臺北高等行政法院判決
105年度簡上字第179號上 訴 人 社團法人台灣國際創意及科技協會代 表 人 楊泰順被上訴人 臺北市政府代 表 人 柯文哲（市長）住同上上列當事人間勞動基準法事件，上訴人不服中華民國105年7月29日臺灣臺北地方法院105年度簡字第114號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文原判決廢棄，發回臺灣臺北地方法院行政訴訟庭。
事實及理由
一、事實概要：上訴人為適用勞動基準法之行業。經臺北市勞動檢查處於民國104年3月6日及11日（原處分事實欄誤將於104年2月3日及16日至財團法人臺灣國際影視基金會【下稱臺灣國際影視基金會】實施勞動檢查之日期載入）派員實施勞動檢查，發現上訴人給付所僱勞工即訴外人朱○○新臺幣（下同）3萬2,000元支票作為年終獎金，惟事後主張以先前給付之3萬2,000元支票折抵103年12月份工資，未依法給付勞工朱○○103年12月工資3萬1,800元，違反勞動基準法第22條第2項規定。案經被上訴人審查屬實，依行為時同法第79條第1項第1款、第3項、行政罰法第18條第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項規定，以上訴人係第1次違反，以104年5月26日府勞動字第10432263200號裁處書處上訴人罰鍰2萬元，並公布上訴人名稱及負責人姓名（下稱裁罰原處分）。上訴人不服，提起訴願，亦遭決定駁回。上訴人對訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分（下簡稱原處分）不服，提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院105年度簡字第114號判決「原告之訴駁回」。上訴人不服該判決，提起本件上訴。
二、上訴人於原審起訴意旨略以：
（一）伊與前員工朱○○（又名張○○、張○○，其共改名兩次）於103年6月24日簽訂「定期專案勞動契約書」（下稱系爭契約），契約期間自103年7月1日至103年12月31日止。
伊於103年10月底通知朱○○於103年12月31日契約到期解約，並於同日發給離職證明書。然其後竟向伊要求給付遣散費43萬2,250元及年終獎金1個月，並稱伊未給付其103年12月份薪資。勞方朱○○私自在外經營色情按摩店，且於103年10月間轉讓店面，伊發現朱○○遭調查局監聽在案，相關證據已轉交予被上訴人，但被上訴人不明究理，僅憑伊之理事長之言，即斷定伊未給付103年12月份工資予朱○○，實則朱○○已受領全部薪資。又被上訴人應探求事實真意，而非斷章取義，被上訴人僅依伊之理事長談話紀錄為依據，而斷定伊無給付薪資，實則理事長雖係伊之代表人，然非實際之處理人員，且系爭契約亦未有年終獎金之規定，故朱○○無年終獎金，而被上訴人一再認定伊應給付朱○○年終獎金，實有違背契約之規定。再者，勞方朱○○之所得總額，伊均已編在預算中，此有所得扣繳憑單為證，豈可言未付12月薪資予勞方朱○○。另朱○○之離職原因均已約定於系爭契約中，其於簽約時即已知悉系爭契約期限至103年12月31日，且朱○○於伊處工作僅有「半年」，並無年終獎金可言。而伊亦已明白告知3萬2,000元支票係其薪資，此有朱○○提供之錄音譯文可證。伊所僱用之秘書長與會計均較朱○○資深，渠等尚無年終獎金，何獨朱○○卻有？朱○○如可單獨獲得年終獎金，顯有悖常理。況伊之預算係固定的，朱○○薪資多少均已固定，伊縱使錯發年終獎金亦已更正，何以被上訴人卻認定3萬2,000元支票應屬年終獎金？朱○○之薪資伊既已全額給付，伊何須再為給付？
（二）臺北市勞動檢查處稱其於104年2月3日、2月16日、3月6日、及3月11日派員實施勞動檢查，然該處係於104年3月6日第1次派員至伊處實施勞動檢查，由於未事先約定，未能遇見伊之理事長及秘書長即返回，故此次並無檢查之實。臺北市勞動檢查處第彆2次係於104年3月11日派員至伊處實施勞動檢查，與伊之理事長有談話紀錄。是臺北市勞動檢查處致伊處實施勞動檢查共僅2次，實際檢查僅有1次，惟被上訴人於原處分事實欄竟指稱曾有4次至伊處檢查，此並非誤植，而係故意，因被上訴人將伊與台灣國際影視基金會當成同一單位，卻又分開處理，如此草率地將事實張冠李戴，而造成裁罰人員對伊之誤判，令伊深感不服，原處分程序上已屬不法等語。並聲明：訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。
三、被上訴人於原審答辯意旨略以：
（一）上訴人經營未分類其他組織業，為勞動基準法適用之行業。經臺北市勞動檢查處於104年3月6日及11日派員實施勞動檢查，結果發現：上訴人給付勞工朱○○3萬2,000元支票作為年終獎金，惟上訴人俟後得知朱○○向伊申訴後，即告知朱○○先前給付之3萬2,000元支票折抵103年12月份工資，未依法給付朱○○103年12月工資3萬1,800元，違反勞動基準法第22條第2項規定，伊遂依行為時同法第79條第1項第1款及第3項規定裁處。
（二）按勞動基準法第22條第2項規定及該條立法說明可知，勞工工資應全額直接給付勞工係屬法令強制規定，上訴人既從事適用勞動基準法之行業，自當恪守該法；次按工作報酬乃勞工之主要經濟收入，為其賴以維生的基本權益，應予保障。故工作報酬之給付，應依法全額直接給付，不得任意改變。依上訴人於104年3月11日受檢之談話紀錄所載略以，「……問：朱○○離職原因及未給付資遣費事由為何？是否給付103年12月工資？答：……本單位於103年11月底口頭預告朱君因合約到期（不適任），將於103年12月31日後終止契約，不再續聘。……朱君得知將被資遣後，表示屆過年期間，生計會有困難，本單位將一張商借廠商支票3萬2,000元，於103年11月25日交給朱君表示作為其年終獎金，朱君103年12月19日向勞動局申訴，公司在朱君離職前告知，因其申訴，且未繼續任職，該支票折抵其103年12月工資。……」等語。又依104年1月20日勞資爭議調解紀錄所載略以，「……二、事實調查……(3)勞方主張資方（社團法人台灣國際創意及科技協會）尚未給付2014年12月份薪資3萬1,800元之爭執：資方（社團法人台灣國際創意及科技協會）認定已於2014年11月底給付勞方（資方是以年終獎金名義以支票給付3萬2,000元）；勞方認定資方給付3萬2,000元是年終獎金非2014年12月份薪資。……」等語。有關103年12月份工資給付一節，查事業單位是否應發放年終獎金及其給付方式、原則，於勞動基準法無明文規定，應視雙方約定而定。就上述檢查談話紀錄及調解會議紀錄內容觀之，上訴人與朱○○既雙方約定給付3萬2,000元作為其年終獎金以協助朱君之生計困難，此為上訴人會同檢查人理事長楊泰順及執行長特助洪紫晶所認簽；嗣後上訴人又於調解會議及訴願書主張該年終獎金即為給付朱○○103年12月份之工資，然亦無法提具雙方協商合意之相關書面資料，所言委難足採，伊依法處分，自屬有據。
（三）按勞動基準法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。勞動基準法第22條第2項之規定係為保障勞工權益而課予雇主應遵循之義務。上訴人未依法給付勞工工資，已構成違法要件，臺北市勞動檢查處於104年3月6日及11日實施勞動檢查時已臻明確，上訴人所辯，委不足採。又工資係屬勞工付出勞務後所獲之報酬，與年終獎金係屬公司恩給勞工之獎勵性質不同，為保障勞工權益，上訴人自不得逕以主張抵銷，縱上訴人認二者得抵銷，依行政院勞工委員會（改制前之勞動部）82年11月16日（82）台勞動二字第62018號函釋，上訴人仍應先與勞工協商徵得勞工同意後始得扣除。故上訴人不得於未經勞工朱○○同意前，逕行主張其給付與朱○○年終獎金之3萬2,000元支票為錯發，而抵充103年12月應給付予朱員之工資。
（四）另行政罰法第7條規定，臺北市勞動檢查處於104年3月6日及11日（被上訴人誤載為11日及16日）派員至上訴人營業處所實施勞動檢查後，依勞動檢查法第25條及同法施行細則第2條之規定，以104年3月26日北市勞檢條字第10430484003號函知上訴人違反勞動基準法第22條第2項規定，並請上訴人於指定期限內改善，惟上訴人以104年4月8日（創科）字第0000000號函表示略以「……申訴人（即上訴人，下同）於隔年過後不再回聘，法律關係消滅，然該年終獎金已發給朱○○，申訴人請求其返還，該年終獎金已屬不當得利，然朱○○竟不願返還，故申訴人於12月底將該年終獎金轉為12月薪資預支，並無不妥，其已領到該得之酬勞。……」等語，被上訴人復於104年4月15日以府勞動字第10432263210號函請上訴人針對違反勞動基準法第22條第2項規定一案，提具陳述意見，惟上訴人仍於陳述意見中表示：「……故相對人於12月底將該年終獎金（不當得利）轉為12月薪資給付，並無不妥，……已領到該得之酬勞。……」等語，顯見上訴人並非不知其未給付朱○○103年12月工資之行為，已違反勞動基準法第22條第2項規定，且經兩次以書面函知上訴人已涉違反勞動基準法令情事後，仍未見上訴人有改善或補正違法情事之行為。故縱上訴人未發給朱員103年12月之工資而違反勞動基準法第22條第2項規定之行為非屬故意，仍難謂不具過失，上訴人之行為已具備行政罰法第7條所定之主觀構成要件。
被上訴人據此依法處分，應屬合法妥適等語，資為抗辯。並聲明：上訴人之訴駁回。
四、原審判決認原處分並未違法而駁回上訴人之訴理由略以：上訴人為適用勞動基準法之行業，於103年6月24日與勞工朱○○簽訂系爭契約，僱用朱○○擔任專員一職，負責知識財產權之調查及業務之推動，工作期間自103年7月1日起至103年12月31日止，每月薪資3萬1,800元。嗣臺北市勞動檢查處於104年3月11日派員實施勞動檢查時，依當日勞動檢查談話記錄、臺北市政府勞資爭議調解紀錄及上訴人依行政程序法第102條規定所提出之陳述意見書內容，足徵上訴人於103年11月25日交付予朱○○之面額3萬2,000元即期支票，係『年終獎金』，並非用以支付朱○○103年12月份薪資，而係事後因其他原因（或係朱○○向被上訴人所屬勞動局申訴，或係朱○○要求資遣費），上訴人始將所給付之作為年終獎金之3萬2,000元轉換成103年12月份薪資。且依民法第153條第1項規定，上訴人與朱○○間103年11月25日3萬2,000元之即期支票年終獎金契約，因上訴人與朱○○間意思表示一致而成立；縱兩造間契約與上訴人之章程均未規定應給付年終獎金，亦無礙於上訴人與朱○○間年終獎金契約之成立。另上訴人縱由於誤信其員工而誤發放年終獎金予朱○○，然此為上訴人之動機錯誤，核與法律所定得錯誤撤銷意思表示之要件不合，上訴人並不得執此而主張撤銷給付年終獎金之意思表示，上訴人以其意思表示錯誤，並依民法第88條第1項規定撤銷給付年終獎金之意思表示，亦屬無據，因此上訴人於103年11月25日以給付朱○○面額3萬2,000元即期支票，應為朱○○之103年終獎金，而非103年12月份之薪資，至屬明確。至上訴人雖主張已告知朱○○不再續聘，將上開已給付之3萬2,000元轉換成103年12月薪資云云，惟此意思表示，未經朱○○允諾同意轉換，此有朱○○對上訴人向原審法院提起給付薪資訴訟（案號：104年度北勞簡字第38號），請求上訴人給付103年12月份薪資3萬1,800元及法定遲延利息之起訴狀可參，足見上訴人與朱○○間就年終獎金3萬2,000元轉換成103年12月薪資之意思表示未合致，契約未成立。
故原處分以上訴人並未給付朱○○103年12月工資，違反勞動基準法第22條第2項規，並依據行為時勞動基準法第79條第1項第1款，及參照臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項規定裁罰上訴人罰鍰2萬元，自屬有據，而駁回上訴人原審之訴。
五、上訴人對原判決不服，提起上訴，主張略以：
（一）本件上訴人依勞動基準法第22條第2項規定將勞工之工資全額給付，無延遲或不為給付之情事，原審之認定已屬違誤。上訴人雖曾事先發放年終獎金給與勞工，惟事後發現錯誤，業已及時改正。且年終獎金之發放，係屬雇主單方之意思表示，並非雙方合意，非如原審判決所言當事人互相表示意思一致者。既屬雇主之單方表示且年終獎金也非強制規定，甚且協會成立至當時並無發放年終獎金之記錄。原審判決未審及該年終獎金之意涵及事實，自有違誤。
（二）原審舉最高法院51年台上字第3311號判例而認定上訴人屬動機錯誤之情形，上訴人不服。上訴人主張民法第88條，惟上訴人之意思表示錯誤係屬內容錯誤而非動機錯誤。查上訴人錯發年終獎金予勞工，係誤以為協會有發年終獎金，實則協會並無年終獎金之發放，明顯係對內容錯誤；上訴人係因兼任臺灣國際影視基金會之代表人，且該勞工曾係該基金會之員工，才誤以為有年終獎金，明顯係對「標的人」的錯誤，也係內容錯誤；上訴人協會並無年終獎金之規定；上訴人協會其他工作人員皆無年終獎金，若只有該勞工有，其他員工也不服，表意人若知情事也即不為也；上訴人協會並無編列年終獎金之預算。上述理由皆已證明係意思表示內容錯誤，與動機錯誤截然不同，原審判決之認定明顯有違法令。
（三）上訴人12月份入帳資料科目為「薪資」，且從11月份之傳票中也無年終獎金之記錄，且在其勞方的錄音中，也明白告知不給的是年終獎金，32,000元係屬12月份薪資。錄音譯文資料的第16行也表示勞方知道並無年終獎金，當時上訴人清楚告知勞方沒有年終獎金，錯誤之意思表示也證明已經撤銷，年終獎金不生效力。勞方早知無年終獎金，卻硬說是年終獎金。且年終獎金的發放權在雇主並非勞工，原審判決卻認為需與勞工達成不發之協議合致，實屬誤解。本件上訴人之錯誤意思表示已經撤銷，原審判決明顯適用法規有所不當，判決違背法令。
（四）本件勞工朱○○委請律師對上訴人提起民事給付資遣費等事件，經台灣台北地方法院於105年9月30日以104年北簡字第38號判決駁回朱○○給付資遣費、103年12月薪資（31,800元）及發給非自願離職書請求；更足證本件訟爭32,000元係屬12月份薪資，而非年終獎金。為此上訴聲明：
１、原判決廢棄。２、訴願決定及原處分均撤銷。３、第
一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
六、經查原審判決參照勞動檢查談話記錄、臺北市政府勞資爭議調解紀錄及上訴人依行政程序法第102條規定所提出之陳述意見書內容，認定上訴人於103年11月25日給付勞工朱○○之面額3萬2,000元即期支票，為『年終獎金』，並非支付朱○○103年12月份薪資等語，固非全然無據。惟：
（一）本院按：
１、按「（第1項）對於簡易訴訟程序之裁判不服者，除本法別有規定外，得上訴或抗告於管轄之高等行政法院。（第2項）前項上訴或抗告，非以原裁判違背法令為理由，不得為之。」「對於簡易訴訟程序之裁判提起上訴或抗告，應於上訴或抗告理由中表明下列事由之一，提出於原地方法院行政訴訟庭為之：一、原裁判所違背之法令及其具體內容。二、依訴訟資料可認為原裁判有違背法令之具體事實。」、「判決不適用法規或適用不當者，為違背法令。有下列各款情形之一者，其判決當然違背法令：一、判決法院之組織不合法。二、依法律或裁判應迴避之法官參與裁判。三、行政法院於權限之有無辨別不當或違背專屬管轄之規定。四、當事人於訴訟未經合法代理或代表。五、違背言詞辯論公開之規定。六、判決不備理由或理由矛盾。」行政訴訟法第235條第1項及第2項、第236條之1及第243條定有明文。因此對簡易判決提起上訴，應以判決違背法令，且應提出原裁判有違背法令之具體事實，應先敘明。
２、次按行政訴訟法第189條規定，行政法院為裁判時，除別有規定外，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理法則及經驗法則判斷事實之真偽；依此判斷而得心證之理由，應記明於判決。據此，構成行政法院判斷事實真偽之證據評價基礎，乃全辯論意旨及調查證據之結果。基於行政訴訟之職權調查原則（行政訴訟法第125條第1項及第133條），法院必須充分調查為裁判基礎之事證以形成心證，法院在對全辯論意旨及調查證據之結果為評價時，應遵守兩項要求，一是「訴訟資料之完整性」，二是「訴訟資料之正確掌握」。前者乃所有與待證事實有關之訴訟資料，都必須用於心證之形成而不能有所選擇，亦即法院負有審酌與待證事實有關之訴訟資料之義務，如未審酌亦未說明理由，即有不適用行政訴訟法第125條第1項、第133條之應依職權調查規定，及判決不備理由之違背法令。又依同法第236條規定，上開規定於簡易訴訟程序適用之。
３、又按「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」「（第2項）工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。……（第3項）有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」行為時勞動基準法第1條、第2條、第22條第2項、第79條第1項第1款、第3項定有明文。勞動基準法施行細則第10條規定：
「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。……」。因此：
⑴參照勞動基準法第2條第3款規定可知，所謂「因工作而獲
得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。因此雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞動基準法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與前揭勞動基準法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之『年終獎金』性質迥然有別。
⑵又前開勞動基準法施行細則第10條所指不具經常性給與且
非勞務對價之『年終獎金』，係雇主所為非經常性之給與、或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與，並不計入勞工月薪資總額。核與雇主每月應支付勞工之工資並不相同。
（二）經查，本件上訴人已說明與勞工朱○○間之契約及公司章程，並未約定應給付年終獎金，因此參照上開說明，本件上訴人原無依約給付勞工朱○○更無提前給付年終獎金之義務，應先敘明。次查本件原審判決所指之本件訟爭『年終獎金』，核屬前揭勞動基準法第10條第2款（或第3款春節節金）非屬工資之獎勵、恩惠性之給與（非屬勞動之對價），故年終獎金之發放與否，係由事業單位（雇主）衡酌當年度之盈虧狀態，對員工當年度之工作表現予以獎勵，或將事業單位該年度經營所得恩惠性給予員工，參照前開說明，具有『單方目的且給付』，另兼有勉勵、恩惠性質之給與。原審判決認定本件上訴人於103年11月25日給付勞工朱○○之面額3萬2,000元即期支票，為『年終獎金』，並進而推論上訴人與勞工朱○○間成立年終獎金契約業已成立，且上訴人主張錯誤核屬動機錯誤自無理由，至上訴人主張錯誤撤銷後轉換成103年之12月薪資，亦因未經勞工朱○○同意等語，即因本件上訴人給付勞工朱紹成屬單方給付（單務、無償），非屬有償對價契約關係，原審判決適用法規顯有錯誤（未慮及勞動基準法施行細則規定年終獎金非屬工資，而屬雇主單方目的給付，而逕以本件為動機錯誤為由撤銷思表示不合法），自應予以廢棄。
（三）本件103年11月25日上訴人給付勞工朱○○之面額3萬2,000元即期支票，究為勞工朱○○年終獎金亦或其103年12月份薪資？經查，本件原審判決認定之訟爭「年終獎金」，乃為衡酌勞工朱○○當年（103年）度之工作表現予以獎勵，然詳如前述，本件上訴人給付上開金額時103年度既尚未結束，上訴人尚無法衡酌勞工朱○○103年度整年之工作表現，因此上訴人於103年11月底給付勞工朱○○年終獎金，核與常情不符（上訴人提出之台灣台北地方法院105年9月30日以104年北簡字第38號判決理由，亦採相同見解），亦違經驗法則；況查本件上訴人內部帳務之支出傳票，亦明確載明勞工朱○○103年12月份薪資已支付並入帳。綜上可知，原審判決此部分認定事實，有違反論理法則及經驗法則，且對勞動基準法規定之工資及年終獎金相關事實之涵攝亦屬有誤，核有適用法規不當之違背法令情事。上訴意旨執此指摘，求予廢棄原判決，為有理由，因原審判決違背法令影響事實之確定及判決結果，自應由本院將原判決廢棄。又本件103年11月25日上訴人給付勞工朱○○之面額3萬2,000元即期支票，究為勞工朱○○年終獎金亦或其103年12月分薪資，仍待原審進一步調查審認（諸如調查相關經手人等證人並確定當事人真意）而詳實認定，爰發回原審法院更為審理。
七、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。中 華 民 國 105 年 11 月 21 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃本仁
法 官 林妙黛法 官 洪遠亮上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 11 月 21 日
書記官 陳德銘