臺北高等行政法院判決
104年度訴字第1029號105年5月19日辯論終結原 告 台灣大數位服務股份有限公司代 表 人 鄭俊卿（董事長）訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師（兼送達代收人）黃胤欣 律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲（市長）住同上訴訟代理人 陳彥霖
李雲華葉思延上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年6月4日勞動法訴字第1030032395號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第3項）有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。……」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款定有明文。查被告以原告違反行為時勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定，依同法第79條第1項第1款及第3項規定，於民國103年10月17日以府勞動字第10336352000號裁處書處原告罰鍰新臺幣（以下同）2萬元，並公布原告名稱（下稱原處分）。原告不服，循序提起撤銷訴訟，原處分已於104年7月6日公布原告名稱而執行完畢（本院卷第184頁）而無回復原狀之可能，應依行政訴訟法第6條第1項後段提起確認訴訟，原告遂於105年5月11日準備程序期日變更訴之聲明為：確認原處分關於公布原告名稱部分違法，罰鍰部分撤銷（見本院卷第181頁）。核其訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變，且有情事變更情形，本院亦認原告所為訴之變更，洵屬適當，應予准許（原告另於105年5月19日言詞辯論期日時將訴願決定及原處分均撤銷之聲明，減縮為訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷，見本院卷第230頁筆錄）。
乙、實體部分
一、事實概要：緣原告係從事電腦及週邊設備軟體零售業，為適用勞基法之行業。經被告勞動檢查處於103年8月20日、9月4日派員實施勞動檢查，發現原告102年8月8日訂定之業績獎金辦法（下稱原辦法），經103年1月17日與勞資會議代表溝通取得業績獎金辦法修正案（下稱新辦法）之共識，並於103年2月24日核准而公告周知自103年2月1日起生效後，於103年5月19日始舉行第1屆第4次勞資會議，追認新辦法，被告乃認原告有未經勞工同意逕修訂原辦法，調整原辦法級距由原10%改為1%等事項，致有未完全給付勞工工資之情事，違反勞基法第22條第2項規定。案經被告審認屬實，乃依行為時勞基法第79條第1項第1款及第3項規定，於103年10月17日以原處分處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱，原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠系爭業績獎金屬原告所為恩惠性給與，非屬工資，無勞基法
第22條第2項規定之適用（最高法院86年度台上字第255號判決意旨參照）。原辦法關於業績獎金規定無論區督導、店長、副店長或業務代表等，均需達到規定之主要指標或次要指標之標準，始符合發放月業績獎金之條件，足證月業績獎金並非經常性獎金。且原告與勞工簽訂之任用通知書上亦無約定需發給業績獎金，而僅約定任用月薪（含伙食津貼），原告亦確已依任用通知書上約定之月薪全額給付勞工。再者，原辦法載明業績獎金之發放係公司為提高人員向心力、降低離職率、以提升公司整體競爭力，足證系爭業績獎金乃原告恩惠性給予，故非屬工資之範疇。既非屬工資，即無勞基法第22條第2項規定之適用，原處分適用法律明顯有誤。退萬步言，縱認系爭月業績獎金屬於工資之範疇，原告業已依新辦法給予勞工業績獎金，亦未違反勞基法第22條第2項規定工資全額給付原則。
㈡再者，因原告與勞工業已簽署勞動契約約定勞工有遵守原辦
法及新辦法之義務，且原告有權調整原辦法之權利，依勞基法第22條第2項但書規定，符合勞雇雙方另有約定之情形，原告亦無違反工資全額給付原則。勞基法第22條第2項但書規定，如勞雇雙方另有約定之情形，解釋上包括勞動契約、勞資會議、工作規則或團體協約。勞雇雙方簽署之勞動契約書第1條即明確載明乙方（即勞工）同意恪遵甲方各式管理規章，原辦法屬於甲方即原告制訂之管理規章，且原辦法於公告時亦已明確載明原告將每月追蹤新制獎金辦法之獎金發放情況（以實際人力之獎金預算與發放數相比），如有持續明顯超出預算之情形，將進行目標調整或獎金辦法修正，足證勞雇雙方已在勞動契約內另有約定雇主即原告有調整業績獎金辦法之權利。臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）103年度勞訴字第19號判決亦同此認定。
㈢此外，本件勞雇雙方除於勞動契約另有約定外，更進一步經
由勞資會議決議同意原告得修正原辦法。原告發現自原辦法實施後7個月內預算超支情形非常嚴重，合計已淨超支約當4個月獎金預算，故原告擬修正原辦法，但於新辦法規定公佈實施前，原告先與各業務單位多次進行溝通，並於103年1月17日與勞資會議代表溝通取得共識後，當日即由承辦人上簽，於103年2月24日核准而公告周知自103年2月1日起生效。
且公布後亦無任何員工對此公告內容表示反對意見或異議。嗣後原告更進一步於103年5月19日舉行第1屆第4次勞資會議，於討論事項第2案，所有出席代表達成共識決議追認新辦法。故原告103年5月19日勞資會議決議追認，溯及103年2月實施新辦法業績獎金計算標準，並無不當。則既經勞資會議同意，核屬符合勞基法第22條第2項但書勞雇雙方另有約定之情形，原告自無違反勞基法第22條第2項工資全額給付原則。
㈣工作規則修正是否對勞工勞動條件有不利變更，必須整體觀
之，而不得僅單以少數員工特殊狀況作為論斷。新辦法將月業績獎金級距由10%調整為1%，事實上對絕大多數勞工應屬有利之修正。蓋以非高流店店長適用原辦法為例，依原辦法第4頁所載主要指標在81%至89％者，一律發給4,000元獎金，但新辦法第4頁，如店長該月主要指標達成率為81%，因新辦法每增加1%增給300元獎金，則該名店長可領獎金為4,000+300元，合計為4,300元，如店長該月主要指標達成率為89%則可領獎金6,700元，顯非對勞工勞動條件有不利變更。被告未詳查全部事實而為不利處分，顯屬有誤。而訴願決定對此部分原告有利之主張，於訴願決定書中亦完全棄而不論，顯有疏漏違誤之處。
㈤依司法實務通說見解（最高法院88年度台上字第1696號、99
年度台上字第2204號判決，臺灣高等法院臺中分院96年度勞上更（一）字第3號判決、最高法院97年度台上字第587號裁定、臺北地院103年度勞訴字第19號判決、臺灣臺中地方法院100年度勞簡上字第6號判決參照），工作規則變更縱對勞工而言有不利益，但變更如具合理性及必要性，勞工亦需受變更後之工作規則所拘束。原辦法自102年7月開始實施後，102年平均每月獎金預算為4,588,524元，原告每月追蹤獎金發放狀況，並通知業務單位，各月獎金超支發放情況如下：102年7月超支1,991,834元，8月超支1,928,975元，10月超支＄324,383元，11月超支912,498元，12月超支4,582,822元，6個月內已淨超支8,329,632元，約當2個月獎金預算，103年1月單月超支8,959,871元，合計7個月內已淨超支17,289,503元，約超支近4個月獎金預算（平均每月獎金預算為4,588,524元），確有「持續明顯超出預算」之不合理情事。
況且，原告發現，原辦法規定，以上述非高流店店長為例，當月主要指標達成率在81%至89%者，每月得領取之月業績獎金一律均為4,000元，亦即達成率為81%與89%之業務同仁所得領取之月業績獎金金額均相同，造成業務同仁無衝刺業績或開發新客戶業務之意願，產生相當不合理之現象。是有鑑於原辦法實施後所造成之不合理情形，原告確有修正原辦法之必要性，縱認新辦法對部分少數勞工有所不利，但整體而言，因變更具合理性及必要性，全體勞工均應受拘束，原告自無違反勞基法第22條第2項規定之工資全額給付原則。㈥原告業已依勞基法第70條規定訂定工作規則並於102年6月28
日送請主管機關核備後並公開揭示，其中工作規則第3章內容為工資、津貼及獎金。再者，依勞資會議實施辦法第13條規定，勞資會議之議事範圍，其中第2項規定，關於工作規則之訂定及修正等事項，得列為勞資會議議事範圍，且依勞基法施行細則第39條規定，雇主認為有必要時，得分別就本法第70條各款規定另訂單項工作規則。據此，勞資會議有權決議修訂工作規則。事實上，原告修訂新辦法，先與業務單位進行多次溝通，並於103年1月17日與勞資會議代表溝通取得共識後，當日即由承辦人上簽，於103年2月24日核准並公告自103年2月1日起生效（原證五），且公布後亦無任何員工對此公告內容表示反對意見或異議。並已於103年5月19日舉行第1屆第4次勞資會議，於討論事項第2案，所有出席代表達成共識決議追認新辦法自103年2月1日起生效。而原告亦已依新辦法核發全額業績獎金給付予員工，完全符合勞基法第22條第2項但書勞雇雙方另有約定之規定，原告自無違反勞基法第22條第2項工資全額給付原則。
㈦參照最高行政法院105年1月份第2次庭長法官聯席會議決議
意旨，報請主管機關「核備」，目的僅係由主管機關就送件資料為形式審查後，所為知悉之觀念通知，故勞基法第70條規定雇主需將工作規則報請主管機關核備，目的上亦僅係各縣市政府勞工行政主管機關就雇主所函送之工作規則為形式審查後所為知悉之觀念通知，主管機關之核備並不具有任何法律上之效果。再者，新辦法縱未報請主管機關核備，但因並未牴觸強制或禁止規定且無違背團體協約約定，仍屬有效。有本院103年度訴字第304號、91年度訴字第2638號判決，最高法院81年度台上字第2492號、95年度台上字第2696號裁定及司法院第14期司法業務研究會研討結論可參。原告已公開揭示新辦法，且並未牴觸強制或禁止規定，而原告亦無簽署團體協約，新辦法縱未報請主管機關核備，參照上揭司法實務見解仍屬有效。
㈧綜上呈述，勞基法第22條第2項前段之規範意旨，無非係認
工資為勞動契約之重要核心、勞工賴以維生者，為此規範與要求雇主必須要全額給付工資，禁止如約定工資5萬元，但雇主卻任意不全額給付，僅有此種明顯不全額給付工資情形下，由行政主管機關介入、裁罰，用以遏止雇主此明顯違法、不當行為。本件原告確已全額給付與員工在任用通知書上約定之薪資，而原告修正原辦法，除勞工於簽署之勞動契約內業已同意原告有視獎金發放是否有造成預算超支而得調整之權利外，更進一步於勞資會議達成修正之共識，又修訂之緣由確實係因自原辦法實施後7 個月內，獎金之發放超支情形嚴重，已淨超支約當4 個月獎金預算，符合該辦法第5 條第2 項所指「持續明顯超出預算」之情節。且退萬步言，縱認有對少數勞工產生勞動條件上之不利益變更，但因新辦法有其合理性及必要性，全體勞工均必須受拘束。原處分及訴願決定不察，適用法律及認定事實明顯錯誤等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，確認原處分關於公布原告名稱部分違法。訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：㈠本件原告僱用勞工1,447人，經營電腦及週邊設備軟體零售
業，為勞基法適用之行業。經被告勞動檢查處於103年8月20日、9月4日派員實施勞動檢查結果，發現原告102年8月8日訂定原辦法並公告之，惟原告逕修訂原辦法，並於103年2月24日公告「103年台灣大數位服務公司業績獎金辦法」，生效日為：103年2月1日，調整原辦法獎金級距由原10%改為1%等事項。按業績獎金屬工資範疇，業績獎金調整屬勞動條件之變更，應經勞資雙方協議後始得變更，惟原告未經勞工同意，另依據原告提供之員工薪資明細表，顯有未完全給付勞工薪資情事，違反勞基法第22條第2項規定。上開違法情事有會同檢查之原告人力資源處主任管理師吳佳玲親簽之勞動條件檢查會談紀錄、勞動契約、員工薪資明細表等相關資料可稽，其違法事實洵堪認定，原處分尚無違誤。
㈡勞基法之制定旨在保障勞工勞動條件之最低標準，為落實此
項社會政策性之立法，雇主應有遵守勞動基準法之義務。次查，工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞基法第22條第2項明定，勞工之工資應全額直接給付勞工，雇主自不得以公司營運問題為由，逕自未完全給付勞工工資。另業績獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，此揆諸改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年8月20日台（87）勞動二字第035198號函釋（下稱87年8月20日函釋）至明。又勞基法第22條雖規定「勞工之工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」，然縱使勞雇雙方另有約定，其規定仍不得違反本法之強制規定，否則自屬無效之約定，合先敘明。
㈢業績獎金屬工資範疇，業績獎金調整屬勞動條件之變更，應
經勞資雙方協議後始得變更，惟查原告未經勞工同意逕予變更，且依據原告提供之員工鍾嘉玲、江宗祐、曾婉君、戴日中等人之103年3月至5月份薪資明細表暨103年1月至3月份獎金明細，確有原告未完全給付勞工薪資情事；復稽之原告提供之第1屆第4次勞資會議紀錄略以：「……二、討論事項：
（一）第一案：案由：修訂員工績效管理辦法。……決議：所有出席代表達成共識，同意修訂員工績效管理辦法。（二）第二案：案由：本公司績效獎金辦法修正案。說明：本公司業績獎金辦法修正案已於2014/1/17經6位在場委員溝通並取得共識，提請追認。決議：所有出席代表達成共識，同意追認業績獎金辦法修正案。」，雖原告稱103年1月17日曾與勞資會議代表溝通取得對業績獎金調整共識，並於103年2月24日內部簽核後公告周知，惟查其103年1月17日與勞資會議代表取得共識，應係私下溝通，並未依法召開勞資會議，故其於103年5月19日始依法召開勞資會議並追認之，故103年2月至5月之業績獎金部分，仍應適用原辦法之規定，103年6月後始得謂適用新修訂之業績獎金制度，原告溯及於103年2月即實施新修訂後之業績獎金計算標準，皆未經上開員工事前同意變更其工資計算方式，於法不合。是以，原告103年2月至5月之4個月期間，顯有未完全給付勞工薪資情事，違反勞基法第22條第2項規定屬實，被告所為原處分未有違法或不當。
㈣基上，原告確有該當勞基法第22條第2項之事實，至臻明確
，被告依同法第79條第1項第1款、第3項及被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準第3點第10項規定，於法定裁罰額度內裁處罰鍰2萬元並公布原告名稱，於法亦無不合等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、兩造之爭點：原告有無未完全給付勞工工資，違反勞基法第22條第2項規定之違規行為?被告依行為時勞基法第79條第1項第1款及第3項規定，裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱，是否適法?
五、本院之判斷：㈠按「（第1 項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，
加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：一、……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……規定。」「有前2 項規定行為之1 者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」行為時勞基法第1 條、第2 條第3 款、第22條第2 項、第79條第1 項第1 款及第3 項分別有明文規定。同法施行細則第10條規定：「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」可知，勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。
㈡又裁處時被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準第3點第10
項暨第33項均規定：「第1次：2萬至16萬元……」係被告基於主管機關地位，所訂定之上開被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準，為建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，對於違反勞基法事件，斟酌違規事件之種類、違規次數等不同情節所訂定行使裁量權之裁罰標準，並未牴觸勞基法或行政罰法第18條第1項之規定，亦未逾越法律授權裁量之目的及範圍，自得援為行使裁量權依法裁罰之依據。
㈢次按「績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作
而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇。」、「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」「查工作規則依勞動基準法第70條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。」勞委會77年6月2日（77）臺勞動2字第10305號函釋、85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函釋及86年8月2日(86)台勞動一字第031794號函釋在案，乃中央主管機關勞委會為執行相關規定本於職權，闡明勞基法之原意，核與相關法律規定並無違背，自得予以援用。
㈣復按「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、
例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。」司法院釋字第726號解釋參照，其理由書略以「又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第71條平衡國家管制與私法自治之原則不符。故系爭規定中『並報請當地主管機關核備』之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。而由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及本法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：『……得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定之限制』，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第30條等規定予以調整，並依本法第24條、第39條規定計付工資。」可知，主管機關就勞雇雙方之另行約定所要求之核備，係有關約定之生效要件。
㈤查本件原告僱用勞工1,447人，經營電腦及週邊設備軟體零
售業，為勞基法適用之行業。經被告勞動檢查處於103年8月20日、9月4日派員實施勞動檢查結果，發現原告102年8月8日訂定原辦法並公告之，惟原告逕修訂原辦法，並於103年2月24日公告新辦法，生效日為：103年2月1日，調整原辦法獎金級距由原10%改為1%等事項。而業績獎金屬工資範疇，業績獎金調整屬勞動條件之變更，應經勞資雙方協議後始得變更，原告未經勞工同意，未完全給付勞工薪資情事，有會同檢查之原告○○○○○主任管理師吳佳玲親簽之勞動條件檢查會談紀錄、勞動契約、員工薪資明細表等相關資料在卷可按，堪信為真實。則被告審認原告有違反勞基法第22條第
2 項規定之違規事實，依行為時勞基法第79條第1 項第1 款及第3 項規定，裁處原告罰鍰2 萬元，並公布原告名稱，於法並無不合。
㈥原告雖主張系爭業績獎金屬原告所為恩惠性給與，非屬工資
，無勞基法第22條第2項規定之適用云云。惟按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至於其給付名稱如何，在非所問。次按「特別獎金，原審既認係以達一定產值而發給，似有績效獎金之性質，如以勞工工資達成預定目標而發給，亦屬其因工作而獲得之報酬，依勞基法第2條第3款，暨施行細則第10條規定屬工資範圍，於計算退休金時應列入平均工資計算，此有行政院勞工委員會台勞動二字第035198號可按……」最高法院93年度台上字第913號判決意旨參照。經查，訴外人即原告之員工鍾嘉玲、江宗祐、曾婉君、戴日中依系爭勞動契約給付勞務，渠等之薪資依所簽回給原告之「任用通知書」上所載之數額為準，爾後原告得視個人績效及公司營運狀況調整之，每月薪資由原告依系爭勞動契約第4條規定於次月5日給付等情，有勞動契約、任用通知書等件在卷可稽。次查，原辦法規定「一、生效日：102年7月1日二、適用對象：台灣大數位服務區主管、區督導、店長、副店長、業務代表、派遣副店長、派遣業務代表及業務支援部人員三、辦法原則：1.針對店長月獎金單價，新增1 檻高達成率單價，以激勵績優店長。2.給予新展店店長及副店長保障獎金，以提升人員調任意願。3.提供策略地區扶植店點之店長及副店長保障獎金，以增加人員長期經營意願，提升該區競爭強度。4.為反映市場行情，增加派遣業務人員1 個月獎金預算，以季為單位進行發放規劃。5.配合台灣大數位服務薪獎預算重新配置，及提升業務人員對季度預算達成重視度，故增設業務人員季獎金，單價採逐季遞減方式設計，以求公司預算及早達成。6.配合台灣大數位服務薪獎預算重新配置，重新調整業務支援人員之獎金設計對應權責，以符合未來台灣大數位服務運作模式。7.提高副店長業績獎金主要指標與店點
KPI 之速動，以加強其管理責任。」，可知原辦法之適用對象分為區督導、店長、副店長或業務代表等類別，月業績達成主要指標或次要指標之標準時，原告即負依此標準給付獎金之義務，此種給付於原告員工與原告間具有可預期性及可信賴性。又鍾嘉玲、江宗祐、曾婉君、戴日中等4 人自103年3 月起至5 月止，每月均有發給業績獎金，有薪資明細表在卷可稽。則系爭業績獎金核屬以勞工工作達成預定目標而發放，具有因提供勞務給付而獲得報酬對價之性質，符合前揭勞基法第2 條第3 款暨施行細則第10條規定工資之定義。
故原告此部分之主張，尚非可採。
㈦原告另主張勞雇雙方除於勞動契約另有約定外，更進一步經
由勞資會議決議同意原告得修正原辦法。原告103年5月19日勞資會議決議追認，溯及103年2月實施新辦法計算標準，符合勞基法第22條第2項但書勞雇雙方另有約定之情形云云。
惟按勞基法第22條第2項明定工資應全額直接給付勞工，所謂「全額」，乃指不能予以折扣給付；蓋工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，勞基法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至於同條項但書規定：「但法令另有規定或勞資雙方另有約定者，不在此限。」所謂法令另有規定，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；所謂另有約定，諸如團體協約約定雇主可自勞工工資扣繳工會經常會費，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資而不全額給付工資，否則勞工如動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序要求給付，勢將嚴重影響勞工生活，此顯與勞動基準法之立法目的有違。因此，規定勞工之工資應全額直接給付，係屬法令強制規定，若有違反，即應受罰。又按工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障。故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨（勞基法第22條第2項規定參照）。否則，若可任由雇主改變工作報酬之給付方式，或給付不完全或給付遲延等，則將使勞工生活收支受到影響，工資給付方式、給付期限之變更，須徵得勞工之同意（最高法院86年度台上字第3609號判決意旨參照）。經查，勞工與原告雖有簽署勞動契約，約定原告有隨時調整原辦法之權利，仍須經勞工同意始符合勞基法保障勞工權益之立法目的。而業績獎金既屬工資範疇，如前所述，則業績獎金調整屬勞動要素之變更，應經勞資雙方協議後始得變更。原告雖主張於103年1月17日曾與勞資會議代表溝通取得對業績獎金調整共識，並於103年2月24日內部簽核後公告周知，且公布後亦無任何員工對此公告內容表示反對意見或異議。惟此僅係原告與勞資會議代表私下溝通，並非依法召開之勞資會議，尚難認勞資雙方已達成協議，而原告迄未證明在103年5月19日召開勞資會議前，勞方已同意變更業績獎金修正案，亦難認員工未表示反對意見或異議即屬同意。而勞資會議事項是否有溯及效力並未見原告提出任何約定或相關資料供參（見本院卷第182頁筆錄），故原告於103年5月19日，始依法召開勞資會議並追認之，系爭103年2月至5月之業績獎金，仍應適用原辦法之規定。原告溯及自103年2月即實施新辦法業績獎金計算標準，未經上開員工事前同意變更其工資計算方式，於法即有未合。
㈧原告又主張新辦法縱未經核備，但因未牴觸強制或禁止規定
，且無違背團體協約約定，仍屬有效云云。新辦法屬工作規則，是否對勞工勞動條件有不利變更，必須整體觀之，而不得僅單以少數員工特殊狀況作為論斷。新辦法將月業績獎金級距由10%調整為1%，事實上對絕大多數勞工應屬有利之修正云云。惟查，原告自承並未簽署團體協約（見本院卷第159頁筆錄），其主張未違背團體協約約定，已有矛盾。再查，工作規則為由雇主單方面擬訂之勞動契約與應遵守紀律的部分規範，乃屬為求管理便利性所訂定的一種定型化契約。為了保障勞工權益，勞基法第70條規定，由雇主所擬定的工作規則必須報請主管機關核備後，在勞工可見的地方公開揭示才能對勞工生效，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。又按「『雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……』『工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。』勞動基準法第70條、第71條分別定有明文。勞動基準法第70條所定之『核備』，係指主管機關經審查工作規則無違有關法規後予以備查之意。是主管機關對雇主所陳報之工作規則，非無審查後為准許備查與否之權限；且如雇主就工作規則報請主管機關核備，未獲准許，其情形應與未報請核備相同，否則，若謂一經報請核備，即生核備之效力，而得免受勞動基準法第79條第1款、第70條規定之處罰，自不足拘束雇主應依法訂立工作規則及報請主管機關核備，並使前開賦與主管機關審核權限之規定，形同具文，應非立法本意。」「工作規則除須經主管機關核備外，雇主尚應於事業場所內公告並印發各勞工，以使勞工周知經核備之工作規則，非謂雇主可單方片面訂定勞工所不知之工作規則，更非謂雇主可恣意訂定空泛抽象而具有不平等權限之工作規則，原告謂依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而拘束勞工與雇主雙方之效力云云，自非可採。」最高行政法院91年度判字第1752號及89年度判字第1084號判決意旨參照。準此，勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之。故事業單位之工作規則如合上開法定程序及要件，自發生該法工作規則之效力，反之則否。另報經主管機關核備後之工作規則，事業單位對其內部如有變更之必要，應可依勞基法施行細則第37條規定之程序變更之。經查，新辦法並未報請主管機關核備，為原告所是認（見本院卷第181頁筆錄），不合上開法定程序及要件，尚難認已生工作規則之效力。又實施原辦法雖有超出獎金預算之情事，然是否有達影響公司整體營運之程度仍有疑義；原告縱有公司整體營運之問題，亦非可據為減少勞工工資之事由，是原告此部分之主張，殊無足採。
㈨至原告所引最高行政法院105年1月份第2次庭長法官聯席會
議決議意旨，是就人民團體法第54條規定所為之決議，與本件適用的勞基法並不相同，自無從比附援引。另本院103年度訴字第304號、91年度訴字第2638號判決係屬個案，並非判例，不能拘束本案。另最高法院81年度台上字第2492號判決、95年度台上字第2696號裁定係屬最高法院民事裁判，司法院第14期司法業務研究會研討結論，並非判例，亦不能拘束本案，附此敘明。
六、綜上所述，原告所訴各節，均非可採。被告經勞動檢查結果，認原告有未經勞工同意逕修訂原辦法，調整原辦法級距由原10%改為1%等事項，致有未完全給付勞工工資之情事，違反勞基法第22條第2項規定，依行為時勞基法第79條第1項第1款及第3項規定，裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱，認事用法，核無違誤。訴願決定，遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，確認原處分關於公布原告名稱部分違法，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 2 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 曹 瑞 卿
法 官 張 國 勳法 官 林 惠 瑜
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 6 月 2 日
書記官 蕭 純 純