臺北高等行政法院判決
104年度簡上字第24號上 訴 人 台灣房屋仲介股份有限公司代 表 人 李碧華（董事長）訴訟代理人 邱秀珠律師
陳湘君律師被上 訴 人 新竹市政府代 表 人 林智堅（市長）上列當事人間性別工作平等法事件，上訴人不服中華民國103 年12月18日臺灣新竹地方法院103 年度簡字第32號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、事實概要：訴外人耿○○以其於民國94年6 月8 日到職，並與上訴人簽訂94年6 月8 日起之僱傭契約，擔任業務員，於
100 年4 月升任為店長。嗣上訴人公司新竹區總經理黃勝源於102 年7 月10日上午9 時許約談訴外人耿○○（當時已懷孕8 個月），以其業績不如預期，及耿○○之配偶也在房仲業任職，恐有洩漏營業秘密的疑慮，希望訴外人耿○○以「即將生產」為離職原因辦理離職。嗣經訴外人耿○○提出申訴，案經新竹市性別工作平等會於102 年11月14日召開性別工作平等會審議暨評議結果認為上訴人懷孕歧視成立，被上訴人乃於102 年12月13日以府勞動字第10203939881 號違反性別工作平等法案件裁處書，以上訴人違反性別工作平等法第11條第1 項規定，乃依同法第38條之1 規定，處上訴人罰鍰新臺幣（下同）10萬元整（下稱原處分）。上訴人不服，提起訴願，經勞動部103 年6 月10日勞動法訴字第1030001829號訴願決定駁回，上訴人仍不服，提起行政訴訟，經原審法院103 年度簡字第32號行政訴訟判決駁回（下稱原審判決），上訴人遂提起本件上訴。
二、上訴人在原審起訴主張：㈠訴外人耿○○自100 年4 月起擔任上訴人公司之店長，而其配偶黃○○在同業之住商不動產亦擔任店長。上訴人於102 年7 月初召開大會要求全體員工注意資訊保密，並確實執行及查核相關保密業務，上訴人新竹區總經理黃勝源因此注意到員工保密的問題，為預防訴外人耿○○將公司資訊外洩予其配偶而發生利益衝突，黃勝源乃要求訴外人耿○○離職，其性質實係勸說離職，並非強迫離職。依原審法院103 年勞簡上字第1 號給付資遣費事件10
3 年4 月8 日行準備程序時，證人黃勝源證稱「（問：離職單上面寫的離職原因為何？）即將生產。」、「（問：這是你要被上訴人（指耿○○）填寫這個原因嗎？）沒有。」、「（問：是不是因為你跟她說你即將生產，先休息，所以被上訴人她才去寫這個原因？）不是因為我這樣講，被上訴人才這樣寫，我沒有干涉被上訴人寫離職原因的權利。」、「（問：你請被上訴人下台的原因是她先生在同業任職，而不是因為她要生產？）是的。」、「（問：被上訴人的離職原因寫即將生產，你有沒有請被上訴人修正為配偶在同業任職？）沒有，我沒有思考這麼多。」等語，可見對於黃勝源而言，訴外人耿○○申請離職即達成其目的，並未理會其填載之離職原因為何。又原審法院於準備程序時，整理之不爭執事項第二項列為「上訴人公司新竹區總經理黃勝源於102 年
7 月10日上午9 時許電請被上訴人至其辦公室，當天上午會談妥內容為被上訴人配偶黃○○在上訴人同業即住商不動產仲介公司擔任店長，有使上訴人資訊外洩及利益衝突情形，並未提及被上訴人擔任店長業績不佳及調整上訴人為非主管職務事宜、黃勝源會談時主動提出請被上訴人離職之要求。」，兩造就此均無意見，且同意作為判決基礎，可知上訴人新竹區總經理黃勝源並非因訴外人耿○○懷孕而要求離職，而係為預防公司資訊外洩及利益衝突，與訴外人耿○○懷孕無關。又訴外人耿○○與黃勝源不論在新竹市政府勞工處或法院另案給付資遣費事件之陳述均相同，黃勝源自始至終均未向耿○○表示因其懷孕必須離職，而係表示耿○○之配偶與其同行，為防範未來洩密而與公司發生利益衝突要耿○○避嫌，要求離職等情，已足證明上訴人並非因耿○○懷孕而要求其離職。而耿○○謂「我唯一能想到的是跟我即將懷孕生產有關」，顯係猜測之詞，尚不足採。㈡訴願決定書謂「並未見訴願人於工作規則或勞動契約等相關規定員工之配偶得在同行任職或擔任主管，實難謂與申訴人懷孕因素無關聯」云云，顯有誤會。上訴人之工作規則或勞動契約縱未規定員工之配偶不得在同行任職或擔任主管．然亦不能因此即推論上訴人之新竹區總經理黃勝源要求耿○○離職，即與耿○○懷孕有關。㈢訴外人耿○○此次懷孕係第二胎，其第一胎懷孕、生產時，均在上訴人公司任職，可見上訴人並非因耿○○懷孕而要求其離職，上訴人一向均不會因員工懷孕即要求離職，有勞工保險局勞保現金給付98年至102 年核付案件通知表可證。被上訴人所謂上訴人是否有懷孕歧視，應回歸個案認定，不宜僅憑往例即判斷本件無懷孕歧視云云，然本案亦無任何積極證據足以認定上訴人對訴外人耿○○有懷孕歧視行為。至於被上訴人所謂企業內有時為圖管理之方便，基於善意如胎兒安全，希望孕婦暫時離開，待生產後再任職云云，係屬臆測之詞，並不足取。㈣查訴外人耿○○請求上訴人支付資遣費事件之第一、二審判決（原審法院102 年度竹勞簡字第18號、103 年度勞簡上字第1 號），均判決耿○○勝訴，並均認定耿○○雖填寫離職申請書，但屬真意保留，其並非自願離職。準此，該離職申請書既不得作為認定耿○○自願離職之依據，該離職申請書離職原因欄所載「即將生產」，自非實際之原因。核諸耿○○102 年7 月26日寄發竹北光明郵局第417 號存證信函載稱「區總當下要求本人簽下離職單，離職原因：本人先生任職於同行，並要求本人當天離開。」。原審法院102 年度竹勞簡字第18號兩造不爭執事項（三）、103 年度勞簡上字第1 號判決不爭執事項二亦記載102 年7 月10日會談時之討論議題係關於耿○○之配偶擔任同業店長，恐有涉及資訊外洩及利益衝突情形，反而完全沒有提及其懷孕之情事。可見上訴人確係基於資安考量，始勸請耿○○小姐離職，與耿○○小姐懷孕毫無關連。㈤另案耿○○請求上訴人給付資遣費事件之第一、二審民事判決，均認定102 年7 月10日之合意終止勞動契約無效，且亦未認定該日之終止勞動契約有違反性別平等法情事而無效。顯見該案確定判決認上訴人並無性別歧視。㈥依被上訴人員工與訴外人耿○○102 年10月2 日之談話記錄，耿○○稱：「公司每個月都會與首席總經理（彭總）開會，在7 月初與彭總開會時，彭總提到桃園區有發生公司同仁將物件（房子）流通給同業，被公司發現，雖然我並沒有發生這樣的事情，但黃區總他希望在公司發現到我身份上的疑慮時先做處理。我想是黃區總在揣摩上意，認為彭總在叮這一個部分，想先做處理。」、「我先生在公司6 年（90年到96年）……我先生離開公司這6 年來，我們的物件從來都沒有重疊，如果公司在意這件事我可以理解也能體諒公司的疑慮，我可以接受公司的理由，但這不是因為我做錯什麼事，也不是法令上規定，只是一個道德上的行為，公司要我離開應該給我相當的資遣費。」由此可知，訴外人耿○○自承理黃勝源係因上訴人桃園區發生資安事件，為因應公司之要求，乃採取請耿○○離職之防範措施，是上訴人確係因資安考量而勸說耿○○離職至明，絕非因其懷孕之故。且由訴外人耿○○所表示其理解並體諒上訴人之疑慮，但其不能接受沒有資遣費云云，可見其懷孕歧視之主張與申訴，應係在請求資遣費之大戰略目標下，將所有可能之法律主張俱予提出以獲取最大之利益。㈦訴外人耿○○於另案證稱其與黃勝源會談時，黃勝源提出請耿○○配偶黃○○回到上訴人公司任職之建議，亦即黃勝源認為黃○○如果回上訴人公司任職，則耿○○就無須離職，由此，亦足見黃勝源確係為解決資安問題始請耿○○離職，與其懷孕毫無關連。㈧訴外人耿○○之勞保係於102 年
7 月25日始退保，上訴人若係因懷孕歧視而請耿○○小姐離職，以規避給予耿○○產假等福利，則上訴人早應於耿○○
102 年7 月10日提出離職申請書當天，立即將耿○○小姐之勞保予以退保，豈有直到102 年7 月25日在新竹市勞工處調解不成立，確定耿○○小姐不會留任後才予以退保之理？又訴外人耿○○98年懷第一胎時，即在上訴人公司任職，其於98年7 月19日懷胎7 個月時提出留職停薪之申請，上訴人仍繼續其勞、健保，更未要求耿○○小姐離職，其後甚且在
100 年間拔擢耿○○小姐為店長，上訴人顯無對耿○○性別歧視之動機。等語，並請求撤銷原處分及訴願決定。
三、被上訴人則以：㈠性別工作平等法第31條規定，雇主應就差別待遇之非性別因素負舉證責任，係考量雇主之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等處置上為直接或間接不利之對待，受僱者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主。訴外人耿○○於申訴書及談話紀錄已釋明配偶在同業任職一事早為上訴人所明知，上訴人倘疑慮耿○○小姐夫妻同業競爭有不正當資訊交流影響上訴人利益，應於知悉當時即作處理，卻在耿○○懷孕生產之際，以之為由要求離職，涉有歧視孕婦之嫌。㈡上訴人公司新竹區總經理黃勝源於耿○○升任店長職務後即知悉其配偶亦在同行任職，又雙方所簽訂之勞動契約書並無約定夫妻不得在同行任職，且未掌握耿○○有洩漏、告知或交付營業秘密予配偶等違反契約之事證，而僅憑臆測、疑慮，在耿○○懷孕8個月時才以「配偶在同業任職，有利益衝突，恐洩漏營業秘密」為由要求離職。縱然上訴人非直接明示以耿○○懷孕為由要求離職，但上訴人公司以2 年多前即已知悉之事由，作為要求懷孕員工離職的理由、卻未能對此作為原因提出具體合理之說明及事證，難謂已善盡舉證說明上訴人沒有對懷孕員工為差別待遇之責。㈢再者，上訴人在2 年多前將耿○○升為店長後即知悉其配偶在同業任職，當時即應明瞭其夫妻可能有不當資訊交流及利益衝突風險產生，不論耿○○之配偶在同業是任業務員或任店長職，對上訴人而言，其所開發物件資料遭外流之風險是相同的，但上訴人卻默視其洩密風險、利益衝突繼續存在，反在耿○○懷孕期間擔心有資訊外流情事，為預防利益衝突才要其離職，辯詞甚為牽強。又，落實資訊安全政策對任何企業經營均是至關緊要，上訴人認為所開發之物件資料，包括客戶資訊、產權價格、行銷策略、定價等均屬營業秘密，基於經營利益考量，上訴人必然相當重視並留心員工是否違反保密規定，從上訴人與耿○○之勞動契約訂有高額之懲罰性違約金可見一斑。而耿○○表示從未對上訴人隱瞞配偶在同業任職一事，提供給上訴人之人事保證人亦為配偶，且配偶在同業任職這6 年以來，耿○○未有將物件資料流通給配偶之情事，上訴人也未舉出耿○○有將物件資料流通予配偶或第三人之證據。是以，上訴人確實未能對「早知耿○○小姐配偶在同行任職，有漏營業秘密之疑慮，卻在耿○○小姐懷孕8 個月時方要求離職」的作為，提出合理理由及證明，原處分認為「上訴人未掌握耿君有洩漏營業秘密之事證，僅憑猜、懷疑即要求耿君離職」，並無背離實情。基此，上訴人在耿○○懷孕8 個月時要求離職，又無法就要求耿君離職的理由提出具體事證以實其說，難謂與懷孕歧視無涉。㈣依耿○○之談話紀錄表示，第一胎生產當時擔任業務員之職，上面遽有店長且新竹區總經理亦非黃勝源。耿○○第一胎生產時雖亦在上訴人公司任職; 惟上訴人是否有懷孕歧視仍應依回歸個案認定，不宜僅憑往例判斷。企業內各階層管理人員對性別意識有程度上的不同，縱非故意或意圖歧視懷孕工作者使其去職，然管理者亦常有為圖管理之便利，基於所謂對孕婦的善意，如胎兒安全，希望其暫時離開工作崗位，待生產後再復職的情形等語，資為抗辯，並聲明求為駁回上訴人之訴。
四、原審為上訴人敗訴之判決，係以：㈠耿○○於102 年7 月25日向被上訴人提出性別平等申訴書，同年8 月2 日接受被上訴人勞工局訪談時稱：「102 年7 月10日，公司要我當天離開，理由是我生先也在同行，希望我當天離職，可是我生先
6 年前就在同行了，公司也知道，一般如果是因業績問題也只是降職為業務員，我唯一能想到的是跟我懷孕有關。」「
9 ：30黃先生打電話給我，約9 ：50到他的辦公室，他就跟我說，我先生也在同行，希望我離職，離職單上就寫生產因素，完全沒有給我其他的選擇。我有向他表示異議，我先生在同行工作這件事公司6 年前就知道了，我並沒有做其他隱瞞。我先生6 年前也是公司的員工，後來才到其他同業的公司。過去6 年來我先生的工作並沒有對我的工作發生任何衝突，這點黃先生也同意，但他說現在資訊發達，我想他要防範的是未來。」「我簽了離職單，當下的氣氛讓我不得不簽，這是我畢業的一份工作，我能當上主管對公司是有相當的服從性，只是公司要我離職的理由是因為我的先生或家屬在哪裡工作，真的很難接受，只果只是我的續效不好，把我降職或轉任我可以認同。黃先生直接要我寫離職原因是生（待）產，明確的字眼我不記得了，當下就算不寫也沒別的選擇。我向黃先生表示很明確是公司要我離開，那資遣費部分是不是應該算給我，他只說他會跟上級討論。」（問：您認為公司因為您懷孕，所以資遣您？）「這是我能想到的最接近的理由。因為如是我的業績表現不好，可以將我降為非主管職，如果是因為我先生的關係，早在6 年前就應該要說了，卻在2 年前還升我當主管。公司選在我將要生產的時候叫我離職，很難不讓我做這樣的聯想。」，而上訴人新竹區總經理黃勝源在接受被上訴人勞工局訪談時稱：「那天的談話的
1 個是她的績效不OK，第2 個是他先生在同業任職。績效不理想，申訴人自己是知道的，公司幾乎每天都會開會檢討業積情形，我也時常跟申訴人分析她所在的商圈利基，申訴人也表示她明白，所以7/10當天所討論重點在於申訴人的先生也在同行，因為公司最近在資料庫系統上做了一些安全性改革，申訴人身為店主管身負財務安全、業續達成、行政管理、客戶資料保密安全、同仁出缺勤及安全、執行公司政策的責任，跟申訴人提到要避嫌，請申訴人先下來，申訴人也表示那她下來，因為申訴人表示她很愛她先生，在房仲業也會選擇台灣房屋，不會到同業去，後來談話成共識是申訴人先休息生產完後，與先生一起回本公司任職，請她在休息的這段期間與先生商討。這也是為什麼申訴人提到我沒有給她其他選擇之原因。」「我請申訴人下來，當時不確定她會不會同意，並沒有要她離職，經過雙方的商談申訴人同意暫時先休息，她說要回辦公室寫離職單，我為避免人事上的麻煩離職單給申訴人寫，就離開辦公室到先手間，回來申訴人已經寫好，上面理由是申訴人自己寫的。」。顯見耿○○離開所任職之上訴人公司係上訴人新竹區總經理黃勝源主動要求其離職。㈡至就上訴人請求耿○○離職之原因，上訴人雖堅稱係因耿○○之夫在同業工作，且擔任主管，有洩密之虞，惟耿○○之夫原係上訴人之員工，且係從事與耿○○相同之房仲業務工作，上訴人對耿○○家庭狀況應知之甚詳，何以在耿○○未懷孕前，未以該理由請求其離職，反在耿○○懷孕將生產之際，以配偶在同業擔任主管為由要求離職？而上訴人亦未提出任何耿○○洩漏上訴人所有營業秘密予其配偶之事證，況耿○○離職申請書上明載「即將待產」，有該申請書在卷可稽，上訴人總經理黃勝源先生收到該申請書後亦無異議，轉交上訴人人事部門後，上訴人亦未就耿○○該離職事由與耿○○說明，且黃勝源在耿○○與上訴人給付資遣費民事事件中，亦曾證稱（問：你在102.7.10跟聲請人會談前，有無想過因為聲請人先生任職同業主管一職，聲請人擔任新竹店店長有利益衝突的情形，想要將她做職務調整）：「黃○○在同業是事實，我找聲請人會談前一兩天我有深思過，因為聲請當時懷孕，而擔任業務很辛苦，我有想過調整職務調動但是我不敢開口。」，是以上訴人新竹區總經理黃勝源亦認耿○○因懷孕而影響工作。是以耿○○稱黃勝源要她在離職申請書上寫「即將待產」乙節應可採信，是以上訴人新竹區總經理黃勝源未提出任何耿○○有洩漏上訴人所有營業秘密之事證，即以其配偶在同業任職為由，請求懷孕8 個月耿○○離職，顯已構成懷孕歧視，違反性別工性平等法第
11 條 規定甚明云云，認上訴人之主張為無理由，應予駁回。
五、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，理由如下：
㈠按性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等
，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第7 條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」第11條規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。……。」第38條之1 規定：「雇主違反第7 條至第10條、第11條第1 項、第2 項……規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」又性別工作平等法施行細則係依性別工作平等法第39條規定授權訂定，該細則第2 條規定：
「本法第7 條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」㈡復按證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定亦
異於該當事人之主張者，不得謂為原判決有違背法令之情形。又證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則或經驗法則，自不得遽指為違法。本件原審本於職權調查證據後，認定：耿○○離開所任職之上訴人公司係上訴人新竹區總經理黃勝源主動要求其離職，且黃勝源亦認耿○○因懷孕而影響工作，耿○○稱黃勝源要她在離職申請書上寫「即將待產」乙節應可採信，上訴人新竹區總經理黃勝源未提出任何耿○○有洩漏上訴人所有營業秘密之事證，即以其配偶在同業任職為由，請求懷孕8 個月耿○○離職，顯已構成懷孕歧視，違反性別工性平等法第11條規定甚明等情。業已在判決理由欄詳敘其採證之依據及得心證之理由。經核尚無違於證據法則、論理法則與經驗法則。上訴人主張其係因資安考量方勸說耿○○離職，並非因耿○○懷孕影響工作而勸其離職云云，係就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，自無可採。
㈢又所謂判決不備理由係指判決全然未記載理由，或雖有判決
理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據；而所謂判決理由矛盾，係指判決有多項理由，且互相衝突，無以導出判決之結論而言。本件原審本於職權調查證據後，駁回上訴人之訴，業已在判決理由欄詳敘其採證之依據及得心證之理由，並就上訴人之主張何以不足採取，分別予以指駁甚明，經核尚無判決理由不備及理由矛盾之違法。上訴意旨就原審已論斷者，泛言未論斷，或就原審所為論斷，泛言其論斷矛盾，以此指摘原判決有理由不備及理由矛盾之違法，亦不足採。
㈣綜上，上訴意旨均係就原審已詳為論述事項，指摘原判決違
法，洵不可採。原判決並無不適用法規或適用不當等違背法令情事，其所適用之法規與該案應適用之現行法規並無違背，與解釋判例，亦無牴觸，並無所謂原判決有違背法令或不備理由及理由矛盾之情形；上訴論旨，指摘原判決違誤，求予廢棄，難認有理由，應予駁回。
六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236 條之2第3 項、第255 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 13 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 黃 秋 鴻
法 官 陳 鴻 斌法 官 陳 金 圍上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 104 年 7 月 13 日
書記官 劉 道 文