臺北高等行政法院判決
104年度訴字第740號104年12月10日辯論終結原 告 雲林縣大成高級商工職業學校代 表 人 陳秀娟（校長）訴訟代理人 林世勛 律師（兼送達代收人）
羅豐胤 律師上 一 人複 代理 人 魏宏哲 律師被 告 勞動部代 表 人 陳雄文（部長）訴訟代理人 朱瑞陽 律師（兼送達代收人）
許雅婷 律師
參 加 人 雲林縣教育產業工會代 表 人 許逸軍（理事長）上列當事人間工會法事件，原告不服勞動部中華民國104 年3 月20日103 年勞裁字第43號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件參加人經合法通知，無正當理由，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依行政訴訟法第218 條準用民事訴訟法第385 條之規定，由原告、被告之聲請為一造辯論判決。
二、事實概要：緣參加人於民國103 年3 月31日以雲教字第103008號函（下稱參加人103 年3 月31日函）請原告就薪資等事宜進行團體協商，嗣同年4 月29日預備會議時，原告與參加人確認參加人具有團體協約法第6 條第2 項之團體協商資格，進而分別於同年6 月25日、同年7 月16日、同年9 月17日舉行團體協商，而於103 年10月17日簽署團體協約。惟參加人所發出團體協商之議題，乃以原告教職員之薪資條件為協商之內容，原告卻於103 年4 月8 日行政會議，逕行通過行政人員約定要項，其中第3 條及第6 條即涵蓋參加人要求進行協商之內容，構成不當勞動行為爭議事件，參加人向被告申請裁決，經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）審認後，作成104 年3 月20日103 年勞裁字第43號裁決決定書（下稱裁決決定），裁決如下：「主文：申請人（即參加人）以相對人（即原告）拒絕就代扣工會會費條款進行團體協商構成不當勞動行為之裁決申請，不予受理。確認相對人於團體協約協商期間，片面⒈調整申請人會員之學術研究費；⒉將申請人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；⒊將勞動條件（行政人員約定要項第9 、11、12、13點）列入申請人會員聘約等行為，構成違反團體協約法第6條第1 項之不當勞動行為。申請人其餘請求駁回。」，原告對上開裁決決定主文部分不服，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：㈠程序部分：
⒈按勞資爭議處理法第39條第2 項、第51條第1 項、第41條
規定及不當勞動行為裁決辦法第9 條第1 項第1 款之規定，可知勞資爭議處理法第39條第2 項為使相關違反工會法第35條規定之行為得以儘早處理，並利於蒐集證據、調查事實以作成裁決，避免勞資關係長期陷於緊張狀態，乃明定申請裁決應自知悉有違反規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。原告係於103 年4 月8 日於行政會議通過下列事項：⑴調整參加人會員之學術研究費；⑵將參加人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；⑶將勞動條件（參見行政人員約定要項第9 、11、12、13點）列入參加人會員聘約，而參加人於103 年11月18日向被告提出申請，顯見參加人之申請已逾勞資爭議處理法第39條第2 項規定之90日除斥期間；惟被告認定參加人於103 年8 月4 日以雲教工字第103032號函（下稱參加人103 年8 月4 日函）發函原告，原告至103 年9 月15日才召開大成商工聘約說明會議，此日為事實發生日，認定並未逾越90日之期間，顯有違誤。
⒉參加人於103 年8 月4 日發函時，僅就原告將不定期勞動
契約改為定期勞動契約及聘約第9 條及第13條屬不合理之規定為爭執，足見其餘關於調整參加人會員之學術研究費及聘約第11、12條部分之請求已無爭執或已罹於時效，且原告於103 年9 月15日大成商工聘約說明會議亦僅回覆聘約是否為定期契約一事，故系爭事項中⑴調整參加人會員之學術研究費、⑶將勞動條件（行政人員約定要項第9 、
11、12、13點）列入參加人會員聘約，早已逾越申請期間，被告卻未區分，逕自認定原告於103 年4 月8 日行政會議所通過上開3 項目，均構成團體協約法第6 條第1 項之不當勞動行為顯然違法。
㈡實體部分：
⒈原告並無不當勞動行為之認識：
⑴按不當勞動行為裁決制度創設的立法目的，在於避免雇
主以其經濟優勢的地位對勞工於行使法律賦予團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益。次按，構成工會法第35條第1 項各款之不當勞動行為的主觀要件雖不以故意為限，惟行為人仍應具有不當勞動行為之認識；原告因第一次進行團體協約協商，對於協商程序相關事宜、法規規定較不熟悉，並將3 次協商後完成之條款送交雲林縣政府勞工處（下稱雲林縣勞工處）備查，過程當中並無對參加人有敵意及不當勞動之意圖；原告於103 年4 月8 日行政會議通過系爭事項，目的為事先草擬相關規定，讓雙方能加速進行討論，盼能早日協商完成，並非為打壓教職員工，片面修改契約關係或增加不平等條件，且系爭條約亦事先參考相關教師法、民法等相關法規所制定，並非原告私自憑空捏造、強行加諸學校員工之條款，且原告對於參加人嗣後所提出之要求，亦誠有意願檢討修正，實無任何不當勞動行為之認識。
⑵雙方協商過程中，原告未經協商及片面減縮會員之學術
研究費新臺幣（下同）4,000 元至5,000 元不等，並無構成違反誠信協商原則；依教育部103 年8 月28日臺教人（四）字第1030120860號書函（下稱教育部103 年8月28日函）所示，私立學校教師本薪之月支數額應不低於公立同級同類學校教師標準，至教師學術研究費等其他給與，係由各校依規定自行訂定並將支給數額標準納入聘約，且私立學校未符規定者，應於103 年8 月1 日前調整完竣；本件協商過程時間跨越新、舊學年度，又依教育部103 年8 月28日函明確要求，原告應於103 年
8 月1 日前調整各教師本薪之月支數額應不低於公立同級同類學校教師標準。是此，原告只得於103 學年度交換聘書時，向教師說明須將各教師之本薪比照公立同級同類學校教師標準提高、而將專業加給調降，始合於薪資總額，此有薪資明細表內容可稽，並獲得全體教師之同意，遂與原告交換聘書開始新學期之任教；原告並無侵害學校教師權益，參加人明知教育部103 年8 月28日函要求調整本薪月支數額乙事，卻視而不見各教師之本薪均提高之明顯事實，逕論原告片面調降教師之學術研究費、並要求被告命原告回復學術研究費金額並補發差額云云，然原告實無不當勞動行為之認識及行為。
⒉被告並未舉證原告有不當勞動行為之認識、動機：
⑴參加人於裁決委員會開會時並未提出相關資料證明原告
於103 年4 月8 日行政會議通過系爭事項當時具有不當勞動行為之認識、動機，且於裁決決定亦未清楚說明原告確實有不當勞動行為之認識、動機。被告卻逕自認定原告構成團體協約法第6 條第1 項之不當勞動行為顯有違誤。
⑵依本院102 年度訴字第1892號判決意旨，認定不當勞動
行為雇主須具有不當勞動行為之意思，然本件被告僅憑參加人以103 年3 月31日函請原告就薪資等事宜進行團體協商後，竟於同年4 月8 日行政會議通過有關行政人員約定事項僅屬情況證據，被告在未有其他積極證據下竟認定原告為不當勞動行為，顯有違誤。
⒊原告與參加人進行協商之情說明如下：
⑴103 年7 月底至8 月初，原告要求職員簽訂行政人員約
定要項，將參加人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約、將不合理之工作條件列入參加人會員聘約部分，係依教師法、勞動基準法或民法等相關法律定之，分別判斷，並未因該行政要項之訂定而改變，原告並無任意更動行政人員契約關係或增加不合理之工作條件之意。
⑵針對行政人員對於行政約定要項之疑義，原告亦於103
年9 月15日召開說明會，並提供法律意見書供行政人員參考，由會議紀錄「契約之終止，因其工作有持續性，須依照一定的程序或規範，並依學校及其相關規定辦理」可知，原告並未有任意更改學校與行政人員法律關係之意圖，全體行政人員亦已理解原告真意，對於行政人員約定要項之條項用語不妥處，原告誠有意願進行檢討、修正，惟原告並無不當勞動行為之認識及行為。
⑶雙方協商過程中，原告未經協商及片面減縮會員之學術
研究費4,000 至5,000 元不等，並未構成違反誠信協商原則，原告並無任何侵害學校教師權益之舉，反而是參加人明知教育部103 年8 月28日函要求調整本薪月支數額乙事，卻視而不見各教師之本薪均提高之明顯事實，逕論原告片面調降教師之學術研究費，若此，則有關各教師本薪提高之部分，豈非要求原告再行對各教師主張不當得利。
⒋被告僅因原告於103 年4 月8 日於行政會議通過有關行政
人員約定要項即認定原告構成不當勞動行為，並未對於原告後續與參加人進行對等之團體協約及原告對於不當勞動行為之認識及行為做任何說明，依103 年4 月8 日行政會議紀錄人事室「教職員工請假辦法行政會議修訂通過。
行政人員（職工）約定要項行政會議修訂通過」，該次會議已通過行政人員約定要項，被告主張原告據該約定要項變更勞動條件與契約性質，該日即屬事實發生日，雙方亦因該約定要項有所爭議而於103 年9 月15日召開大成商工職工聘約說明會議，故參加人於103 年11月18日就此部分提出裁決申請已逾越90日期間等語。並聲明請求判決：裁決決定主文「確認相對人（即原告）於團體協約協商期間，片面⑴調整申請人（即參加人）會員之學術研究費；⑵將申請人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；⑶將勞動條件（行政人員約定要項第9 、11、12、13點）列入申請人會員聘約等行為，構成違反團體協約法第6 條第
1 項之不當勞動行為」應予撤銷。
四、被告抗辯略以：㈠原告確於參加人開始要求進行協商後，即單方變更與勞工間勞動條件：
⒈參加人與原告進行團體協商之過程，最初以103 年3 月31
日函請原告就薪資等事宜進行團體協商，嗣同年4 月29日預備會議時，雙方確認參加人具有團體協約法第6 條第2項之團體協商資格，進而分別於同年6 月25日、同年7 月16日、同年9 月17日舉行團體協商，而於103 年10月17日簽署團體協約；查參加人最初以103 年3 月31日函請原告就薪資等事宜進行團體協商，而觀該函附附件一之團體協商相關議題載有：「……⒉教師本薪，教育部已明白揭示，應與公立學校支給標準，建議應依公立學校規定辦理。
……⒍教職員特休假依公立學校規定辦理或依勞基法規定辦理。⒎聘書的聘期應依教師法規定發聘，專任教師不應發給合格代理教師名稱的聘書」；而原告於同年4 月8 日行政會議，通過有關行政人員約定要項，其中第3 條：「行政人員之敘薪依本校教職工敘薪辦法，新聘職工依勞工基本薪資給與」、第6 條：「行政人員（職工）之待遇，成績考核及出勤差假悉依本校有關規定辦理」，是由參加人所發出團體協商之議題，其係以原告教職員之薪資條件為協商之內容，而原告卻於103 年4 月8 日行政會議，逕行通過行政人員約定要項，其中第3 條及第6 條即涵蓋參加人要求進行協商之內容。
⒉參加人再於103 年4 月16日預備會議時交付原告團體協約
草案，此有103 年4 月25日參加人所發出之函文第7 點說明可知。該團體協約草案內容第11條：「甲方（即參加人）會員之教師薪給包含本薪、學術研究費、職務加給；本俸及學術研究費比照同級公立學校辦理，職務加給依乙方（即原告）現行規定辦理。乙方現行職務加給之規定，未經甲方同意不得調降支給標準」、第12條：「乙方如需甲方會員於上班時間外或假日上班時，應先與甲方協商。乙方不得要求甲方會員具教師身分者擔任假日校園值班工作。如要求不具教師身分者擔任假日校園值班工作，應給予相同時數補休並支付車馬補助費」、第14條：「甲方會員不具教師身分者，每日上班時間為8 小時。延長勞動時間之限制及工資計算，悉依勞動基準法之規定辦理」、第15條：「甲方會員具教師身分者，關於請假事項及日數，悉依教育部頒『教師請假規則』辦理」。是依參加人所交付之之團體協約草案第11條、第12條、第14條及第15條約定內容，其涉及教職員之薪資條件、出勤及請假，其亦與原告所訂行政人員約定要項第3 條及第6 條規範範圍大致相同。
⒊參加人既早於103 年3 月31日函請原告就薪資等事宜進行
團體協商後，原告竟於同年4 月8 日於行政會議通過有關行政人員約定事項，片面⑴調整參加人會員之學術研究費；⑵將參加人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；⑶將工作條件（行政人員約定要項第9 、11、12、13點）列入參加人會員聘約。是以，原告確於參加人開始要求進行協商後，即單方變更與勞工間勞動條件。
㈡原告於團體協商過程單方變更勞動條件並將其列入參加人會
員聘約，確有違反誠信協商之義務，而構成不當勞動行為：⒈按團體協約法第6 條第1 項後段課予勞資雙方有團體協商
之義務，係指就當勞資一方請求他方針對勞動條件等進行協商時，他方無正當理由時，不得拒絕團體協商；同條項前段則課予勞資雙方誠信協商之義務，亦即勞資雙方進入團體協商程序後，雙方需秉持誠信原則進行協商。而按團體協商之主體為工會與雇主，協商過程中，自應互以他方為協商對象，方符合團體協商、協約自治之真諦。
⒉次按，「原則上雇主如迴避工會，而直接與工會會員進行
個別協商，或徵求個別工會會員之同意或意見，或向個別會員為說明或通知，此等行為實係忽視團體協商，其結果將使團體協商空洞化，令進行中之團體協商意義盡失，故應解為係違反誠信協商義務」、「團體協商是一種勞資之間共同決定勞動條件的過程，勞資雙方對於協商中之勞動條件，不僅負有需積極地透過團體協商來決定勞動條件之義務，也負有消極地不單方進行決定或變更之義務。因之，雇主在協商過程中未充分地與他方進行協商，便單方地表明實施公司方案、片面決定或變更勞動條件，也應解為係違反誠信協商義務」（參照勞動部102 年勞裁字第16號不當勞動行為裁決決定及103 年勞裁字第23號不當勞動行為裁決決定意旨）。是依裁決委員會一貫之意見，如於團體協商之過程中，雇主不以工會為對象，反徵求個別會員之同意，亦或另行單方表明實施公司方案、為片面之決定或變更勞動條件，此亦均有違反誠信協商之義務。
⒊原告於103 年3 月31日參加人要求進行團體協商後，逕行
於同年4 月8 日通過行政人員約定要項而有變更參加人會員勞動條件之情形，且參加人於團體協約協商期間確於10
3 年8 月4 日、同年9 月12日及同年9 月16日多次要求原告不得片面調降、變更會員之勞動條件並應撤回聘約，惟原告遲至同年9 月15日召開大成商工職工聘約說明會議時，仍未為積極之處理，仍以103 年4 月8 日所修改之行政人員約定要項發予聘書予參加人會員，是依裁決委員會之意見，原告之所為已有違反團體協約法第6 條第1 項誠信協商義務。
㈢原告就違反團體協約法第6 條第1 項之不當勞動行為具有認
識：依日本多數勞動法學者之意見，所謂不當勞動行為之意思，係指雇主反工會的意圖與動機。不當勞動行為制度之本質係事先防止雇主侵害勞工行使團結權之行為，同時並排除在實際上發生之侵害結果以保自主的行使團結權，故非以發生雇主侵害團結權之結果為制度之本質，只要如此之侵害行為與雇主間有一定心理關係即具有可非難性，此有東吳法律學報第23卷第3 期「論日本勞動組合法第7 條第1 之不當勞動行為意思－從行政救濟與司法救濟分立的觀點出發」乙文可參；查原告與參加人進行協商過程，有雲林縣勞工處科員居中協調進行且碰到法律問題時，原告即會向其法律顧問諮詢，此有本件裁決第一次調查會議紀錄可參，可知原告於協商過程有管道及資源，得就團體協約協商過程所應注意事項為相當之了解，原告本應特別注意不得違反團體協約法第6條第1 項誠信協商之義務。再者，參加人於團體協約簽訂前確於103 年8 月4 日、同年9 月12日及同年9 月16日多次要求原告不得片面調降、變更會員之勞動條件。是以，原告依
103 年4 月8 日所通過行政人員約定要項發予聘書給參加人會員，其有片面調降參加人會員勞動條件之情形，實不得諉為不知，故原告就違反誠信協約義務之不當勞動行為確具有認識無疑。綜上，原告於團體協約協商期間，片面調降參加人會員勞動條件，並以該不利之勞動條件發出聘書，顯已違團體協約法第6 條第1 項誠信協商之義務等語，資為抗辯，並聲明請求駁回原告之訴。
五、參加人未提出書狀，其陳述略以：103 年4 月8 日行政會議與會者均係原告學校一級主管，其通過行政人員約定要項時未有參加人會員在場，參加人9 月份自會員處知悉後，旋即提出裁決申請，並未逾越90日期間；本件教師薪資雖未變更，惟教師薪資分為本薪及學術研究費（備課之對價），私立學校教師薪資本為較低，原告更將所屬教師之薪資打折，查教育部103 年8 月28日函之用意係為調漲教師本薪，並未准許原告可調降學術研究費，原告未與參加人協商即片面調降學術研究費，顯與上開函之目的有違；聘書仍為定期契約，僅口頭上告知部分會員該約定未有法律效力，惟要求原告更改聘約或出具公告保證，原告均置之不理，造成參加人會員之恐慌；又參加人根本未參加103 年9 月15日大成商工職工聘約說明會等語。
六、本件如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，復有參加人103 年3 月31日函、參加人103 年4 月29日函、原告與參加人103 年6 月25日「團體協約」第一次會議記錄、原告與參加人103 年7 月16日「團體協約」第二次會議記錄、原告
103 年4 月8 日行政會議所通過之行政人員約定要項、參加人103 年8 月4 日函、103 年9 月15日大成商工職工聘約說明會會議紀錄、原告與參加人103 年9 月17日「團體協約」第三次會議記錄、參加人與原告103 年10月17日團體協約、原告103 年4 月8 日102 學年度第2 學期第9 次行政會議會議紀錄、裁決決定等件附卷可稽（參見原處分卷第13～14頁、第17～19頁、第27～31頁、第34～38頁、第40頁、第41頁、第81頁、第116 ～119 頁、第120 ～122 頁、第228 ～23
0 頁、第240 ～257 頁），自堪信為真實。本件兩造之爭點係本件裁決之申請有無逾越勞資爭議處理法第39條第2 項所定90日之期間？裁決決定認定原告於團體協約協商期間，片面⑴調整參加人會員之學術研究費；⑵將參加人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；⑶將勞動條件（行政人員約定要項第9 、11、12、13點）列入參加人會員聘約中等節，是否構成違反團體協約法第6 條第1 項之不當勞動行為？
七、本院之判斷：㈠按「（第1 項）勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭
議，得向中央主管機關申請裁決。（第2 項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」「（第1 項）基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。……（第4 項）對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。」勞資爭議處理法第39條、第51條第1 、4 項定有明文。次按「為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，特制定本法。」「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」團體協約法第1 條、第2 條、第6 條第1 項亦定有明文。
㈡原告主張參加人於本件所爭執之事項，係其於103 年4 月8
日行政會議時即通過，而參加人於103 年11月18日始向被告提出申請，顯見該申請已逾勞資爭議處理法第39條第2 項規定之90日除斥期間；又參加人於103 年8 月4 日發函時，僅就原告將不定期勞動契約改為定期勞動契約及聘約第9 條及第13條屬不合理之規定為爭執，足見其餘關於調整參加人會員之學術研究費及聘約第11、12條部分之請求已無爭執或已罹於時效，被告卻認定參加人於本件所爭執者，均構成團體協約法第6 條第1 項之不當勞動行為，顯然違法云云，惟據參加人陳明略以，原告103 年4 月8 日行政會議與會者均係原告學校一級主管，其通過行政人員約定要項時未有參加人會員在場，參加人103 年9 月份自會員處知悉後，旋即提出裁決申請，並未逾越90日期間等語。茲據參加人陳明其並未參與原告103 年4 月8 日行政會議，此為原告所不爭，且有該行政會議紀錄所載出席人員在卷可按（參見本院卷第102頁），可見參加人確未參與原告上開行政會議，是難認參加人於該時已知悉原告前揭行政會議決議事項；復以，參加人主張其嗣於103 年9 月份始自會員處知悉該事，旋即提出本件裁決申請，自難認參加人向被告提起此部分之裁決申請，已逾越知悉該事由之90日期間。次查，參加人固曾於103 年
8 月4 日函知原告「貴校將行政人員（職工）之勞動契約從不定期契約變更為定期契約，已嚴重影響本會會員之工作權益，請貴校即刻收回所發聘約」等語（參見原處分卷第41頁），然原告遲至103 年9 月15日始召開大成商工職工聘約說明會（參見原處分卷第81、82頁），則堪認參加人於該時始確實知悉原告有前開違反團體協約法第6 條第1 項情事，則其知悉時間，自應自103 年9 月16日起算，迨103 年11月18日向被告提出本件裁決申請時（參見原處分卷第1 頁），核無逾越前揭勞資爭議處理法第51條第1 項準用同法第39條第
2 項所規定90日申請期間之情事，被告自非不得就此部分為裁決，是原告此部分主張，尚不足採。
㈢次按團體協約法第6條第1項後段課予勞資雙方有團體協商之
義務，係指就當勞資一方請求他方針對勞動條件等進行協商時，他方無正當理由時，不得拒絕團體協商；又稽之同條項前段課予勞資雙方誠信協商之義務，亦即勞資雙方進入團體協商程序後，雙方需秉持誠信原則進行協商。而按團體協商之主體為工會與雇主，是協商過程中，自應互以他方為協商對象，方符合團體協商、協約自治之真締。再者，團體協商是一種勞資之間共同決定勞動條件之過程，為達穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益之立法意旨，勞資雙方對協商中之勞動條件，自應由勞資雙方均本誠信原則進行團體協約之協商。
㈣查本件參加人與原告進行團體協商之過程，最初於103 年3
月31日函請原告就薪資等事宜進行團體協商，嗣同年4 月29日預備會議時，雙方確認參加人具有團體協約法第6 條第2項之團體協商資格，進而分別於同年6 月25日、同年7 月16日、同年9 月17日舉行團體協商，而於103 年10月17日簽署團體協約，此為原告、被告及參加人所不爭，復有前揭會議紀錄、團體協約等在卷可按。可見參加人於103 年3 月31日即函請原告就薪資等事宜進行團體協商，而觀該函附附件一之團體協商相關議題載有：「……⒉教師本薪，教育部已明白揭示，應與公立學校支給標準，建議應依公立學校規定辦理。……⒍教職員特休假依公立學校規定辦理或依勞基法規定辦理。⒎聘書的聘期應依教師法規定發聘，專任教師不應發給合格代理教師名稱的聘書」等語（參見原處分卷第13、14頁）。惟查原告於103 年4 月8 日即召開行政會議，會議通過有關行政人員約定要項，其中第3 條：「行政人員之敘薪依本校教職工敘薪辦法，新聘職工依勞工基本薪資給與」、第6 條：「行政人員（職工）之待遇，成績考核及出勤差假悉依本校有關規定辦理」（參見本院卷第83頁），是由參加人所函請原告團體協商之議題，係以原告教職員之薪資條件為協商之內容，而原告卻於103 年4 月8 日行政會議，逕行通過行政人員約定要項，其中第3 條及第6 條即涵蓋參加人要求進行協商之內容。次查參加人再於103 年4 月16日預備會議時交付原告團體協約草案，此參諸參加人103 年4 月25日之函文第7 點說明可知。茲據該團體協約草案內容第11條：「甲方（即參加人）會員之教師薪給包含本薪、學術研究費、職務加給；本俸及學術研究費比照同級公立學校辦理，職務加給依乙方（即原告）現行規定辦理。乙方現行職務加給之規定，未經甲方同意不得調降支給標準……」、第12條：「乙方如需甲方會員於上班時間外或假日上班時，應先與甲方協商。乙方不得要求甲方會員具教師身分者擔任假日校園值班工作。如要求不具教師身分者擔任假日校園值班工作，應給予相同時數補休並支付車馬補助費」、第14條：「甲方會員不具教師身分者，每日上班時間為8 小時。延長勞動時間之限制及工資計算，悉依勞動基準法之規定辦理」、第15條：「甲方會員具教師身分者，關於請假事項及日數，悉依教育部頒『教師請假規則』辦理……」（參見原處分卷第15～16頁、第23～26頁）等約定內容觀之，其涉及教職員之薪資條件、出勤及請假等事項，核與原告於103 年4 月8日行政會議通過之有關行政人員約定要項第3 條及第6 條規範範圍大致相同，則以原告在參加人103 年3 月31日函請團體協商後，竟無視該團體協商業經申請，而於同年4 月8 日自行召開行政會議通過有關行政人員約定要項，其中部分議題與參加人請求團體協商之議題相同，即有違勞資雙方之誠信協商義務，乃有未妥。又查參加人於103 年4 月25日函請原告進行協商（參見原處分卷第15～16頁），嗣雙方於同年
4 月29日預備會議時，確認參加人具有團體協約法第6 條第
2 項之團體協商資格後（參見原處分卷第17～19頁），進而分別於103 年6 月25日、同年7 月16日舉行團體協商（參見原處分卷第27～31頁、第34～38頁）；同年8 月4 日參加人函知原告略以「貴校將行政人員（職工）之勞動契約從不定期契約變更為定期契約，已嚴重影響本會會員之工作權益，請貴校即刻收回所發聘約」等語（參見原處分卷第41頁）；嗣原告於同年9 月15日召開大成商工職工聘約說明會議（參見原處分卷第81頁），同年9 月17日雙方舉行第三次團體協商（參見原處分卷第116 ～119 頁）後，而於103 年10月17日簽署團體協約（參見原處分卷第120 ～122 頁）。則以前揭原告與參加人簽署團體協約之協商過程觀之，參加人既先於103 年3 月31日函請原告就薪資等事宜進行團體協商，原告即應秉持誠信原則與參加人進行協商，始為妥適，惟原告於參加人開始要求進行協商後，未善盡與參加人互為誠信協商之義務，即於103 年4 月8 日行政會議通過有關行政人員約定要項，片面⑴調整參加人會員之學術研究費；⑵將參加人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；⑶將工作條件（行政人員約定要項第9 、11、12、13點）列入參加人會員聘約，單方變更與參加人會員間之勞動條件，並列入參加人會員聘約，核屬有礙團體協商之進行，並違反誠信協商之義務。是被告以原告上揭所為，構成違反團體協約法第6 條第
1 項誠信協商原則之不當勞動行為，核無違誤。再者，參諸參加人與原告間於本件團體協約協商期間，參加人曾於103年8 月4 日、同年9 月12日及同年9 月16日多次函請原告不得片面調降、變更會員之勞動條件並應撤回聘約等情（參見原處分卷第41頁、第42～43頁、第44頁），惟原告迨103 年
9 月15日召開大成商工職工聘約說明會議時，卻仍未為積極之處理，猶以103 年4 月8 日所修改之行政人員約定要項發聘書予參加人會員，是被告裁決決定核認原告上揭所為，違反團體協約法第6 條第1 項之誠信協商義務，亦屬有據。原告主張其並無不當之勞動行為云云，顯不足採。
㈤至原告主張其無不當勞動行為之認識、動機云云，惟從團體
協約法第1 條之立法意旨觀之，該法制定之目的乃為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益。茲以團體協約為工會與雇主或雇主團體合意簽訂之契約，是以誠實信用原則應為最高之指導原則之一，故為穩定勞動關係、促進勞資和諧、保障勞資權益，勞資雙方為團體協約協商過程時，自應由勞資雙方秉持誠信原則進行協商，如有一方違反，復由該違反行為觀察，可認該行為與團體協約法所賦與雇主與工會間應合意簽訂團體協約之規範目的有違，而係由單方排除應由勞資雙方互為協商之程序為之、單方就應協商之事務，未經雙方互為協商之程序，即擅自採取行動、未經雙方協商即單方改變勞動條件等，均可認該違反行為之一方，有違誠實信用原則，而具可非難性。查據被告陳明略以，原告與參加人進行協商過程，有雲林縣勞工處科員居中協調進行，且碰到法律問題時，原告即會向其法律顧問諮詢，此有本件裁決第一次調查會議紀錄可參（參見原處分卷第104 ～109 頁），可知原告於本件協商過程有管道及資源，得就團體協約協商過程所應注意事項為相當之了解，又參諸團體協約法第6 條第1 項業有規範勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商義務。原告為雇主，既經參加人工會申請團體協約，自應就該協商事項，注意不得違反該互為協商之義務，且不得違反誠信原則。又如前所述，參加人於103 年3 月31日即函請本件團體協商，而在團體協約簽訂前，參加人確於103 年8 月4 日、同年9 月12日及同年9 月16日多次要求原告不得片面調降、變更會員之勞動條件。是以，原告依103 年4 月8 日所通過行政人員約定要項發予聘書給參加人會員，片面調降參加人會員勞動條件之情形，實不得諉為不知，故原告就與參加人間於團體協約協商期間，違反誠信協商義務之不當勞動行為確具有認識，原告主張其無不當勞動行為之認識及動機云云，委不足取。
㈥至原告主張其曾於103 年9 月15日大成商工職工聘約說明會
，提供法律意見書（參見本院卷第93頁）供教職員工參考乙節，縱屬實情，惟參諸該法律意見書內容觀之，係因原告職員對聘書產生紛擾，始於103 年9 月11日由原告單方提供文件，請律師個人提供對於法律解釋之認定與判斷之意見，又該法律意見僅供參酌，並無拘束任何一方之法律效力；參加人復表明該法律意見書僅提供予原告，其並不知悉等語（參見本院卷第118 頁），是難以原告事後委請律師提供該法律意見書，即足認原告片面將參加人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約，並無不當勞動行為之認識及動機，是此亦不足為原告本件有利之認定。另原告所舉教育部103 年8 月28日函，核其內容係教育部對於全國教師工會總聯合會函詢私立學校教師薪資及考核結果等疑義之說明，查該說明略以，有關私立學校教師薪資標準部分：……私立學校教師本（年功）薪之月支數額應不低於公立同級同類學校教師標準；至教師學術研究費等其他給與，係由各校依規定自行訂定並將支給數額標準納入聘約等語（參見本院卷第21～22頁），參諸該函係以教育部102 年10月24日臺教人（四）字第0000000000B 號令釋規定略以「私立學校教師薪資給與之月支數額，應不低於公立同級同類學校教師標準，私立學校未符規定者，應於103 年8 月1 日前調整完竣；至私立學校就教師本（年功）薪以外之其他給與，得衡酌公立學校教師支給數額標準納入聘約，除法令另有規定外，在未與教師協議前，不得任意變更該支給數額標準」等語為據，核依該函並無要求或同意原告任意調整教師學術研究費之意，是原告據此主張其調整參加人會員之學術研究費，並無不當勞動行為之認識及動機云云，亦顯不可採。綜上，原告於團體協約協商期間，片面調降參加人會員勞動條件，並以該不利之勞動條件發出聘書，顯已違團體協約法第6 條第1 項誠信協商之義務。
㈦綜上所述，原告主張均無足採，本件裁決決定主文「確認
相對人（即原告）於團體協約協商期間，片面⑴調整申請人（即參加人）會員之學術研究費；⑵將申請人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；⑶將勞動條件（行政人員約定要項第9、11、12、13點）列入申請人會員聘約等行為，構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為」，核無違誤，原告猶執前詞，就此部分訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
㈧本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法核與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1 項前段、第218 條、民事訴訟法第385 條第1 項前段，判決如主文中 華 民 國 105 年 1 月 7 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 王碧芳
法 官 高愈杰法 官 陳秀媖
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 1 月 7 日
書記官 黃玉鈴