臺北高等行政法院判決
105年度訴字第1585號106年9月21日辯論終結原 告 遠東航空股份有限公司代 表 人 張綱維（董事長）訴訟代理人 許瑋麟 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶（局長）住同上訴訟代理人 楊倍瑜上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國105年8月30日府訴三字第10509124200號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、事實概要：原告經營航空運輸業，為適用勞動基準法之行業，經被告於民國104年12月9日及104年12月29日派員實施勞動檢查，發現原告僅依據104年9月22日空服處評鑑委員會會議紀錄決議，即於104年10月2日將所僱勞工王煒容及張星潔等2人由客艙長調動為空服員，導致飛行加給及國際零費計算基礎變更；並查認原告應給付王煒容、張星潔104年10月飛行加給各為新臺幣（下同）2萬8,220元、2萬4,799元，惟僅給付2萬5,853元、2萬2,664元，分別短少給付2,367元及2,135元；又原告於104年11月21日再將王煒容及張星潔等2人調動為運務員之地勤人員，致薪資結構僅剩本俸、伙食津貼及運務津貼，惟原告均未提出渠等同意降薪或經雙方協商決議等之具體事證；嗣被告審認原告未全額直接給付工資，違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定，乃以105年1月15日北市勞動檢字第10439645901號函檢附勞動檢查結果通知書予原告，請即日改善，及如有異議，應於10日內提出書面並敘明理由。嗣原告於105年3月29日提出陳述意見書，被告仍審認原告違規屬實，爰依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點規定，以105年4月8日北市勞動字第10531505100號裁處書（裁處書誤算工資金額，業經被告以105年8月3日北市勞動字第10537999300號函更正在案，下稱原處分），處原告2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，業經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
貳、本件原告主張：
一、原告所屬員工張星潔及王煒榕(於本段稱民事案件原告)就本件薪資、調動等爭議，已於臺灣臺北地方法院為原告對遠東航空股份有限公司（於本段稱民事案件被告）提起給付薪資等民事訴訟（臺北地院105年度勞訴字第61號判決）其判決
主文為「原告之訴及假執行之聲請均駁回」，其理由略為：
（一）工作規則為系爭勞動契約之附合契約，而得拘束相關民事案件原告。（二）民事案件原、被告間之聘僱契約第13條第1款「未盡事宜」得為民事案件被告調職等之依據。（三）民事案件被告因經營需要及不違反內政部74年台內勞字第328433號函釋（下稱調動5原則）下，即得調動員工。（四）民事案件被告對民事案件原告之勞動條件並無任何不利益變更，該調職行為實符合所謂調職五原則，屬合法有據。
（五）本件被告僅憑整體薪酬降低據認民事案件被告未全額直接給付工資顯屬無稽。是此相關民事案件之被告為全部勝訴之判決，顯見經法院多次開庭詳盡審理，確認民事案件被告並無本件被告所認調動非適法，未全額給付薪資等之情事，本件被告審認容有誤會，其裁處及訴願決定尚非適法，應予撤銷。
二、被告主張原告依調職後方式計薪，不符合調動5原則，略以「(三)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更…」等語，惟原告所為2次調職未違反雙方勞動契約，亦未對薪資作不利變更。被告主張調職違反調動5原則顯無理由：
（一）依原告與張星潔及王煒榕之聘僱契約第13條第1項、原告工作規則第7條、第54條規定可知，原告與張星潔及王煒榕彼此間之聘僱契約未約定者，應依原告之工作規則、人事規章或其他規定辦理。原告依工作規則辦理張星潔及王煒榕之職務調整，原本即為雙方間之聘僱契約第13條約定所允，絕無違反雙方勞動契約可言，且原告頒訂有「員工調職辦法」，依員工調職辦法2.1、2.2規定，可知原告得將張星潔及王煒榕為跨處、跨單位調職。又因跨處、跨單位調職，職稱亦會變動，故跨處、跨單位之調職亦包含職稱變動。張星潔及王煒榕依聘僱契約第13條第1項約定已經同意遵守甲方工作規則、人事規章或其他規定。故原告依員工調職辦法所為第2次調職行為，係符合在原告與張星潔及王煒榕已合意之範圍內依公司規定予以調整，顯無違反雙方勞動契約。
（二）按最高法院103年台上字第1064號判決，以及最高法院88年台上字第1696號判決內容可知，工作規則除有違反法律強制規定或團體協商外，當為僱傭契約之內容。次按最高法院97年台上字第2012號判決內容可知，凡規範勞動條件，而由僱主單方制定，性質上均為『工作規則』。故依前述最高法院見解，原告之調職辦法依前揭最高法院見解，成為雙方勞動契約內容之一部，張星潔及王煒榕應依約遵守，被告稱調動勞工職務違反雙方勞動契約云云，顯有誤會。
（三）原告得依原告工作規則第54條規定為職務調整，原告為第1次調職，係依原告公司空服處紀律評鑑委員會根據原告公司空服處行政管理手冊第10章第10.4.1.1(六)規定製作客艙長職能評量調查問卷、日常績效評估及機上工作表現；依原告管理服務處2015年9月14日電子郵件公告，幹部如有管理不當或職場霸凌之情事，將從嚴檢討議處，並廣為公告周知，亦業據會議紀錄敘明，而依空服處行政管理手冊第5.1.5.4條、原告工作規則第97條第4款、同條第13款規定，經查證屬實者，予以記大過或降調職務，是原告做過問卷後發現張星潔及王煒榕擔任客艙長卻以形同罷淩之方式對待組員，針對特定組員惡意攻訐等重大不當行為，顯然違反工作規則，何況身為幹部卻有可歸責之不當行為，違犯公司已再三宣導嚴禁之情事，包括：刁難、羞辱等，顯然不適合擔任主管職務，故經104年9月22日空服處評鑑委員會會議評議，記錄並明載經由多名出席的資深空服人員於該次會議提供張星潔及王煒榕於機上工作表現之適職性問題，非被告所稱僅係依據調查表作為調職依據，將張星潔及王煒榕降回空服員，洵屬正當。張星潔及王煒榕工作職責亦隨之調整，但其薪資之本俸及伙食津貼並無調降，惟飛行加給依「客艙組員薪給辦法」自3等級調降為2等級，並未違反勞雇雙方勞動契約約定，原告前已陳述意見說明在案。
（四）另被告針對原告製作之客艙長職能評量調查問卷質疑，原告說明如下：
1.系爭客艙長職能評量調查問卷其背景是交通部民用航空局為加強飛安敦促民用航空業者嚴格執行「安全管理系統」(英文為SMS)及製作評量工具，故公司必須製作各類評量表單。「問卷分數」欄位係依據空服員行政管理手冊第
10.4.1條第(六)項規定：「安全審查：針對某特定作業，以檢查表、問卷或訪談方式收集資訊，得運用安全風險管理工具，檢視其程序或流程之適當性，並據以實施必要的改善。」，問卷在104年9月3日發放，9月15日收回。
2.其餘考評欄位包括獎懲依據為空服處行政管理手冊第5.6.
4.2..B、請假記錄為5.6.4.2.C、機上表現依據為5.6.4.
2. A、主管分數為5.6.4.2.D等，非如被告所謂未依原告所訂「空服處行政管理手冊」辦理。相關考核並無年度只有做一次之限制，季度或半年度或必要時，均有。由前述，可知原告對張星潔及王煒榕實施座艙長考核及調整職務部分，均遵循公司規定辦理。
3.被告辯稱104年9月22日第一次評鑑委員會主要係依「客艙長職能評量調查表」進行評核云云，惟承上述該調查表、考評表本即循規定辦理，又細繹評鑑委員會會議紀錄記載說明2.，可知問卷評量是召開評鑑委員會議之原因，說明
3.提及之張星潔及王煒榕兩人平時機上工作表現顯有不具適職性之行為，方為張星潔及王煒榕兩人調整職務之主要考核評鑑原因，誠如原告前狀指明，被告未詳加審酌記錄以明上情，就有利事項一律注意，曲解事實，自屬有欠允洽。
（五）張星潔及王煒榕不適任空服員，原告依張星潔及王煒榕之才能及營運需要將張星潔及王煒榕跨部門調職，未違反勞動契約：
1.張星潔及王煒榕擔任客艙長主管期間對公司督導管理及工作態度言行即相當乖張，尤其張星潔在原告作客艙長適職性調查期間曾揚言燒飛機排班的班表，言行囂張激烈，原告將張星潔及王煒榕調離客艙長職務，該次調職張星潔及王煒榕未在調職後30日內提出異議，故第1次調職依勞基法第14條第2項規定，該調職已合法確定。
2.原告104年11月6日空服處評鑑委員會會議記錄所述：「主管曾提醒網路社群言語尖銳、負面情緒自主管理不當、習慣性批評公司政策及機上乘客…」。張星潔於社群網站不當發言不止一次，另王煒榕對於公司政策或是會議執行皆不配合，顯示不服從之態度。張星潔及王煒榕負面情緒反應與不服從，亦會影響同機組組員之紀律士氣，進而危害原告公司飛行之安全，亦危害乘客之安全。原告依循之品質政策之一即為「飛安第一」，對於任何一切影響飛行安全之不利因素，除採取「零容忍」之態度外，均必須正視問題及預防危害之發生，否則一旦風險實現往往措手不及，危害甚鉅。例如之前報載某航空公司組員因負面情緒影響，憤而將緊急逃生滑梯充氣後帶行李滑下逃生梯之情形，即屬一例。第1次調職後，張星潔及王煒榕態度更轉為抵抗，不服從指揮監督，對公司心懷怨懟及有飛安疑慮，空服處評鑑委員會會議建議調任至地面或停飛。原告對飛安以零妥協為宗旨，因考量張星潔及王煒榕情形已影響飛行任務而予以調動職務。
3.張星潔及王煒榕不服從公司指揮監督之言行，業經他案（臺北地院105年勞訴字第61號）證人詹琇芳(即張星潔及王煒榕之主管)於105年7月19日到庭證述經過，又空服處評鑑委員會會議系由數名年資長達18年至25年以上空服員擔任評鑑委員共同判斷張星潔及王煒榕之舉措可能造成飛安的疑慮，故原告基於張星潔及王煒榕有前揭恐影響飛安之情形，必須嚴正以對，但考量張星潔及王煒榕有相關航空知識、服務之技能及配合原告公司營運之需要，而決定第2次調職行為。
4.原告與張星潔及王煒榕之勞動契約並無不得調職之約定，而調職辦法既為勞動契約內容之一部，原告亦得跨處調職，則原告將張星潔及王煒榕從空服處空服員調至運務處運務員之第2次調職行為，符合調職辦法2.1、2.2規定、聘僱契約第13條第1項、原告公司工作規則第54條規定，更無違反調職五原則要求之不得違反勞動契約之原則。另請鈞院審酌臺灣高等法院93年度重上更(一)第74號判決，該案例揭示航空公司並無毫無條件將員工留在機組員之職務之義務，且若因員工不適任空服職務，難道要原告將張星潔及王煒榕停飛凍結薪資或直接開除？原告是依張星潔及王煒榕之能力及營運上需要調整職務，並無違法之處。
5.是以，飛安具有零妥協不容風險實現之性質，與汽車在地面行駛產生之事故風險不可相提並論。高空飛行首重人員之紀律，因張星潔及王煒榕皆有前揭影響飛安之情形，原告認暫不適宜執行空勤職務，乃不得不將張星潔及王煒榕調職至同屬服務性質之地勤單位，且不排除待評估後再予以重新訓練視情況恢復職務。
6.另上開所述空服處評鑑委員會簽呈等乃原告於105年4月8日裁處書作成前，謹遵被告104年12月18日函通知於同年12月28日復函提供被告以釐清案情，此有被告函文及原告復函可稽。詎被告未詳加審酌記錄等以明上情，泛稱不得以此作為調降之依據，顯有違反行政程序法第9條及第36條之規定，未對當事人有利事項一律注意，自屬有欠允洽。
（六）被告主張原告調動張星潔及王煒榕成運務員致薪資結構產生具體降低之結果，遽認原告未全額直接給付工資等語。惟：
1.勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，此為最高法院98年台上字第600號判決、臺灣高等法院93年重上更(一)字第74號判決法院實務見解所肯認。
2.由前揭判決意旨可知，若調職後，其職務俸級與原職位相同，僅因工作內容不同、工作危險性不同，而有不同之加給，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。是空勤任務必須在高空飛行，飛行任務通常觀念上都有起飛降落或者高空突發狀況等風險，身為空服員必須受高度專業訓練，尤其在突發狀況發生時必須能發揮沈穩冷靜及高度專業性，協助機上旅客，故空服員必須遵守嚴格紀律、發揮團隊精神，以擔當勝任飛行任務之安全職責。且空中工作環境活動空間較狹小、也無法隨時與家人親友通訊連繫等，故空勤任務的人選適職性非常重要，且工作內容相較於地勤人員確實較為辛苦，從而全世界空勤人員比地勤人員會多領取飛行津貼。故張星潔及王煒榕經調整職務為運務員後，係因工作內容調整至地面，而沒有領取飛行加給，並非原告違法未全額直接給付工資。
3.張星潔及王煒榕原任之空服員與調任之運務員，職務俸級相同，均為2職等、本俸27,700元，若均計入伙食津貼，其調任之運務員為29,300元，尚超過曾任之空服員28,900元，且二者工作內容不同，運務員並無空勤風險性，張星潔及王煒榕因此未能領取飛行加給，依前揭最高法院98年台上字第600號及臺灣高等法院93年重上更(一)字第74號判決意旨，原告將張星潔及王煒榕由空服員調任至運務員，並未對張星潔及王煒榕薪資作不利變更等情。
三、張星潔及王煒榕曾向台北地院訴請民事給付薪資訴訟，該案判決事項未針對104年10月之飛行加給差額：
（一）張星潔及王煒榕兩人為原告於台北地方法院提起給付薪資等訴訟，由該案原告民事起訴狀暨附表及民事判決書可知，該案原告提出之工資計算表等係主張被告公司仍應按給付空服員薪資之方式等語，該案判決事項固未專針對104年10月之飛行加給等差額為論述，蓋因該案原告主要係同原處分對調為地勤人員部分為主張論述，然基礎事實完全相同，自無割裂歧異認定之情。
（二）本件行政訴訟所涉之事實與民事案件之爭訟事實完全相同，而該案民事案件經多次開庭審理，並傳喚證人調查事實等，依法定程序實踐調查發現真實，自較被告空泛辯稱而為裁處乙節具有公信，被告泛稱司法權與行政權屬分立之國家權力云云，誤將鈞院由司法權分離為行政權，而就同一事實之認定無由區分行政或民事法院而異其判斷，為免判決之歧異，並彰司法權之統一性，被告抗辯實屬無稽等情。
四、綜上所述，並聲明：
（一）訴願決定及原處分均撤銷。
（二）訴訟費用由被告負擔。
參、被告則以：
一、勞基法第22條第2項規定所稱之「全額」，乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額。蓋工資係勞工因工作獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之財源，為保障勞工生活，勞動基準法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至同項但書所謂「法令另有規定」及「勞雇雙方另有約定」，前者係指雇主依勞工保險條例第16條規定扣繳勞保費用、依全民健康保險法第30條規定扣繳健保費用或依所得稅法第88條規定扣繳勞工所得稅等。後者則限於勞雇雙方個別協商後，勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。如勞雇雙方對於約定之內容、認定仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意或根本未徵詢個別勞工之意見，自不允雇主單方、片面認定後，逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。否則任憑雇主自行認定，逕自扣款，勞工動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序訴請雇主給付，將嚴重影響勞工生活，與勞基法之立法目的有違。又企業為監督勞工履行契約義務、維持組織運作所需之客觀秩序，於必要、合理之範圍內，得在工作規則中明定企業懲戒之事項，勞基法第70條第5款及第6款即有明文，惟雇主對於企業懲戒之手段尚非絕對自由，依同法第71條規定即可知，是勞基法第22條第2項前段「工資應全額直接給付勞工」，即屬同法第71條所稱「法令之強制或禁止規定」，除法令另有規定或勞雇雙方個別協商，變更原勞動契約之內容外，不得以雇主單方訂定之工作規則將此勞工權利事項訂為企業懲戒之內容，先予敘明。
二、原告陳稱聘僱契約亦屬勞動契約之一部、跨部門調職未違反勞動契約，被告說明如下：
（一）原告與張星潔及王煒榕間所簽署聘僱契約第13條僅有一般規定，是原告並無經由勞動契約保留對勞工實施企業懲戒手段，如扣薪、調職、違約金等之依據。又原告固非不得經由工作規則保留對勞工實施企業懲戒手段，惟就涉及薪資調降之相關處置，如本件形式上雖為職務調整（降），然實質上產生薪資調降之結果，已變更原先勞資雙方關於工資之合意，依勞基法第22條第2項規定，除非勞雇雙方另行約定，變更原勞動契約關於工資之約定內容外，尚不得以雇主單方訂定之工作規則為調降薪資之依據，是以，縱認原告陳稱已依「工作規則」、「空服處行政管理手冊」、「空服處紀律評鑑委員會」及「聘僱契約第13條第1款」，亦不得以此作為調降勞工薪資之依據。
（二）進一步言之，勞基法制定之目的，即係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展。而工作權係構成人性尊嚴不可分割及固有之一部分，工資則係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉，顯見工資為勞動契約之核心。為保障勞工生活，勞基法第22條第1項明定工資應由勞雇雙方議定，而工資之變動即屬勞動契約之變更，雇主如欲變更勞動契約所約定之工資或調整勞工職等致降低工資數額時，該工資之調降或調降之要件、程序，應由勞資雙方事前商議決定後，始得為之，不得任由雇主片面扣減。原告主張已取得民事法院第一審判決勝訴，然該判決結果不必然拘束行政機關，且該判決張星潔及王煒榕二人請求標的另涵蓋資遣費及升職座艙長後薪資差額等，可見僅係民事法院法官認定原告不具私法上給付張星潔及王煒榕資遣費及薪資差額之依據，被告經調查證據後認定原告係達反行政法上義務依法裁處，應無違誤。
（三）另依勞基法第10條之1係於104年12月6日新增定，雖非原告行為時之法令，惟參酌修法條文與調動五原則之內涵並無二致，且查其修法意旨為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。依工作規則之規範固取得調動權限，惟雇主行使調動權時不得對勞工有不利待遇，原告雖表示系爭調動非屬降調亦無減薪，係因張星潔及王煒榕適職性等不適任之情形，才於2個月內兩度調動勞工職務，因為沒有空勤危險業務，故不發給空勤加給，主張對於張星潔及王煒榕無任何不利存在，惟因卷證資料可稽原告與張星潔及王煒榕之勞動契約清楚載明「僱用單位」及「僱用職稱」分別係航務處空服部空服管理科、空服員，姑且不論調動是否具合法性，但其兩度調動之結果顯見與調動五原則有違。勞動契約係由勞資雙方所訂定，故涉及工作職務、工資及勞動條件之變動，原告不得未經勞工同意即片面逕行調動職務。復以人格權之保障為我國現行法制所明文保障（民法第18條參照），而勞工人格權甚至需要特別之保護，實因勞工之人格權益處於隨時受雇主影響之狀態，因此與其他涉及勞務之契約相比，自有更加強化其人格權保護之必要（林更盛，〈就勞請求權〉，收錄於氏著《勞動法案例研究（一）》，頁87 )。
（四）而人格權之保障包含財產性利益與精神性利益的保障，本件調查事實為：被告於104年9月份推出一份客艙長職能評量，經全體客艙組員互評後，原告依此將分數排行末幾位(包含張星潔及王煒榕)降調為空服員，惟檢視當初原告發放調查問卷之備忘錄僅載明會將結果提交空服處安全落實小組會議列入紀錄列入客艙長晉升、客艙長職級分級之參考。查評量項目為（1）機上專業知識、（2）工作流程之標準性、（3）溝通能力（駕/客艙組員/外單位）、（4）領導能力、（5）EQ/客艙氣氛管理等5個面向，而原告於回收問卷1週後即召開空服處評鑑委員會，即對於張星潔及王煒榕做出降調處分。依卷附原告與張星潔及王煒榕於2010年12月22日簽署之聘僱契約第二條僱用職稱為「空服員」，再依原告分別與張星潔及王煒榕於101年7月17日及7月18日所簽定之勞基法第84條之1約定書第2條職稱亦為「客艙組員（後艙工作人員）」可稽並無約定職務可變更為地勤人員；此對照原告之工作規則調職規定第54條規定略以「在不違反勞動契約、薪資及其他勞動條件未做不利之變更的原則下調任他職......。」全然未有符合之處，張星潔及王煒榕原任空服員時可依據原告客艙組員薪給辦法支領飛行加給（含飛加及零費），依據原告之飛行加給等級表可知，自任用為空服員時起即享有第0級之飛行加給，飛行加級有7個等級各有不同之計算級據，而原告將張星潔及王煒榕由客艙長降調為空服員再調至運務員之事實結果已對張星潔及王煒榕之薪資(即財產性利益)已生明確侵害。復參內政部調動五原則之函釋，原告既有調整勞工職務之必要，應依勞基法施行細則第7條規定雙方協商議定並應符合調動五原則，而非僅透過雇主單方面決議就將勞工之工作項目、職務內容作更動，更遑論涉及勞工整體薪酬降低，此為法令所禁止。
（五）張星潔及王煒榕遭原告二度調動職務之程序具瑕疵：
1.104年9月22日第一次評鑑委員會主要係依「客艙長職能評量調查表」進行評核，惟原告於104年9月3日以空服備忘錄告知欲進行評量，並發放該調查表時，僅表示該問卷將列入紀錄及客艙長升遷、客艙長職級分級之參考，且僅有分數，而未提及該問卷將作為考核評鑑之具體內容。
2.104年9月22日進行評鑑委員會時，決議自104年10月1日起將張星潔及王煒榕降調為空服員，此屬勞動條件之變更；原告於105年1月6日於被告處召開勞資爭議調解會議時，僅表示係依張星潔及王煒榕之績效表現後綜合評估交叉比對後予以調整，惟原告亦無法提出考核及衡量標準；此外，依據原告「空服處行政管理手冊」評鑑委員會作業辦法
9.2.4.1規定，「安排會議場地及被評鑑對象出席答辯或進行輔導約談」，惟原告不僅未依自行之規定使張星潔及王煒榕在決定做成之前，有充分之陳述及救濟機會，而係張星潔及王煒榕於接獲進行申訴時，始進行輔導約談。
3.張星潔及王煒榕自104年10月2日降調為空服員後，原告復於104年11月6日再次召開評鑑委員會，而自該次評鑑委員會後，於104年11月18日張星潔及王煒榕又自空服員調動為運務員，更屬勞動條件之重大變更，且原告亦無法提出考核之一般性標準、未依原告所訂「空服處行政管理手冊」辦理外，該次評議結果為「維持原決議內容擔任空服員職務。針對該等勞工之狀況，視情況調整調任至地面或停飛。」，處理方式一說明「持續觀察表現，並將值勤情況作為該等勞工是否符合機上工作之評估」。故顯然該次會議並未明確決議將張星潔及王煒榕自空服員調動為運務員，且該次會議上亦有提及該張星潔及王煒榕之機上表現無特殊狀況。然自104年11月18日人事令頒佈前，亦未見原告再依規定依據張星潔及王煒榕值勤表現召開評鑑委員會進行評議，即在不到2週內再次逕自進行調動。
4.此外，依據原告「空服處行政管理手冊」5.1.5.4及「員工手冊」第97條等有關降調職務之規定，原告迄今亦無法說明係違反何項依據進行職務調動。是該調動未符合程序、目的及手段正當性，其顯然並非基於企業經營之必須，而係屬懲戒性之調動，未符合調動五原則意旨。
（六）且原告之工作規則內第14章訂有獎懲規範，參其中第80條、第86條及第87條可稽，原告之調職處分相當於記大過，惟原告未依工作規則所引之空勤人員獎懲規範，而係依據空服處行政管理手冊所製作之客艙長職能評量調查表(原告於調解委員會陳稱此為新的考核制度)作為調職之依據，與勞工聘僱契約及工作規則所訂之獎懲規範難謂相符，也非過去有例可循之評核制度，尚難期待勞工能對於此評量方式有客觀之認知。另參酌被告104年12月15日第1次替張星潔及王煒榕與原告間之調解委員會會議紀錄可知，調解委員會於事實判斷及建議:請原告就考評分數的一般性標準與依據之書面資料，並於第2次調解會議時提出具體書面資料回覆。顯見原告未將明確評核標準及評核結果及其評核將產生何種影響公告勞工知悉，亦無提供合理時間及具體改善指標項目供張星潔及王煒榕改善，違反明確性原則，其手段及目的亦未符勞動基準法暨調動五原則，原告於2個月期間內兩度調動勞工職務致勞工薪資結構產生具體降低之結果（空服員之鐘點費由原317元降為290元，地勤人員之薪資結構無飛行加給+飛加加項目），原告未全額直接給付工資，其違規事證明確，業參酌相關事證後依論理及經驗法則判斷原告所訴應為推諉卸責之詞，尚難採認。
（七）退萬步言之，就算原告得將張星潔及王煒榕調離座艙長擔任非主管職之空服員，惟原告確於2個月內再將張星潔及王煒榕調任成運務員，其工作內容與客艙組員間顯有巨大差距，其薪資內含項目也有明顯不同，亦有不同之管理辦法，顯見原告片面將勞工由客艙組員調任至運務員已違反雙方勞動契約詳如前述，被告於實施勞動檢查時發現違法事實已臻明確；原告僅依空評會之結論執行兩度降調勞工職務之作為，確實對張星潔及王煒榕之薪資及其他勞動條件作不利之變更，若雇主主張皆可逕依不明確之內部考核方式變動勞方職務、工作內容更甚至涉及工資計算基礎（導致勞工整體薪酬降低），此舉與勞基法保障勞工薪資及工作權之立法精神及意旨背馳，顯已違反工資未全額給付之原則。
（八）本件行政訴訟無需受民事訴訟判決之拘束：依民事訴訟法第400條第1項、第401條第1項、行政訴訟法第214條第1項規定規定，有關原告與張星潔及王煒榕間之民事訴訟判決，係對勞資雙方當事人或當事人之繼受人具有既判力，且張星潔及王煒榕目前上訴中。被告於該案民事訴訟中，非訴訟當事人主體、不知訴訟過程、未表示過意見，該案法官亦無從審酌本件被告之意見，故該案民事判決對本案並無既判力，亦不得及於被告。司法權及行政權，屬分立之國家權力，原無從屬關係，民事法院判決原則上不能拘束行政機關，故原告所列舉法院判決，實無法逕予比附援引之。故原告所辯，顯非可採，原告違反勞基法第22條第2項規定洵堪認定。被告考量原告係第1次違反勞基法，乃依臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項規定，處法定罰鍰最低額2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，督促原告落實法令規定，於法自屬有據等語，資為抗辯。
三、綜上所述，並聲明：
（一）駁回原告之訴。
（二）訴訟費用由原告負擔。
肆、兩造不爭之事實及兩造爭點：如事實概要欄所述之事實，業據提出本件原告聘僱契約(見本院卷第35至38頁)、原告之工作規則(見本院卷第39頁)、原告頒定之員工調職辦法(見本院卷第40至42頁)、原告空服處行政管理手冊(見本院卷第43至44頁、第227至264頁)、客艙長職能評量調查表(見本院卷第45至46頁)、原告104年9月22日空服處評鑑委員會會議紀錄(見本院卷第47至49頁)、原告客艙組員薪給辦法(見本院卷第50至53頁)、原告104年11月6日空服處評鑑委員會會議紀錄(見本院卷第55至56頁)、104年1月1日至104年9月15日客艙長考評表(見本院卷第265頁)、交通部民用航空局104年4月28日標準二字第1045007835號函(見本院卷第266至267頁)、原告104年9月3日空服備忘錄(見本院卷第268頁)、原告管理服務處2015年9月14日電子郵件公告(見本院卷第269頁)、被告105年4月8日北市勞動字第10531505100號函(見本院卷第179至180頁)及訴願卷、原處分卷所附證物為證，其形式真正為兩造所不爭執，堪信為真，兩造之爭點厥為：
原告將王煒榕及張星潔自客艙長調為空服員，再調為運務員地勤人員，造成領取薪資之差距，原告於調職後之薪資給付，是否違反勞動基準法第22條第2項規定(工資未全額直接給付勞工)？
伍、本院之判斷：
一、本件應適用之法條與法理：
（一）勞動基準法第 1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
（二）勞動基準法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
（三）勞動基準法第3條第3項前段規定：「本法適用於一切勞雇關係。」
（四）勞動基準法第 4條規定：「本法所稱主管機關：……在直轄市為直轄市政府……。」
（五）勞動基準法第10條之1( 104年12月6日新增)規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
（六）勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
（七）勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
（八）勞動基準法第70條第5款及第6款規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……二、工資之標準、計算方法……四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。」
（九）勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」
（十）勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」
（十一）勞動基準法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
（十二）勞動基準法施行細則第7條第1款規定：「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項。」
（十三）臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第 3點規定：「臺北市政府處理違反勞動基準法（以下簡稱勞基法)事件統一裁罰基準如下表……項次10，違規事件：
工資未全額直接給付勞工者。統一裁罰基準(新台幣：元）違反者，依違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱及負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。第一次：2萬元至15萬元。
（十四）臺北市政府104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告：「主旨：公告『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限，自中華民國104年11月15日起委任本府勞動局辦理。……公告事項：一、公告將『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限委任本府勞動局辦理。二、委任事項如附表。」附表：項次16，法規名稱：勞動基準法，委任事項：第78條至81條之裁處。
二、原告將王煒榕及張星潔自客艙長調為空服員，再調為運務員地勤人員，造成領取薪資之差距，原告調職後之薪資給付，已違反勞動基準法第22條第2項規定(工資未全額直接給付勞工)：
(一)查本件原告於104年10月2日將王煒容及張星潔等2人由客艙長調動為空服員，短少給付渠等104年10月份工資，及於104年11月21日再將渠等2人調動為地勤人員，致薪資僅剩本俸、伙食津貼及運務津貼，短少給付渠等104年11月份以後之工資，有原告104年10月1日104人報字第179號及104年11月18日104人報字第205號人事通報(見訴願卷第92-93頁)、王煒容及張星潔等2人104年9月份至11月份空勤組員班表(見原處分卷第109-111頁)、王煒容及張星潔等2人薪資明細表(見訴願卷第70-85頁)、被告勞動檢查結果通知書及原告之談話紀錄(見訴願卷第58-61頁)、原告104年9月22日空服處評鑑委員會會議紀錄(見本院卷第47至49頁)、原告104年11月6日空服處評鑑委員會會議紀錄(見本院卷第55至56頁)可憑，因原告均未提出王煒容及張星潔等2人同意降薪或經雙方協商決議等之具體事證，被告爰依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點規定，以原處分裁處原告2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，本院經核尚無不合。
(二)原告雖主張依原告工作規則第54條、空服處行政管理手冊、員工調職辦法可為職務調整，工作規則為系爭勞動契約之附合契約，且聘僱契約第13條第1款「未盡事宜」得為原告調職之依據，該工作規則已於91年6月24日函(原證25)被告，經被告同意核備(原證25)，該調職行為係原告因經營需要，且對王煒容及張星潔等2人勞動條件並無任何不利益變更，亦符合調職五原則，業經臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第61號判決認定在案，原告依張星潔及王煒榕之能力及營運上需要調整職務，並無違法，原處分應予撤銷云云。
(三)惟按勞動基準法制定之目的，即係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展。而工作權係構成人性尊嚴不可分割及固有之一部分，工資則係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉，顯見工資為勞動契約之核心，故而工資應由勞雇雙方議定（勞動基準法第21條第1項參照)，工資之變動即屬勞動契約之變更，雇主如欲變更勞動契約所約定之工資或調整勞工職等致降低工資數額時，該工資之調降或調降之要件、程序，應由勞資雙方事前商議決定後，始得為之，不得任由雇主「片面」扣減。故同法第22條第2項復明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直接給付工資予勞工；所稱「全額」，乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額；所謂「法令另有規定」係指雇主依勞工保險條例第16條規定扣繳勞保費用、依全民健康保險法第30條規定扣繳健保費用、依所得稅法第88條規定扣繳勞工所得稅，或依法院之執行命令扣取一定金額轉給債權人等；而所謂「勞雇雙方另有約定」，則指勞雇雙方約定由工資中扣取一定金額而言，惟此約定不得違反法令之強制或禁止規定。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自不允許雇主片面認定後逕自扣發薪資而不為全額給付工資。否則在勞工不同意扣薪且無「法令另有規定」之情形，如任憑雇主自行認定，逕自扣款，弱勢勞工只能就雇主積欠之工資循民事訴訟程序請求雇主給付，將嚴重影響勞工生活，實與勞動基準法第22條第2項之規範意旨有違。又雇主僱用勞工人數在30人以上者，雇主基於公司治理之必要，固得依其事業性質，於工作規則中就員工考勤、請假等事項訂定應共同遵守之規範，並進而訂有獎懲、調動、升遷等懲罰或獎勵之手段，甚至連結其工資之標準、計算方法等，以節省人事成本，並提高人事行政管理之效率，俾其有效從事市場競爭。惟上開工作規則均應報請主管機關「核備」後公開揭示之，其目的即在於勞工相對於其雇主，經濟地位顯居弱勢，為避免雇主訂定或修改不當之工作規則，損及勞工權益，即便係由勞雇雙方所合意訂定之工作規則，仍應報請主管機關「核備」，主管機關基於保障勞工權益之立場，應對其內容加以審核，如有違反法律強制規定或團體協商條件而損及勞工權益，自不應核准其報備，此觀諸原告105年8月19日人字第1050720號函、106年4月12日人字第1060412號函所提出之工作規則，於報請主管機關即被告核備後，被告經實質審查，除就部分條文或修正條文同意備查或核備外，另針對其餘條文不同意核備，要求原告儘速修正另函報核，逾期未修正報核，被告即得依法處罰等情(見本院卷第314、第311頁)自明。是勞動基準法第70條本文所稱「報請主管機關『核備』」，係指核准後備查之意，如未經主管機關「核備」，雇主所訂之工作規則內容中縱訂有得因懲戒、降調導致減薪等不利於勞工之措施，因不符勞動基準法第70條本文所定之要件，自非屬勞動基準法第22條第2項但書所稱「法令另有規定」之除外情形，亦不足以免除雇主對勞工所負應全額直接給付工資之義務。
(四)本件原告所主張為系爭勞動契約附合契約之工作規則第54條，於行為時(104年10月2日、104年11月21日）從未經過被告同意核備，被告91年6月11日府勞一字第09107348700號函（見本院卷第325頁反面，原證25)僅同意核備91年7月1日修正生效之工作規則之第47條、第102條，並未同意核備該工作規則第54條，而原告「行為後」之被告105年7月18日人字第10535835100號函(見本院卷第315頁)雖已同意核備原告工作規則第54條，但原告片面調職當時之工作規則第54條，尚未經被告同意核備，難謂符合「法令另有規定」之情形，是既然勞工不同意扣薪且未經雙方協商決議，於未經民事判決確定前，系爭工作規則第54條尚不得作為原告片面調職、扣薪之行政法上依據。何況依行為時之原告工作規則第54條（見原處分可閱卷第120頁)乃規定「在不違反勞動契約、薪資及其他勞動條件未做不利之變更的原則下調任他職......」，然查原告與張星潔及王煒榕於2010年12月22日簽署之聘僱契約第二條僱用職稱為「空服員」，而原告分別與張星潔及王煒榕於101年7月17日及7月18日所簽定之勞基法第84條之1約定書第2條職稱亦為「客艙組員（後艙工作人員）」（見原處分可閱卷第137-140頁)，並未約定張星潔及王煒榕之職務可片面變更為地勤人員，本件在客觀上顯有「勞動條件之不利變更」，且依據原告客艙組員薪給辦法支領飛行加給（含飛加及零費）及原告之飛行加給等級表可知，張星潔及王煒榕原任空服員時，自任用時起即享有第0級之飛行加給，而飛行加級有7個等級各有不同之計算級據，是原告將張星潔及王煒榕由客艙長降調為空服員再調至運務員，客觀上顯已減少張星潔及王煒榕之薪資總額，難謂系爭片面調職已符合行為時之原告工作規則第54條。至原告訂定之「空服處行政管理手冊」、「員工調職辦法」，原告亦自承並未報請被告核備，該二者內容已涉及勞工薪資調降等損及勞工權益之事項，在原告未依勞動基準法第70條規定報請主管機關核備前，自不得作為片面調降員工職務及扣薪之行政法上依據。勞動基準法施行細則第39條雖規定：「雇主認有必要時，得分別就本法第70條各款另訂單項工作規則。」，惟該單項工作規則，依其母法即勞動基準法第70條規定，仍應報請主管機關核備，當無分拆為單項工作規則即無須核備，以規避主管機關審查之理。
(五)原告雖主張「空服處行政管理手冊」、「員工調職辦法」係工作規則之具體展現及延伸，已於內部公告，為王煒容及張星潔等2人所明知，已為系爭勞動契約之附合契約，且系爭調職是經「客艙長職能評量調查表」進行評核，經評鑑委員會建議調職，且原告將張星潔及王煒榕調離客艙長職務，該次調職張星潔及王煒榕未在調職後30日內提出異議，故第1次調職依勞基法第14條第2項規定，該調職已合法確定云云。惟系爭調職縱係經原告空服處評鑑委員會建議，仍屬雇主單方之決定，不足以使其成為勞動基準法第22條第2項但書所稱「勞雇雙方另有約定」之情形；又張星潔及王煒榕就第1次調職雖未提出申訴或相關救濟程序，但其二人亦未簽署同意書同意調職，尚不足以推論其2人曾事前同意原告「工作規則第54條」、「空服處行政管理手冊」、「員工調職辦法」規定或已事後同意，而構成「勞雇雙方之個別約定」，難謂原告第1次調職合法。另前揭「空服處行政管理手冊」、「員工調職辦法」核屬工作規則之性質，原告縱於內部公告予員工知悉或已經員工簽收，但仍屬工作規則，無法使其成為「勞雇雙方之個別約定」，何況該「空服處行政管理手冊」、「員工調職辦法」未經被告核備，是其中關於調職、扣薪等損及勞工權益之規定，自不得作為原告片面扣薪之行政法上依據。
(六)原告復主張勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，若調職後，其職務俸級與原職位相同，僅因工作內容不同、工作危險性不同，而有不同之加給，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法，此為最高法院98年台上字第600號判決、臺灣高等法院93年重上更(一)字第74號判決法院實務見解所肯認，可見航空公司並沒有毫無條件將員工留在機組員職務之義務，蓋飛安具有零妥協不容風險實現之性質，與汽車在地面行駛產生之事故風險不可相提並論，高空飛行首重人員之紀律，因張星潔及王煒榕既皆有影響飛安之情形，原告認暫不適宜執行空勤職務，乃不得不將其二人調職至同屬服務性質之地勤單位，且不排除待評估後再予以重新訓練視情況恢復職務，如若不然，難道要原告將張星潔及王煒榕停飛凍結薪資或直接開除？本件業經臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第61號判決認定系爭調職無違反調職五原則要求，亦未違反勞動契約，就同一事實之認定無由區分行政或民事法院而異其判斷，為免判決之歧異，並彰司法權之統一性，原告依張星潔及王煒榕之能力及營運上需要調整職務，應認並無違法云云。
(七)惟查民事判決固可於「事後」認定調職、扣薪合法，但既然員工未同意扣薪，且未經雙方協商決議，且無「法令另有規定」之情形，只要客觀上看起來有勞動條件變差、薪資總額減少之情事，雇主即不得片面為之。蓋薪資是員工生計之憑藉，若任由雇主自行扣薪，就雇主已片面扣減之薪額，弱勢之勞工有無資力、專業、時間去提起民事訴訟程序請求雇主給付，並順利存活至判決確定？均非無疑，其勢必嚴重影響勞工生活。是本件為顧及飛安，原告非不得暫停張星潔及王煒榕之空勤職務，但「暫時仍支給原薪」，並由原告提起民事訴訟，俟民事判決確定後，向員工索回已支付之空勤給付，此時即合於勞動基準法第22條第2項規定，其差別在於原告須承擔已支付空勤給付無法索回（強制執行無著）之風險，但此風險與勞工生計比較結果，後者須要被保護之必要性較高。易言之，原告有無違反勞動基準法第22條第2項規定，行政法院乃著重於勞資雙方生計之利害衡量，與民事判決之訴訟標的不同，自不受民事判決之拘束，且沒有判決歧異影響司法權統一性之問題，原告主張尚不足採。
三、綜上，原告「工作規則第54條」、「空服處行政管理手冊」、「員工調職辦法」雖訂有調職規範，惟行為時未報請被告核備，亦未經勞雇雙方事前約定、事後同意、或經雙方協商決議，亦無「法令另有規定」之除外情形，自不得任由原告片面調降職務扣薪，是被告認定原告以調職為由，片面調減張星潔及王煒榕等2人之薪資，致未全額給付工資，係違反勞動基準法第22條第2項規定，而以原處分裁罰原告法定最低額罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
四、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 10 月 3 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 黃秋鴻
法 官 陳心弘法 官 畢乃俊
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 10 月 3 日
書記官 簡若芸