員工實領加班費為8,078 元，若不含餐費，則其延長工時之加班費為7,825 元，均遠優於勞基法所定之最低法定標準，顯見上訴人給予大客車司機加班費之計算，確優於勞基法規定。㈡勞基法第39條：「僱主經徵得勞工同意於休假日工作者，工
資應加倍發給」，自文義解釋，應指在勞資雙方若未協定工作日與休假日調移之前提下，勞工其同意於休假日工作，因為勞工配合僱主在休假日工作，若在無其他工作日給予勞工休假者，等同勞工減少休假日，始應加倍給付工資，而勞基法第39條本即為同法第37條之特別規定，此兩法條不相違背、衝突。勞基法第39條係參照工廠法第18條制定，目的是對休假日仍要工作之勞工給予一定之補償；反之，若僅是休假日協定調移，勞工實際上仍有在其他工作日排定休假，而此一休假日調移是透過雙方事前協定調整休假日，對勞工既無損失亦無失衡平，基於私法自治，工作日與休假日約定調移，當無不可，此部份即不能再額外要求須按勞基法第39條規定給予加倍工資之補償。
㈢司法院釋字第726 號解釋乃針對勞基法第84條之1 的特殊工
作類型，對該等特殊工作類型之員工，就規範員工之工作規則，於未向地方主管機關核備以前，認為即便勞資雙方協定仍應受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條等規定之限制，本件上訴人既未適用勞基法第84條之1 規定，本非該解釋所涵蓋之範圍。此外，該號解釋既係針對勞基法第84條之1 所規定之核備而為解釋，並不當然表示勞基法其他條文「核備」之規定，亦應作相同解釋。縱認核備具有監督之機能，不過係藉主管機關之核備，間接達到審閱工作規則是否有利或不利於勞工？工作條件是否與勞基法相關規定有悖？從行政的角度讓資方補正，但不等同非經核備者，該工作規則即不生法律效力，此觀勞基法第71條「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者，無效」之規定為當然之解釋。釋字第726 號解釋之理由亦稱：「而由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效」等語，亦顯示縱將主管機關之核備解釋為有監督之機能，甚至主管機關在核備工作規則而有認為部份工作規則之內容形同違反民法第71條所稱之強制規定，也不必然會導出該另行約定之工作規則為無效。再者，本案勞資雙方既有協調工作日與休假日調移，故上訴人旗下大客車司機如本案之司機楊○翔，在10月10日之國定假日到職工作，惟其實際上仍有另排定其他日給予休假，此與勞基法第37條、第39條等規定均未違背，依釋字第726 號解釋文與其理由，對上訴人與勞方的國定假日與其他工作日休假之調移安排，不違反法律強制規定，效力自不生影響。
㈣上訴人本身主要係經營倉儲業、運輸業為主，兼營加油站，
營業性質除加油站外，其餘非屬勞動部所指定公告之勞基法第30條之1 之事業，而員工楊○翔係屬運輸業部門之員工，非屬加油站業務部門，故而就與運輸業部門之勞工工作時數等工作條件而論，上訴人並非屬勞基法第30條之1 第1 項第
1 款所規定之中央主管機關指定之行業，自無該條規定之適用。是被上訴人稱上訴人為30條之1 之指定行業，係專指上訴人公司所營之加油站區塊，非指運輸部門，未可混為一談，有必要澄清。再按勞基法第30條之1 的規定乃是針對工作日之正常工作時數如何分配至其他工作日，對被指定之適用特定行業，須先經工會或是勞資會議之同意，方能為變形工時之調配，而且前開變形工時之調整，係屬常態服勞務之情況，而有別於勞基法第30條所稱之一般情形。而上訴人與旗下之大客車司機間雖有「做一休一」之輪班制約定，然而在工作日當天，上訴人仍會按照勞基法第30條規定核算逾時之加班費給大客車司機，僅因大客車司機工作之特殊性，非如一般勞工屬於持續性之提供勞務工作，在司機當班出車的班次與班次的休息時間，並非在勤待命，而是屬於司機休息、自用之時間者，該段空檔休息、自用時間即得不列入工時。故而原告得將司機就班次間之司機休息時間加以扣除，不列入工時。況本案係專就上訴人與旗下大客車司機楊○翔間是合意將工作日與例假日、國定假日相互調移之約定，此與勞基法第30條之1 變形工時約定並無關係。
㈤上訴人非屬勞基法第84條之1 之經勞動部核定公告之特殊事
業，不適用前揭規定要求勞資雙方應另行書面約定並報請地方主管機關核備之情形，並不能套用於本案上訴人與勞工楊○翔之工作日與假日調移之個案上等語。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被上訴人答辯意旨則以：㈠上訴人係客運服務業，為適用勞基法之行業，而被上訴人於
101 年2 月14日派員前往上訴人處實施勞動檢查，上訴人所僱駕駛員楊○翔確於100 年10月10日國定假日出勤上班，卻未加發一日工資，該駕駛員100 年10月份以前上班時間皆採做一休一制，並採變形工時，其上下班時間、國定假日調移，未經勞資雙方同意，亦未明訂於工作規則中並公開揭示，勞動檢查當天上訴人並未提供員工同意於例假日加班同意書等相關佐證資料，故被上訴人之認定，並無違誤。再者，上訴人延長員工之工作時間過長，以致有超時情況，雖大客車行車管理規則中揭示司機人員如何休假，但其未報請被上訴人核備，亦未記載員工國定假日調移、公司有無加倍給付薪資等規定，上訴人所從事者並非勞基法第84條之1 經中央主管機關核定公告之行業，依據司法院釋字第726 號解釋意旨，仍應使其受到勞基法相關規定之限制，包括同法第37條休假日工作之限制，是該大客車行車人員管理規則自不發生拘束員工之效力，且上訴人並未按照做一休一制給予員工應有之休假日，使員工於調移後之休假日上班，復未加倍給付工資，實有違反勞基法第39條規定之情形。
㈡本件雙方除須有休假日與工作日調移之合意外，實際上必須
確實依「做一休一」制度之工作一天、休假一天之模式進行，始符合雙方當初調移之本旨；換言之，倘若僱主未依做一休一制度給予勞工完整之一日休假日，則形同勞雇雙方合意將原工作日及原休假日調移後，勞工於調移後之休假日仍在工作，既於合意調移後之休假日勞工仍有工作之情況，僱主自應依勞基法第39條規定，加倍給付工資予勞工，始屬適法。楊○翔於100 年10月份每個星期工作時數雖未超過46小時，但其一天延長工作時數加正常工作時數已超過12小時。是不論楊○翔10月份排休日數是否如上訴人所述已多於國定假日天數，然上訴人使員工工作超過法令強制規定，故不能主張阻卻違法等語，資為抗辯。
五、原審法院駁回上訴人之訴，其理由略以：㈠查上訴人所雇用之勞工楊○翔確有簽收上訴人所制定之管理
規則、大客車行車人員管理規則、客運班車組輪值表等，及就該管理規則、大客車行車人員管理規則書立兩份確認書，足證楊○翔明瞭上述各管理規則內容，並同意將該等規定作為勞動契約內容。依大客車行車人員管理規則第3 章第2 節第9 條明定編組採「雙班制」，第7 章第4 條明定該雙班制採輪休制度（即做一日休一日）。上訴人據此主張：所以不會另外給假，即表示上訴人與勞工駕駛員間已就休假日及國定假日之調移達成合意，並持行政院勞委會86年台勞動二字第028692號函釋（下稱86年函釋），主張既與勞工楊○翔就國定假日10月10日與其他工作日有對調之合意，從而10月10日即為應工作日，自無加倍發給工資之問題。惟查，殊不論上述所謂「做一休一」如遇國定假日應如何調移，及國定假日排定工作日，工資是否加倍給付部分，上述勞動契約其實沒有明定，勞工即使同意此種休假模式，卻未必得知勞基法第39條有就「工資應加倍發給」之強制規定而放棄領取；又「做一休一」所依據之大客車行車人員管理規則，於被上訴人於101 年2 月14日實施勞動檢查之前，並未報經主管機關核備，已有規避主管機關監督之情，而所謂「做一休一」更不可能指「工作二十四小時休息二十四小時」之意，換言之，仍應受到勞基法關於工時、休假等為保護勞工權益之強制或禁止規定之拘束，否則依勞基法第71條規定即屬無效，更不能只是經主管機關核備，就免除法院之審查。
㈡上訴人屬汽車客運運輸業，楊○翔為駕駛員，不論公司或勞
工，均非適用勞基法第84條之1 行業，仍應受勞基法關於工作時間之強制或禁止規定限制。另查上訴人兼營加油站而有加油站業務部門，惟勞工楊○翔屬運輸業部門員工，非屬加油站業務部門，是就運輸業部門而言，亦非屬勞基法第30條之1 第1 項所規定之中央主管機關指定之行業，自無該條規定之適用，其對於駕駛員勞工之工作時數即應遵守同法第30條第1 項，勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時之規定，否則即應支付加班費。
上述勞委會函釋，經徵得勞工同意後，將應放假日與工作日相互調移，於該假日工作，無第39條加倍發給工資適用之前提，應係指勞基法第30條第1 項所定之工作時數者，始得適用。前審依據楊○翔10月份之行車憑單，查知其於10月10日，自當日8 時20分發車，最後一班車返站時間，已為10月11日凌晨1 時30分許，前後工作時間有17小時又10分；再參上訴人所提出楊○翔出勤資料核對表，更足見楊○翔於10月份每次到班刷到、刷退時間，至少均達16小時以上，甚且於10月16日上午5 時27分刷到，直至10月17日上午9 時52分始刷退，期間竟長達28小時又25分，已超過24小時。此等超過1日8 小時的工作時間，亦看不出上訴人另給付加班費。上訴人固主張駕駛員於每趟車次之間，有空檔足以休息，不能一概作為上班時間，惟上訴人亦不否認此為待命期間，勞工不可能回家享有全然未受干擾或另有休閒規劃的休息時光。上訴人固主張於工作日當天，仍會按照勞基法第30條規定，核算逾時之加班費給大客車司機，惟又稱：在司機出車的班次與班次間，並非在勤待命，而是屬於司機休息、自用之時間，該段空檔休息、自用時間即得不列入工時而加以扣除等語。如此豈不坐實楊○翔申訴書及上訴人公司客運部駕駛司機連署申訴表所載略以「公司未依勞基法第三十九條：勞工於休假日工作者，工資應加倍發給，司機駕駛假日加班十幾個小時卻只算八小時，而且每小時只有七十元」之指控。
㈢上訴人未將屬工作規則性質之系爭大客車行車人員管理規則
報請主管機關核備，已有違法，而所謂「做一休一」的工時約定，加上超時工作，就待命期間未有如何換算加班時間，形同一律未給付加班費之勞動現狀，實已違反勞基法第30條第1 項之禁止規定，更違反同法第24條關於延長工作時間工資應加倍發給的強制規定。造成勞工楊○翔於10月10日國定休假日工作，工資未加倍發給，違反勞基法第37條、第39條之強制規定。且勞工即令有與僱主合意，惟該「做一休一」之工作規則未經核備，且無就假日上班應如何給付工資有所規定，勞工即令對於工時有所預見，但對於工資的強制勞動公法保障卻難預見，是仍違反勞基法上述強制或禁止規定而無效，不能拘束勞工。原處分認定上訴人違反第39條規定，裁罰2 萬元，自屬合法，訴願決定維持原處分，亦無違誤等語資為論據，駁回上訴人在原審之訴。
六、本院按：㈠按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長
工作時間之工資依左列標準加給之…」第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」第37條規定：
「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」又勞基法施行細則第23條第1 項第5 款規定：「本法第三十七條規定應放假之紀念日如左：五、國慶日（十月十日）。」次按勞基法第30條第1 至4 項規定：「（第1 項）勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。（第2 項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。（第3 項）第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。（第4 項）第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業。」第30條之1 第1 項規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。」第32條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」依上開規定所規範勞工之工作時間，若屬中央主管機關依勞基法第30條第4 項指定之行業，雇主得依該條第2 、3 項規定，經工會同意（如無工會則經勞資會議同意）後變更勞工工作時間，但不得變更第36條例假及第37條休假之規定；若屬依勞基法第30條之1 第1 項指定之行業，雇主得依該條項規定，經工會同意（如無工會則經勞資會議同意）後變更勞工工作時間，不受第30條第2 至4 項規定之限制，此雖包括例假之變更，得不受第36條之限制，惟不包括第37條休假之變更。足見勞基法第36條規定之「例假」（每7 日中至少休息1日）與第37條規定之「休假」（特定日），雖均屬應放假之日，然非可混為一談。又按85年12月27日修正公布之勞基法第84條之1 規定：「（第1 項）經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。（第2 項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」對該條第1 項所列各款具特殊性並經中央主管機關核定公告之工作，得由勞雇雙方以書面另行約定其休假等事項，並報請當地主管機關核備（此無須經工會或勞資會議同意），即不受第36條例假、第37條休假等規定之限制，相較第30條及第30條之1 規定則更具彈性。
㈡再按勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十
七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」依上開規定，雇主使勞工於休假日工作，須徵得勞工之同意，並加倍發給工資。例外情形僅在雇主係依同法第84條之1 第1 項規定與勞工另為休假日之約定，其既不受同法第37條規定之限制，自亦不生加倍發給工資之問題。是勞委會86年函釋：「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77年9 月6 日台（77）勞動二字第20123 號函釋在案。應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。」87年函釋：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」牴觸上開勞基法第37條、第39條、第84條之1 第1 項規定部分，自不得援用。
㈢復按勞基法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上
者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。……」又司法院於103 年11月21日作成釋字第726 號解釋：「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」解釋理由書並指出：「勞動基準法第八十四條之一規定……係為因應部分性質特殊工作之需要，在法定條件下，給予雇主與特定勞工合理協商工作時間等之彈性，而於中華民國八十五年十二月二十七日增訂公布。……是最高法院及最高行政法院二不同審判系統之終審法院間，就勞雇雙方依系爭規定所為之另行約定，如未經當地主管機關核備，效力是否受影響及其影響程度為何，發生見解之歧異。……基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準。衡酌本法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第三十條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，系爭規定乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除本法第三十條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷。民法第七十一條規定：『法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。』係在平衡國家管制與私法自治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依系爭規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第七十一條平衡國家管制與私法自治之原則不符。故系爭規定中『並報請當地主管機關核備』之要件，應為民法第七十一條所稱之強制規定。而由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：『……得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定之限制』，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第三十條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第三十條等規定予以調整，並依本法第二十四條、第三十九條規定計付工資。……」此號解釋固以勞基法第84條之1 規定為標的，惟其就「報請當地主管機關核備」之要件應屬民法第71條所稱強制規定之意旨，於勞基法第70條就雇主訂定工作規則「應報請主管機關核備」乙節，自應採相同標準而認其係民法第71條所稱之強制規定。上訴人主張勞基法第70條有關「應報請主管機關核備」要件，並非民法第71條所稱之強制規定云云，自非可採。
㈣末按勞基法第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行
為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」㈤經查，上訴人為汽車客運運輸業，楊○翔為其駕駛員，均非
適用勞基法第84條之1 行業，尚無從依其規定，經勞雇雙方約定及報請主管機關核備，而得不受勞基法第37條有關休假規定之限制，有被告103 年11月17日府勞檢字第1030278760號函在卷。又查，原審法院固已認定上訴人所屬員工楊○翔有簽收管理規則、大客車行車人員管理規則、客運班車組輪值表及書立確認書等事實，其中管理規則第6 章第2 條第3款僅規定：「需全日作業或實施輪班制度者，其例假日與國定假日得不固定於第一（國定假日）、二款（例假日為星期日）所定日期實施；其實施方式，視業務需要另行訂定。」並無實質內容，實施方式仍待另行訂定；又大客車行車人員管理規則於第3 章（服務）第9 條第2 款規定：「二、雙班：一車二人制。」第7 章（給假）第4 條規定：「雙班行車人員因採輪休制，不另給假。」而就例假日、國定假日等休假日調移成工作日，而為做一休一輪班工作方式之規定，然查，該大客車行車人員管理規則屬工作規則性質，於101 年
2 月14日勞動檢查之前，既未經上訴人報請地方主管機關核定，且此工作條件顯較勞基法第37條、第39條就休假日所定最低標準更不利於勞工（於休假日工作原有加倍工資，如與領取平常工資之其他工作日對調，顯不利於勞工），依前所論，自不能認有合法調移勞工休假日為工作日之效力。是上訴人主張「做一休一」輪班工作方式無損於勞工，故得經約定調移休假日及工作日云云，自非可採。至於員工楊○翔雖於當月客運班車組「做一休一」輪值表上簽名，僅得認其同意依排班結果於100 年10月10日國慶日上班，基於同上理由，亦不具有同意將該休假日與某不特定工作日對調之效力，依勞基法第39條規定，上訴人仍應加倍給付該休假日之工資予楊○翔。是上訴人並未加倍給付楊○翔該休假日之工資，該事實亦據原審法院認定在案，被上訴人因認上訴人違反勞基法第39條而依第79條第1 項第1 款規定，以原處分裁處上訴人最低額罰鍰2 萬元，即非無據，原審法院駁回上訴人在原審之訴，自無違誤。
㈥至於上訴人引用釋字第726 號解釋理由書所載：「而由於勞
雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。」該解釋理由之重點，在於說明勞雇雙方有關工作時間等事項之約定可能兼含有利及不利於勞方之內涵，甚為複雜，其中不利勞方又未經核備部分，固屬無效，然有利於勞方部分，本於勞基法落實保護勞工權益之立法目的，應可承認其效力，尚非不論有利不利均認其工作規則全部為無效。是上訴人主張其未經核備之工作規則，包括不利勞方部分，仍非無效云云，與上開解釋理由顯屬有間，自非可採。又關於班次與班次間之空檔應否算入工作時間，或雇主若使勞工於調換後之工作日工作時間過長，以致影響勞工翌日之休假，則屬工作時間如何計算，延長工時是否違法及如何給付加班費之問題，尚與調換本件國慶日休假合法與否無涉。至於上訴人原依其行車人員各項津貼核給辦法第4 條規定，以每人該月趟數獎金金額59% 核付加班津貼，其計算基礎為趟數獎金，亦與本件應加倍給付該休假日工作之1 日工資無關，併予敘明。
七、綜上所述，原判決駁回上訴人於原審之訴，理由說明雖有不同，然結論並無不合，應予維持，上訴人仍執前詞，指摘原判決違誤，求予廢棄，並無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236 條之2第3 項、第255 條第2 項、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 9 月 29 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 王碧芳
法 官 林秀圓法 官 高愈杰上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 9 月 29 日
書記官 何閣梅