臺北高等行政法院判決
104年度訴字第1963號105年7月7日辯論終結原 告 國立臺灣大學代 表 人 楊泮池（校長）訴訟代理人 丁昱仁 律師被 告 臺北市勞動檢查處代 表 人 鄒子廉（處長）訴訟代理人 廖昌永
廖怡鈞康水順上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服臺北市政府中華民國104年11月2日府訴三字第10409145900號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣被告於民國104年6月4日派員至原告處所實施勞動檢查，認原告終止與訴外人鄭及昉之勞雇關係，卻未給付其資遣費，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第2項規定，乃以104年6月10日北市勞檢條字第10430966702號函（下稱原處分）檢附勞動檢查結果通知書予原告，請其在指定期限內改善，並於違規場所顯明易見處公告7日以上。原告不服，於104年6月22日向被告提出異議，經被告以104年6月30日北市勞檢條字第10434136100號函復，係依法處理，並無違誤等語在案。原告對原處分及上開函均不服，提起訴願，關於原處分部分訴願決定駁回，至於104年6月30日北市勞檢條字第10434136100號函，則決定不受理。原告對訴願決定駁回部分仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠原告與訴外人鄭及昉間簽訂之國立臺灣大學建教合作「委任
」研究人員契約書（下稱系爭契約），除契約名稱定為委任契約外，系爭契約中約定乙方（即鄭及昉，下同）就研究之執行、規劃及管理，有為一切必要行為之權（第三條）；乙方應依甲方計畫主持人之指示，以善良管理人之注意義務，誠實勤勉，為研究事務之執行與處理（第四條第（一）項）；乙方應將就計畫執行與處理之情形，報告甲方計畫主持人，並應依甲方計畫主持人按合作機構規定要求之期限繳交計畫進度報告及成果報告（第四條第（二）項）；乙方於委任期間，工作時間得依計畫執行需要自行調配（第七條前段）；乙方於委任期間內，有關資遣、退休及其他勞動條件之權利義務，不適用勞動基準法（下稱勞基法）等相關規定（第八條）等。可見雙方於簽訂系爭契約時，主觀上均係以委任之意思表示合致，而訴外人鄭及昉業已取得博士學位，智識、經歷及社會經驗更高於社會一般人，其對系爭契約文字所載權利義務之認知與理解，自難諉為不知，然訴外人鄭及昉於簽約過程從無提出異議或其他意見，更無請求修改條款或拒絕簽約，足徵原告與訴外人鄭及昉間係以委任之意思簽訂系爭契約。
㈡訴外人鄭及昉依系爭契約執行山櫻花物候及氣候變遷適應性
之研究Ⅱ（下稱系爭研究計畫），其受委任之事務，主要係山櫻花之物候監測網建立與執行、物候模式資料分析、志工組訓等，是原告僅指示訴外人鄭及昉概括性工作內涵，並無具體命令、要求詳細之執行方式，故訴外人鄭及昉事實上對於系爭研究計畫之執行、規劃及管理，均有為一切必要行為之權力，具有處理研究計畫事務之專業性及獨立自主性，此截然迥異於僱傭契約中受僱人係完全依僱用人之指示，自己毫無獨立裁量之權，而應屬於委任關係中受任人處理一定目的事務，具有獨立之裁量權或決策權，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響。惟自訴外人鄭及昉係自103年9月10日受任執行系爭研究計畫起，長達5個月以上均無要求其提供出差之時間地點，實因訴外人鄭及昉受聘任將近半年期間，均未提出相關研究資料、聯絡人員或分析報告，而至104年2月24日時山櫻花花期即將結束，業已延誤研究計畫進度與目標，恐將造成整年度研究計畫無法繼續進行而告失敗，原告始以該封電子郵件要求訴外人鄭及昉提出適當的出差計畫，此亦與委任關係中受任人向委任人報告委任事物處理之義務相符。且其中亦可見原告向訴外人鄭及昉表示「自己要做好行程及進度管控」，亦徵原告對其出差時間、地點均無任何限制或指示；另亦可常見計畫主持人訴外人鄭及昉詢問「目前工作進度如何？請簡單寫一個目前工作進度給我」、訴外人鄭及昉回信「您找我時常不在」、「我發現謝博士之前所選的樣木為吉野櫻，非山櫻花，故下個月開始花期結束後新的一年開始後，該區需要重新選定樣木」、「故建議從新的一年起，F,G兩故的樣木須重新選過，同時配合重新採集葉片以進行遺傳分析」等語，可見原告並無指揮監督之事實，且僅要求訴外人鄭及昉提供「目前」「簡單」的工作進度，僅係依委任關係請求受任人報告當時事務處理情形，再若原告有實質管理力，豈可能會時常找不到訴外人鄭及昉、需再以電子郵件詢問工作進度；此外又可見其出差申請僅為報備性質，原告均無對其出差申請有任何指揮、監督、指示、否准之表示、其對於計畫執行更享有自主決定權，可就計畫執行之方法、程序為變更；縱被告抗辯計畫主持人定期追蹤訴外人鄭及昉工作進度，仍具相當程度之管理監督之權；訴外人鄭及昉不得兼任其他職務，每週投入工作時數比率為100％；原告於計畫申請階段即訂立訴外人鄭及昉應完成之工作項目，故原告與鄭及昉間為僱傭關係云云，此按民法第536、537、540條規定，均為委任契約之性質，亦無不合之處。另訴外人鄭及昉不得兼任其他職務之約定，係因其所從事之研究計畫具有專業性、特殊性、創新性及學術性，自不得兼任其他相關事業，以避免學術成果或研究秘密外洩。至於申請時即已訂立應完成之工作，本屬當然，否則何以向科技部提出補助申請。是被告未予查明或錯誤解讀，誤以一般勞務契約或委任契約均具備之共同特徵或性質，逕認為僱傭關係專有性質或要件，顯係對於委任關係之權利義務未有深入了解所致。
㈢第以系爭契約之本旨在於研究成果交付，亦符合委任契約之
目的在於一定事務處理之性質。而系爭契約經原告提前終止之主要原因，亦係因系爭研究計畫自103年9月間開始迄至104年3月中旬山櫻花之花期已結束時，仍未見訴外人鄭及昉繳交任何分析報告，亦未提供志工聯絡清冊整理資料，且少量由訴外人鄭及昉培訓志工所調查之物候資料照片亦未有系統性整理及專業查核，足徵其並未依系爭契約確實履行，有無法勝任之情形，且嚴重影響系爭研究計畫之進度與品質，故原告至斯時，因委任目的已無法達成，方提前終止契約。㈣再者，原告並無具體要求訴外人鄭及昉特定工作時間、工作
地點，甚至其自費出差亦不需申請，更無須原告同意，故訴外人鄭及昉依系爭契約並無如受僱人在人格上及經濟上完全從屬於雇主之性質，並非有如機械般單純提供勞務而對服勞務方法毫無自由裁量之餘地。訴外人鄭及昉對於作息時間、勞務給付內容均得以自行支配，且原告並無訂立工作規則，系爭契約中更無接受檢查或制裁之義務規定，均可徵原告與訴外人鄭及昉間絕非僱傭關係。
㈤況原告所聘任之人員若與原告間有人格上、經濟上及組織上
之從屬性時，原告即與該等人員簽訂僱傭契約，並完全遵守勞動基準法相關規定，保障勞工權益，絕無推諉卸責情事。若兩造間係屬僱傭關係，則原告另會提供「國立臺灣大學建教合作計畫聘僱人員契約書」，作為雙方權利義務關係之依據。由聘僱人員契約書之各條約定可見，乙方係聘僱擔任「專任研究助理」，並約定有乙方之工作地點（第三條）、工時、遲到早退之懲處、加班補假（第四條）、服務及紀律（第十條）等，該等約定均屬僱傭契約必要之點，此與原告與訴外人鄭及昉簽訂之系爭契約內容迥異，系爭契約均無類似約定，兩相比對下，更徵雙方係委任關係，絕非僱傭關係。此由系爭研究計畫之申請書可見，系爭研究計畫之「三、主要研究人力」有主持人邱祈榮、共同主持人曲芳華、博士後研究（即嗣後聘任之訴外人鄭及昉），是以「博士後研究」係列於主要研究人力，而非屬於研究計畫下所僱用之人員，日後若因研究計畫而為之學術論文發表，亦得並列為發表人之一。至於若屬僱用人員，則列於「四、研究人力費」項目，包含專任助理、兼任助理及臨時工，對於專任助理另需填列投保勞保及健保之「雇主應負擔之勞、健保費」。
㈥被告援引行政院勞工委員會（下稱勞委會）96年11月30日勞
動1字第0960130914號公告為主張依據，被告亦不爭執；為其後勞委會復發布97年6月23日勞動1字第0970130317號令解釋前揭公告中之公部門各業非依公務人員法制進用進用之臨時人員範疇不包括依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員，其附表中研究人員類別亦有包含校務基金研究人員，是校務基金研究人員自無適用勞基法。觀原告主計室惠示之意見，本件科技部所補助之延攬經費，即係依國立大學校院校務基金設置條例（下稱校務基金條例）第3條第1項第2款第4目規定為原告校務基金，再撥款給付訴外人鄭及昉，而主計室又為人事及行政均獨立單位，無可能因單一個案而影響其專業意見，而出具不實公文書更涉犯刑法公務員登載不實罪，故其內容當可採信，並無虛偽可能。是科技部補助延攬訴外人鄭及昉參與系爭研究計畫之經費，性質上既屬原告由政府科研補助或委託辦理之收入，而歸屬於原告之校務基金，而後原告再定期將工作酬金撥付予訴外人鄭及昉，故訴外人鄭及昉確係「校務基金研究人員」；雖被告復主張本件研究計畫應適用修正前校務基金條例，而此修正前條例並無相關規定云云，惟校務基金條例修正前，原告受科技部或國科會所補助之經費，仍歸屬原告校務基金，其所適用之修正前第6條所稱「建教合作收入」相當於修正後條文第3條「產學合作收入」及「政府科研補助或委託辦理收入」2項。準此，不論校務基金條例修正前或修正後，科技部所補助之延攬經費，均係依校務基金條例之規定成為原告校務基金，故訴外人鄭及昉當屬校務基金研究人員，係依教育人員法令進用之編制外研究人員，依前揭勞委會公告及函令所示，不適用勞基法，被告顯係對相關法令修正一知半解，主觀恣意認定該筆補助延攬經費非屬校務基金。
㈦被告另以科技部各計畫經費撥款，校方均可自每一計畫案下
獲取一定比例之管理費用，認定原告與鄭及昉間屬勞雇關係云云。本件科技部補助延攬訴外人鄭及昉參與系爭研究計畫之經費，原告並無取得任何管理費，原告並無因此獲得利益。反之，若科技部經費中包含給予原告之管理費，則經費核定清單上即會列明「管理費」乙列，比對原告他案之補助項目有管理費之經費核定清單即可一目了然，且即便補助項目包含管理費，但博士後研究費用等亦不核列管理費，被告所言，洵屬臆測。
㈧再以訴外人鄭及昉於系爭研究計畫中所受任具體執行之事務
，由原告當初申請補助時所填寫申請書之「四、具體工作內容」可見，目的在於協助進行物候之調查研究及統計分析工作，實際執行項目幾乎包含系爭研究計畫必要、重要事項之全部。而當時係採公開徵選，因考量鄭及昉過去曾係原告所屬植物病蟲害學系畢業，對於植物相關領域有一定專長，方選任為系爭研究計畫之博士後研究人員。
㈨綜上事實可見，原告並無具體要求訴外人鄭及昉特定工作時
間、工作地點，並無如受僱人在人格上及經濟上完全從屬於雇主之性質，並非有如機械般單純提供勞務而對服勞務方法毫無自由裁量之餘地。且鄭及昉對於作息時間、勞務給付內容均得以自行支配，且原告並無訂立工作規則，系爭契約中更無接受檢查或制裁之義務規定，均可徵原告與訴外人鄭及昉間絕非僱傭關係。又訴外人鄭及昉曾以104年4月28日臺北火車站第92號存證信函寄發予原告自承「本人為…所正式委任之博士後研究」；此外，訴外人鄭及昉於104年5月23日以電子郵件向被告提出申訴，亦自承「本人為…所正式委任之博士後研究人員」，均可證明其主觀上係以成立委任關係之意思，進而與原告意思表示合致，雙方方簽訂系爭委任契約，自為委任關係；再雖原告遭被告違法行政處分後，曾以104年6月24日校研發字第0000000000A號函通知訴外人鄭及昉返校辦理相關程序、支付遣散費，然該函說明欄仍列明：「
一、本校給付臺端之資遣費，乃因勞動檢查結果之處分而給付。惟本校仍然主張與臺端簽訂之契約應為委任契約而非僱傭契約。」、「三、本項檢查結果如經提出異議，本校並未違反規定事項，臺端應繳回該相關款項。」等語；此外，訴外人鄭及昉領取資遣費時並出具聲明書表明已知悉此資遣費為原告應勞動檢查結果給付，且日後若確認原告並無違反勞退條例，則同意繳回款項等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：㈠依勞委會96年11月30日勞動1字第0960130914號公告、97年5
月23日勞動1字第0970130320號函意旨，博士後研究人員是否適用勞動基準法，仍應視其與校方是否有勞雇關係而定。本件依科學技術基本法第6條、科技部補助專題研究計畫作業要點第2條規定，再承勞委會102年3月29日勞訴字第1010036365號訴願決定見解，執行研究發展之單位或計畫執行機構皆為公私立大專院校，且相關研發成果除特殊情況外，均歸屬於執行研究發展之單位（即校方）所有；又執行研究發展之單位就歸屬其所有研發成果，應負管理及運用之責，並定期提報研發成果之運用情形，亦有配合查核之義務。另查科技部各計畫經費撥款，校方均可自每一計畫案下獲取一定比例之管理費用；是按前開所述，公私立大專院校執行科技部相關計畫可獲得其研究成果及部分管理費用，另計畫主持人對其計畫所用人員具指揮監督之權限，係基於校方授權所得，而非本於雇主身分而來。
㈡再原告係依科技部補助之系爭研究計畫經費聘任鄭及昉擔任
延聘博士後研究人員，被告於104年6月4日實施勞動檢查時，依臺灣高等法院92年勞上字55號判決、最高行政法院100年12月8日100年度判字第2117號判決意旨，就原告與訴外人鄭及昉雙方實質關係並非委任關係。1.人格從屬性：據計畫主持人表示，雖未要求其固定時間出勤，然每兩週會透過電子郵件或以開會等方式，討論計畫執行進度及調查方法，訴外人鄭及昉執行該計畫並非僅以成果交付為目的。另原告與訴外人鄭及昉簽定契約書第4條(二)、第6條及第7條規定，即明訴外人鄭及昉確有基於人格上從屬於原告之情形。2.經濟從屬性：訴外人鄭及昉從事計畫研究事務並非為自身之營業勞動，且其執行該計畫仍需依循原告先前向科技部申請經費時所提之規劃執行，故訴外人鄭及昉係從屬於他人之目的而勞動；另據該計畫主持人所述，訴外人鄭及昉提供勞務之樣態，所領之工作酬金顯然與其提供勞務有對價關係，且原告每月固定發給鄭君工作酬金，亦符合勞基法所稱之經常性給與之定義。3.組織從屬性：鄭及昉需與另3名碩士學生（即計畫主持人論文指導學生）共同參與研究計畫，據此，訴外人鄭及昉之部分工作需透過眾人分工始克完成，此屬組織上之從屬性。4.再依原告提呈行政院國家科學委員會專題研究計畫申請書內容可知訴外人鄭及昉每週需全職投入該計畫之研究工作，且不得兼任其他職務，與25年12月25日公布但未施行之勞動契約法第1條規定，勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，而從屬性乃勞動契約之特徵內所指之「親自履行，不得使用代理人」相符。第依原告提呈行政院國家科學委員會補助延聘博士後研究員額/人才進用申請書，顯見原告於計畫申請階段即訂立訴外人鄭及昉應完成之工作項目，與原告所述訴外人鄭及昉對於計畫執行享有自主決定權云云不符。另系爭契約第14條所載，訴外人鄭及昉如有違規情事，原告得依勞基法第12條第1項第1款終止契約，故倘原告所述屬實，訴外人鄭及昉與其係委任契約，何以原告又可依勞基法規定行使終止勞動契約之權。
㈢依上開從屬性、親自履行等各層面分析後，被告方認定原告
與訴外人鄭及昉屬勞雇關係，其應受僱於原告，系爭研究計畫係由計畫主持人代行使雇主指揮、監督及管理之責。又依計畫主持人所提供不適任說明書所述，訴外人鄭及昉自103年9月至104年3月近半年以來工作表現不理想，經計畫主持人多次敦促，計畫進度仍未達成要求；然104年3月23日雖未屆該計畫成果報告繳交時限，計畫主持人即以訴外人鄭及昉無法勝任工作為由，通知其解聘；爰此，計畫主持人代原告行使雇主指揮監督之責，顯然遠超過委任人詢問委託事務進行狀況之權。按勞基法第11條第1項第5款規定，雇主因勞工對於所擔任之工作確不能勝任而終止勞動契約時，仍應依法給付資遣費；惟原告至今仍未發給資遣費，已違反勞退金條例第12條第1項及第2項之規定。
㈣訴外人鄭及昉參與系爭研究計畫之經費補助期間自103年9月
10日起至104年7月31日止，依起始時間點應適用舊版校務基金條例原第6條第1項規定，當時校務基金之收入來源，並無『政府科研補助或委託辦理之收入』項目，基於法律不溯及既往原則，原告不能以104年2月4日修正公布後之條文約束鄭君之權利義務，故訴外人鄭及昉參與之科技部計畫經費，非屬校務基金條例規定之收入來源，不得撥入校務基金內，是訴外人鄭及昉並非校務基金研究人員，不屬於依教育人員法令進用之編制外研究人員，自無排除勞基法適用之疑慮。另勞動部105年5月17日勞動條1字第1050011112號函覆被告有關國立大專校院以校務基金進用之博士後研究人員有無勞動基準法適用一案，內容略以「所詢旨揭人員是否適用勞動基準法，非以其經費來源為校務基金作為判斷基準，仍應視其是否為依據『國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則』進用之『校務基金研究人員』，如其『進用依據』未符，則非屬前開令釋之適用對象，其勞動條件自有該法之適用。」據此，原告僅以經費來源作為有無勞基法適用之判斷標準，顯有違誤。再依前開函覆內容所載「至是否為前開令釋所稱不適用勞動基準法之人員，可由其契約約定之權利義務是否與進用依據之規範相符為判準，如有未符，難謂屬排除適用勞動基準法之對象。」，系爭契約從未提及進用依據係依「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則」，抑或是該等人員之遴聘資格及升等比照編制內專任研究人員之規定等字樣，僅提及「科技部補助延攬客座科技人才作業要點」；再被告104年6月22日校研發字第1040042175號異議書函所述：「三、本校科技部博士後研究人員係依『科技部補助延攬客座科技人才作業要點』進用，進用程序需至科技部提出線上申請，並依科技部審查機制辦理審核後，據該部核定函進用之，…」此顯見訴外人鄭及昉之進用依據並非「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則」，故難謂屬排除適用勞基法之對象。
㈤末以訴外人鄭及昉於104年5月23日以電子郵件方式向被告申
訴，其內容提及「…遭無故片面解除契約並要求離職」可知，訴外人鄭及昉反對原告片面終止契約之理由及方式，進而向被告提出檢舉；爰此，訴外人鄭及昉於申訴內容提及「本人為科技部研究計畫…所正式委任之博士後研究人員」等語，僅因原告於計畫執行初要求簽訂系爭契約，便使用委任研究人員一詞稱呼是類博士後研究人員，是後訴外人鄭及昉於申訴內容及存證信函內，均沿用簽訂時契約所稱之「委任」一詞，實屬常理；原告斷然引用申訴內容及存證信函中訴外人鄭及昉之自稱方式，認定其有合意雙方屬委任關係之意思表示，洵屬臆測，與事實不符。況民法上僱傭、委任抑或是承攬等法律關係較為複雜，訴外人鄭及昉並無任何法律背景，難以分辨僱傭與委任關係之差異，自屬常情等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、歸納兩造陳述意旨，本件主要爭點在於原告與鄭及昉間簽訂之契約究屬勞雇關係或委任契約？及有無勞基法之適用？爰判斷如下：
㈠按勞動檢查法第2條規定：「本法所稱主管機關：......在
直轄市為直轄市政府......。」第5條第1項前段規定：「勞動檢查由中央主管機關設勞動檢查機構或授權直轄市主管機關或有關機關專設勞動檢查機構辦理之。」第25條規定：「勞動檢查員對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於十日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並副知直轄市、縣（市）主管機關督促改善。對公營事業單位檢查之結果，應另副知其目的事業主管機關督促其改善。事業單位對前項檢查結果，應於違規場所顯明易見處公告七日以上。」次按勞基法第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：......五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」又按勞工退休金條例第12條第1項及第2項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；……」「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」。
㈡查原告之行業別為大專校院，該行業除特定工作者外，自97
年1月1日起已為勞基法之適用行業，先予敘明。被告於104年6月4日派員至原告處所實施勞動檢查，發現被告終止與訴外人鄭及昉之僱傭關係，卻未給付資遣費，違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，有被告受理鄭及昉電子郵件申訴書、被告104年6月4日勞動條件檢查會談及談話紀錄、系爭委任研究人員契約書、103年10月份至104年4月份工作酬金清冊、該計畫經費來源及作業要點、鄭及昉之考核資料、被告104年6月10日北市勞檢條字第10430966702號勞動檢查結果通知函（含送達証明）、原處分及訴願決定書等件，附卷可稽，為可確認之事實。雖原告與鄭及昉間簽訂之契約名為「建教合作計畫委任研究人員契約書」，惟契約第14條約定，鄭及昉如有違規情事，原告得依勞基法第12條第1項第1款終止契約，原告亦依此約定終止勞動契約權，就形式上契約書內容而言，難謂雙方間非屬僱傭關係。再就實質內容而言，按契約性質究屬委任契約或勞動契約，主要區別在於提供勞務者與企業主間，於人格、經濟及組織上從屬性之有無。查原告與鄭及昉簽訂之「國立臺灣大學建教合作計畫委任研究人員契約書」第4條約定：「義務：……（二）乙方應將研究計畫執行與處理之情形，報告甲方（按：原告）計畫主持人；並應依甲方計畫主持人按合作機構規定要求之期限繳交計畫進度報告及成果報告。（三）非經甲方同意，乙方不得兼任其他職務……。」可見鄭及昉每週需全職投入該計畫之研究工作，且不得兼任其他職務，係在從屬關係下提供勞務，就勞務提供過程具專屬性，不得委由他人代行，具勞動契約之特徵。契約第6條約定：「職務變動與遷調……甲方得依乙方之工作表現及對工作勝任程度作必要之調整。」第7條約定：「乙方於委任期間內，除工作時間得依計畫執行需要自行調配外，就休假、請假及出差等事項，準用本校建教合作計畫約聘僱人員服務要點中之一般規定……。」可見原告對鄭及昉仍具相當程度之管理、監督考核及懲處權。又本計畫延聘博士後研究員之具體工作內容為：「……最好有相當的實務經驗，並能協助擔任下列研究工作：1.物候資料收集及分析。2.NMDS、PCNM、類神經網路等物候模型建模。3.嫁接實驗及相關研究之調查分析。4.協助種原蒐集及樣本鑑定工作。……」有原告提出之行政院國家科學委員會補助延聘博士後研究員額/人才進用申請書可稽（本院卷第111頁），可見原告於計畫申請階段即訂立鄭及昉應完成之工作項目，難謂鄭及昉對於計畫執行享有自主決定權。參以本件研究計畫申請書載明「三、主要研究人力：博士後研究，每週平均投入工作時數比率為100%；註：每週平均投入工作時數比率係填寫每人每週平均投入本計畫工作時數佔其每週全部工作時間之比率」有行政院國家科學委員會專題研究計畫申請書可稽（本院卷第103至108頁），核與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。按鄭及昉與原告簽約時已有博士學位，並非學生身分，其工作情形如下：「教授約每兩週會與鄭君開會，討論計畫進度及調查方法，教授會給予意見，與其討論。自104年1月份起，因鄭君執行計畫情形未達預期要求，且資料繳交情況不理想，遲未見任何分析報告，…。」有104年6月4日臺北市勞動檢查處談話紀錄可稽（見被告答辯資料卷第7、8頁），計畫主持人雖未要求鄭及昉固定時間出勤，然每兩週會透過電子郵件或以開會等方式，討論計畫執行進度、蒐集資料情形，並要求其提報每次出差時間及地點，有往來電子郵件可憑（被告答辯卷第49至59頁），參以鄭及昉博士不適任說明書（同上卷第38頁），略以：「……雖有提交部分資料，但仍未收到完整之計畫相關資料。以下列舉乙方（指鄭及昉）無法勝任委任工作之具體事實：一、物候監測網建立與執行未達預期要求……二、針對計畫年度收集物候資料部分未見任何分析報告……」乃於未屆計畫終止日即提前終止雙方契約，由此可知，計畫主持人確有定期追蹤鄭及昉工作進度並管理其工作情形之事實。再者訴外人鄭及昉係固定按月領取酬金，所領之工作酬金顯然與其提供勞務有對價關係，亦符合勞基法所稱之經常性給與之定義。另鄭及昉需與另3名碩士學生（即計畫主持人論文指導學生）共同參與研究計畫，碩士生會配合鄭及昉蒐集研究數據、執行調查，業據證人周子暐到庭論述明確。雖原告主張證人周子暐105年6月13日證稱：「系爭研究計畫是由博士後研究員主持，計畫主持人會在每個月要出差的時候，告訴我要作哪些事情」、「後來的計畫主持人是鄭及昉，因為計畫是鄭及昉在負責的，所以我認為是鄭及昉，而且邱老師說系爭研究計畫是鄭及昉博士在統籌規劃，有什麼問題都問他，而且要聽從他的指揮監督。」、「鄭博士接手計畫前，我已經執行計畫1、2個月，所以我大概知道流程，但如果鄭博士有新的規劃的話，我還是會聽他的指揮監督，我負責拍照紀錄，我整理好資料之後給鄭博士，讓他寫報告，主要寫報告的人是鄭博士。」等語，主張鄭及昉事實上對於系爭研究計畫之執行、規劃均有為一切必要行為之權力，具有處理研究計畫事務之專業性，故為委任關係。惟查契約究屬勞雇或委任，取決於約定內容，並非具有專業能力之人所簽訂之契約一定是委任契約；依上開證言證人周子暐每月出差之工作內容係計畫主持人告知，計畫主持人指示證人聽從鄭及昉指揮，即明鄭及昉之工作需要透過其他人之分工，始能完成，此屬組織上之從屬性。是原告與鄭及昉間應屬僱傭關係，堪予認定。原告因鄭及昉執行計畫未達預期要求，於104年3月23日口頭終止雙方關係，屬依勞基法第11條第1項第5款規定終止勞動契約，依勞工退休金條例第12條第1項及第2項規定，應依法於終止契約後30日內給付資遣費，原告竟未給付，其違規事實，亦堪認定。從而被告以原處分檢送勞動檢查結果通知書，通知原告應自文到日起立即改善，並於顯明易見處公告該勞動檢查結果通知書7日以上，揆諸首揭規定，核無違誤。
㈢原告主張鄭及昉之薪資來自校務基金，故不適用勞基法，為不可採，說明如下：
1.查原告為國立大學，設有校務基金管理委員會，其一切收支均應納入校務基金。本件研究計畫係與科技部合作辦理之專案研究計畫，觀諸原證3科技部103年10月2日科部科字第1030067804號函內容：「主旨：…申請補助延攬科技人才鄭及昉先生參與山櫻花物候與氣候變遷適應性之研究II研究計畫案，業經核定以博士後研究補助…，補助項目為教學研究費…。說明：一、…月致教學研究費新臺幣56,650元…。二、本部補助之延攬科技人才，申請機構應與受延攬人簽訂契約，明定雙方權利義務關係。參與之研究計畫完成或停止時，即終止補助。申請機構於接獲本部核定函後，得於到職前1個月內，檢附領據函送本部辦理撥款…正本：國立臺灣大學」即明原告據系爭研究計畫，向科技部申請補助延攬鄭及昉參與，經科技部核定補助之教學研究費等費用，由原告與鄭及昉簽訂契約後，由原告據上開函向科技部辦理撥款，由科技部撥付原告，而非逕由科技部撥付鄭及昉。是上開函所核定補助之教學研究費等費用應屬原告為科技部提供專案研究所獲得之收入，並依科技部和原告約定用途為教學研究費等費用，核屬計畫類建教合作收入，依上開規定及說明應納入校務基金，並作以科技部及原告所約定用途為建教合作之支出。縱認並非原告與科技部合作辦理所獲得收入，亦應認係原告為自行辦理系爭研究計畫向政府機構即科技部申請補助，獲科技部以預算編列撥付，並作為研究支出，亦應屬校務基金之收入支出範疇。查鄭及昉於每月所獲酬金56,650元，係原告向科技部申請補助，經科技部與原告約定用途限於教學研究費等費用後專款專用撥付原告，納入原告校務基金後，依約定用途每月支出予鄭及昉。是鄭及昉每月酬金來自於原告之校務基金，為可確認之事實。
2.次查被告前於105年5月9日函詢勞動部有關國立大專校院以校務基金進用之博士後研究人員有無勞基法適用一案，依該部105年5月17日勞動條1字第1050011112號函覆（本院卷第179頁被證12），略以「所詢旨揭人員是否適用勞動基準法，非以其經費來源為校務基金作為判斷基準，仍應視其是否為依據『國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則』進用之『校務基金研究人員』，如其『進用依據』未符，則非屬前開令釋之適用對象，其勞動條件自有該法之適用。」是以鄭及昉是否適用勞基法視其進用依據是否符合「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則」而定。查契約書僅提及「科技部補助延攬客座科技人才作業要點」，至被告提出上開函之前，原告從未提及鄭及昉進用係依據「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則」，或該等人員之遴聘資格及升等比照編制內專任研究人員之規定，迄未證明鄭及昉係依上開實施原則進用，原告僅以鄭及昉之薪資來自校務基金，故不適用勞基法，自無可取。
3.再查勞委會（因應政府組織改造，現修正為「勞動部」）97年5月23日勞動1字第0970130320號書函略以，「公立大專校院、公立學術研究機構與其所進用之國內外優秀高科技人才（如講座、客座人員或研究人員等）、博士後研究人員、助理或研究助理等人員間，若符合本會96年11月30日勞動1字第0960130914號公告所稱非依公務人員法制進用之臨時人員並與公部門間有勞雇關係者，自應適用勞動基準法。反之，若非屬勞雇關係（如承攬、委任關係等），即無勞動基準法之適用。」96年11月30日勞動1字第0960130914號公告略以：「主旨：指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法，並自中華民國000年0月0日生效。…」、97年6月23日勞動1字第0970130317號令略以：「核釋本會中華民國96年11月30日勞動1字第0960130914號公告稱公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員範疇，不包括依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員（詳如附表）。」該令附表非屬勞委會96年11月30日勞動1字第0960130914號公告所稱臨時人員一覽表：「類別：研究人員。範疇：校務基金研究人員。進用依據：國立大學校院校務基金管理及監督辦法、國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則。授權依據：大學法、國立大學校院校務基金設置條例。」上開各函乃中央主管機關本於職權訂頒解釋性規則，經核未牴觸母法及立法意旨，自得予適用。依前開各函意旨，符合改制前勞委會96年11月30日勞動1字第0960130914號公告所稱非依公務人員法制進用之臨時人員並與公部門間有勞雇關係者，自應適用勞基法；校務基金研究人員非在上開函之臨時人員範疇，固非屬得依該函適用勞基法，但非謂校務基金研究人員不適用勞基法，從而原告僅以鄭及昉之薪資來自校務基金，主張不適用勞基法，自無可取。至於校務基金研究人員究否適用勞基法，仍應以契約之實質關係上是否具有人格上、經濟上及組織上之從屬性加以認定，觀諸原告與鄭及昉間之契約規定，具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，應屬僱傭關係，已如前述。
五、綜上所述，原告主張各節，均無可採，被告所為原處分無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊及防禦方法，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，故不逐一論究說明，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 7 月 21 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃 本 仁
法 官 蕭 忠 仁法 官 林 妙 黛
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 7 月 21 日
書記官 劉 育 伶