臺北高等行政法院判決
104年度訴字第1484號105年7月21日辯論終結原 告 台灣玻璃工業股份有限公司代 表 人 林伯豐(董事長)訴訟代理人 蔡順雄 律師
陳怡妃 律師胡竣凱 律師被 告 勞動部代 表 人 郭芳煜（部長）訴訟代理人 林俊宏 律師
劉有志 律師
參 加 人 彰化縣台灣玻璃工業股份有限公司鹿港廠企業工會代 表 人 許良全上列當事人間工會法事件，原告不服勞動部中華民國104年7月24日104勞裁字第10號裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：被告代表人原為陳雄文，於訴訟進行中變更為郭芳煜，並經新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，合先敘明。
二、事實概要：緣原告於民國103年12月10日發放第二季績效獎金，針對擔任參加人幹部之訴外人許良全（理事長）、張凱銘（副理事長）、邱俊翔（副理事長）、林煌龍（理事）、蕭永承（理事）、許昌雄（理事）、施皓偉（理事）、賴士宏（監事）、蘇學利（監事）、張孝勇（理事）、梁皓釗(理事）等11人（下稱許良全等11人)給予考評C等，參加人遂依勞資爭議處理法第51條規定，向被告不當勞動行為裁決委員會(下稱裁決委員會)申請裁決，經被告作成104年勞裁字第10號裁決決定書（下稱裁決決定書），主文如下：1.確認原告對於許良全等11人，於103年度第二季獎金考核評等為C，致不利影響所能領取之季績效獎金數額之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。2.前項C之考核評等應予撤銷，原告應重為適當考評後，補發季績效獎金。3.許良全等11人之裁決申請不受理。原告不服主文1.、2.，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠程序事項：
1.按工會法第35條第1項第1款、勞資爭議處理法第39條第2項、第51條第1項規定，逾知悉工會法第35條第1項事由或事實發生之次日起90日，始提出裁決申請者，既不得依勞資爭議處理法第51條第1項規定作成裁決處分者，主管機關自不得依同條第2項規定作成救濟命令。如申請人提出不當勞動行為裁決時已逾前述90日不變期間，則被告應予以駁回，而無權作成裁決決定。揆諸勞資爭議處理法第51條第4項，有關被告如作成實體決定，無庸經過訴願程序自行審查，而得直接提起行政訴訟，足見勞工就雇主或代表雇主行使管理權之人所為之不當勞動行為，基於工會法第35條第1項規定，得依勞資爭議處理法第51條第1項準用同法第39條等規定之程序，向被告所屬裁決委員會申請裁決，該裁決委員會就此項爭議所為之裁決決定（包括令或不令當事人為一定之行為或不行為，勞資爭議處理法第51條第2項之規定參照），立法者將之定性為行政處分。既然裁決決定之性質為行政處分，則自應符合行政程序法相關有關人民申請作成行政處分程式之要求；次按行政程序法第20條第1款、第24條第1項本文、第4項及勞資爭議處理法第40條規定，如訴外人許良全等11人有於前述期限內委託他人向被告申請不當勞動行為裁決，使被告據以作成行政處分時，應提出書面委任書，方能稱符合法定程式。本件原告於裁決決定業已表明本件裁決申請已逾事由或事實發生之次日起90日，然裁決決定第3頁卻以「
二、查申請人主張相對人於103年12月10日發放第二季績效獎金之行為構成不當勞動行為，因之，申請人由鹿港企業工會於104年2月12日提出本件裁決申請，應符合上述90日不變期間。」云云，詎依據104年2月12日被告不當勞動行為裁決申請書所載，申請人為參加人、代理人「朱維立」，另隨被告轉知原告資料中另有一「不當勞動行為裁決申請案件委任書」，而委任人為參加人，受任人為「朱維立」，此外並無訴外人許良全等11人委託參加人申請不當勞動裁決之任何書面。則被告辯稱「申請人由鹿港企業工會」提起本件裁決，不知依據為何？裁決決定未審酌訴外人許良全等11人未於90日不變期間屆滿前向被告提起申訴，卻假借訴外人許良全等人委託工會提供云云，使業於不變期間應不受理案件實質受理，恣意擴權，顯非合法。
2.再依據工會法第35條第1項第1款、第2款及第2項、勞資爭議處理法第39條第1項規定，可知工會法第35條第2項所指之第1項，應僅限於第35條第1項第1、3、4款，而不及於第5款「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」而言。從而工會法第35條第1項第1、3、4款之申請裁決主體應僅限於「員工」，而非勞工所屬之企業工會。因此裁決決定主文第1項記載原告有工會法第35條第1項第1款及第5款之違法行為云云，因未經勞工合法申請裁決，且該條果有受害者應為訴外人許良全等11人，不及於參加人（企業工會得主張者於本件中至多為第35條第1項第5款）。是被告對未經合法申請裁決之案件為工會法第35條第1項第1款之違法確認，顯無從維持。
3.被告雖提出日本學說及實務見解辯稱工會亦得為裁決申請人云云，惟查被告所舉【菅野和夫勞動法第842頁】固稱受到不利益待遇之勞工與該勞工所屬工會均可提起申請，然次段隨即提出限縮上開論述之反對見解，倘勞工無爭執之意時，工會即無法提出裁決申請，被告所提【日本最高法院第三小法庭1986年6月10日判決】亦同該旨，強調在解釋上工會不得無視勞工本人之意思而逕為不當勞動行為救濟命令之請求。是工會並非必然具有提起不當勞動行為裁決申請之適格，尚難謂工會就個別勞工所受之不利益待遇具有何固有之申請裁決適格，毋寧應認工會是否得提起不當勞動行為裁決之申請，仍應繫於勞工本人之意思始屬妥當，如此方能實現不當勞動行為兼為保障個別勞工參加工會活動之立法目的。況本件訴外人許良全等11人逾期追加為申請人於程序上已有未合已如前述，工會是否仍得以自己名義提起不當勞動行為裁決申請，進而規避受害人之程序瑕疵，非全無疑義，倘參諸前揭日本學說見解，亦難以得出全面肯定之見解，因此解釋論上仍有主張工會不得以自己名義提出不當勞動行為裁決申請之空間，非如被告所論工會必然具有申請適格云云。退步言，日本勞動法制與我國法制容有差異，在尚未釐清兩國法制相互援用可能性之前，鈞院仍應依我國法律進行審判，被告所提出之日本學說及實務見解對鈞院自不生任何拘束力，鈞院102年度訴字第1717號判決亦持相同見解。
㈡實體事項：
1.按勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、勞基法施行細則第2款規定，考評獎金性質非屬工資，而為雇主恩惠性給予，縱然發給數額較少，亦不應認屬工會法第35條第1項第1款所謂「減薪」。次按鈞院101年度訴更一字第118號判決意旨認工會法第35條第1項第1款「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而…或為其他不利之待遇」應限於對主張遭不當勞動行為特定員工之發生實害為限，尚不得逕將考績評定本身認定屬不利待遇至明。本件裁決決定卻於未能確定發生實害之前提下，僅以所謂「衡諸常理」認定因此訴外人受有績效獎金減少之不利益而符合工會法第35條第1項第1款云云，結論顯基於錯誤之前提推論，已違背一般論理法則，應無理由；另裁決決定又稱「必然影響」考績獎金數額，其證據何在？未見被告說明；又被告雖辯稱績效獎金如具有勞務對價性，且在一般情形下經常可領得者，尚非屬恩惠性給付，可計入工資範圍云云，惟本件所涉之績效獎金於101年度第一季、102年度第二、三、四季、103年度第一季均未發放，顯見該績效獎金並不具有按期定時給付之經常性，亦不具有何勞務對價性，自應屬雇主恩給，縱發給數額較少，亦不應認屬工會法第35條第1項第1款所謂「減薪」。再績效考評等第與績效獎金間並無必然關係，蓋個人之績效獎金數額尚需參考其他參數，始得出個人績效獎金之具體數額，被告遽認考核評等必然影響員工之季績效獎金云云，亦容有率斷。
2.按最高行政法院103年判字第457、458號判決意旨，裁決決定僅略稱訴外人許良全等11人103年第二季考績評等為C等比例過高，顯有針對性，即認為有原告有為不當勞動行為之認識云云及被告辯稱裁決決定係參照勞資關係脈絡之一切客觀情事加以綜合判斷是否構成不當勞動行為云云，然所謂勞資關係脈絡顯屬過於空泛模糊之概念，且裁決決定尚不得以勞資關係緊張云云過度評價原告按照工會幹部平時工作表現如實進行績效考評之舉為不當勞動行為及有不當勞動行為之意圖及認識；另被告將原告評估績效考核時將工會幹部會務假列為考量乙事列入勞資關係脈絡，然考評說明表記錄會務假之目的在於統計該月份請假時數是否超過會務公假上限50小時，且依考評說明表上僅記載「公假」或「公傷假」，並未針對會務假另為紀錄、再參據證人游耀裕之證述，堪認原告記錄公假應非基於不當勞動行為之意圖，被告任意將此納為抽象空泛之勞資關係脈絡下，再執此論述原告有不當勞動行為認識，顯有所偏頗，益徵所謂勞資關係脈絡之概念過於模糊而有容許被告恣意擴張解釋之問題點。
3.復按臺灣高等法院93年度勞上易字第96號民事判決意旨，考評本應由主管就個別員工工作表現，從不同面向予以評量，亦即本質上考評係容許各部門主管參酌各種因素以為判斷，無從任意指摘考評無客觀標準。依證人游耀裕之證述及其提出之撚紗課每月（季）人員工作績效審核辦法內容，可堪信訴外人蕭永承、賴士宏、林煌龍、邱俊翔等工會幹部所屬之撚紗課確實經過前述之考評過程，中間需經過領班、股長、課長三階段之計分，並按固定比例進行加總，所得考評等第應可合理評價個別員工工作表現等因素，實難謂原告有何針對工會幹部為不當勞動行為之意圖；況依其證述，撚紗課確實有將前述評分方式及比例公告於公佈欄上周知所屬員工，自不得僅以參加人片面泛稱不知而反推有遭受不利待遇之情事；至漿紗課之考評流程亦同樣經過領班、班長或股長、課長三階段評比，此綜合證人潘立雄以上證述可知，當時工會幹部訴外人許昌雄所屬之漿紗課亦需經過領班、股長或班長、課長之考核，且課長收受領班及股、班長之評比表格後，不做任何調整直接將分數輸入電腦，加計課長分數再進行加總、排序，最後再按照分得之A、B、C等第比例進行分配，堪認考核評比係依循合理且公正客觀之標準進行，過程中均分由不同階級之負責人評分，且評分比重亦有固定比例可循，實難透過單方操弄考評分數進而達到對特定勞工為不利考評之目的，衡情經過此嚴謹之考評程序所得之等第應最為接近個別勞工之工作表現，不應遽指特定員工之較差考評等第為不當勞動行為，否則公司所為人事管理措施將無從落實。
4.再裁決決定謂工會幹部於103年度第二季考核評等獲得C等的比例極高，顯有有針對性云云、被告辯稱參加人之11位工會幹部103年每季遭原告考評為C等之比例極高，相較全體員工獲C等之比例竟高達約7-9倍云云，然據證人潘立雄證稱足認原告公司內部各課等第均有所差異，故各課C等之比例亦應有所不同，而工會幹部分屬織布、品管、撚紗、公用、漿紗課，則各課所分配到之C等比例亦或高或低，裁決決定竟未察及此，僅泛謂「工會幹部被原告考評為C等之比例極高」云云，認定考評有針對性，故原告具有不當勞動行為之認識，顯有理由不備之違法；又被告所列計算式，概以全體員工人數作為計算基數，顯然忽略各課間C等比例不一之差異變數，故被告所為前述獲得C等比例之計算比較即失其意義，無從作為推認原告有不當勞動行為意圖之依據，裁決決定顯然存有認定事實及調查證據未盡之違法，致結論亦與事實相悖，應予撤銷。
5.末按最高行政法院104年度判字第194號判決意旨，被告僅以103年度第一至四季之考評等級比例占全體受考人數比例率認定原告有不當勞動行為，未對攸關原告予渠等該等級考評究竟是否出於不當勞動行為之動機，更未審酌訴外人許良全等11人平時工作表現不佳之情事，內許良全等11人之考評等級多為C等為由認定原告有針對性，實嫌速斷。訴外人許良全等11人過往工作表現與當季度工作表現應無必然關係、其等考績等第占比為何，與原告有無違反工會法第35條有無必然關係、被告漏未調查斟酌其等當季度工作表現，致裁決決定判斷立基於不完全之資訊及錯誤之事實認定，且被告判斷已產生片面推論之謬誤，亦悖於一般論理法則甚明；又被告於裁決程序中以人事單位無法提出考評明細及相關資料為由，質疑原告有不當勞動行為意圖，然稽以證人游耀裕、潘立雄證詞，原告人事單位僅被動接受考績評定過程所得出之等級，領班、課長、班長分別對員工所進行之考評明細或其他相關資料均未送至人事單位存查，是故原告人事單位未有考評明細等資料乃屬常態，被告漏未調查審酌原告考評流程及資料處理及此，竟執上情謂原告具有不當勞動行為之意圖，已違反一般經驗及論理法則及不當連結禁止原則；又被告並未舉證說明為何考評等第必然影響績效獎金，亦未說明推論心證或所持理由，悖於一般論理原則及判斷標準，已如前述。是被告雖謂裁決委員會所為之決定享有判斷餘地，應採取低審查密度云云，惟裁決決定之判斷有違法情事如上，行政法院仍應進行實質審查，予以撤銷等情。並聲明求為判決1.撤銷裁決決定主文第一、二項。2.撤銷部分，被告應作成不受理之決定。
四、被告則以：㈠程序問題：
1.本件乃參加人於104年2月12日提出裁決申請，主張原告103年12月10日發放第二季績效獎金之行為構成不當勞動行為，此部分程序上業已符合90日之不變期間，被告自得實質審查究否構成不當勞動行為，而作成裁決決定主文第一、二項。至於訴外人許良全等11人係於104年5月11日方追加為申請人部分，因逾90日不變期間，裁決決定就此部分遂依法予以不受理，如原裁決主文第三項。就此，裁決決定於法相符。是原告稱本件被告有使業逾不變期間應不受理案件即針對訴外人許良全等11人實質受理之違誤等語，顯有誤會，至針對參加人所提裁決申請，本得自行提出而無需委託書面。
2.參加人主張訴外人許良全等11位因擔任工會理監事等工會幹部，而遭原告於103年12月10日發放第二季績效獎金時為不利益待遇，法律上本得同時引用工會法第35條第1項第1款、第5款及勞資爭議處理法第51條第2項規定作為請求之法律依據，蓋：關於工會法第35條第1項所定不利益待遇類型（第1、3、4款），主張受害之勞工本得為申請人，而由於不利益待遇也是對於工會之侵害行為，故工會亦得為申請人，因不利益待遇將使工會會員減少參與工會活動的意思，結果對於工會之組織與活動將產生重大之影響，此有日本學說實務見解及被告裁決委員會100年勞裁字第23號、101年勞裁字第72號、102年勞裁字第5號裁決決定可資參照；復按鈞院104年度訴字第389號、102年度訴字第1717號判決可知，行政法院實務上亦肯認工會法第35條第1項第1款規定，除了受害之勞工本身得為申請人外，尚包括工會在內，而未以裁決程序不合法為由，撤銷原裁決處分，此部分與日本學說實務見解相符。故原告主張工會法第35條第1項第1款規定之裁決申請人僅限於勞工本身，實屬違誤。
㈡實體事項：
1.按最高行政法院104年度判字第515號、104年度判字第423號判決、鈞院102年度訴字第343號、103年度訴字第1554號判決意旨，因不當勞動行為具有多樣性及動機交錯之特徵，判斷雇主是否構成不當勞動行為時，自應綜合雇主對工會活動、工會幹部（或積極參與工會活動之人）之態度、勞資互動關係等勞資關係脈絡情形，審酌所有直接及間接證據後加以判斷，始能正確體現集體勞動法理之特殊性，而不能仍執以傳統偏重勞雇間之個別勞動關係面向去看待集體勞動關係之不當勞動行為。本件被告除參酌原告與參加人間之勞資關係脈絡外，亦審酌其他相關事證，如原告並未訂定明確之考核標準、無法明確說明考評成績與考核獎金是如何計算、給予工會幹部績效考評C等比例過高等，故原告主張被告徒以勞資關係脈絡作為認定不當勞動行為之理由等語，殊不可採；又按聯合國公民與政治權利國際公約第22條第1項及經濟社會文化權利國際公約第8條規定意旨，有關勞工團結權之保障，不僅涉及勞工權益之維護及改善，亦為世界普世之價值，我國公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法業於98年12月10日正式施行，其中第2條明文揭示兩公約所揭示保障人權之規定，具有國內法律之效力，是為積極保障勞工之團結權，自當禁止雇主為任何形式之不當勞動行為，方能確保工會運作順利；依工會法第35條第1項第1款、工會法施行細則第30條規定並工會法第35條第1項第5款規定及其立法理由即學者所稱之不當勞動行為類型為支配介入禁止之規定意旨可知，為保障勞工之團結權，明文禁止雇主為不當勞動行為，雇主不得以拒絕僱用、解僱或對勞工為直接或間接不利之對待等方式，阻礙勞工參與工會活動之行為，亦不得以支配介入方式，阻礙工會組成或活動之行為，且此不以實際結果發生為要件，雇主為不當勞動行為時，主觀上必須具有不當勞動行為之認識，始得成立，又因雇主所可能採取之支配介入手段非常多樣，故條文文字保留彈性由裁決委員會進行專業判斷。復依勞資爭議處理法第1項、第51條第1項規定，為避免雇主藉由各種方式阻礙勞工行使團結權，對於此種非涉及私權紛爭之不當勞動行為爭議，基於訴訟經濟考量，由具備勞動法令專業及勞資關係實務專家學者組成之裁決委員會先行處理，爰於被告設置裁決委員會，使勞工得申請裁決，以為救濟。
2.原告連續拒絕提供參加人團體協商之必要資料，顯已阻礙團體協商之進行，違反團體協商法第6條第1項所定誠信協商之義務，構成不當勞動行為甚明；又參加人針對原告短提勞退金與勞保問題，曾發動勞動檢查與訴訟，致使勞資關係嚴重緊張，參加人因原告長期以來未足額提繳勞工退休金而向有爭議，更與原告間有勞資爭議調解不成立等情可知，原告與參加人間就勞動條件等事項之爭議由來已久，原告對參加人早具有不友善及敵視態度；再參103年10月8日之團體協約協商會議紀錄第5點團體協約草案第7條之資方回應內容、103年度第二季工會幹部考評說明表（下稱考評說明表）明確羅列工會幹部請會務假之時數及原告第4次調查會議紀錄未明確說明會務假若不會影響考評，為何要記載於出缺勤紀錄表，可知原告於考績評定時確係將工會幹部之會務假列入考量，故形成請會務假之工會幹部103年度第2季考績均為C等之情形。本件原告對訴外人許良全等11人績效考評為C等比例極高，若以第二季績效考評為例，除葉尚政外其餘考評均為C等，該比例顯然失當，具有針對性之不當勞動行為認識，且原告於裁決程序中始事後製作考評說明表，其內容是否正確屬實，誠有疑問。又原告至今仍無法明確說明「工作實績、配合加班度、工作清潔效率、貢獻度」等考評標準為何及員工相關參數之內容，亦未依被告裁決委員會要求說明績效考評A、B、C、D與當季所獲得考績獎金間之對應數額關係，顯係具有歧視工會幹部並給予不利益待遇之認識；依原告提出之103年度員工績效獎金分佈表可知，工會幹部第一季績效考評獲得C等之比例高達75％、第二季績效考評獲得C等之比例高達91.6％、第三季績效考評獲得C等之比例高達83.3％、第四季績效考評獲得C等之比例高達83.3％，是訴外人許良全等11人相較全體員工獲C等之比例竟高達約7-9倍，足證原告確係對參加人之工會幹部有針對性，具有不當勞動行為之認識。又自99年至103年歷屆工會幹部之績效獎金一覽表得悉，工會幹部雖非歷來之績效考核均為C等，其中有部分員工首次擔任工會幹部前之考績多為B等，但自從103年度擔任工會幹部後如訴外人蘇學利、許昌雄、施皓偉一律均為C等，足見原告確係對工會幹部成員具有針對性，有打壓工會幹部、影響或妨礙工會運作之不當勞動行為認識；況原告自承後端相關參考參數(薪資、年資等)之流程不能保證所有員工都知悉，參加人及其會員更未能得知原告之後端相關參數是否公平作業，原告又未能明確說明同為第二季考評C等之工會幹部，然渠等所得績效考評獎金亦不同之原因及計算過程，足見原告對具有工會幹部身分之員工有針對性，亦意圖影響工會會務之運作，被告裁決委員會因此認定構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為，洵屬有據。
3.次按最高法院101年度台上字第10號民事判決意旨可知，績效獎金如具有勞務對價性，且在一般情形下經常可領得者，尚非屬恩惠性給付，可計入工資之範圍。本件原告曾主張考績依據非採量化數值，係依原告之員工工作規則第63、64條規定，以工作實績為主，配合效率、負責為副，易言之，本件績效考評與員工之工作實績、效率及負責態度等有關，具有勞務對價性，非屬恩惠性、獎勵性給予，應可計入工資之範圍，故原告基於不當勞動行為之認識，將參加人之11位工會幹部之103年第二季考評為C等之行為，業已對上開工會幹部造成減薪之不利益待遇，並造成打壓或妨害工會運作之情形，應構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為；縱認本件績效考評獎金不具有勞務對價性而非工資範圍，若原告基於阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之不當勞動行為之認識，刻意針對訴外人許良全等11人在103年第二季績效考評時給予C等之行為，仍符合工會法施行細則第30條第1項規定所稱對勞工為直接或間接不利之對待，成立工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為，不因績效考評獎金究否為工資性質而有異，重點仍在於原告確有基於不當勞動行為認識而給予工會幹部身分之員工不利待遇或支配介入者，即構成不當勞動行為無疑；另原告主張被告認定考評結果必然影響員工可受領之考評獎金之數額，過於武斷，應舉證說明等語。蓋依原告提出之103年度工會幹部考評明細表可知，績效考評結果為B等員工之當季考評獎金，均高於考評為C等之員工，故原告考評結果為B等或C等確實會影響員工得領取之考評獎金，灼然甚明。
4.由證人游耀裕、潘立雄之證述可知，原告並未針對考績獎金制訂明確之考評標準，且並非每個單位均有制定考評標準，各單位各行其事，並無公告考評標準，員工亦不知其他單位考評標準及方式為何；又員工不知實際考評標準為何，該考評標準係依各單位主管個人之主觀意識判斷，毫無公正、客觀之標準存在，且亦不知考評成績與獎金計算之內容，以及未看過或不知道考評說明表內容，足見考評說明表內容是否屬實，確有疑問；原告亦自承公司內部未制定明確之考評標準，其有將「會務假」列入考評之客觀事證及迄今仍未提供影響考績獎金之參數內容，足徵原告確實具有不當勞動行為之認識。況證人均於105年5月9日當庭陳述考評資料均有存檔，故原告人事單位本得於裁決程序中向各課索取，然其竟未提出，原告刻意忽視其本身即持有員工考評資料之事實，徒以人事單位未持有為辯，亦無從作為推論裁決決定業依法認定構成不當勞動行為之基礎。
5.末按最高行政法院104年度判字第287號判決、102年度判字第748號判決、100年度判字第1904、2043號判決、鈞院101年度訴字第1389號判決意旨，行政機關就不確定法律概念等事件所享有判斷餘地，此部分雖仍受司法審查，但審查範圍僅限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性，尤其涉及具高度屬人性之評定、獨立專家委員會之判斷，基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，行政機關應享有專業判斷餘地，行政法院就涉及專業判斷之行政處分，僅得就行政機關所為之判斷，是否違反不當連結之禁止、法治國家應遵守之原理原則等事項為審查，不得替代行政機關為決定；又按勞資爭議處理法第39條第1項、第51條立法理由可知，被告裁決委員會，係由具熟稔勞動法令及勞資關係實務之專家學者組成，其專業性與獨立性無庸質疑，且鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，遂特別立法授權中央主管機關設置裁決委員會，專責處理非涉及私權爭議之不當勞動行為爭議，是被告組成之裁決委員會具有一定程度之獨立性，與獨立委員會之性質相近；再按勞資爭議處理法第46條第1項規定及依不當勞動行為裁決辦法第2章裁決委員會之組成及遴選、第五章裁決之調查及詢問程序之規定可知，不論是裁決委員會之組成（合議制）、調查及詢問程序等，性質上類似法院審判程序，均已賦於當事人充分之程序保障，甚為嚴謹，是被告之裁決委員會所為之裁決決定，符合正當法律程序原則，應予以尊重等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、參加人則以：引用被告答辯理由。參加人代表人亦在原告織布課工作，並不知悉考績評比方式，當時評分的股長已經退休等語。
六、本件如事實概要欄所載之事實，有103年度第2季獎金發放公告、不當勞動行為裁決申請書、裁決決定書可稽；許良全等11人幹部，其中許良全擔任原告工會理事長，張凱銘與邱俊翔擔任副理事長，梁浩釗、許昌雄、蕭永承、林煌龍、張孝勇、施皓偉擔任工會理事，蘇學利與賴士宏擔任工會監事；原告於103年12月10日發放第二季績效獎金，均為兩造所不爭執。堪信為真實。歸納上開陳述意旨，本件爭點為：參加人可否為本件裁決之申請人？被告認定原告對許良全等11人，於103年度第二季獎金考核評等為C，致不利影響所能領取之季績效獎金數額之行為（下稱系爭行為），構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，是否違誤？
七、本院之判斷：㈠按「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下
列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」工會法第35條第1項第1款、第5款及第2項定有明文。次按「（第1項）本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」工會法施行細則第30條第1項亦有明文。又按「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。（第3項）不服第1項不受理決定者，得於決定書送達之次日起30日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」為98年7月1日修正公布、100年5月1日施行之勞資爭議處理法第39條及第51條所明定。
㈡次按「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動裁決
委員會。」「裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之。」「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」為勞資爭議處理法第43條第1項、第2項、第46條第1項所明定；同法第51條立法理由：「……二、雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。……五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院釋字第396號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第4項明定就此類之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重（最高行政法院102年度判字第748號判決可資參照）。
㈢另按基於不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免
雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核心，藉以預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回復其權利。基此，就雇主之行為是否構成不當勞動行為的判斷時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足（最高行政法院以103年度判字第357號參照）。故進行不當勞動行為之評價時，實務上慣用「大量觀察法」，即當事人雙方雖無法直接證明該當不當勞動行為之主要事實存在，但如能從經驗法則來主張或舉證資方各個間接事實與其發動不當勞動行為之間具有很強之因果關係時，即可推定該主要事實之存在。而判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為時，應依客觀之一切事實情況為認定依據；至其主觀要件不限於故意或過失，凡具有不當勞動行為之認識即已足。
㈣參加人得為本件裁決之申請人：
查參加人主張許良全等11人因擔任工會理監事等工會幹部，遭原告於發放第二季績效獎金時為不利益待遇，法律上本得同時引用工會法第35條第1項第1款、第5款及勞資爭議處理法第51條第2項作為請求之法律依據。關於工會法第35條第1項第1款不利益待遇類型，受侵害之勞工得為申請人，自不待言，而不利益待遇將使工會會員減少參與工會活動的意思，結果對於工會之組織與活動將產生重大之影響，也是對於工會之侵害行為，故工會亦得為申請人申請裁決，此有最高行政法院105年度判字第134號判決，可資參照，原告主張參加人不得為裁決之申請人，委不足採。次查參加人於104年2月12日申請系爭裁決，有裁決申請書可稽（原裁決處分卷第1頁），申請書載明請求裁決事項：請求確認原告對許良全等11人於103年度第2季獎金考核評等之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，及撤銷該行為等，符合上述規定90日不變期間。
㈤原告系爭行為構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為：
1.前揭㈠所示工會法第35條、勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止制度及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之上開三權時，採取不當之勞動行為，且透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益。關於雇主之不當勞動的判斷，實務上慣用「大量觀察法」，即當事人雙方雖無法直接證明該當不當勞動行為之主要事實存在，但如能從經驗法則來主張或舉證資方各個間接事實與其發動不當勞動行為之間具有很強之因果關係時，即可推定該主要事實之存在。
2.查原告公司績效考評辦法之評等，採ABCD四級制，各級考評比例如下：A=30%，B=6 0%，C+D=10%，考評A或B之比例可達90％。次依原告「103年度工會幹部所屬單位一般員工績效考評明細表」、「103年度工會幹部（12人）績效考評明細表」所示（見原處分卷第187頁即相證7），第一季被考評各課人員共508人，其中績效考評A等（113人）、B等（333人）、C等（62人）；工會幹部12人（即許良全等11人及監事會召集人葉尚政，葉尚政未申請裁決）僅葉尚政、蘇學利及張孝勇3人考評為B等，其餘9人考評均為C等；第二季被考評各課人員共501人，其中績效考評A等（108人）、B等（330人）、C等（63人），工會幹部12人除葉尚政外，許良全等11人考評均為C等；第三季被考評各課人員共487人，其中績效考評A等（98人）、B等（327人）、C等（62人），除葉尚政及賴士宏（監事）2人外，其餘10人考評均為C等；第四季被考評各課人員共493人，其中A等（102人）、B等（331人）、C等（60人），工會幹部除葉尚政及張孝勇（理事）2人外，其餘10人考評均為C等。即工會幹部第一季績效考評獲得C等之比例竟高達75％（計算式：9÷12＝0.75）；第二季績效考評獲得C等之比例竟高達91.6％（計算式：11÷12＝
0.916）；第三季績效考評獲得C等之比例竟高達83.3％（計算式：10÷12＝0.833）；第四季績效考評獲得C等之比例竟高達83.3％（計算式：10÷12＝0.833）。而若以個別工會幹部來觀察，許良全、張凱銘、邱俊翔、林煌龍、蕭永承、梁浩釗、許昌雄、施皓偉等8人，於103年度第一季至第四季考評均為C等，賴士宏除第三季為考評B等外，其餘三季考評均為C等，張孝勇除第一季及第四季為B等外，第二、三季均為C等；僅葉尚政於103年度第一季至第四季考評均為B等。
按原告公司績效考評辦法，考評A或B之比例可達90%，但許良全等11位工會幹部，被考評A或B之比例卻極低，被考評為C等之比例極高，且第二季許良全等11人之考評均為C等，足證原告確係對許良全等11人工會幹部有針對性，具有不當勞動行為之認識。
3.雖原告提出「103年度第二季工會幹部考評說明表」（見原裁決處分卷第144頁相證5，下稱工會幹部考評說明表），從配合加班度、生產作業執行度、提案件數、工作區清潔效率貢獻度、工作能力等標準，說明將許良全等11人考評為C的理由。惟原告代理人徐瑞雯於裁決委員會第二次調查會議（原裁決處分卷第148頁），陳稱：「並未針對每位同仁製作類似相證5之考評說明表。相證5係第一次調查會議結束後，遵循貴會之指示，由相對人請申請人所配屬之織布課（主管為股長）、撚紗課（主管為課長）、公用課（主管為課長）、漿紗課（主管為課長）、品管課（主管為驗布股股長）等各課主管提供。」等語（見該次會議紀錄第6頁第1行以下）。可見上開工會幹部考評說明表係原告於裁決委員會調查後，針對工會幹部製作，亦即原告並未就所有員工製作考評說明表，則該事後製作之考評說明表，其內容究憑何而來？是否屬實？實有疑問；例如：各幹部之配合加班度，35%、45%、5%，究如何計算？其他被考評為A或B者，其配合加班度為何？其中被考評「生產作業執行態度良好」，但為何未考評為A或B？有4名幹部被考評「工作區清潔效率一般」，有3名幹部被考評「清潔工作潦草須加強」，但原告並未說明何謂清潔工作？何謂清潔效率？及如何評比？且有幹部表示伊當時工作性質並無清潔工作，何來以此評分？又被考評「貢獻度普通」，而貢獻度之標準為何？及如何評比？參以原告表示該公司績效考評非採量化數值，係以「工作實績」為主，配合「效率」「負責」為副。原告無法證明工會幹部許良全等11人究以何標準，與其餘數百名員工就「工作實績」、「效率」及「負責」相評比，而為多數C等之考評，是原告所提工會幹部考評說明表，無法推翻針對性之認定。
4.被告就原告對於系爭行為，具有不當勞動行為之認識，提出102年勞裁字第37號不當勞動行為裁決決定書為證（本院卷第94頁被證6），並稱：原告連續拒絕提供訴外人工會團體協商之必要資料，顯已阻礙團體協商之進行，違反團體協商法第6條第1項所定誠信協商之義務，構成團體協商法第6條第1項之不當勞動行為甚明。次查，參加人工會針對原告短提勞退金與勞保問題，曾發動勞動檢查與訴訟，致使勞資關係嚴重緊張，參加人因原告長期以來未足額提繳勞工退休金而向有爭議，更與原告間有勞資爭議調解不成立等情（參申證4、7，原裁決處分卷第25-30、64-122頁）。故被告辯稱原告與參加人間就勞動條件等事項之爭議由來已久，原告對工會早具有不友善及敵視態度，亦非無據。再者，原告評估績效考核時，確有將工會幹部會務假列為考量，此可由104年10月8日團體協約協商會議之回應（參原裁決處分卷第20頁），及其於裁決程序所提出相證5之103年第2季工會幹部考評說明表確有記載公假請假項目（參原裁決處分卷第144頁）。綜上，原告對許良全等11人之103年第2季考績獎金之考評行為，有不當勞動行為之認識。
5.原告又主張依勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第2款規定，考評獎金性質非屬工資，而為雇主恩惠性給予，縱然發給數額較少，亦不應認屬工會法第35條第1項第1款云云。查考績評定不必然發生調整職務減薪效果，但可能發生調整職務減薪之不利待遇結果，故此不利結果若是基於參加工會活動或擔任職務所生，即符合第1款。又原告主張以員工績效考評得到A、B、C評等之後，還需參考各該員工之薪資、年資等參數，方得計算出各該員工之季績效獎金，僅考評尚不發生實害，裁決決定書之論述，實屬武斷云云。查裁決決定書以「衡諸常理，如果薪資、年資等相關參數相同，考評A、B等之員工，當較考評C等者得領取較高之季績效獎金」，此由許良全等11人受C評等者，確實領取較A、B評等者少，及原告並未證明考評C等者，領取較A、B評等者較高之季績效獎金即明。故原告主張委不足採。何況，原告自承後端相關參考參數（薪資、年資等）之流程不能保證所有員工都知悉，則原告及員工如何得知原告後端相關參數是否公平作業？而許良全等11名工會幹部於103年度第一季至第四季遭到原告考評為C等之比例明顯偏高，甚至103年度第二季均遭考評為C等，因此導致許良全等11名工會幹部領取較低額之第二季績效獎金，而原告對此迄未能提出合理說明，其就此顯有針對性，原告係基於許良全等11人工會幹部身分為考評C等之不利益待遇，具有認識，系爭行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。而原告系爭行為對工會會員及幹部產生寒蟬效應，不當影響、妨礙或限制工會會務之組織或活動，故同時成立工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
6.原告又主張裁決決定書未審酌許良全等11人平時工作表示不佳，其認定原告對渠等考評具有針對性，實嫌速斷，有不完全資料及錯誤情事云云。依99年至103年歷屆工會幹部之績效獎金一覽表(參原裁決處分卷第58-63頁)，可見許良全等11人工會幹部並非歷來之績效考核均為C等，其中有部分員工首次擔任工會幹部前之考績多為B等，但自從103年度擔任工會幹部後一律均為C等，例如：蘇學利、許昌雄、施皓偉，原告此部分主張，不足採信。
7.原告再主張裁決決定書忽略工會本於公正客觀之考評流程，被告漏未調查斟酌許良全等11人當季度工作表現，復以人事單位無法提出考評明細及相關資料為由，質疑原告有不當勞動行為意圖，致系爭裁決決定之判斷立基於不完全之資訊及錯誤之事實認定，且被告之判斷已產生片面推論之謬誤，亦悖於一般論理法則，與不當勞動行為之認定進行不當連結，所為判斷已涉及與事物無關之考量，不應享有判斷餘地云云。經查本件裁決程序中，裁決委員請原告提出103年度第2季績效獎金之級距，張孝勇等人擔任工會理監事之任期及不同任期期間所領取之季績效獎金數額，並提供103年度全年（4季）季績效獎金之發放辦法（或標準），以及整理鹿港廠全部員工領取績效獎金之級距、金額及分配比例。其次，那幾位上司有權對員工進行考評？考評結果及影響績效獎金之因素。再其次，請原告針對參加人請求裁決事項第1項所記載對許良全等11人之考評理由、事證等，具體說明，有會議紀錄可稽（原裁決處分卷第47、48頁），已就爭議事項進行調查。經原告提出103年度第2季績效獎金發放公告（原裁決處分卷第138頁）、原告員工工作規則第31條、第63條、第69條（原裁決處分卷第139-141頁）、績效考評辦法（原裁決處分卷第142頁）、103年度一般員工績效獎金分佈（原裁決處分卷第143頁）、103年第2季工會幹部考評說明表（原裁決處分卷第144-147頁）。依考評辦法（原裁決處分卷第142頁）所示，一般員工由班長、領班初評，課長、股長複評；班長、領班由課長、股長初評，經理、副理複評；課長、股長由由經理、副理初評，部總、副總、協理、廠長複評，原告所稱裁決決定書忽略考評流程，委不足採。且本件工會幹部為一般員工，其考評固由最接近勞工之班長、領班初評，課長、股長複評，但班長、領班、課長、股長則由代表資方之經理人考評，原告主張考評流程嚴謹，不致有針對性，不足採信。再於裁決程序中，參加人提出許良全等11人擔任公會理監事任期暨績效獎金一覽表（原裁決處分卷第58-63頁)、參加人與原告歷年勞資爭議事項（原裁決處分卷第64-65頁），用以證明原告之單位主管就績效考評對工會幹部有針對性，及不當勞動行為之意圖，並回應原告對工會幹部考評說明，有回應說明表可稽（原裁決處分卷第164至167頁），並無漏未調查斟酌許良全等11人當季度工作表現之情事。又查裁決決定書業已載明，原告所提幹部考評說明表係事後製作，而非考評當時製作，其內容是否正確屬實，誠有疑問，且原告無法明確說明考評表所列「工作實績、配合加班度、工作清潔效率、貢獻度」等考評標準為何，及員工相關參數之內容，原告亦未依被告裁決委員會要求，說明績效考評A、B、C、D與當季所獲得考績獎金間之對應數額關係等，系爭裁決決定書並非僅因原告未提出書面考評紀錄逕自認定構成不當勞動行為，裁決委員會乃是依據勞資雙方之勞資關係脈絡，並判斷該年度當季工會幹部成員實際考評等第相較於全體原告公司同獲C等比例有顯著差異，加上原告於裁決程序中曾有提出相證五之資料，確有將會務假請假日數列為考評依據之一，再參之裁決程序中曾有提出原告於勞資團體協約協商會議中之會議紀錄，斟酌各項事證，判斷原告是具有不當勞動行為之針對性，原告以系爭裁決決定書以未提出資料即作成裁決，容有誤解。雖原告又稱，依證人潘立雄證述，工會幹部之考評，係課長收受領班及股、班長之評比表格（本院卷337頁原證2）後，不做任何調整直接將分數輸入電腦，加計課長分數再進行加總、排序，最後再按照分得之A、B、C等第比例進行分配，堪認漿紗課之考核評比係依循合理且公正客觀之標準進行，過程中均分由不同階級之負責人評分，且評分比重亦有固定比例可循；查證人游耀裕證稱：「（問：人事單位是否會拿到考評明細等詳細資料？）應該不會，據我所知課長會給全課兩百多人的排序，明細課長會存檔，但不會給人事。」（本院卷第240頁即105年5月9日準備程序筆錄第4頁）、證人潘立雄亦證稱：「（問：公司人事是否會向各課收取考績明細？）明細基本上都放在課內，我會將A、B、C等第報給經理，經理再陳報人事，…」（本院卷第243、244頁即105年5月9日準備程序筆錄第10至11頁）等語。可見原告公司確有員工考評資料存在，該考評資料縱未交付人事單位，但仍留存在漿紗課等課，原告本得於裁決程序中向各課索取，然原告迄未提出任何資料，其空言考評程序嚴謹，實難透過單方操弄考評分數進而達到對特定勞工為不利考評之目的云云，自難採信，且無法證明人事單位取得之考評資料與課長交付之考評資料一致。綜上，經核原裁決決定就系爭不當勞動行為之認定，與卷附證據相符，其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準或其他違法情事，原告所述各項，均不足採信，基於上揭之說明，本院自應予以尊重。
㈥關於裁決決定書主文第2項「前項C之考評等應予撤銷，相對
人（即原告）應重為適當考評後，補發季績效獎金。」部分：
1.觀之我國工會法、勞資爭議處理法及團體協約法等法律規定及相關立法理由，法律除分別就工會、勞資爭議及團體協約等相關事項為規定外，對於主管機關就不當勞動行為所採取之裁決程序及其救濟方式，亦設有「如涉及私法上權利義務關係者，其救濟以民事訴訟方式為之；如非涉及私法上權利義務關係者，其救濟以行政訴訟方式為之」之機制。即雇主或代表雇主行使管理權之人，因違反工會法第35條第1項規定而為解僱、降調或減薪等行為態樣，其法律效果依同條第2項規定為無效，對此類之裁決不服者應循民事訴訟途徑為救濟；至其餘非屬解僱、降調或減薪之行為態樣者，則不在無效之列，對此類之裁決不服者應循行政訴訟途徑為救濟。另為得即時矯正事業主所為之不當勞動行為，並兼顧勞資雙方之權益以回復原狀，勞資爭議處理法並以第51條第2項規定賦予主管機關得發布救濟命令，命當事人為一定行為或不行為權限；且為因應不同個案之具體情事及必要性，法律對於救濟命令之範疇及方法未為規範，顯然亦授權主管機關為裁量，衡情茍無裁量違法情事，法院為審查時，亦應予以尊重，有最高行政法院104年度判字第670號判決可稽。查勞資爭議處理法第51條第2項規定：「前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」其立法理由略以：「……三考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不一而足，難以窮盡列舉，爰於第2項規定裁決處分得限期令當事人為一定之行為或不行為。至當事人違反此等行為或不行為之義務時，應依工會法修正草案第45條之處罰及97年1月9日修正公布團體協約法第32條第2項處罰。」。
2.查本件裁決決定書確認原告考評許良全等11人之103年度第二季績效獎金行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，本院爰予尊重，已如前述。系爭裁決決定書「認為考評為A、B、C等第必然影響員工之季績效獎金，審酌許良全等11人遭到相對人考評為C等確實受有損害，又此不利益待遇恐導致工會會員減少參與工會，而結果對於工會之組織與活動將產生重大之影響」，故撤銷原告對許良全等11人所為之103年度第二季績效獎金考核評等，並命原告應重為適當考評後，補發季績效獎金。核已因應不同個案之具體情事及必要性所為，未逾越授權規定、違反憲法或表彰憲法精神之一般法律原則（如比例原則、平等原則、行政自我拘束原則、信賴保護原則或不當聯結禁止原則等），無裁量違法情事，本院亦予以尊重。
八、綜上，裁決決定書確認原告對於許良全等11人，於103年度第二季績效獎金考核評等為C，致不利影響所能領取之季績效獎金數額之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為；是項C之考核評等應予撤銷，原告應重為適當考評後，補發季績效獎金，並無違誤，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 105 年 8 月 11 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃 本 仁
法 官 蕭 忠 仁法 官 林 妙 黛
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 8 月 11 日
書記官 劉 育 伶