臺北高等行政法院判決
105年度訴字第1506號106年10月12日辯論終結原 告 台灣水泥股份有限公司代 表 人 張安平（董事長）訴訟代理人 陳業鑫 律師
李俊良 律師被 告 勞動部代 表 人 林美珠（部長）訴訟代理人 朱瑞陽 律師
許雅婷 律師
參 加 人 宜蘭縣台灣水泥股份有限公司蘇澳廠企業工會代 表 人 陳為泓
參 加 人 陳為泓上列當事人間工會法事件，原告不服勞動部中華民國105年8月5日105年勞裁字第16號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原決定關於主文第一項、第三項撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔二分之一，餘由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告代表人原為辜成允，於訴訟進行中變更為張安平，經新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許；又被告代表人原為郭芳煜，於訴訟進行中變更為林美珠，經新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：緣參加人陳為泓及參加人宜蘭縣台灣水泥股份有限公司蘇澳廠企業工會（下稱參加人工會）向原告申請會務公假，遭原告拒絕（申請及准否情形如附表），而生與原告間不當勞動行為爭議事件，參加人向被告申請裁決，經被告審認後，作成民國105年8月5日105年勞裁字第16號裁決決定（下稱原決定），主文：「一、相對人（即本件原告）否准申請人工會（即參加人工會）105年2月18日函申請申請人（即參加人）陳為泓105年2月25日上午8時至12時召開申請人工會第九次團體協約第七次協商會前會之會務公假，構成違反工會法第35條第1項第3款、第5款之不當勞動行為。二、相對人否准申請人陳為泓申請105年3月11日、105年3月15日、105年3月16日上午、105年3月17日及105年3月18日之會務公假，構成違反工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。三、相對人應核給申請人陳為泓105年3月11日、105年3月15日、105年3月16日上午、105年3月17日及105年3月18日之會務公假。四、申請人陳為泓請求確認相對人否准104年6月8日、104年6月24日、104年7月14日會務公假構成違反工會法第35條第1項第1款、第3款及第5款之不當勞動行為部分不受理。五、申請人其餘請求駁回。」原告不服原決定主文第一、二、三項，遂向本院提起行政訴訟，請求撤銷上開不服之部分。
三、本件原告主張：㈠訴之聲明：
⒈原決定主文第一、二、三項均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡本件經兩造協議以如下8點為爭點：
⒈參加人工會非就會務公假申請爭議申請裁決之適格當事人：
⑴按行政程序法第34條之意旨，若「未依法規之規定」提出申
請者，本不應開啟行政程序，如逕自開啟行政程序後作成決定者，應屬違法行政行為。又依最高法院97年度台上字第1152號民事判決之意旨，法律上所謂「準用」，係法律明定將關於某種事項（法律事實）所設之規定，適用於其相同或相類似之事項之上。查關於不當勞動行為裁決之申請，在勞資爭議處理法第51條第1項既係準用同法第39條第1項規定，應認僅得由「勞工」，而非「工會」，作為裁決程序之適格申請人，是裁決竟依參加人工會之申請而開啟裁決程序，已違反上揭法令。
⑵況被告於本案準備程序時亦自承「工會本身是組織，不會有
會務假的需求，一定是個人才有會務假的需求」（鈞院卷一第160頁），且依工會法第36條、勞動基準法第43條、勞工請假規則之規定，申請「公假」之主體為勞工此一自然人。是以參加人工會既不具申請會務公假之適格，難謂參加人工會就個別勞工所受之不利益待遇，具有何固有之裁決程序申請人適格。對於被告於裁決程序併列參加人工會為申請人此一程序上處置，原告爰依行政程序法第174條規定，於訴訟中一併聲明不服。
⒉被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）於不當勞動行為裁決決定，不應享有判斷餘地：
⑴工會法第36條關於會務假之概念判斷，可經由一般社會通念予以認定：
①按最高行政法院102年度判字第563號判決之意旨，工會法
第35條第1項第5款條文就「不當影響、妨礙或限制」，無從鉅細靡遺悉加規定，而以不確定法律概念予以規範，惟其涵義於個案中並非不能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予以確認，司法審判時仍應參酌各種情狀進行事實調查與法律解釋及適用。
②或謂裁決委員會基於下列理由而具有判斷餘地：⒈集體勞
動法與集體勞資關係因帶入「社會思考」（帶入經濟、社會、政治環境等之思考而為法律解釋）而屬於特殊專業、⒉程序上之嚴謹性，惟：
A.勞動法之起源固與過往弱勢勞工因權益受不當侵害，須賴法律特別保障有關，然保障弱勢之法律在我國法俯拾即是，若徒以此為由降低法院對行政機關之審查密度，將削弱行政法院權力之行使。且法律解釋不能曲從於經濟、社會、政治環境等社會實態，而仍應藉由文義、體系、目的、立法史、憲法考量，確定法律條文之真正意義。
B.按勞資爭議處理法第44條第1、2項、第45條之規定，不當勞動行為裁決法定審理期限僅64日至114日，惟查不當勞動行為裁決所需調查證據、認事用法之複雜度不亞於一般民事或行政案件，又依各級法院辦案期限實施要點第2點第2款、高等行政法院及最高行政法院辦案期限規則第4條第1款規定，可知民事判決、行政訴訟判決之審理期限較長，為其均無得以於上訴審中享有判斷餘地之保障，是徒以法定審理期僅64日至114日之不當勞動行為裁決，「因審理程序慎重化、司法化」作為其具有判斷餘地之論理依據，顯不足採。且若依「因程序之嚴謹性而須具有判斷餘地」之論點，將一概承認經行政程序內最嚴謹之聽證程序所作成之行政處分具有判斷餘地，如機關依行政程序法第107條第2款認有必要之規定而行聽證程序，將使判斷餘地之有無，完全取決於行政機關是否選擇嚴謹之行政程序作成行政處分，顯非合理。再者，依行政程序法第109條之意旨，程序之嚴謹性，至多係免除訴訟前之先行程序，按勞資爭議處理法第51條第4項規定，已因不當勞動行為裁決程序上之嚴謹性，使當事人免而進行訴願程序，而不能因此承認裁決委員會之判斷餘地。
C.況依最高行政法院101年度判字第592號判決之意旨，若「不確定法律概念」屬於「評價性概念」，亦不涉專業性質，則不應承認其判斷餘地，查本件中裁決所涉及者，不外乎為工會法第35條第1項第1款、第3款、第5款之不當勞動行為之規定，而核心爭議者均在於同法第36條會務公假要件中所謂「辦理會務之必要」之不確定法律概念的適用，然其實屬「評價性概念」，且並無任何涉及科技、環保、醫藥、能力或學識測驗等高度專業性之判斷，屬司法審查範圍內而得以結合吾人社會生活經驗予以確認，尚無須積極肯認其判斷餘地。
⒊裁決程序違反工會法第46條規定，被告就會務公假，以裁
決方式作成判斷，有違一事不二罰原則；如鈞院認被告有判斷餘地，被告作成裁決應有判斷瑕疵：
依學者見解，針對雇主未依工會法第36條第2項規定給予公假者，立法者已經選擇以工會法36條及第46條作為獨立於工會法第35條及第45條外的立法規範與制裁手段，自應認為立法者肯認工會法第36條之規定（特別規定），應優先於同法第35條第1項之規定（普通規定）。既工會法第36條、第4 6條規定合起來為一「完全性規範」（第36條為行為義務、構成要件，於雇主違反工會法第36條時，即非依勞資爭議處理法第51條第1項開啟裁決程序。裁決委員會作成原決定主文第三項，命原告應核給參加人陳為泓會務公假之一定行為，顯已違反行政程序法第34條本文程序職權發動之規定，也可能掉入工會法第46條及第45條一事二罰的困境（蓋第46條之裁處仍須發動）。縱或裁決委員會享有判斷餘地，本件既涉及會務公假之爭議，被告未優先適用工會法第36條、第46條之規定，依行政罰法、行政程序法等規定開啟罰鍰裁處程序之情，已「違反法定之正當程序」，而有判斷瑕疵。
⒋就原決定主文第一項所指原告未核給105年2月25日上午8時
至12時會務假之申請乙節，係出於原告准予會務假之合理審酌權，無違工會法第35條第1項第3款、第5款之規定；倘被告有判斷餘地，於裁決主文第一項之行政處分，顯有判斷瑕疵：
⑴按最高行政法院104年度判字第287號判決所維持鈞院102年
訴字第1357號判決、被告103年勞裁字第1號不當勞動行為裁決之意旨，工會理事長請會務公假時，應提出相關證明文件為一定之釋明，由雇主就個案事實認定是否有辦理會務之事由，並衡量其必要性及繁簡度而准給半日或全日公假，如雇主要求說明理由，而會務公假申請人未提出補正，雇主自無依會務公假申請人之申請日數核准會務假之義務。
⑵次按勞動基準法第30條第1項及第32條第2項，就工時上限定
有明文，且查原告基於工作人員之安全考量，作業流程皆需依照標準流程及法定衛生安全要求，是在廠區各項機械器具皆需由專人操作之前提下，每位專業人員皆有其不可取代性，倘若因部分員工請假事由而出現調度員工上之困難，為廠區安全管理考量，嚴重時甚至必須暫時停止作業流程，有原告103年8月之安全衛生工作規則附鈞院卷三第191至194頁可稽。
⑶經查參加人陳為泓為原告於蘇澳廠區之機械修護員，其主要
負責包裝機、散裝卡車等機械設備之保養維護及發貨現場操作，且須遵從原告包裝機器操作及安全工作法（鈞院卷三第202頁）、安全標籤使用規則（鈞院卷三第203至205頁）之相關規定，如轉開機前啟動開機警報系統，告知周圍人員機械設備要啟動、檢查機械設備潤滑油是否過量、緊急停機轉時操作人員應確認各設備是否尚有未能自動（跳）切斷之電路開關切斷及掛安全標籤，等待電源訊息重新來時並確認現場維修人員撤離再依順序開轉，以維護工作人員之安全、防洩漏油地面有誤踩滑倒之危險，及突然送電自行開轉所發生之意外危險等。洵此，倘因參加人陳為泓申請公假而導致廠區之機器操作或作業營運上出現人員空缺，原告在維持廠區安全之情形下，必須審慎考量及評估人員調度。又參加人陳為泓固稱其請假卡（鈞院卷三第425至427頁）事後遭填入職務代理人云云，惟查該請假卡之備註項第5點載明：「工作代理人欄空白者，則其上級主管或上一級主管視為工作代理人」，而該經原告安排之職務代理人黃永銘為參加人陳為泓之上級主管即領班，益徵原告人力之吃緊。又職務代理人既向由原告安排，則無再向參加人陳為泓告知孰為職務代理人之情。
⑷第查，證人楊正妮具結證稱：「針對105年2月25日之會務公
假，因為二月份上班日數少，我們是24小時生產的工廠，工人的加班時數已達法令上限……」（鈞院卷三第351頁），又查105年2月25日會務公假之申請來函提及理事張信忠、羅國禎及張其生之職務代理人或已達當日加班法定上限、或前二日已連續達加班法定上限、或在休假中（見鈞院卷三第448頁之附表），原告為免強迫其他員工加班，或避免以非職務代理之人選代理職務，且徵諸原告於105年2月已先分別核給參加人陳為泓105年2月3日、105年2月17日之全日會務公假（裁決卷第202頁、第206頁），後更核給105年2月25日4人次16小時、105年2月26日8人次之會務公假（裁決卷第204頁、209頁），總計在105年2月份已核給76小時共14人次會務公假，且105年2月份之工作日數僅有15日等情，僅得在考量廠內人力調度困難及職業安全下，否准該次會務公假之申請。綜上可知，原告實非基於「不當勞動行為之動機、認識、意圖」而否准參加人會務公假之申請，依鈞院105年度訴字第1139號判決（經最高行政法院106年度裁字第594號裁定駁回上訴而維持）之意旨，自無工會法第35條第1項各款之適用。
⑸再查，歷次團體協商會議均為勞資雙方於2個半月前預訂時
間，以利雙方於該期間內充分準備協商資料，原告業於105年2月25日團體協約協商會議召開前，除上述105年2月份核給之會務公假外，另核給104年11月25日下午准予為團協條文整理所召開之臨時理監事會議及准予105年1月13日8小時之理監事會議，足證原告依據個案以及實際會務所需，為嚴謹進行會務假申請審查，且針對工會幹部、工會會員、非工會會員均一視同仁，然參加人工會於申請日前兩日始追加申請105年2月25日全日會務公假，致原告無從完成內部作業安排。
⑹另被告引用之最高行政法院104年度判字第423號判決，僅重
申「勞雇雙方對於和解之合意，應以之作為勞資行為內涵，雙方有予以遵行之義務，以維繫勞資集體關係之長期穩定發展。」之意旨，無法直接推論得出雇主應「給予工會幹部進行內部溝通之合理時間」而「工會毋須給予雇主進行內部溝通之合理時間」之單方面義務。
⒌就裁決主文第二項所指原告未核給105年3月11日、3月15日
、3月16日上午、3月17日及3月18日之會務公假之申請乙節，係出於原告准予會務假之合理審酌權。參加人工會於105年3月10日之申請，未盡其釋明義務，且未遵守原告之人事管理規則實施細則第4條第2項第3款之規定，致使原告審核作業時間不及，無違工會法第35條第1項第1款、第5款之規定；倘被告有判斷餘地，於裁決主文第二項之行政處分，顯有判斷瑕疵：
⑴按最高行政法院104年度判字第287號判決之意旨，工會法第
36條之立法本意在於工會成員基於辦理會務之必要，擬於勞動契約所約定之工作時間內辦理工會會務時，應本於『誠實信用原則」與雇主協商，並提供可供評價之證據資料為長期請假。取得雇主同意後，始免除於工作，否則即有悖應以誠實信用履行契約之私法自治重要原則。
⑵查原告所公告施行而行之有年（至少10年）之人事管理規則
實施細則第5節第4條第2項第3款明定：「請假六天以上者，得至少於十五天前向直屬長官提出申請，核准後始生效」（鈞院卷三第327頁），然參加人工會105年3月9日台蘇企(105)字第017、018號申請函（裁決卷第425、221頁）所載請求公假之事由僅為「辦理會務」，查當時參加人與原告尚未處於勞資爭議期間，亦非關係緊張時期，原告應無需容忍系爭工會以「處理會務」簡式記載申請會務公假；又參加人工會105年3月10日台蘇企(105)字第019號申請函（裁決卷第223頁）亦僅敘明「3月14日理、監事會議、3月25日會員大會會議召開」，絲毫未針對3月15至18日之連續長達一週會務假之必要性及繁簡度提出任何釋明（按：105年3月11日為週五，3月14至18日則為隔週一至五），況就參加人陳為泓準備3月14日理監事會議之需要，原告已於105年3月3日核給會務公假（裁決卷第211頁），經被告於裁決書第21頁第1至第3行所肯認，非如被告所言於105年3月15日回溯給予之情況（裁決卷第220頁）。而參加人陳為泓倘果真為其所述之理、監事會議、會員大會會議而有準備必要，過去已罕見以連續超過2日以上之會務公假進行會務處理，詎本次申請公假竟長達一週以上，參加人陳為泓卻從未釋明有何申請會務公假一週以上之必要，其釋明程度上已明顯違反方式應與目的相當之比例原則。
⑶據此，關於105年3月9至11日、同月15日至18日多達7日之會
務公假申請，自應給予原告至少15日之審酌期間，參加人工會遲於105年3月9日始倉促提出申請（裁決卷第221、223、425頁），依據過去102年1月1日起至105年11月28日為止近4年之統計資料顯示（鈞院卷二第155至929頁），過去參加人工會申請會務公假自公司管理階層「收文時間」起迄「會務假當日」止，中間有7日以上公文往返時間、自公司員工收文後，轉交業務承辦人負責簽辦上呈公文後之「簽辦時間」至公司管理階層主管核准後之「批准時間」，平均值皆落在3至5日者居多，是本次參加人工會105年3月9日之申請，原告自然作業不及，無從核准會務公假。
⑷另參加人辯稱原告之人事管理規則實施細則未公開揭示，未
發生拘束原告與參加人間之效力云云(見鈞院卷三第476頁言詞辯論筆錄)。按最高法院91年度台上字第1625號、97年度台上字第2540號民事判決意旨，雇主為統一勞動條件及工作紀律，得就人事管理、勞動條件等事項單方制定規則，於公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。查原告於制頒、修正人事管理規則實施細則時，均會於公布欄張貼、公告週知，況原告於98年間更再次於公布欄公開揭示人事管理規則實施細則(見鈞院卷四第6至7頁)；且參加人工會會務場所對面為原告之事務股，因原告所屬勞工於蘇澳廠內多無個人電腦，故於原告事務股場所內即置有公用電腦，而公用電腦旁所置之黃色資料夾內，即置放原告之人事管理規則實施細則(見鈞院卷四第8至14頁)，足見原告之人事管理規則實施細則確實置於所有蘇澳廠勞工隨時易於認識之狀態。
⒍裁決主文第三項命原告准予參加人陳為泓105年3月11日、3
月15日、3月16日上午、3月17日及3月18日之會務公假，顯然違反行政自我拘束原則；倘被告有判斷餘地，被告於裁決
主文第二項、第三項之行政處分亦有判斷瑕疵：查被告所作成之103勞裁字第1號不當勞動行為裁決決定意旨，對於「給予工會會務假，惟雙方本應就會務假期間之長短進行協商，本會不宜介入該等本應由勞資雙方協商事項，以符勞資自治之原則。」已形成合法行政先例，本於處理會務假之相同議題，自亦應為相同之處理，是本件被告裁決主文第三項強制指定原告應核准具體會務公假之時間長短，已違反最高行政法院93年度判字第1392號判例所明示之行政自我拘束原則先例。
⒎裁決主文第三項命原告准予參加人陳為泓105年3月11日、3
月15日、3月16日上午、3月17日及3月18日之會務公假，顯屬客觀上履行不能而屬違法行政處分；倘被告有判斷餘地，被告於裁決主文第二項、第三項之行政處分亦有判斷瑕疵：⑴按工會法第36條第2項所謂會務假，實際上係依勞工請假規
則第8條所規定之「公假」假別辦理，並非創設勞工請假規則以外之獨立假別。而在勞動契約屬於私法契約關係下，所謂「准假」，即係勞工請假後，雇主應容忍勞工於請假日得以無須向雇主提供勞務。易言之，在勞動契約係「勞工提供勞務／雇主給付工資」之雙務契約架構下，「核給公假」實係雇主對於「勞工不提供勞務」之「容忍義務」，且須「照常給付工資」之義務。又雇主之「准假」，係雇主審核是否符合法令、契約之事由，依其意思而形成一定法律效果之法律之力，使特定法律效果（免除於具體日期提供勞務）發生，為「形成權」。
⑵查本件參加人陳為泓於105年3月11日、3月15日、3月16日、
3月17日及3月18日，確有出勤並提供勞務，且為被告所不爭執者。因原告無法就參加人陳為泓已正常出勤之事實，事後變更為不存在之處理會務事實，更無從以會務公假強行嗣後變更正常出勤紀錄，裁決主文第三項以救濟命令課與原告須就前開申請「核給公假」之義務，顯非可達成勞資爭議處理法第51條第4項所規定「以回復原狀為目的」，實係屬於客觀給付不能之無效私法上義務，依民法第246條第1項規定應屬無效，裁決主文第三項顯然悖於行政程序法第7條第1款比例原則目的正當性之規定，應予撤銷。
⑶被告辯稱裁決主文第三項命原告核給參加人陳為泓會務公假
，目的為促使原告以補休或發放加班費等方式回復原狀云云（鈞院卷三第8至9頁），查被告從未將前旨呈現於行政處分之主旨，亦無從裁決之事實、理由，令原告得知此項義務；且查裁決主文第三項乃課與原告「核假」義務而具有形成作用，此與被告所辯稱裁決主文第三項係要求原告給付加班費或假日出勤工資，變異為「給付義務」（給付工資）而屬處分規制效力之重大變更，而應形諸於裁決主文或理由；又如被告之抗辯，裁決主文第三項救濟命令係要求原告另行給予「補休」，則裁決主文既未明確補休之日期，裁決於105年8月5日作成後之日期，又如何尋覓一日期重現105年3月11日、3月15日、3月16日上午、3月17日及3月18日之「辦理會務之必要性」，裁決均未說明，益徵裁決主文第三項為客觀上履行不能。洵此，裁決違反行政程序法第5條行政行為明確性原則及同法第96條第1項第2款說明義務之規定，且被告顯未調查參加人陳為泓於105年3月11日、3月15日、3月16日、3月17日及3月18日有無出勤之事實，可見被告對於參加人、原告之有利或不利之事實未盡職權調查證據之義務，違反行政程序法第9條、第36條之規定，應予撤銷。
⑷再者，現行法就加班費訂有規定者，僅於勞動基準法第24條
以及第39條，又依前開條文規定，分別須於正常工作時間以外、於國定假日、特別休假、例假日之勞務提供，方有各該條文之適用。查原告既未就105年3月11日、3月15日、3月16日、3月17日及3月18日核給參加人陳為泓會務公假，上開時間自屬「正常工作時間」，而無勞動基準法第24條之適用。
又依工會法第36條第1項（原告106年7月21日行政言詞辯論意旨狀誤載為第2項），會務公假之申請，須「申請之意思表示上，其事由須確為辦理會務，且具有必要性」，而所謂「會務」，於工會法施行細則第32條及勞動部函釋、不當勞動行為裁決見解上有嚴格之定義，然如令參加人陳為泓任選時間替代前開時間出勤之補休，將未能得知其所選擇時間是否確為辦理會務，而有悖於工會法第36條第2項之意旨。⒏工會法第36條之會務公假，性質上即為勞工請假規則第8條之公假，其請假程序上應為相同：
⑴觀諸立法院公報第98卷第37期院會紀錄、立法院公報第98卷
第32期委員會紀錄（鈞院卷三第384至396頁），可知立法者應係認為工會法第36條第2項會務假是「公假」，「工資照給」，「無一定證明，雇主得否准會務假之申請」，則對應於當時規範而言，僅有可能是勞工請假規則第8條所稱之公假無疑。
⑵且查，現行工會法第36條係於99年6月1日所修正，該規定係
承繼37年12月10日原工會法第35條第2項而來：「工會理、監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理、監事每人每月不得超過五十小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之」。因此，現行工會法第36條，於99年6月1日修正時，除文義上將會務公假之要件更加層次化、細緻化，以及因應體例上之編排而更動條次、編項以外，其「會務公假」之性質，應自37年12月10日工會法修正之後，至今未變。⑶又依勞動基準法第43條、勞工請假規則之規定，請假之權利
主體為勞工，而由勞、資雙方合意是否於特定日期免除勞工服勞務之義務，此與工會法第36條之會務公假申請程序，亦強調勞、資雙方合意，均無不同。
㈢另查勞資爭議處理法第46條第1項後段顯然採取「言詞審理
原則」與「直接審理原則」，未參與言詞審理程序之裁決委員，自不應參與決定之作成；參與原裁決委員之一蘇衍維委員，並未參與本件原裁決之詢問程序，竟參與原裁決之作成，將致原裁決之「專業性」、「公信力」失其憑依，顯屬違法，且非得依行政程序法第101條更正之瑕疵，而屬於違法應為撤銷之行政處分：
⒈按高雄高等行政法院106年度交上字第39號判決、鈞院105年
度交上字第39號判決所揭示之「言詞審理原則」與「直接審理原則」、學者陳敏之相關見解(見鈞院卷第163至166頁)，可知不當勞動行為裁決之作成過程，絕非僅為多數表決或是形式開會投票，而應由各裁決委員熟悉裁決資料，實質評議、充分討論後作成決定。因此，而於詢問程序時，裁決委員應充分閱讀調查報告後，經由各方當事人為攻擊防禦，提出其事實上與法律上之見解。裁決委員亦應聽取各方當事人之陳述後，藉由詢問程序與當事人為事實上及法律上之充分討論，方得具有參與作成裁決之適格。
⒉被告雖辯稱不當勞動行為裁決制度，並未參照訴訟制度之規
定云云，惟查勞資爭議處理法第四章所設「不當勞動行為裁決制度」，歷來運作上均自我定位為「準司法」之性質(鈞院卷四第106至162頁)。又查不當勞動行為裁決審理程序，原則上現行法令有明文規定者即為勞資爭議處理法第39條至第52條與不當勞動行為裁決辦法，然若於上開法令漏未規定時，被告歷來裁決意旨均認係適用行政訴訟法作為補充規範，如被告105年勞裁字第36號、105年勞裁字第26號、102年勞裁字第57號、101年勞裁字第57號、101年勞裁字第26號、原裁決等裁決決定均曾援引行政訴訟法第111條、第176條、第307條之1、第107條等規定，為其程序規範，足認被告不當勞動行為裁決委員會之審理程序，歷來見解均以行政訴訟程序為比擬對象，而非僅為行政程序法之聽證程序。
⒊查裁決委員會意見書第（一）點以勞資爭議處理法第46條第
1項「分號（；）」作為解釋起點，第（四）點並參酌最高行政法院有關聽證程序之審議委員無須出席聽證會之見解，認為該項規定並無得出「參與裁決決定作成之委員無須參與詢問、調查程序之義務」云云，此於法律解釋方法上有嚴重違誤，析述如下：
⑴依勞資爭議處理法第46條第1、2項之體系解釋(鈞院卷四第
167至168頁)，可知無論是勞資爭議處理法第46條第1項前段的「出席、討論、表決」，抑或是同項後段的「當事人之言詞陳述意見」，均應有勞資爭議處理法第46條第2項之「裁決委員親自出席」規定之適用。
⑵進而，勞資爭議處理法第47條第1項第6款所謂「出席裁決委
員」，即係指出席於「裁決作成時之討論、表決程序」與「當事人之言詞陳述意見程序」者。此項規定之真意，即令親自出席之裁決委員，得以對其所作成之裁決書負責。故當然得以推導出，裁決委員須親自出席當事人之言詞陳述意見程序，方能出席參與作成裁決決定的結論，而方得作成裁決書原本時簽名，以示負責，以確保裁決決定之「公信力」，亦方能滿足言詞審理原則與直接審理原則所得以帶來之實質討論、審議效果。
⑶何況，勞資爭議處理法第46條第1項規定，既然將「裁決作
成之出席數、表決數門檻」及「當事人之言詞陳述意見程序」二者並列，當係認為此二者均為勞資爭議處理法第43條以下「裁決委員會」召開後所應適用之程序規範。亦因此，勞資爭議處理法第46條第2項規定，所謂「委員親自出席，不得代理」之規定，均應同樣適用於「裁決作成時之討論、表決程序」，及「當事人言詞陳述意見程序」，方能符合言詞審理原則與直接審理原則所得以帶來之實質討論、審議效果。
⑷並從該條立法理由第四點（鈞院卷四第22頁）可知，當事人
之「言詞陳述意見程序」，乃同於訴訟之「辯論程序」，則更應有適用言詞審理原則與直接審理原則，未參與詢問程序之委員，不應參與裁決決定之作成。
⑸至於被告不當勞動裁決委員會意見書所引用之最高行政法院
105年度判字第221號判決，係涉及都市更新條例事件之聽證程序，與本件不當勞動行為事件之裁決程序，二者實體性質上本已大相逕庭；更何況，勞資爭議處理法第47條第1項第6款規定亦係上開判決涉及之都市更新條例聽證程序所無之規定，被告以本件與之比擬，並無理由。
⒋又查裁決委員會105年8月5日第236次會議紀錄，係於105年8
月5日下午2時至3時45分(鈞院卷四第127至129頁)，而本件原裁決之詢問程序係於105年8月5日下午2時至2時50分(鈞院卷四第83至85頁)。查一般裁決程序進行過程中，通常在詢問程序完畢後，則會開始進行該次詢問程序所涉事件之評議或其他議案的討論，而在該次會議紀錄上，係將本件原裁決之詢問程序，一併納入該次會議之議案討論過程。因此，從蘇衍維委員並未簽名於本件詢問會議紀錄參與出席委員(鈞院卷四第84至85頁)，可知其顯然未曾參與本件原裁決之詢問程序，竟參與原裁決之作成，將致原裁決之「專業性」、「公信力」失其憑依，顯屬違法，而應予撤銷，此亦為鈞院106年度訴字第20號判決意旨所採納。
⒌再按行政程序法第101條所規範之行政處分之「更正」，以
「顯然錯誤」為限。所謂「顯然錯誤」，其核心判準為「行政機關主觀之所欲，與行政處分所客觀表達之內容二者間出現明顯可辨之不一致情形而言」(鈞院卷四第169至175頁)。
查蘇衍維委員於原裁決原本上並有簽名（鈞院卷四第118頁），被告亦積極肯認「蘇衍維委員確係參與原裁決作成之裁決委員」(鈞院卷四第124至126頁)，故並未出現任何被告「『主觀之所欲』與『客觀表達之內容』產生差異」之情況，而非屬得更正之「行政處分顯然錯誤」；更何況，本項瑕疵係在原裁決作成階段，發生「未參與調查、詢問程序的委員，而參與作成裁決」之瑕疵，當非屬於行政程序法第101條得更正之顯然錯誤。
⒍末查「未參與調查、詢問程序之裁決委員」，本當不具有參
與「裁決作成階段之出席、討論、表決」的身分適格。不具法定身分適格者參與處分作成，本身即為行政處分之瑕疵，須為撤銷。類此之「作成處分機關成員身分不適格」之瑕疵，最高行政法院98年度判字第1295號判決已認為係達到須撤銷行政處分之瑕疵，斷非得更正之顯然錯誤。
⒎從而，按司法院釋字第553號解釋理由書、最高行政法院99
年度判字第30號、103年度判字第272號、103年度判字第66號、100年度判字第2043號判決意旨，本件縱認被告作成原裁決享有判斷餘地，然因原裁決竟有「未參與裁決審理程序之委員參與原裁決決定之作成」，足認原裁決有違反勞資爭議處理法第46條第1項、第47條第1項第6款規定，乃有「違反法定之正當程序瑕疵」、「作成判斷之行政機關，組織不合法之嚴重違法瑕疵」，顯應予撤銷。
四、被告則答辯：㈠答辯聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
㈡就兩造之爭點，逐一答辯如下：
⒈參加人工會為本件裁決之適格申請人：
依歷來司法實務意見，均肯認工會得為工會法第35條第1項第1款及第3款不利益待遇不當勞動行為之申請人，蓋該條目的在於避免雇主不當介入工會發展，進而減損工會實力，而「對勞工為不利之對待」僅係雇主介入工會發展之「手段」，非謂該款事由之適用主體僅限於「勞工」；且不利益待遇將使工會會員減少參與工會活動的意思，將對工會之組織與活動將產生重大之影響，即屬對工會之侵害行為，故工會亦得為申請人申請裁決。
⒉被告對於不當勞動行為之裁決享有判斷餘地：
按勞資爭議處理法第46條第1項、第2項就不當勞動行為裁決序之規定，及依最高行政法院102年度判字第748號判決、鈞院102年度訴字第30號判決等實務見解，不當勞動行為裁決制度係為保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權之行使所特別設置之救濟制度，悉由熟悉勞資法律關係之學者與實務工作者所組成，具有「獨立專家委員會」之性質，由裁決委員會之組成（合議制）、禁止委任代理之規定、適用調查及訊問程序、裁決書格式與裁決委員所享有之職權以觀，裁決制度已注入審判程序之色彩，性質上類似法院審判程序，具有「準司法」性格，且裁決委員會之決定具有不可替代性、專業性及法律授權之專屬性行政機關無從得以自由選擇其程序之嚴謹程度，更無從動搖其裁決之做成，並非聽證程序或訴願程序所可比擬。故實務判決多肯認不當勞動行為裁決委員會作成之裁決決定，除有顯然明顯重大違誤外，其認定應享有相當之判斷餘地。
⒊裁決主文無裁罰性，無一事不二罰原則之適用：
⑴按最高行政法院101年度判字第8號判決之意旨，行政罰法所
稱之「裁罰性之不利處分」係以「違反行政法上之義務」而應受「裁罰性」之「不利處分」為要件（行政罰法第1條立法理由參照）；若行政機關基於管制之目的，對人民作成限制或剝奪權利之行政處分者，其目的既非制裁人民違反行政法上義務之行為，即非行政罰。……，自無行政罰法一行為不二罰原則之適用。
⑵查裁決主文第一項、第二項之內容，就認定原告否准會務假
分別違反工會法第35條第1項第1、3、5款之不當勞動行為部分，性質屬於確認處分，並無「裁罰性」；且裁決主文第三項就「命原告應核給會務假」之部分，乃依勞資爭議處理法第51條第2項命原告為一定行為之不利處分，並非行政罰法第2條所列舉之行政罰態樣，性質亦無裁罰性，故無法一行為不二罰原則之適用。
⑶再按司法院釋字第503號解釋理由書之意旨，一行為確有可
能違反數處罰之規定，而是否可合併處罰，則應考量行為之態樣、處罰之種類及處罰之目的為斷，非謂在數處罰規定競合之情形，即有構成一事二罰之情事。查本件裁決作成後，被告僅據工會法第45條第1項進行裁處，故本件並無原告所主張一事不二罰之情事。
⒋就裁決主文第一項所指原告未核給105年2月25日上午8時至1
2時會務假之申請乙節，原告未給予工會幹部進行內部溝通之合理時間，且違反103年12月9日103年勞裁字第39號案之和解書之約定，構成工會法第35條第1項第3款、第5款之規定；且被告於裁決主文第一項之行政處分，無判斷瑕疵：
⑴按工會法第35條、第36條及最高行政法院104年度判字第423
號判決之意旨，查原告與參加人工會所簽訂之103年12月9日103年勞裁字第39號案之和解書（裁決卷第430至431頁）第2條：「……雙方除考量議程效率外，應保有雙方需各自內部溝通的合理時間，為下次會議奠定更穩固的基礎預作準備」，是原告於准駁參加人工會申請關於進行團體協約協商會議之會務公假時，非但有依上開工會法意旨給予工會幹部會務公假之義務，更有義務依上開和解書之意旨，給予參與協商會議之工會幹部進行內部溝通之合理時間，以利下次團體協約協商會議之準備。又上開和解書第2條，雙方皆有義務給予對方內部溝通之合理時間，故被告於原裁決書第21頁、第22頁，業已針對原告過往審酌會務假申請之前例進行分析，認定因參加人工會會址位於原告廠區內，同日申請與同意隔日及往後之會務公假，對於原告之核假作業並無困難。
⑵再查，原告雖於105年2月18日給予參加人工會參與第9次團
體協約第7次協商會議之人員半日會務公假。惟參加人工會申請105年2月25日召開上開協商會議會前會之會務公假時，卻遭原告以「避免造成其他員工工作超時」為由否准之（裁決卷第208至210頁），且未就是否已「給予工會幹部進行內部溝通之合理時間」具體說明所據否准之理由，之後之舉措亦未給予工會幹部進行內部溝通之合理時間，致使參加人工會就上開協商會議，無法進行會前會之內部溝通，形同架空團體協約協商會議之意義。
⑶再查，原告雖陳稱於收到參加人工會申請公假前，已先核給
105年2月26日8人次會務公假、105年2月3日1人次會務公假、105年2月17日1人次會務公假及105年2月25日4人次會務公假共76小時14人次會務公假（包含105年2月25日16小時4人次）云云，惟上開105年2月3日為宜蘭縣產業總工會拜訪公部門等之會務公假（裁決卷第202至203頁）；105年2月17日為宜蘭縣產業總工會第6屆第17次常務理事會議之會務公假（裁決卷第206至207頁）；105年2月25日為前開第7次團體協商會議之會務公假（裁決卷第57頁）；105年2月26日乃系爭工會第25屆第5次臨時理監事會議之核假（裁決卷第204至205頁）。上開公假均與第9次團體協約第7次協商會議之會前會無關，對於該協商會議之事前準備並無助益，無從發揮事前給予工會幹部內部溝通之功能，作用上無從取代105年2月25日之會務公假。
⑷且查，原告有給予參與協商會議之工會幹部事前進行內部溝
通之合理時間，即使臨時申請仍無礙原告之作業之過往慣例，如：參加人工會於104年3月5日申請同年3月10日第9次團體協約第2次會議事宜之5人次會務公假（裁決卷第97頁）、104年8月27日申請104年9月4日第9次團體協約第5次會議事宜之6人次會務公假，而原告仍准予公假（裁決卷第458至459頁、第137至138頁）。足見此次原告逕以「時間倉促，亦未提供任何申請資料」等理由否准105年2月25日上午8時至12時會務公假之申請，顯係不當濫用會務假之准駁權，脫免其給予工會幹部內部溝通合理時間之義務。
⑸裁決主文第一項認定原告有構成不當勞動行為之範圍，非僅
單指原告否准參加人陳為泓之會務假，而係包含原告否准參加人工會所申請4人會務假：
本件裁決之申請人為參加人陳為泓及參加人工會，基於不告不理原則，裁決委員會認定原告有構成工會法第35條第1項第3款不利益待遇部分，只能針對參加人陳為泓為判斷；然因不利益待遇亦造成妨礙工會活動之影響，裁決主文第一項亦認定原告有構成工會法第35條第1項第5款，故該支配介入之行為即係指原告否准參加人工會所申請4人之會務公假。⒌就裁決主文第二項所指原告未核給105年3月11日、3月15日
、3月16日上午、3月17日及3月18日之會務公假之申請乙節，參加人工會已盡申請會務假釋明之必要性，且會務公假之申請無須遵守原告之人事管理規則實施細則第4條第2項第3款之規定，原告亦無審核作業時間不及之情，原告違反工會法第35條第1項第1款、第5款之規定；被告於裁決主文第二項之行政處分，無判斷瑕疵：
⑴按鈞院102年度訴字第1661號判決意旨，雇主固非不得要求
工會就會務假提出說明，惟為避免雇主過度介入工會會務，在勞資關係緊張之時期，工會如已就會務內容提出一定程度之釋明，雇主亦不得強令工會提出處理會務之證明文件或詳附理由始予准假。查參加人工會申請參加人陳為泓105年3月11日、105年月15日至18日之會務公假時，於「說明、三」記載：「本會正值團體協約屢屢未能達成共識之際，適逢3月14日理、監事會議，3月25日會員大會會議召開皆須投入大量時間及精力處理會務。例行性會務又如公文往返簽發，預算編列會員服務與相關聯合工會交流等等……諸多資料需準備，故3月11日、3月15-18日會務假勢在必要」（裁決卷第2 68頁）顯見除理、監事會議、會員大會召開外，尚處於參加人工會團體協約協商第8次會議之籌備階段，涉及工會間內部共識之凝聚與意見交流，正值會務活動頻繁並與雇主處於緊張狀態之際，故原告實無理由強令工會提出證明文件或詳附理由始予准假。況前開會議均屬原告於105年3月10日前業已知悉之事實，益徵原告就參加人工會申請會務公假之理由知之甚詳，且勞資處於緊張狀態。被告於審酌會務假之必要性與繁簡度時，業已充分審酌事件之性質與當時客觀環境，對系爭事實難認有任何涵攝違誤之處。
⑵次查，原告亦曾於會務假申請當日准予公假，如：參加人工
會於104年10月5日申請104年10月7日宜蘭縣政府「勞動條件協調會議」會務公假、105年4月11日申請105年4月12日第25屆第6次臨時理監事會議會務公假，原告分別於申請當日、申請隔日准假（裁決卷第151至152頁、第229至230頁）。可知參加人工會會址位於原告廠區內，同日申請與同意隔日及往後之會務公假，對於原告之核假作業並無困難，是參加人工會105年3月9日所申請之同月10日、11日會務公假部分，顯無申請作業時間不及之問題。
⑶再者，原告所主張「收文時間」起訖「會務假當日」為止之
時程，並非實際「公文往返時間」，且該時程之長短端視事務之急迫性與重要性而定，亦即若事務之急迫性與重要性，導致參加人工會必須臨時提出會務假之申請，則「收文時間」起訖「會務假當日」為止之時程，勢必極為匆促；反之，若事務之急迫性較低，參加人工會當然有充裕之時日提前申請，原告前開主張非可據以論斷原告審酌會務假之合理時間。復依歷年申請會務假之資料統計，此公文往返時間平均僅需2.7天。
⑷復查，原告主張「簽辦時間」起訖「批准時間」需3至5日，
此乃因公司管理階層在內部人力調度處理、員工間工作平衡安排及替補，且廠內工作仍維持正常運作下，職務代理人亦無法負荷過重，皆需經過通盤考量云云。惟參加人工會臨時於105年3月10日申請參加人陳為泓之同年月11、15、16、17、18日之會務假，其所影響之人力僅為一人，按常理，此規模之人力調度影響層面僅為個別基層單位層級，廠長等高階主管實際上並不干涉基層單位主管之調度，實難想像此規模之人力調度將影響原告會務假核給之作業時程。另原告就會務公假之申請程序，長期以來即非以其人事管理規則實施細則第4條第1項規定之時程辦理。
⒍裁決主文第三項命原告准予參加人陳為泓105年3月11日、3
月15日、3月16日上午、3月17日及3月18日之會務公假，乃基於法定職權所為之合法決定，未直接干預勞資自主協商，無違行政自我拘束原則：
⑴按最高行政法院103年度判字第357號判決、鈞院101年度訴
字第1303號行政判決之意旨，依勞資爭議處理法第51條第2項規定，主管機關得發布救濟命令，命當事人為一定行為或不行為之權限；且為因應不同個案之具體情事及必要性，法律對於救濟命令之範疇及方法未為規範，顯然亦授權主管機關為裁量，衡情茍無裁量違法情事，法院為審查時，亦應予以尊重；且藉由裁決程序而發動行政規制權限，命雇主為一定行為或不行為，雇主如未遵守，依工會法第45條第2項、第3項規定，將遭致行政罰之法律效果，並非直接干預勞資雙方之私權關係。
⑵查裁決主文第三項之內容，係被告依勞資爭議處理法第51條
第2項，基於裁量權採擇適當之方法，即時矯正原告所為之不當勞動行為，若原告不遵守即有行政法上不利益，並非直接干預勞資關係，非謂被告指定應核准之會務公假時間即屬過度干預勞資關係。是以，被告命原告准予參加人陳為泓特定期日之會務公假，乃基於法定職權所為之合法決定，並未逾越法定裁量空間，直接干預勞資自主協商。
⒎裁決主文第三項命原告核給陳為泓會務公假，目的為促使原
告以補休或發放加班費等方式回復原狀，法院應予以尊重：按最高行政法院104年度判字第670號判決之意旨，為矯正雇主所為之不當勞動行為，不當裁決委員會得因不同個案之具體情事及必要性，命當事人為一定行為，以將勞資關係回復原狀，而對於該行為義務之內容，原則上法院應予以尊重。查裁決主文第三項命原告核給參加人陳為泓會務公假，乃因原告以否准會務公假之手段，侵害勞工團結權。若欲回復該不當勞動行為之結果，即應命原告核給參加人陳為泓會務公假。再者，會務假既屬公假之性質，本即應給予員工放假，且依勞工請假規則第8條規定，勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，如雇主於應給予員工公假時，但卻未予休假，其實質效果形同國定假日要求員工出勤，則比照勞動基準法第39條規定：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」另按勞動部87年8月1日台勞動二字第037426號函釋，「勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。」休假日工作亦得由勞雇雙方另協商補休。是縱因勞工仍前來上班，現實上無法於同一期日給予公假，仍應給予補休或加班費，以回復勞資關係之原狀。裁決主文三乃基於本案現實上已無法於同一期日給予參加人陳為泓公假，使原告得以補休或發放加班費等方式，使勞資關係回復至與「原告核准會務公假」同一之結果，對此行為義務之內容，法院應予以尊重。
⒏工會法第36條會務假公假與勞動基準法第43條一般勞工所得請假之假別規範並不相同：
⑴按勞動基準法第1條及工會法第1條之規定，勞動基準法係為
保障勞工最低標準勞動條件，該法未規定者，適用其他法律之規定，而工會法係為保障勞工之團結權所特別制定，為勞動基準法之特別法。且工會法規範者為集體權利關係，與勞動基準法個體權利關係結構仍屬不同，其表徵之體性需求及整體工會運作之思維，與勞工請假規體系上屬個別權利請假，其結構有本質差異，故而會務假請假之作業程序，當然不適用公司的請假管理規範，不可要求工會理監事應遵照勞工請假規則辦理⑵依工會法第36條規定之體例，有關會務假部分須經過約定，
如果無約定，依工會法第36條第2項，在有辦理會務之需求時，即可以逕行請假，因工會法係為保障勞工之團結權，為勞動基準法之特別規定，自應避免會務假之請假，變相由雇主透過程序審查而為實質之指揮監督，故而會務假請假之作業程序，當然不適用公司的請假管理規範，不可要求工會理監事應遵照勞工請假規則辦理。原告雖引據改制前行政院勞工委員會79年7月13日(79)台勞資一字第14849號函，主張會務公假須依勞工請假規則辦理云云。然查，依原告所舉函釋，其就會務公假之申請，其係明訂「得由工會與事業主雙方『參照』勞工請假規則協商或於團體協約中訂之」，益徵會務公假與一般勞動基準法之請假假別性質不同，被告前開函釋僅係建議得「參照」勞工請假規則進行協商，而非比照辦理或認定應依勞工請假規則適用。
⑶查工會105年3月9日第017、018號申請函，原告在參加人申
請當日即回復不准假（裁決卷第425頁、第221頁），再參考工會105年3月10日第019號函（裁決卷第223頁），原告在3月15日才回溯給予3月14日全天及續給3月16日下午之會務假（裁決卷第220頁），顯見原告其發文否准會務假毫無準則。再參考105年2月25日請假歷程，參加人工會於2月18日發文而提前給予審核時間，但原告卻又以工作調度困難為由駁回，回復時間為105年2月22日（裁決卷第208頁），也足以證明原告之裁量恣意，基此，原告以工會未依原告人事管理規則實施細則第4條第1項規定時程申請公假云云，顯無理由。
㈢另查裁決委員會之性質為獨立專家委員會，裁決程序與訴訟
程序並不相同，且勞資爭議處理法亦未規定參與裁決決定之委員均應參與調查或詢問程序；退步言之，本件縱認裁決決定書上具名之委員均需實際出席詢問會議，查本件扣除未參與詢問會議之委員，原裁決之作成仍符合勞資爭議處理法第46條第1項規定之出席數及表決數，並無違反法定程序之瑕疵：
⒈按勞資爭議處理法第39條之立法理由，可知裁決程序係為加
速解決工會法上不當勞動行為之爭議，而另增設裁決程序，由具有勞動法令專業之專家學者所組成之獨立專家委員會，就不當勞動行為爭議為先行處理，而有關裁決程序則於勞資爭議處理法第43條第4項授權主管機關另訂之。且如就裁決決定有不服者，當事人另可循民事或行政訴訟程序進行救濟，此亦為勞資爭議處理法第48條及第51條所明訂。準此，裁決委員會既屬獨立專家委員會，就裁決決定之作成於勞資爭議處理法已授權另行訂定相關辦法以遵循，且於事後之救濟程序並明訂依其性質循民事或行政訴訟程序為救濟，總此益證，裁決程序與訴訟程序並不相同。
⒉次按勞資爭議處理法第46條第1項後段規定，及該條立法理
由「考量裁決決定影響勞資雙方權益甚鉅，明定裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見(此陳述意見程序另於第43條第3項授權子法規範，非屬民事訴訟或行政訴訟之聽證程序)」，已明示裁決決定前當事人之陳述意見非屬民事訴訟或行政訴訟之聽證程序。
⒊再按勞資爭議處理法第43條第4項、不當勞動行為裁決辦法
第25條第2項、第28條第2項及第30條第1項，可知不當勞動行為裁決辦法就調查程序及詢問程序進行，均已依母法之意旨，載明應給予當事人陳述意見之機會，再參以不當勞動行為裁決辦法第25條第2項立法理由載明「為求慎重，避免錯誤，並保障當事人之權利，爰參考行政程序法第一百零二條規定之意旨，於第二項規定裁決委員於調查終結前，應讓當事人有陳述意見之機會。」，足見勞資爭議處理法及不當勞動行為裁決辦法所規定給與當事人陳述意見之機會，係為求裁決程序之慎重，其雖參考行政程序法第102條之意旨而為規範，但其仍與行政程序法及民事訴訟法之聽證程序不同，更遑論將其比擬為言詞辯論程序。
⒋且有關裁決決定之作成，勞資爭議處理法第46條第1 項前段
僅規定「裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定。」。因裁決程序與民事訴訟程序不同，裁決程序係奠基於會議規則，以出席數及表決數為決議原則，且係採取較高標準之特別決議為準據。目前被告不當勞動行為裁決委員會之組成，依不當勞動行為裁決辦法第2 條之規定，延聘15名裁決委員，查原裁決作成時，確經裁決委員12名出席，且經全體出席委員一致同意作成原裁決( 鈞院卷四第127 頁至130 頁) ，確為適法，並無原告所主張違反法定程序之瑕疵；又參與原裁決作成之12名委員亦於原裁決原本簽署( 鈞院卷四第127 頁至130頁、第182 至209 頁) ，亦無行政程序應予更正之情形。
⒌原告雖主張蘇衍維委員未參與調查或詢問程序卻參與原裁決
之作成，不符正當法律程序云云( 見鈞院卷四第19頁) 。然查勞資爭議處理法第46條第2 項立法理由，可知本條項之規範主要係著重於裁決委員職權之行使，有其專業性及不可替代性之緣由，實無足以本條項推論參與裁決決定之委員應參與調查或詢問程序，且通觀勞資爭議處理法之規定，並無任何條文規定參與裁決決定作成之委員，必定須參與調查或詢問程序，此亦有被告裁決委員會所提出之意見書可參( 本院卷四第131 至134 頁) ；甚且，按不當勞動行為裁決委員會分案及審理案件要點第三點及第四點之規定，查本件裁決過程中，由受指派調查之第二小組裁決委員( 鈞院卷四第179至212 頁) 召開3 次調查會議，並有1 次詢問會議，原告及參加人均有進行多次書面陳述之攻防外，並於前開4 次會議紀錄有完整機會得以口頭陳述意見，可見本件裁決決定程序中，確有依勞爭議處理法之規定給與當事人陳述意見之機會，而該陳述意見與言詞辯論程序不同，更與參與作成裁決決定之委員是否參與調查程序或詢問程序無涉，原告主張顯無理由。
⒍況依不當勞動行為裁決辦法第28條第1項規定，被告裁決委
員會於詢問會議前，均會先行審閱承辦該案之審查小組所提出之調查報告以瞭解案情及爭點，由被告裁決委員會105年7月22日第234號會議紀錄(鈞院卷四第135至139頁)討論事項第三案內容，可知本件裁決案件於該次委員會已就調查報告進行討論，故本件縱認蘇衍維委員未曾參與調查或詢問會議，其亦能充分了解當事人之主張。另為彌補未參與詢問程序之裁決委員資訊上之落差，勞動部為不當勞動行為案件專設系統，各委員可視個人時間及需求，隨時登入系統內了解案件情形( 鈞院卷四第140 至143 頁) ，切實掌握雙方之攻防及案件之爭點。甚至裁決決定書定稿前，亦均會由被告承辦人員以電子郵件發給每位委員，由每位委員作最後之確認。⒎退萬步言之，縱依原告主張，本件作成裁決決定之委員12名
中共有11名均有參與詢問會議，則扣除未參與詢問會議之蘇衍維委員，其出席數及表決數均仍有11名，其仍符合勞資爭議處理法第46條第1項之規定，原裁決仍屬合法。
五、參加人部分：㈠參加聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
㈡就兩造之爭點，逐一為如下之抗辯：
⒈參加人工會是否為本件裁決之適格申請人部分：
參加人陳為泓之會務公假長久以來均由參加人工會申請，蓋參加人陳為泓需處理參加人工會之會務，至於由參加人工會之何人申請，則不清楚。
⒉被告裁決委員會於不當勞動行為裁決決定，是否享有判斷餘地部分：
尊重專業人員的意見，所以尊重裁決委員所作出的決定。
⒊裁決程序是否違反工會法第46條、裁決是否有違反一行為不
二罰原則，及假若被告有判斷餘地，被告作成原裁決是否有判斷瑕疵部分：
參加人僅想要有一個有規範可據以申請會務公假，惟原告不肯訂規範，亦不願依參加人工會之要求進行協商。
⒋就裁決主文第一項所指原告未核給105年2月25日上午8時至
12時會務假之申請乙節，原告是否違反103年12月29日103年勞裁字第39號和解書約定、是否未給予系爭工會團體協約協商會議前，合理內部溝通時間部分：
⑴參加人工會為處理團體協約、執行會務等，均需要準備時間
，參加人工會基於尊重公司，均以發公文方式、依據請假規定請會務公假，惟原告就會務公假之審核未定有一套辦法，有時准假，有時不予准假，而未予參加人足夠時間準備會議。依照慣例，因會議地點跨縣市，參加人工會之幹部一般均請整天之公假，再召集工會相關人員進行會前內部協商。經查，105年2月25日下午第七次協商會議日期，係於104年11月25日第六次協商會時訂定；至於討論議題，則是依參加人工會先前提交與原告之團體協約草案，於歷次協商會中逐條討論，第七次協商會的議題，即接續第六次協商會的討論議題。因105年2月25日之第七次協商會議日期，係與原告協商後所訂出，參加人認為於105年2月18日申請同年月25日之會務公假相當合理。
⑵又證人雖以第七次協商會議日期已於二個半月前由參加人工
會及原告協議決定，參加人工會應有足夠時間準備會議，且正常情況下，從蘇澳至臺北總公司之車程僅需一個半小時云云；惟查參加人工會理監事平時各自有自己的工作，仍須時間事前集結來討論本次協商會議事項，且參加人工會理監事當日係搭乘大眾運輸交通工具，所需時間超過一個半小時，且原告未能考量參加人工會理監事返家所需時間，只核給半天會務假，造成參加人工會理監事之不便。參加人工會原係預計當日上午由參加人陳為泓係召集工會內部理監事張信忠、羅國偵、張其生等人至參加人陳為泓家中開會，討論完畢後，四人直接搭車到臺北總公司進行協商，惟因原告未予准假，致張其生於當日上午請特休假前往，參加人陳為泓於當日上午仍出勤上班，下午才與另二人一起前往臺北總公司開會。
⑶原告及證人固稱其於系爭年度及2月份已核給參加人陳為泓
許多會務公假，且參加人陳為泓僅有一派遣員工作為其職務代理人，參加人陳為泓請會務公假會造成原告內部人力調控困難云云。惟查，105年2月份有些會務公假係參加上級工會的會議，與105年2月25日上午請會務公假辦理團體協約協商之會前會之性質並不相同；且查參加人陳為泓之工作內容為負責水泥裝車發貨，自其擔任工會理事長以來，經與廠長協商後，原每週一、三、五下午駐會辦理會務，後改為每天下午駐會辦理會務，上午則在公司上班，期間從未因辦理會務造成工作上疏失或未善盡應履行之工作上義務，其請公假時，原告仍照常出貨，並由主管自己找代理人來負責出貨，請假時由原告填寫請假卡之代理人欄位，毋需參加人陳為泓自行找職務代理人，依此過往經驗，實難謂在參加人陳為泓以已事前申請請會務公假之情況下，核給會務公假將造成原告人力調度之困難。尤有甚者，參加人陳為泓之請假卡由原告保管，竟於近日發現在參加人陳為泓不知情之情況下，事後遭填入職務代理人之情形，再請鈞院參酌。況原告以人力調度為由否准參加人工會理監事等4人之會務公假，卻核給張其生就105年2月25日上午申請之個人休假，原告之主張，要不足取。
⑷再查，原告所指勞工加班情形，實係因105年之前，廠裡有
十幾名編制員工負責發貨工作，嗣員工陸續辦理退休，正職人員只剩下三名，原告卻只增加三名派遣人力，總共只有六名員工負責一週七天的發貨工作，當然會發生員工不得不加班的問題，此為人力不足之最主要原因。至於證人稱管理師林珮郁應曾就105年2月25日會務公假，可能造成排班問題乙節進行溝通云云，參加人陳為泓僅收到不准假的公文，未與管理師林珮郁就排班問題進行溝通。
⑸另勞動部103年勞裁字第39號之勞資爭議之起因，係因參加
人工會與原告於81年簽訂團體協約後，遲未進行修訂，參加人工會遂於100年、101年間與原告交涉重新簽訂團體協約事宜，但因原告一直拖延，才訴請被告介入處理，最後雙方達成和解；詎料原告於103年12月底片面決定終止81年所簽訂團體協約之效力，導致迄今都沒有任何團體協約，目前參加人工會與原告仍就此協商中，併予敘明。
⒌裁決主文第二項所指原告未核給105年3月11日、3月15日、3
月16日上午、3月17日及3月18日之會務公假之申請乙節，非出於原告予會務假之合理審酌權，參加人工會於105年3月10日之申請，是否已盡其釋明申請會務假之必要性、原告是否有作業時間不及之情事，及此部分之會務公假申請，參加人、原告是否依原告人事管理規則實施細則第4條第1項規定辦理部分：
⑴參加人原本均照公司規定請假，且盡量配合公司的審核作業
時間，惟原告並未說明准假所需時間；有時候主管機關或上級單位的公文有急迫性，參加人無法提前請假，倘又被原告駁回，參加人就持續申請，導致原告審核是否准假的時間縮短。實則參加人一直以來均有與原告交涉，請其表示所需審核時間，原告均未表示，原告訴代臨訟表示需要7至10日審核時間，實非參加人所能得知。
⑵證人固稱原告係因作業不及且參加人工會申請的會務內容很
模糊，而未核給會務公假，且稱就105年3月9日申請，於當日即予以回應，正式回覆前曾以口頭溝通否准或補正事項云云。惟查，參加人工會在105年3月14日要召開理監事會議，所申請3月9日至11日會務公假，自係準備相關事項，原告卻只核准3月14日的會務公假；又同年3月25日則係召開一年一度之會員代表大會，有預算書、決算書、年度工作報告等許多資料整理，故申請3月15日至18日會務公假，然原告僅核准3月16日下午的會務公假；且原告根本未為所稱之事前溝通，均以公文溝通。
⑶再者，就105年3月之會務公假，參加人事實上雖得提前幾日
提出申請，惟參加人向來對原告申請會務公假之時間長短不一，就105年3月之會務公假申請，參加人僅係循例在當天或提前一、二天申請，詎料原告該次不予准假。
⒍裁決主文第三項是否有違反行政自我拘束原則，如被告有判
斷餘地，被告於裁決第二、三項主文之行政處分是否有判斷瑕疵部分：參加人無意見。
⒎裁決主文第三項是否客觀上履行不能而屬違法行政處分，如
被告有判斷餘地，被告於裁決第二、三項主文之行政處分是否有判斷瑕疵部分：參加人無意見。
⒏工會法第36條會務公假，與勞動基準法第43條、勞工請假規
則等一般勞工請假之假別規範是否相同，其請假程序應如何辦理部分：
參加人工會向依工會法、勞動基準法之規定請假，惟原告長期以來表現之訊息，均無一定之准假標準，實則參加人工會及宜蘭縣政府一直持續要求原告擬訂會務假之相關辦法，原告亦於105年4月以蘇（105）民事字第199號函覆正在擬訂中（鈞院卷三第377頁），惟迄今未訂出具體的辦法，於106年6月30日參加人陳為泓陪同原告人事主管至宜蘭縣政府進行勞動檢查之抽檢時，原告業遭勞動檢查人員要求補正或修改有關請假之規則，復且原告亦未曾表示須依照公司內部請假規範辦理；依上可知，工會會務公假之相關辦法與公司請假規則並非相等。
六、本件事實概要已如前述，有原裁決卷外放可憑，堪予認定。本件相關法令並臚列於附件。相關攻防方法業經兩造於訴訟中協議如前揭事實欄所揭示之爭點，茲爰依本判決論點推衍之必要，逐一依序分述如下。
(一)被告裁決委員會於不當勞動行為裁決決定，是否享有判斷餘地？
1.按於不確定法律概念之領域下，對於具有高度屬人性、專業性、經驗性之專業判斷，例如國家考試之評分、學生成績之評定、計畫性政策之決定、公務員能力之評價、獨立專家委員會之判斷、專門科技事項、行政上之預測決定或風險評估等，由於法院審查能力有限，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地。此為實務之定見。
2.查不當勞動行為裁決制度於98年7月1日立法形成於勞資爭議處理法第四章「裁決」，嗣並於100年5月1日施行，且以子法不當勞動行為裁決辦法為具體之執行規範。揆諸該裁決章首條即第39條之立法理由「為避免雇主藉由解僱、減薪、降調或其他不利措施，阻礙勞工行使團結權，工會法第35條第1項已規定禁止雇主所為侵害勞工團結權行為之類型，至於雇主違反第1項規定所為之解僱、減薪或降調行為所生私法效力，則於第2項明定為無效。對於此種涉及私權紛爭之不當勞動行為爭議，法院受限於資源及訴訟法規之要求，審理時間較為冗長，由具勞動法令專業及勞資關係實務專家學者組成之裁決委員會先行處理，可有效疏減相當部分之案件，並能達成迅速有效解決不當勞動行為爭議之目的，爰於中央主管機關設置裁決委員會」，同法第43條第2項復明文裁決委員應由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之。可知該制度係鑑於勞方權益、工會活動在我國長期未能獲得有效保障，即時接近法院的救濟亦有未逮，乃予引進，冀由嫻熟該領域之專家學者進行妥適之即時判斷，以彌補上開運作缺憾。復於該章規定申請、調查、決定等程序及裁決書之記載、主文效力等準司法程序，另於第51條第4項明訂關於工會法第35條第1項侵害勞工團結權行為之決定，免除訴願程序，得逕提行政訴訟。
⒊經查，對於某行為有無影響勞工團結權之行使，應參酌各別
行為態樣、不同企業文化、勞資關係之特殊性、事業領域之需求等因素綜合判斷，難以法律巨細彌遺予以規範，自屬一不確定之法律概念；將此判斷委諸具專業性之委員遵循準司法之正當程序，作成決定，並免除訴願委員會之省查，自應承認裁決委員之獨立性，允給並尊重其判斷餘地，始符立法意旨。惟對於其判斷，如有恣意濫用及其他違法情事，亦應承認法院得例外加以審查，其可資考量之情形包括：(1)行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或錯誤之資訊。(2)行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。(3)行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。(4)作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。(5)行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止。(6)行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等等，仍應由法院審查（參照司法院釋字第553號解釋理由書、釋字第319號翁岳生等3位大法官所提不同意見書），核先敘明。
(二)兩造不爭執裁決委員之一蘇衍維委員，未參與原裁決於105年8月5日下午2時至2時50分所召開詢問程序(見本院卷四第83至85頁)，而參與原決定之作成，則此情事是否該當裁決委員會組織不合法而有判斷違法之情事？
1.查不當勞動行為裁決制度所採取之程序，具有準司法性質，此由勞資爭議處理法及不當勞動裁決辦法之相關規定可以探知，被告為勞動法之主管機關亦表示「由裁決委員會之組成、禁止委任代理之規定、所適用之程序、裁決書格式與裁決委員所享有之職權以觀，裁決制度已注入審判程序之色彩，性質上類似法院審判程序，具有『準司法』性格」等語（見被告答辯二狀壹之一，附於本院卷三第6頁）。立法上既有賦予該制度準司法之性質，則於解釋相關規範之意旨時，自應參酌司法上訴訟程序之內涵。
2.勞資爭議處理法第46條：「(第1項)裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。（第2項）裁決委員應親自出席，不得委任他人代理。」明文要求委員應親自出席，於裁決前應由當事人以言詞陳述。審諸文義並參考訴訟法之精神，該法顯然寓有使裁決委員直接與聞當事人之陳述，以避免書面、傳聞可能產生之誤解。反之，如認裁決委員可不直接與聞當事人陳述，亦可作成決定，則當全體委員均未與聞時，設置當事人以言詞陳述之程序，將亳無意義。故言詞陳述之設，應連結直接審理程序，方符立法本旨。
3.被告雖抗辯勞資爭議處理法並未規定參與裁決決定之委員均應參與調查或詢問程序云云，惟查該法裁決章關於裁決委員會裁決程序分別規定於第44條：「(第2項)裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後二十日內作成調查報告，必要時得延長二十日。(第3項)裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」、第46條：「(第1項)裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」，即將程序區分為調查程序，由委員一至三人或三分之二以上出席之委員為之；開會程序，由委員三分之二上出席。而各該程序之職能則依前揭規定定之；調查程序，各該委員應於所通知之當事人、相關人員或事業單位以言詞陳述時在場（第44條第3項)；開會程序，出席之委員應於當事人陳述時在場。此方符被告一再強調克守的嚴謹程序，亦屬不當勞動裁決程序具備準司法化之實踐。至被告抗辯該法第46條立法理由揭示「考量裁決決定影響勞資雙方權益甚鉅，明定裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見(此陳述意見程序另於43條第3項授權子法規範，非屬民事訴訟或行政訴訟之聽證程序)」，已明示裁決決定前當事人之陳述意見非屬訴訟之聽證程序，故未要求裁決委員應於當事人陳述時在場云云。惟按訴訟法上並無聽證程序可比，上開立法理由所指已有不明；況被告一則強調裁決程序具備準司法性質，一則又推卻為訴訟程序核心之直接言詞審理程序，不僅自相矛盾，復悖於不當勞動裁決程序以有給之方式延聘專家擔任委員，期待委員會以一定人數合議慎重裁決儘速排除工會活動遭受不當干涉之意旨。被告另逐一援引不當勞動行為裁決辦法之相關規定，支持其抗辯主張，惟不當勞動行為裁決辦法乃勞資爭議處理法之子法，如子法抵觸母法，應予拒絕適用，而非以與母法意旨不符之子法作為曲解母法之主張，被告抗辯實屬倒果為因悖於立法原則，爰不一一論究。另被告說明其內部已建立資訊系統可供委員藉由電子傳輸了解案情一節（見本院卷四第125頁），此固屬電子化政府之積極作為，惟被告尚未建立符合法律程序要求之電子化流程，如現行司法機關已法制化之遠距審理程序；則在此之前，該資訊設備僅屬資料庫概念，與前揭勞資爭議處理法第46條第1項所要求之直接言詞審理程序，尚有未符，無以為據。
4.然本件固有蘇衍維委員一人未參與原裁決於105年8月5日下午2時至2時50分所召開之詢問程序，惟其餘作成本件裁決決定之委員11人均已參加該詢問程序並參與決定，其結果為11人均同意主文內容，此有裁決委員會105年8月5日詢問會議紀錄附於裁決卷第452-469頁、決議本件原決定之同日第236次會議紀錄附於本院卷四第128至129頁可憑。被告目前依勞資爭議處理法第43條第2項規定，置裁決委員15名，當日蘇衍維委員未出席詢問程序不應參與決定之表決，其表決權數不應計入；而符合規定出席詢問程序與聞當事人之言詞陳述並作成決定之委員計有11人，則揆諸前揭勞資爭議處理法第46條第1項規定，本件決定之決議程序仍屬合法。
5.故本件蘇衍維委員未參與原裁決之詢問程序，卻參與原決定作成之表決程序，並經計入表決數一節，固有瑕疵，惟其一人之表決數尚不致影響結果。原告主張此一瑕疵，為組織不合法、違反法定正當程序，系爭原決定應予撤銷云云，尚難成立。
(三)被告就原告未准會務公假，而以裁決程序作成判斷，有無違反一事不二罰原則？
1.原告主張立法上對於雇主未依工會法第36條第2項規定給予會務公假者，已選擇依同法第46條加以裁罰，不應再啟裁決程序，否則即違反一事不二罰原則云云。查工會法第35條將雇主利用其地位對於推動工會活動之勞方，予以一定之不利益，藉以干涉、排除工會活動，影響勞工團結權之行為態樣，以立法定義之；遇有此等爭議時，勞方得依勞資爭議處理法第39條申請裁決。其目的在請求具專業能力之裁決委員會即時決定，調整影響工會活動之不當行為，制止資方之介入干涉，俾以保障工會活動之順利運作，並維勞工權益，此即不當勞動裁決制度設立目的，不當勞動裁決委員會之決定，自不具有裁罰性。此與行政罰主要係在懲處過去之違章行為，具有裁罰性，顯有不同。
2.本件因原告否准會務公假，參加人認與工會法第36條第2項規定不符，疑原告不予公假意在干擾工會活動，而分別申請裁決，其申請之目的即在請求裁決委員會作成判斷，排除原告之干擾；裁決委員會本於職權調查認定作成原決定，非在處罰原告，縱被告嗣後依工會法第46條規定裁處罰鍰，亦與一事不二罰之原則無涉。原告主張，難以成立。
(四)參加人工會對於會務公假准否之爭議，有無申請裁決之當事人適格？
1.按當事人適格於訴訟法上之意義，指當事人得以原告或被告之資格，於特定程序中為一定之主張以有效保障其權利之法律上地位。援以判斷參加人工會於本件爭議之裁決程序是否具有當事人之適格，即應由該程序之終局目的是否關涉參加人工會，而得使參加人工會組織之權利獲得救濟，資以觀察。
2.查工會法第36條會務公假之所設，是因工會係由經濟上較為弱勢之勞工所組成，其財力、能力都難與資方抗衡，更無法聘僱專業、專職人員處理會務，故為使工會會務之順利推動，對於兼具工會幹部之員工，自應提供時間餘裕以容其準備、執行會務。會務公假之申請如遭否准，自不利於工會活動之推展；如資方有意干擾工會活動而否准會務公假，阻礙工會幹部執行會務，不僅削弱工會能力，甚至影響工會活動之推動，造成工會法第5條工會任務之不能達成。
3.承前所述，裁決委員會之決定，旨在調整影響工會活動之不當行為，制止資方之介入干涉，俾以保障工會活動之順利運作，則參加人工會申請認定本件會務公假是否屬於不當勞動行為，即係維護工會組織己身之權益，其自具有申請裁決之當事人適格。原告主張，會務公假之否准屬於個別勞工所受之不利益待遇，難認參加人工會有何固有之裁決程序申請人適格云云，亦難成立。
(五)原決定關於主文第一項有無違誤？
1.有關原決定主文第一項，被告裁決委員會所認定之不當勞動行為，僅原告否准「參加人陳為泓」105年2月25日上午8時至12時之會務公假部分，而「不及於其他」，故本件尚無必要就除參加人陳為泓以外工會幹部之會務公假未獲核准，是否涉及不當勞動行為一節加以認定，首予指明。茲分析如下：
⑴原決定主文第一項所及範圍如何？因被告於本件主張前揭
主文第一項認定原告構成不當勞動行為之事實範圍，非僅指原告否准參加人陳為泓之會務假，而係包含參加人工會一次申請共4人（即參加人陳為泓及其他幹部張信忠、羅國偵、張其生（此三人下稱其他幹部））之會務假全部，致有此疑議。
⑵查本件原決定第一項主文記載：「相對人否准申請人工會
105年2月18日函申請申請人陳為泓105年2月25日上午8時至12時召開申請人工會第九次團體協約第七次協商會前會之會務公假，構成違反工會法第35條第1項第3款、第5款之不當勞動行為。」核其文義已特定僅就原告否准申請參加人陳為泓公假部分之行為，予以評價，未及於其他幹部請假部分，明確而無疑義。
⑶被告不當勞動行為裁決決定書之記載事項，明定於勞資爭
議處理法第47條，其中第1項第3款、第4款、第5款明定應記載「主文」「事實」「理由」，則於一般法律通念，規制效力之主觀、客觀範圍，自應以「主文」定之，不容恣意加以擴張或限制。被告雖主張：基於不告不理原則，裁決委員會認定原告有構成工會法第35條第1項第3款不利益待遇部分，只能針對參加人陳為泓為判斷；然因不利益待遇亦造成妨礙工會活動之影響，裁決主文第一項亦認定原告有構成工會法第35條第1項第5款，故該支配介入之行為即係指原告否准參加人工會所申請4人之會務公假云云（見被告答辯六狀，附於本院卷三第373、374頁）。惟查，參加人二人申請書「請求裁決事項」已載明「2.相對人以否准申請人105年2月25日工會團體協約會前會會務公假，造成申請人工會團體協約會議及會前會無法充分準備與順利進行，已棈成工會法第35條第1項第3款及第5款之不當勞動行為，…．」（見申請書，附於原裁決卷第1頁），且以蘇(105)民事字第0096-1號函為申證六提出（見原裁決卷第3頁)，而該申證六即參加人工會為申請參加人陳為泓及其他幹部105年2月25日上午8時至12時會務公假而發，此有各該往返函文附於原裁決卷第208、210頁可憑。故自參加人工會之地位而言，已就其他幹部未獲准假部分，一併申請裁決，顯非「不告」之狀態；復且，被告前開主張「裁決主文第一項亦認定原告有構成工會法第35條第1項第5款，故該支配介入之行為即係指原告否准參加人工會所申請4人之會務公假」云云，說理不足，且逸脫主文範圍，難以採據。
2.經查，本件原決定以原告過往核准會務公假之前例，及原告與參加人工會於裁決委員會103年勞裁字第39號案和解，達成原告應給予合理時間，供申請人工會進行內部意見之溝通整合，為團體協商會議奠定更穩固的基礎之約定；原告否准參加人工會申請參加人陳為泓105年2月25日上午8時至12時半日會務公假，違反前例及前開和解內容，影響申請人工會會務之運作及團體協商之進行，且未能證明其合理性，因認屬違反工會法第35條第1項第3款及第5款之不當勞動行為，固非無據。
惟查：
⑴工會法允給勞工會務公假之意旨，已如前述；當員工兼具
工會幹部身分，其工作勤務義務與工會職務義務衝突時，為保障工會活動之順利，勤務義務固應退讓，此即訂立工會法第36條之基礎，可認其所採取之允給會務公假之方法有助於推動工會活動目的之達成。惟員工成為工會幹部之連結因素，仍基於勞資雙方之契約關係，縱個別契約義務面對具公益性質之工會職務，應為退讓，惟其限度仍不應逾越契約關係之基本要求。勞方之於資方，除了浥注心力共創企業利潤之積極面相外，謹慎執事無損資方利益，則應為最低度之要求。本此，勞動裁決委員會對於資方否准會務公假所涉不當勞動行為之評價，應審認事實，併同考量會務公假之必要性，及衡量其對於資方之影響，有無目的之達成與手段之損害間顯然失衡之違反比例原則之情事。倘會務公假於其事由滿足時，即處於不可動搖之地位，則顯向勞工團結權過度傾斜，而置資方營業權之保障於不顧。
⑵查原告主張105年2月份為農曆年之當月，上班日數僅15日
，而當月25日下午所召開之團體協約協商會議第7次會，早於2個半月前即已預定，如申請人工會有準備該第7次會之必要，非不得於該2個半月內處理一節，經查，該第7會議日期於第6次會議即已預定於105年2月24日舉行，有前第6次會議紀錄附於本院卷三第399、400頁可證；被告及參加人對於105年2月份為農曆年之當月（按2月7日為除夕），上班日數僅15日之事實，亦未爭執。則當月原告公司蘇澳廠之工時、人力窘迫，應可想見。申請人陳為泓為原告之受僱人，為公司之利益計，非不得於第6、7次會議兩次會議間隔期間，選擇其他公司人力較為充分、工時較為充裕之期日申請會務公假。惟經質之參加人陳為泓稱，伊認為在105年2月18日申請同年月25日上午為會務公假，應屬適當等語（見本院卷三第348頁），惟未見其說理。由是可知，當日上午會務公假之申請，似有可能以他日代之，以避免原告蘇澳廠之困境。就此，勞動裁決委員進行不當勞動行為之判斷時，對於該期日會務公假之必要性，應納入考量。
⑶原告於裁決中即提出105年7月6日答辯(五)狀，主張「…
然申請人於申請日前兩日始提出會前會之公假需求且過去申請人於進行團體協約會議時亦未曾就"會前會"提出申請，致相對人措手不及而無法完成內部生產作業安排…」（見原裁決卷第438頁）；於本件105年8月5日詢問會議中，亦為相同主張（見原裁決卷第455頁）。於訴訟中原告主張為進一步說明：參加人陳為泓為原告蘇澳廠區擔任機械修護員，其工作內容包括包裝機、散裝卡車等機械設備作業時執行相關安全措施，以維護工作人員之安全、防洩漏油地面有誤踩滑倒之危險，及突然送電自行開轉所發生之意外危險等，其工作有安全維護之重要性，有相關參加人陳為泓工作環境及內容之廠區照片、包裝機操作之安全規則及安全工作法、安全標籤使用規則附於本院卷三第196-205頁）。復經證人即原告公司蘇澳廠副廠長楊正妮證稱：「針對105年2月25日之會務公假，因為二月份上班日數少，我們是24小時生產的工廠，工人的加班時數已達法令上限，所以排班上已經有困難，就水泥發貨流程來說，上午是最忙的時候……」（見本院卷三第351頁）等語。則原告否准當次會務公假，是否基於人力、安全因素而為之合理裁量，應係被告裁決委員會應予調查認定之重要事實。
⑷惟經核被告裁決委員會對於本件爭議所進行之程序為，3
次調查會議、1次詢問會議及最後之決議會議；第1次105年6月6日調查會議由雙方陳述，裁決委員促請原告提出過往會務公假之慣例，及勸諭雙方和解；第2次105年6月21日調查會議，除雙方陳述外，裁決委員提出預擬之和解方案，其內容並非針對本件申請裁決爭議之事實而為，而係屬通案式之和解方案，建議雙方接受和解；第3次105年7月4日調查會議，則詢問證人張信忠有關另日爭議，與本件無涉；第4次為105年8月5日詢問會議聽取雙方各自陳述，此有各該會議紀錄附於裁決卷可憑（相關頁數參見卷面目錄編頁）。足認裁決委員會對於原告於裁決程序中已主張「措手不及而無法完成內部生產作業安排」一節，未予調查審認；決定書中復未針對此原告主張何以不成立，說明其理由。被告勞動裁決委員會就此會務公假之否准，是否確如原告主張其有人力調度之困難而不得不然，顯然未予斟酌。
⑸被告抗辯裁決書已說明係基於原告過往核准會務公假之前
例，及被告裁決委員會103年勞裁字第39號案和解條款已賦予原告提供申請人工會溝通內部意見所必需之時間，據此認定原告違反此一義務而否准會務公假，屬不當勞動行為。惟查，①稽之決定書第17、18頁援引申請人工會申請104年3月10
日第九次團體協約第二次會議事宜之會務公假，及同年9月4日第九次團體協約第五次會議事宜之會務公假以為例。然個案事實之認定，應依證據為之，不當勞動行為裁決辦法第五章明定相關調查程序，另行政規則不當勞動行為裁決委員會分案及審理案件要點亦有細節性之規範，無非課裁決委員會以調查義務，依調查所得認定事實作成決定。況不當勞動行為裁決制度之設，如前所述，冀望於裁決委員之專業性，嫻熟產業領域之特色，能獨立於主管機關進行判斷，亦能較司法機關迅速妥適介入調整遏制資方干擾工會活動之行為，則裁決委員會當更能審時度勢，調查證據，覈實判斷。至援例論述，僅可作為調查證據所得心證之形成因素，不應逕採前例以推敲方式用為近似證據強度之憑據，更遑論「前例」根本不具證據方法之適格。
②至被告所指103年勞裁字第39號案之和解書已確認原告
應給予合理時間，以供工會幹部溝通內部意見，原告未能舉證證明已履行此一義務云云。經查，該和解係針對參加人工會於103年10月21日提出，主張原告違反團體協約法第6條誠意原則拖延協商，經被告裁決委員會於同年12月9日促成和解，有原告提出申請書、調查紀錄、和解書等相關文件附於本院卷三第239-289頁可憑。惟勞資爭議處理法母法並未規定裁決程序得行和解程序，其子法不當勞動行為裁決辦法自行於第32條創設「裁決委員會在裁決過程中，得隨時試行和解規定」，則據此成立之和解，其性質係私人間之和解，抑或裁決委員會之和解，及其效力如何均有未明。況稽之和解書全文文義，與「內部溝通」相關之文字，僅「二、……並同意以下列原則每3-4個月進行一次協商會議，雙方除考量議程效率外，應保有雙方各自內部溝通的合理時間，為下次會議奠定更穩固的基礎預作準備。」等語，核其內容係在描述前文「每3-4個月進行一次協商會議」之間隔期間為「內部溝通的合理時間」，或推導出原告負有應給予工會幹部進行內部溝通之「會前會會務公假」，又如何推導？難以究明。故基於效力不定、文義未明之和解書，被告裁決委員會逕而指原告負有准許會務公假之絕對義務，其違反義務，即屬不當勞動行為，於法無據，似嫌率斷。
3.綜上，被告裁決委員會作成原決定關於主文第一項部分，未予調查證據認定事實，致未予審酌此部分會務公假之於原告蘇澳廠營運之影響，核其判斷並無事實依據，復未合比例原則之審查，其判斷顯有瑕疵。
(六)原決定關於主文第二項有無違誤？
1.按工會法第36條會務公假之設立意旨，係為促工會會務之順利推動，對於兼具工會幹部之員工，提供時間餘裕以容其準備、執行會務。而當工作勤務義務與工會職務義務衝突時，為保障工會活動之順利，除有特別情事外（如前述人力調派困難，准假可能危及廠商安全，損害公司利益之具體情事），原則上勤務義務應予退讓，此已分別詳述於前。惟會務公假仍屬假別之一種，復有其特別之目的，為避免遭到濫用，員工於服勤日有以會務公假卸免工作之必要時，仍應踐行提出事證以供資方審酌之請假手續。惟會務公假既旨在推動會務，其目的在完成工會法第5條之任務，其內容大部分均涉及勞資關係，彼此間有互利且制衡之特殊氛圍，故請假事由未便全然揭示，而以釋明為原則，應予肯認。
2.經查，本件參加人工會申請參加人陳為泓105年3月11日、105年3月15日至18日之會務公假之程序始末，緣自參加人105年3月9日台蘇企（105）字第017號函起，請假暨被告准否往來之函件時日、申請內容、准否情形如附表編號2.所示，此有各該函文附於裁決卷第220-223、425頁可憑。亦即，首日3月11日公假之申請，於2天前之3月9日業已提出，原告應已獲知請假之訊息，基於會務公假之特性，並促勞資關係之良性互動，原則上資方應配合准假，原告如認文件不足手續未備，自得一方面促使參加人工會進一步提出釋明事由之資料，一方面著手安排代理事宜。雖參加人工會迄翌日3月10日始以函文之末敘明：「本會正值團體協約屢屢未能達成共識之際，適逢3月14日理、監事會議，3月25日會員大會會議召開皆須投入大量時間及精力處理會務。例行性會務又如公文往返簽發，預算編列會員服務與相關聯合工會交流等等……諸多資料需準備…」等相關會務公假事由之釋明，惟此屬請假事由之補正，應認參加人工會之請假手續業已完備，除有正當事由外，應予核准。
3.原告雖主張依內部至少12年前已公告施行人事管理規則實施細則第5節第4條第2項第3款，參加人工會所申請之公假原自3月9日起共計7日（扣除週六、日），至少應於15日前提出申請；又依過去之經驗，會務公假自公司管理階層「收文時間」起迄「會務假當日」止，中間有7日以上公文往返時間，本件申請顯然令原告作業不及，無從核准云云，並提出上開規則及其公告照片、廠區位置照片（附於本院卷原卷三第326頁、卷四第6-20頁），證明該規則已公告實施，處於參加人陳為泓所得知悉狀態。惟參加人陳為泓否認上開人事管理規則實施細則為申請會務公假所應遵守，伊亦不知有該規則等語。經查：
⑴會務公假係工會法第36條立法保障，僅供工會之理事、監
事運用，而給假之目的係供理監事辦理會務，故會務公假性質特別，自不宜與其他一般員工等同看待，一體適用上開原告內部之人事管理規則實施細則，或勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則。另原告所引用之改制前勞工委員會79年7月13日台勞資一字第14849號函：「…至於因辦理工會會務而申請公假，其有關手續及須備之證明文件，得由工會與事業主雙方參照勞工請假規則協商或於團體協約中訂定之。」（見本院卷三第380頁），亦指明會務公假之申請手續應由工會與業主另訂之，即會務公假之申辦手續並非當然適用勞工請假規則或資方原已訂之規範。
⑵另參酌被告抗辯所提出之核假情形，參加人工會於104年
10月5日申請104年10月7日宜蘭縣政府「勞動條件協調會議」會務公假、105年4月11日申請105年4月12日第25屆第6次臨時理監事會議會務公假、原告分別於申請當日、申請隔日准假（見裁決卷第151至152頁、第229至230頁），與原告人事管理規則實施細則第4條第1項第1款「請假一天至二天者，得至少於三天前向直屬主管提出申請，核准後始生效。」之規定未符。足信原告審核會務公假並未完全依該細則辦理。原告於訴訟中始提出於裁決程序未曾言及之該細則而為主張，似嫌牽強，而不可採。
⑶末查，參加人工會坐落原告廠區內，位於原告事務股之對
面，此經原告陳述意見狀自承（見本院卷四第4頁及第8頁工會門口照片），參加人陳為泓又為原告之員工，則原告與參加人如有溝通請假事務之需要，理應極為方便，似毋庸行諸書面增加勞費；如有存證必要，以紀錄為之，亦無不可。原告主張請假事務應有數日之作業必要，顯增加申請會務公假之負擔
4.綜上，原告以參加人工會未予釋明請假事由，及請假不符規定過於緊急，其不及因應為由，否准此部分會務公假，顯乏正當事由。原告指原決定之認定違誤，即難成立。原告身為資方，依法應配合提供會務公假，乃延誤未准，致參加人陳為泓未有充分時間處理相應之工會會務，予其不利益之待遇，影響工會活動之進行，妨礙工會運作，原決定評價為工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，，即屬有據，而屬合法。
(七)原決定關於主文第三項有無違誤？
1.按勞資爭議處理法第51條第2項固賦予裁決委員會令當事人為一定行為或不行為，以即時排除資方對工會之侵害；而因情事不同，命令態樣也難以窮盡，乃允給裁決委員會享有裁量權，因應資方之不當勞動行為型態而作成一定救濟命令。惟該命令內容，自應以達成排除侵害為目的。又該命令既係以主文為之，其內容即必須適法、可能、確定，無須別事探求，即可供雙方遵循、執行，始能發揮其功能。
2.本件因主文第二項認定原告未核給參加人陳為泓105年3月11日、15日、16日上午、17日、18日之會務公假為不當勞動行為，被告裁決委員會認命原告核給各該日之會務公假為適當之回復方式，而作為主文第三項之處分。惟查，參加人陳為泓於各該日期已準時上班，此為兩造不爭之事實，則因時序之經過，此一處分於105年8月5日作成決定時，命令原告核給勤務已完成履行之工作日為公假，已屬不可能。本件主文自屬給付不能，無以遵守執行。
3.被告主張此第三項主文之效果在促請原告發給加班費或允給參加人陳為泓補休云云，惟會務公假係在提供工會幹部處理會務之時間，而非任令幹部休閒或取得利益；會務公假之否准侵害工會活動之推動，其回復方式自非以幹部個人取得休假、加班費等利益來填補。被告另為探求主文之法效，認作主張有二種方式可為替代，顯然與會務公假之意旨悖道而馳；且益證該主文未能發揮立法意旨賦予其排除資方不當干擾行為、回復侵害狀態之功能。被告裁決委員會關於主文第三項之判斷顯然有悖於一般公認原則。
七、綜上所述，原決定關於主文第一項既有前述未予調查證據認定事實，未基於事實作成判斷，且未合比例原則之審查；主文第三項有違一般公認之價值判斷，自有判斷瑕疵，則原告訴請撤銷，為有理由，應予准許；其餘部分即原決定關於主文第二項部分，原告指摘被告裁決委員會之判斷具有瑕疵，則未能成立，本院自應予以尊重，原告訴請撤銷，即無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴訟法第104 條、民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 9 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 李玉卿
法 官 王俊雄法 官 高愈杰
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 11 月 15 日
書記官 方偉皓