臺北高等行政法院判決
105年度簡上字第9號上 訴 人 宏華國際股份有限公司代 表 人 鄭閔卿（董事長）訴訟代理人 張玉希 律師（兼送達代收人）
楊詠誼 律師被上訴人 桃園市政府代 表 人 鄭文燦（市長）住同上訴訟代理人 賴勇全 律師
黃慧婷 律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人不服中華民國104 年11月
4 日臺灣桃園地方法院104 年度簡字第16號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文原判決除確定部分外廢棄，發回臺灣桃園地方法院行政訴訟庭。
事實及理由
一、事實概要：上訴人係從事資訊軟體服務業，為適用勞動基準法之行業。經勞動部職業安全衛生署於民國103年4月22日派員至上訴人處所實施勞動檢查，發現以下情事，遂將全案移由被上訴人核處，經被上訴人分別裁處如下：
（一）上訴人所僱用勞工簡榮志於103 年1 月3 日正常工作時間為8 時30分至12時30分、13時30分至17時30分，延長工作時間為18時至22時29分，該日之正常工作時間連同延長工作時間超過12小時。經被上訴人認有違反勞動基準法第32條第2 項規定，乃依同法第79條第1 項第1 款規定及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第34項之規定，以103 年6 月26日府勞檢字第10301479012 號裁處書，裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2 萬元（下稱原處分甲）。上訴人不服，提起訴願，經行政院勞動部以103 年12月5 日勞動法訴字第1030020949號訴願決定書（下稱訴願決定甲），駁回訴願。
（二）上訴人未徵得所僱用勞工簡榮志同意移調103 年1 月2 日休假日（開國紀念日翌日國定假日），亦未加倍發給簡榮志該日出勤之工資。經認違反勞動基準法第39條，乃依同法第79條第1 項第1 款規定及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第34項之規定，以103 年6 月26日府勞檢字第10301479013 號裁處書，裁處上訴人罰鍰2 萬元（下稱原處分乙）。上訴人不服，提起訴願，經行政院勞動部以103 年12月11日勞動法訴字第1030020948號訴願決定書（下稱訴願決定乙），駁回訴願。
（三）上訴人所僱用勞工簡榮志於103 年1 月2 日（嗣此部分經被上訴人刪除更正之）、3 日、7 日、9 日，及13日至15日等時間延長簡君之工作時間，卻未依規定發放工資。顯有違反勞動基準法第24條規定，乃依同法第79條第1 項第
1 款規定及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第34項之規定，以103 年6 月26日府勞檢字第10301479011 號裁處書，裁處上訴人罰鍰2 萬元（下稱原處分丙）。上訴人不服，提起訴願，經行政院勞動部以
103 年12月5 日勞動法訴字第1030020724號訴願決定書（下稱訴願決定丙），駁回訴願。
（四）上訴人對上開訴願決定甲、乙、丙不服，合併提起行政訴訟，經臺灣桃園地方法院104 年度簡字第16號判決「訴願決定（勞動部103 年12月5 日勞動法訴字第1030020949號訴願決定書即訴願決定甲）及原處分（桃園縣政府103 年
6 月26日府勞檢字第10301479012 號裁處書即原處分甲）均撤銷。原告其餘之訴駁回。」（下簡稱原審判決）上訴人就該判決不利上訴人部分仍不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人於原審起訴意旨略以：
（一）原處分甲及訴願決定甲部分：簡榮志（下稱簡君）103 年
1 月3 日並無工作逾12小時。經查103 年1 月3 日晚間6時起係上訴人公司同仁尾牙聚餐，包含簡君在內之上訴人公司員工大都參加，該日18時至22時29分並非加班工作，而係參加尾牙聚餐，非屬勞動基準法第32條第1 項之延長工時，而被上訴人未經詳查，僅以打卡記錄認定上訴人強制簡君工作時間超過12二小時，顯屬誤解，並不足採。次查被上訴人以簡君1 月3 日延長工時之事實，認為上訴人違反勞基法第24條之規定，而以原處分丙裁罰，復以同一事實，認為上訴人違反勞基法第32條第2 項之規定，再以原處分甲裁罰，實屬一行為兩罰，有違行政罰法第24條第
1 項一行為不二罰之規定。上述二處分之構成要件事實均包含簡君於103 年1 月3 日遲延打卡造成出勤記錄記載其延長工時，應屬「一行為」無疑，故訴願決定率斷論定簡君遲誤打卡為「數行為」，顯然悖於事實與經驗法則，並不足採。
（三）原處分乙及訴願決定乙部分：按行政院勞工委員會87年2月6 日（87）台勞動二字第005056號函釋，依上訴人與簡君簽立之勞動契約書第5 條約定，簡君係按班表上班之員工，且按勞動基準法第30條規定，正常工時為每二週八四小時，比較公務人員週休二日，勞工每二週多需工作四小時，上訴人基於考量員工週休二日更能利用休假期間，亦比照公務機關實施週休二日，多需工作之每週四小時，則由其他放假日補足。況依據勞動基準法施行細則第23條規定，勞工全年應放假之日數為19天，其中13天假日調移為週休二日。剩餘之6 天假日，則分派於個別月份補足。經查總計簡君1 月份上班21日，休息10日，早已超過1 月份法定休假及休息日數，是一月二日既係與其他工作日對調，已屬正常工作日，自無需加倍給付工資。又查依據上訴人之工作規則第28條第1 項規定及上訴人與員工早於102年6 月21日勞資會議中，員工即已同意上訴人調移工時，故員工於事前即已概括同意上訴人調移。又查上訴人之排班原則、全年休假天數、每月工作時數及假日調移說明均於每年年初便「公開揭示」於上訴人之差假系統公告欄中，再查上訴人調移所屬員工休假日之情形，業已於上訴人簽立之勞動契約書獲得員工之同意，後更於102 年6 月21日召開勞資會議經同意，員工如對排班有不同意見，自得向上訴人反應，顯見本件調移工時，事前經員工簡君同意，事後簡君亦未表示異議。綜上所述，103 年1 月2 日既已調移為簡君之工作日，簡君該日出勤，係屬正常工作時間，非屬加班，因此原處分以上訴人未依法加倍給付工資而予裁罰，實屬有誤，依法自應撤銷。
（四）原處分丙及訴願決定丙部分：查上訴人公司員工有加班必要時，得依規定申報加班，若員工未依程序辦理，則上訴人無從得知員工於正常工時外滯留辦公場所，究竟係為職務之需，抑或是處理自身事務或遲延刷退，自不應將正常工時以外滯留辦公場所或遲延刷退之時間，由雇主支付加班費負擔。經查簡君明知公司報請加班規定，若確有延長工時之必要，依規定申請即可，此觀簡君於103 年1 月2日、1 月30日申報加班，上訴人均予以核准並發給加班費即明，顯見簡君同年月其餘延後下班之時數，全係自行逾時留於公司內部處理自身事務或遲延刷退所致，而與上訴人無涉。再者，原處分依據簡君之刷卡紀錄，認定簡君於
103 年1 月3 日、7 日、9 日、13日、14日及15日等天數有加班之事實，惟依據簡君於原審104 年6 月29日之證詞，足證簡君並非加班，原處分認定之事實，明顯有誤。員工之出勤記錄卡雖為判斷員工出缺勤記錄以及是否延長工時之依據，然如出勤卡所載並非員工之實際工作時間，依最高行政法院39年判字第2 號判例、臺中高等行政法院99年度簡字第134 號判決見解，自應由處分機關證明上訴人違法延長工時並未給付加班費之事實存在。然被上訴人徒以勞動部職業安全衛生署北區職業安全衛生中心於103 年
4 月22日實施勞動檢查時，以簡君之出缺勤表認定上訴人違法，顯屬率斷。
（五）簡君雖為上訴人員工，惟簡君如確有加班，依法得請求加班費，反之，如未加班，即不得主張加班費，因此，簡君證稱並未加班，顯然係實際情形，否則斷無為不利己之證述，被上訴人徒以簡君為上訴人員工，指摘其證言不可信，實無足採。又簡君103 年1 月3 日晚間確係參加尾牙聚餐，此有簡君事後提供臉書打卡紀錄可證，且簡君於104年6 月29日作證時，事隔已近一年半，就部分細節無法確認或不記得，亦係人之常情，更無違事理，是被上訴人以簡君就部分問題回應不記得，指摘證人之證述，亦不足採。並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
三、被上訴人於原審答辯意旨略以：經查本件上訴人對其所僱勞工簡君之正常工作時間為8 時30分至12時30分及13時30分至17時30分，18時以後開始計算延長工作時間，簡君103 年1月份出勤紀錄所載時間103 年1 月3 日、7 日、9 日及13至15日等日均有超過18時之情形，而上訴人對未給付簡君上開日數延長工時工資等事實並不爭執。又本件被上訴人據上訴人所檢送之簡君出勤紀錄所載時間，認定簡君之工作時間，於法自屬有據。上訴人若認簡君出勤紀錄所載時間並非簡君實際出勤工作之時間，則屬出勤紀錄所載不實，另有違反勞動基準法第30條第5 項規定之虞。又上訴人所僱勞工簡君於出勤紀錄所載時間既仍處於工作場所內，則究否非為從事執行勞務之行為，核屬上訴人人事管理之問題，上訴人自不得僅稱勞工係留置於工作場所處理私事或未依程序申請加班，即遽以否認出勤紀錄所載為工作時間，進而否認勞工有延長工作時間之事實；至上訴人倘欲抗辯該出勤紀錄所記載時間勞工並未提供勞務而非屬工作時間，自當提具相關具體事證以資證明勞工確無提供勞務之事實，惟上訴人僅於提起訴願時檢送簡君簽立之說明書，既與出勤紀錄所載未合，且為事後出具之資料，自難逕予採認。是以上訴人所辯核無所採，違法事實，洵堪認定。又依簡君於原審104 年6 月29日證詞可知其對於不該申報加班卻申報加班的情況無法解釋且供述前後不一，更早對申報加班一事毫無記憶。是簡君除曾證述實習期間沒有加班的必要外，先斬釘截鐵證稱1 月2 日沒有加班之情事，但事後面對關鍵問題，卻改口表示不清楚，甚至面對自己申報加班的紀錄，都沒有印象，足認簡君之證言前後供述不一，不足憑採。再者，依簡君於原審言詞辯論之證詞可知上訴人僅片面要求員工依照班表上班，但國定假日與其他工作日調移需經勞資協商並經員工同意的過程皆付之闕如，益徵上訴人主張，曾就國定假日與其他工作日進行調移業與員工協商並經同意，顯非事實。上訴人所述員工同意調移正常工作時數，並非事實，縱屬事實，仍與國定假日與其他工作日調移有別，仍無法證明原處分及訴願之決定有瑕疵。末查「上訴人公司登記資料」及「中華電信公司職工福利委員會函」，亦僅能證明上訴人為中華電信股份有限公司百分百持股之子公司，並在103 年1 月3 日辦尾牙，推知上訴人曾以子公司地位參與中華電信公司尾牙，縱有尾牙事件，簡君103 年1 月3 日打卡記錄呈現「超過每日法定工時十二小時上限」的紀錄，其背後緣由為何，尚有疑義，不可單憑上訴人的主張為據。準此，既然上訴人上開所提出的新事證，尚無法證明原處分及訴願決定有所違誤，自應以合法視之，自不待言。並聲明：駁回上訴人（即原審原告）之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，將訴願決定甲及原處分甲均撤銷；並駁回上訴人其餘之訴，理由略以：
（一）原處分甲及訴願決定甲部分：簡君當日自18時至22時29分並非加班工作，而係參與中華電信公司之尾牙活動，被上訴人未舉證推翻，簡君上開時間自非屬勞動基準法第32條第1 項之延長工時，被上訴人單憑打卡記錄認定上訴人強制簡君工作時間超過12小時，認定事實違法，而撤銷原處分。
（二）原處分乙及訴願決定乙部分：查勞工簡榮志確實於103 年
1 月2 日國定假日上班，有卷附出勤紀錄卡，亦經簡榮志證述是依據表定工作時間上班等語在卷可證。而上訴人未依勞動基準法第39條規定，工資應加倍發給，亦為上訴人所不否認。上訴人既非勞動基準法第30條之1 第1 項，亦非第30條第4 項所指「經中央主管機關指定之行業」，其對於勞工之工作時數即應遵守同法第30條第1 項，勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每二週工作總時數不得超過84小時之規定，否則即應支付加班費。至於上訴人所提出上述87年2 月6 日（87）台勞動二字第005056號函釋，應係指勞動基準法第30條第1 項所定之工作時數者，始得適用。至於上訴人提出業於102 年6 月21日召開勞資會議同意，並經公告於公司等情，惟簡榮志為102 年9 月底始開始受雇於上訴人公司，業據簡榮志證述在卷，為兩造所不爭執，僅憑簡榮志個人所簽訂的勞動契約，自更不能排除勞動基準法第30條第3 項之適用。因此上訴人主張有勞資會議召開及同意，仍難認依法於國定假日上班無須適用加倍支付工資之規定。故上訴人此部分主張無理由，應予駁回。
（三）原處分丙及訴願決定丙部分：經查簡榮志103 年1 月份出勤紀錄所載時間，於103 年1 月3 日、7 日、9 日及13至15日等日均有超過18時之情形，上訴人對未給付簡君上述日數延長工時工資之事實並不爭執。就原處分所載延長上班之時間，簡榮志所提出之說明書，僅說明1 月2 日因與同事相當甚歡，而延遲刷卡，並非加班，確對於其他日期均無說明，此與其證詞稱其他時間都非加班而遲延刷卡，即有不符。且上訴人公司協理張祺明於行政程序中表示意見時，亦無法對此等情形提出合理之說明。在無明顯證據及反證事實下，其不利益自應由上訴人自行承擔。是實難以上訴人於訴訟中始提出，而證人亦無從明確記憶之事證，逕推翻原處分依法之認定事實及適用法律。上訴人此部分主張無理由，應予駁回。
五、上訴人對原判決不利部分上訴主張略以：
（一）原審判決有不當適用勞動基準法第30條、第37條、第39條規定之違背法令，並有行政訴訟法第243 條第2 項第6 款判決不備理由之當然違背法令。
１、原審判決以上訴人並非勞動基準法第84條之l 規定之核定工作者，不符同法第30條第1 項之前提，認定上訴人違反同法第37條及第39條之規定，顯然混淆勞動基準法第30條、第37條及第39條之規範客體，顯有適用法令不當之違背法令。次查行政院勞工委員會於87年2 月16日以87台勞動二字第5056號函及勞動部於104 年4 月23日勞動條l 字第1040130697號函，均明釋勞動基準法第37條規定之紀念日等應放假得經勞工同意，得將該日應休息日調移至其他工作日實施，並未限定只有同法第84條之l 之工作者始得適用，且司法實務亦均認不論是否84條之l 之工作者，只要經過勞工同意，均得調移。上訴人其他單位相同被移送之案件，亦經臺灣新北地方法院以104 年度簡字第46號行政訴訟判決撤銷原處分及訴願決定確定在案，更足證明勞動基準法第37條之應休日之調移，並非只有第84條之l 之之工作者始得調移。因此，原審判決以上訴人非第84條之1之工作者，不得調移，其判決顯違上揭函令，更有適用勞動基準法第37條及第39條錯誤之情形。
２、依上訴人於原審提出之證據資料及簡君之證詞，足以證明簡君確實同意上訴人調移休假日。故簡君既已同意調移休假日，則該原定休假日即為正常工作日，自無須加倍給付工資。以上說明，上訴人於原審均已陳述在案，然原審判決混淆勞動基準法第37條及第84條之l 之規範客體，對上訴人上開主張完全忽置未論，顯有行政訴訟法第243 條第
2 項第6 款判決不備理由之當然違背法令情事。查簡君之休假天數及工資，並未因調移休假日而有任何減損，上訴人自無須加倍給付簡君104 年1 月2 日之工資。然原審判決不察，錯認只要勞工於原定休假日出勤即必須加倍給付工資，顯與勞動基準法第39條規定意旨不符，亦將造成簡君一方面取得加倍工資之給付，另一方面享有勞動關係約定之休假天數多一天之休假日之不正常情形。
３、原審縱認為勞動部( 改制前為勞委會) 87年之函釋應為限縮解釋，因本件上訴人係依據該函釋意旨，而調移該日應休日至其他正常工日實施，未加倍給付簡君於該日出勤之工資，實難認上訴人有違反勞動基準法第39條規定之故意或過失，依法不應處罰。然原審判決不察，漏未斟酌上開規定，或本於職權調查主義向勞動主管機關函詢確認，自有違反行政罰法第7 條、行政訴訟法第125 條、第133 條規定，並有行政訴訟法第243 條第2 項第6 款判決理由不備之當然違法。
（二）被上訴人係依據簡君之打卡紀錄認定簡君延時工作，然而上訴人於原審一再指稱加班依規定應簽報，且簡君於103年1 月2 日、1 月30日均有申報加班核准並支付加班費紀錄，而被上訴人認定之103 年1 月3 日、7 日、9 日、13日至15日延時工作時間，簡君並無任何簽報紀錄，簡君於原審亦證稱上訴人從未拒絕過其加班簽報，換言之，並無實質證據證明簡君上述期間有加班而上訴人未支付延時加班費，而原審法院卻忽視上訴人之主張，其判決顯有行政訴訟法第243 條第2 項第6 款判決不備理由之當然違法情事。查原審判決一方面認定簡君於103 年1 月3 日晚間因參加尾牙而遲延刷退，而撤銷原處分認定逾期加班，另一方面又認定103 年l 月3 日簡君有延時加班，理由前後顯有矛盾，其判決顯有行政訴訟法第243 條第2 項第6 款判決理由矛盾之當然違法情事。原審判決以簡君證述103 年
1 月2 日申報加班「我也不太清楚」，以及簡君103 年5月30日說明書僅說明該天情形，逕認證人所述有刻意維護上訴人之嫌，並不足採，而為不利於上訴人之認定，實有違經驗與論理法則，應認為有違反行政訴訟法第189 條第
1 項規定之違背法令。更甚者，簡君已明確證述其103 年
1 月2 日申報加班之理由，以及其他日期未申報加班之理由係因沒有工作，然原審判決卻將簡君之證述斷章取義，又未說明不採簡君有利於上訴人證述之理由，顯有違反行政訴訟法第125 條、第133 條職權調查主義，並有行政訴訟法第243 條第2 項第6 款判決不備理由之當然違法。
（三）查行政院勞工委員會87年2 月6 日( 87) 台勞動二字第005056號函釋，並未限定僅適用於勞動基準法第84條之l 主管機關公告之行業，且查第84條之1 係85年修正，上揭函釋如僅限於第84條之l 主管機關公告之行業，則該函釋理應明確表示僅限於第84條之l 主管機關公告之行業始有適用，惟該函並未如此規定，且查勞動部104 年4 月23日勞動條1 字第1040130697號函，針對非第84條之l 行業之公、私立幼兒園之勞工，更明確表示得調移應放假日，因此上訴人雖非第84條之1 公告之行業，亦得適用87年函釋調移應放假日。
（四）上訴人依主管機關之函釋辦理，實無任何故意或過失。縱然認上揭87年之函釋違法，然查勞動部係勞動基準法之主管機關，上訴人公司僅為一般企業，實難期待上訴人對於勞基法之了解超越主管機關，更難期待上訴人有權利及能力認定主管機關之函釋違法，因此上訴人依據主管機關87年之函釋辦理，實難認定上訴人有何故意或過失，依法亦不應處罰。並聲明：原判決不利上訴人部分廢棄，發回原審法院更為審理或改判；原處分（桃園縣政府103 年6 月26日府勞檢字第10301479013 號裁處書、103 年6 月26日府勞檢字第10301479011 號裁處書）、訴願決定（行政院勞動部103 年12月11日勞動法訴字第1030020948號、103年12月5 日勞動法訴字第1030020724號訴願決定書）均撤銷；原判決廢棄部分及上訴訴訟費用由被上訴人負擔。
六、被上訴人則以：
（一）原判決認上訴人所屬員工於國定假日工作，仍應加倍發給薪資，其適用法規並無違誤。原判決並不受行政院勞工委員會函令拘束，且亦已表明不適用之理由，判決並無違背法令。上訴人所舉行政院勞工委員會87年2 月16日台勞動二字第005056號函及勞動部104 年4 月23日勞動條l 字第1040130697號函，對於法院並無拘束力，且原判決就該函釋所稱得合意調整例假日情形者，已清楚表示本件不適用之原因，至於上訴人於原審未提及之勞動部104 年4 月23日勞動條l 字第1040130697號函，一則其係針對受僱於公、私立幼兒園之勞工，與上訴人所屬勞工職業類別不同，再者，其內容與行政院勞工委員會87年2 月16日台勞動二字第005056號函大致相同，並強調要經勞工「個人」同意，及明白表示要「確明」調移後變成國定假日之休假日。是以，原判決未適用行政院勞工委員會函釋，並無判決不適用法規之情形，上訴人就此指摘，並無理由。
（二）原判決就勞動基準法第37條、第39條之解釋，係符合司法院釋字第726 號解釋意旨，並無適用法規不當之情形。上訴人所稱，並非只有勞動基準法第84條之l 之工作者，方能調整國定假日，然依司法院釋字第726 號解釋意旨，仍需有勞動基準法其他特別規定，上訴人之調整方屬合法，基於舉重明輕之法理，工作性質特殊之勞動基準法第84條之l 工作者，其調整休假日除書面合意外，尚需經過主管機關核備，其他非屬勞動基準法第84條之l 工作者雇主，在勞動基準法無特別規定下，自無任意調整休假日之權限。是以，原判決認上訴人其工作者並不適用勞動基準法第84條之l 規定，亦非同法第30條第4 項及第30條之l 指定之行業，而認上訴人無從調整勞動基準法第37條規定之國定假日，其員工於該日上班仍應依第39條規定加倍發給薪資，其係基於合憲性解釋原則適用法律，並無上訴人所稱適用法規不當之違誤。至於上訴人所舉其他法院判決，一則並無拘束原審法院之效力，再者，若其判決內容與司法院釋字第726 號解釋意旨有所牴觸，當以司法院解釋為依歸，上訴人採與司法院釋字第726 號解釋意旨相左之判決，用以指摘原判決適用法規不當，其指摘顯無理由。
（三）原判決已就原審證人簡榮志之證言取捨理由說明，上訴人僅係單純針對原判決證據取捨指摘，上訴人此部分之上訴顯不合法，原判決亦無判決不備理由。上訴人指摘原判決未說明不採證人簡榮志對上訴人有利之論述，惟查，原判決確實已就不採對上訴人有利證詞原因詳細說明，至於上訴人另稱原判決認定簡榮志於1 月3 日有延時加班云云，顯與原判決內容不符。上訴人就此部分上訴理由，無非重述其在原判決業經提出而為原判決捨棄不採之主張，並執其個人歧異之法律見解，就原判決所為論斷、證據取捨及事實認定職權之行使為指摘，並就其已論斷者，泛言未論斷或違背法令，對於原審判決所敘理由，則未其體指出有何不適用法規或適用法規不當之情形，並揭示該法規之條項或其內容，及合於行政訴訟法第236 條之2 第3 項準用第243 條第2 項所列各款之事實，難認對原判決之如何違背法令已有其體之指摘。依前揭規定及說明，應認其上訴為不合法。並聲明：駁回上訴人之上訴。
七、本院按：
（一）按「（第1 項）對於簡易訴訟程序之裁判不服者，除本法別有規定外，得上訴或抗告於管轄之高等行政法院。（第
2 項）前項上訴或抗告，非以原裁判違背法令為理由，不得為之。」、「對於簡易訴訟程序之裁判提起上訴或抗告，應於上訴或抗告理由中表明下列事由之一，提出於原地方法院行政訴訟庭為之：一、原裁判所違背之法令及其具體內容。二、依訴訟資料可認為原裁判有違背法令之具體事實。」、「判決不適用法規或適用不當者，為違背法令。有下列各款情形之一者，其判決當然違背法令：一、判決法院之組織不合法。二、依法律或裁判應迴避之法官參與裁判。三、行政法院於權限之有無辨別不當或違背專屬管轄之規定。四、當事人於訴訟未經合法代理或代表。五、違背言詞辯論公開之規定。六、判決不備理由或理由矛盾。」行政訴訟法第235 條第1 項及第2 項、第236 條之
1 及第243 條定有明文。
（二）次按行政訴訟法第189 條規定，行政法院為裁判時，除別有規定外，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理法則及經驗法則判斷事實之真偽；依此判斷而得心證之理由，應記明於判決。據此，構成行政法院判斷事實真偽之證據評價基礎，乃全辯論意旨及調查證據之結果。基於行政訴訟之職權調查原則（行政訴訟法第125 條第1 項及第
133 條），法院必須充分調查為裁判基礎之事證以形成心證，法院在對全辯論意旨及調查證據之結果為評價時，應遵守兩項要求，一是「訴訟資料之完整性」，二是「訴訟資料之正確掌握」。前者乃所有與待證事實有關之訴訟資料，都必須用於心證之形成而不能有所選擇，亦即法院負有審酌與待證事實有關之訴訟資料之義務，如未審酌亦未說明理由，即有不適用行政訴訟法第125 條第1 項、第13
3 條之應依職權調查規定，及判決不備理由之違背法令。又依同法第236 條規定，上開規定於簡易訴訟程序適用之。
（三）再按「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」勞動基準法第30條、第37條、第39條、第84之1 條定有明文。
八、訴願決定乙及原處分乙適用法規有誤，應予廢棄發回。
（一）又勞基法就勞工各項工作條件所為規定，乃勞動條件之最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，為勞基法第1 條所明定。而經勞委會核定公告之工作者，依勞基法第84條之1 規定，勞雇雙方得就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項另行約定，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於上開工作條件所定最低標準之限制，足見勞雇雙方依勞基法第84條之1 所為約定對勞工個別權益影響至巨，使其工作條件甚至低於同法第30條、第32條及第49條所定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」後可以放寬的標準，除抽象規定「不得損及勞工之健康及福祉」外，幾乎沒有限制。因此法律明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」2 項要件具備下，始不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條等規定之限制（參照最高行政法院100年度判字第226號判決意旨即採相同見解）。
１、次查勞動基準法第39規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」依前揭法律但書規定可知，勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。參照勞動部104 年04月23日勞動條1 字第1040130697號即採相同見解。
２、至勞動基準法第30條第1 、2 、3 、4 等項分別規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。」「第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。」「前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。」而上開法律規定立法目的，乃因勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商（工會或例外勞資會議）方式，協定妥適方案。而工時彈性不足，造成部分企業排班困難，爰立法使二週得有二日正常工作時數，分配於其他工作日，但每日正常工時以十小時為度，每週正常工時以四十八小時為度。法定工時縮短後，每週平均工時為四十二小時；如事業單位每日工作八小時，則平均每週將出現零碎工時二小時，是日勞工仍須出勤一次。為使事業單位能將該等零碎工時集中運用，減少勞工出勤次數，以利休假時間整體運用。
３、綜上可知，勞動基準法第30條乃規範勞工每（兩）周工時問題，且為強制規定，必項符合「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」2 項要件方可調整工時。而勞動基準法第39規定乃規定國定假日等例假上班時應給付工資問題，兩者規範目的及立法理由可否經由協商等均不相同，應先區別。
（二）經查本件原處分乙，乃以上訴人未徵得所僱用勞工簡榮志同意逕以移調103 年1 月2 日國定假日，且簡榮志於該國定假日出勤之工資，未依規定加倍發給，而違反勞動基準法第39條，乃依同法第79條第1 項第1 款等規定，裁罰新台幣2 萬元（詳原審卷第38頁至38頁處分書）。次查原審判決以此部分兩造爭點為，上訴人是否因得適用雙週八十四小時工時之行業（按前開勞動基法第30條規定），因而得與勞工約定於例假日上班？又是否即因而不需支付加倍工資？且就上開二爭點援用司法院解釋等，認為上訴人非屬勞動基法第30條經中央主管機關指定之行業，即使有召開勞資會議亦不能拘束本件簡君及排除勞動基準法第30條之適用，且勞資雙方發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，應依勞動基準法第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資，而認此部分原處分等未違法，固非全然無據。然：
１、如前述本院法律見解，本件原處分乃以上訴人違反勞動基準法第39條規定，並非是違反同法第30條規定，因此此部分本件爭執點，乃簡君於103 年1 月2 日國定假日上班，是否已與上訴人針對「國定假日與工作日對調實施」進行協商，並應徵得勞工簡君「個人」之同意。因此本件原審判決誤會勞動基準法第30條、第39條條文規定明示意義，並認上開「國定假日與工作日對調實施」亦應與勞動基準法第30條，均應適用「勞雇雙方另行約定」、「報請當地主管機關核備」2 項要件，核有適用法規錯誤情事，應予撤銷。
２、原審判決理由雖載明：「上訴人提出業於102年6月21日召開勞資會議同意，並經公告於公司等情（參見原審卷第51頁至58頁），惟簡榮志為102年九9月底始開始受雇於原告公司，業據簡君證述在卷，為兩造所不爭執，僅憑簡榮志個人所簽訂的勞動契約，自更不能排除勞動基準法第三十條第三項之適用。」然原審判決並未就上訴人與簡君勞資雙方間，是否曾就「國定假日與工作日對調實施」進行協商？對上開協商所涉簡君個別勞工勞動條件之變更，有否徵得勞工簡君個人之同意等詳為調查認定，因此（原審判決此部分）本院尚難逕為判決，應發回原審詳為調查審認，更為適法之裁判。
九、訴願決定丙及原處分丙亦有判決不備理由等違背法令及適用法規錯誤，應予廢棄發回。
（一）另按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」。上開勞動基準法所稱「工作時間」，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或「受令等待」提供勞務之時間。參照勞動基準法主管機關勞動部104 年5 月14日勞動條3 字第1040130857號釋意旨即明。
（二）再按：「……二、查依勞動基準法第30條規定，勞工正常工時每日不得超過8 小時，每二週工作總時數不得超過84小時。又經中央主管機關指定為勞動基準法第30條第2 項、第3 項及第30條之1 的行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依前開規定實施2週、8 週或4 週彈性工時。三、次查勞動基準法第30條第
2 項、第3 項及第30條之1 規定制定時，係以每日正常工作時間8 小時，兩週工作總時數84小時之全時工作勞工為規範對象，旨在使工時集中運用，減少勞工出勤次數，並減少企業排班問題；至部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，依勞動基準法第30條第
1 項規定，已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式，爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。四、綜上，部分工時勞工，其每日工作時間超過8 小時或每2 週工作總時數超過84小時之部分，認屬延長工作時間，雇主應依勞動基準法第24條規定加給延長工作時間工資；其未依規定辦理者，應認涉違反該條規定。」勞動基準法主管機關勞動部
103 年11月5 日勞動條3 字第1030028069號函參照。
１、參照勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」而上開每月基本工資係以法定正常工作時間每2 週工作總時數84小時之上限為計算基礎。
雇主與適用勞動基準法第84條之1 之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超出前開法定正常工時，則該等工作者之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。至「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再乘以8核計；換言之勞工每日為僱主工作以8 小時為度，超過8小時，原則上即為延長工作時間，應依上開同法第24條規定給付工資。
２、雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間「後」，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。
３、至有關勞動基準法第30條與同法第24條就有關勞工之工作時間確有關聯，又參照前揭有關勞動基準法第30條之法律見解可知，勞動基準法第30條規範主要目的因應企業需求之「彈性工時」（雙週工作總時數等），與同法第24條並不相背。
（三）再按勞動基準法第30條第5 項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存
1 年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正，是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，原則上應「推定」勞工於簽到出勤卡所示簽到、簽退時間內，即有提供勞務之事實。
（四）經查，本件原審判決綜合證人簡榮志證詞、說明書等，以本件依上訴人提出之出勤紀錄記載，簡君103 年1 月3 日、7 日、9 日及13至15日等日出勤工作均有超過十八時之延時工作情形，並有上訴人提出簡君103 年1 月份出勤紀錄等為證，因認本件上訴人至少對於勞工簡君刷卡管理的不夠嚴謹積極，在無明顯證據及反證事實下（例如原處分甲的一月三日尾牙事實），其不利益自應由上訴人自行承擔，同時上訴人訴訟中始提出，且證人簡榮志無從明確記憶，尚無（法）明確可信之證據，並推翻原處分依法之認定事實及適用法律，而判決駁回上訴人原審之訴，固非全然無據。然查：
１、如前述本院法律見解，勞動基準法第24條所稱延長「工作時間」，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或「受令等待」提供勞務之時間。而再參照勞動基準法第30條第5項規定可知，原則上應「推定」勞工於簽到出勤卡所示簽到、簽退時間內，即有提供勞務即延長工作時間之事實。經查，本件原審通知證人簡榮志到庭證稱「……一月二、七、九、十三、十四、十五日從打卡紀錄並不是準時離開，是因為我沒有準時離開的習慣，那幾天我沒有加班。這六天超過下午六點下班，都在公司聊天等語（詳原審卷第92頁以下筆錄）」，是依原審調查之證據，證人簡榮志於本件原處分丙所示之上班逾十八時（按即103年1月3日、7日、9日、13日、14日打卡記錄均逾正常上班時間十八時）並沒有加班，是在公司聊天。因此證人簡榮志前揭陳述訟爭期間雖在上訴人公司內，但似未「加班」工作或「等待」工作。因此原審判決認為簡君於訟爭期間為勞動基準法第24條所稱延長「工作時間」，容有認定事實不依證據之違法。承上原審判決認上訴人對勞工簡君刷卡管理不夠嚴謹，其不利益應由上訴人自行負擔，而認定本件簡君有勞動基準法第24條所稱延長「工作時間」事實，而未對證人簡榮志上開證詞，是否可推翻勞動基準法第30條第5項「推定」（勞工於簽到出勤卡簽退時間逾十八時）提供勞務即延長工作時之事實等為論斷，核亦有判決不適用法律及理由不備之違法，應予撤銷。
２、再按本件訟爭期間（即103年1月3日、7日、9日、13日、1
4 日簡君打卡下班記錄均逾正常上班時間十八時部分），是否屬勞工簡君在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或「受令等待」提供勞務之時間，本院無從認定（簡君上開證詞所稱聊天或未報加班，是否屬前開工作時間，未經調查證定，因聊天亦可能為受令等待期間，甚或工作之一部分），自應由本院將原判決此部分廢棄發回。
３、原審判決於論斷原處分甲及訴願決定甲部分時，明確載明：「簡君103 年1 月3 日的下班打卡時間為22時29分，其紀錄之工作時間已逾12小時（按應自16時至22時為逾6 小時，原審判決誤載），甚為異常，而上訴人主張因1 月3日晚間6 時起係上訴人公司尾牙聚餐，與中華電信公司一同舉行，並提出中華電信公司職工福利委員會桃園分會公函、海豐海鮮餐廳舉辦尾牙為證，且簡榮志亦提出說明書為證及簡榮志以其英文名字Jung Chih Chien 登入臉書於中壢市海豐海鮮餐廳打卡紀錄一件可證，並認定簡君上開時間非加班工作，亦非屬勞動基準法第32條第1 項之延長工時，被上訴人僅憑打卡記錄認定上訴人強制簡榮志工作時間超過12小時，自由認定事實違法之處。」因此原判決於原處分甲認定103 年1 月3 日的逾十八時之期間「非加班工作」，竟於原處分丙及訴願決定丙認定上開期間為加班工作（即勞動基準法第24條所稱延長「工作時間」），核亦有判決理由矛盾之違法，應併敘明。
４、原審判決理由「另參酌簡榮志於作證前所提出之說明書（參見原審法院卷第29頁），僅說明一月二日因與同事相談甚歡，而延遲刷卡，並非加班，確對於其他日期均無說明，此與本院作證時，反證稱其他時間都非加班而遲延刷卡，即有不符。」等語；然查證人簡榮志證述前揭時間加班顯然對其有利，而未加班則顯然不利；原審判決未針對證人簡榮志證詞對上訴人有利部分（未加班僅聊天）未予論斷，僅以證人審判外之說明書，質疑證人簡榮志證述不一，而不予採據，亦有判決不備理由之違法，應併敘明。且查證人簡榮志說明書僅載明103 年1 月2 日及1 月3 日下班遲刷卡原因而已，原審判決以之認定與證人到庭證詞不一，容有認定事實不依證據之違法，亦應敘明。
十、綜上所述，原判決除確定部分（即原處分甲及訴願決定甲部分業經原判決撤銷，被上訴人未上訴而確定）外，或有上開適用法規不當，或認定事實違反論理法則及經驗法則，並對勞動基準法第39條、第24條本件有關事實之涵攝亦有誤會，且其違法已影響判決結論，故上訴意旨指摘原判決違法，求予廢棄，即有理由；又本件事證尚有前揭所示未明之處，有由原審法院再為調查審認之必要，本院尚無從自為判決。爰將原判決除確定部分外廢棄，發回原審法院詳為調查審認，更為適法之裁判。
據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第236 條之2 第3項、第256 條第1 項、第260 條第1 項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 7 月 5 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃本仁
法 官 林妙黛法 官 洪遠亮上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 7 月 5 日
書記官 陳德銘