臺北高等行政法院判決
105年度訴字第1589號106年3月1日辯論終結原 告 和碩聯合科技股份有限公司代 表 人 童子賢（董事長）訴訟代理人 黃馨慧 律師
洪國勛 律師王嘉琪 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶（局長）住同上訴訟代理人 葉思延
林芷瑩上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國105年8月26日府訴三字第10509119700號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告經營其他電力設備製造業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業，經被告於民國（下同）104年8月31日、9月16日、10月6日及13日派員實施勞動檢查，發現原告所僱勞工魏誠慧（下稱魏君）及鍾華（下稱鍾君）104年8月份、7月份分別有延長工作時間之情事，惟原告未給付延長工時工資，違反勞基法第24條規定；原告使魏君於104年8月28日、鍾君於104年7月24日及8月28日延長工作時間連同正常工作時間，1日超過12小時，違反勞基法第32條第2項規定，乃以104年10月26日北市勞動檢字第10437046402號函檢送勞動檢查結果通知書予原告，請即日改善，及如有異議，應於10日內提出書面並敘明理由。原告於104年11月5日提出異議，經被告審認結果，仍認原告違規屬實，且係第3次違反勞基法第24條及第4次違反同法第32條第2項規定，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準(下稱統一裁罰基準)規定，以104年12月22日北市勞動字第10436272600號裁處書(下稱原處分)，各處原告新臺幣（下同）30萬元罰鍰，合計60萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠原告閘道機紀錄(下稱門禁紀錄)之首次及末次刷卡紀錄之時
間差距，並非員工出勤紀錄；員工之出勤時間原則上係推定員工進入原告公司區域後開始計算，並扣除離開辦公區域及休息用餐時間為準，至於員工有無延長工時工作，則須視員工是否依工作規則提出加班申請，及依照刷卡記錄查對申請員工滯留於其所屬辦公區域之時間，僅符合上開兩項要件之員工，始得確認員工是否延長工作時間而給予延長工時工資或補休假。原告公司之員工雖偶有逾時停留或於休假日進入公司，惟其並非確實均因職務之需而停留原告公司；或係因習慣吃完晚餐再回家、或係因使用游泳池或健身房，並非均在提供勞務，故門禁紀錄末次紀錄之時間縱超過表定之正常下班時間，然並不等於員工確實有加班、或於休假日出勤之事實，要難能單憑門禁紀錄作為原告給付延長工時工資之依據。倘認每位員工不論有無職務之需、或有無加班之事實，均得於自行逾時停留於公司後即得逕向公司支領加班，實難期公允；且如此一來將喪失公司基於善意設置休憩設施、鼓勵員工參與公務以外活動以兼顧生活品質之目的。相關實務肯認雇主基於管理之需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合，且倘雇主就加班程序設有規範，則員工即應予遵循，如員工未依規定申請加班，即不得主張有加班之事實、或請求加班費，雇主即無勞基法第24條給付延時工資及接受裁罰之理；實務見解亦可知，由於原告到、離公司之門禁刷卡時間並非實際執行雇主指派任務之時間，故可就加班費及工時為必要制度之管理。本件原告基於公平管理之需，於工作規則第32條及第41條第12款乃設有「加班申請」之制度，員工於表定正常工作時間後，倘因職務之需而有加班之需求時，須依規定填寫「加班申請單」。魏君及鍾君於104年7、8月間雖有部分天數之門禁紀錄首次、末次紀錄之時間差距超過表定正常工作時間，惟觀魏君、鍾君二人加班申請之記錄，可知此二人於原處分認定有延時工作之日均未提出加班之申請，原告自無從依原處分認定之延時工作時數查察計算核發加班費或依其之申請折換補休。㈡被告應交叉比對原告是否有申請加班，並輔以門禁紀錄加以
比對，以判斷是否有延長工時之情事，惟原處分僅憑門禁記錄之首次、末次刷卡之時間差距超過表定正常工作時間即遽謂原告未給付延時工資、以及連同延長工時超過12小時上限，違反勞基法第24條延時工資發放及第32條工時上限等規定云云，並遽為不利於原告之處分，顯違反行政程序法第36條及第43條規定之職權調查及採證原則，且未依法充分斟酌相關事證而有重大違誤，並有不備理由之違法，應予撤銷。被告認定鍾君及魏君有延時提供勞務之情事，卻未就該事實善盡舉證責任；原告公司之加班申請制度既非虛設，且查受抽檢勞工於104年6月至8月間既未提出加班申請，原告自難核發加班費或折換補休，且對於每月之薪資明細、加班資料、假勤結算通知函等，亦未以任何形式提出異議或為反對之意思表示，足證受抽檢勞工並無延長工時工作之情形；倘無加班之情形，自無違反勞基法第24條及第32條規定可言，被告未能提出資料證明，原處分有認定事實未憑證據之違誤，應予撤銷。另原告亦與鍾君之間給付加班費之民事案件達成和解，且亦主動詢問魏君是否需另提加班申請，實與勞基法第24條及32條規定之故意或過失要件不符，不具可罰性；又關於原告實施加班申請之制度，業明定於原告工作規則第32條及第41條，且於新進人員訓練說明會中，原告均會特別向新進人員強調、要求新進人員應上網詳閱工作規則、員工守則等制度規章，故員工如確實有依原告之要求詳閱工作規則之內容，斷無可能不知公司實施之加班申請制度；且由原告與鍾君同部門人員訪談之紀錄、以及其他人員申請加班及原告計發加班費之紀錄等，益證原告公司之加班申請制度絕非虛設。原告公司組織規模龐大、員工人數多達七千多人，故原告公司內部不僅設有咖啡廳、按摩室、游泳池、健身房、綜合球場等運動休閒設施，更提供內部餐廳等晚餐補助之福利，故原告公司本身已自成一個生活機能完整之生活圈；且因原告高度尊重員工之自主性、得自行調配工作及休息時間，故原告基於管理之必要所實施之加班申請制，此管理方式不僅合理、符合企業經營之實務，且於法亦無不合等情。並聲明求為判決:1.原處分關於罰鍰及該部分訴願決定均撤銷。
2.確認原處分關於公布原告及負責人名稱違法。
三、被告則以：㈠原告所僱勞工魏員104年8月28日自8時58分至翌日0時25分有
出勤達13.5小時之事實，另勞工鍾員7月24日自8時44分至翌日0時2分有出勤達13小時之事實、8月28日自9時27分至翌日0時5分有出勤達12.5小時之事實，一日正常工時連同延長工時超過12小時上限，違反勞基法第32條第2項規定。按勞基法第24條規定及前行政院勞工委員會（103年2月17日改制為勞動部，下稱前勞委會）81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋(下稱81年4月6日函釋)意旨，勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對之意思或採取防止之措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞基法規定加乘給付延長工時工資；另基於勞務對價關係，勞工已有提供勞務之事實，雇主亦有給付工資之義務，原告僅以魏君、鍾君未提出加班申請，作為無須發放延長工時工資之主張，顯與前開函釋未符。參照勞基法第79條修法意旨可知，勞工是否有延長工作時間應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄僅為輔助工具。被告據原告所出具之魏君、鍾君進出公司的時間認定工作時間，於法自屬有據，然該進出公司的時間既係由原告所提供，則該紀錄中記載勞工之上、下班時間，且辦公場所為原告指揮監督之範圍，倘無提供具體勞工從事私務之證明，自應認屬勞工實際提供勞務之時間。
㈡基於勞資雙方經濟地位之不對等且原告應盡管理人之責，本
案經審酌系爭出勤紀錄表，魏君8月25日、8月26日、8月27日、8月28日離開公司時間普遍落於至22時30分之後下班，原告表示因魏君驗證測試工作需花時間觀察，故才有晚下班之紀錄，經被告訪問魏君，其表示7月至9月皆在執行Gaming專案，須不斷測試不同螢幕與驗證機台是否有問題，幾乎每天加班；鍾君104年7月15日、7月16日、7月17日、7月20日、7月21日、7月24日離開公司時間普遍落於至21時之後下班，原告表示因鍾君6月到職，對硬體測試工作比較不熟，需要多點時間學習摸索，有時會留到比較晚，且7、8月專案執行量大，實難認有原告所稱未有延長工時之情形。被告於實施勞動檢查，並通知原告陳述意見，經斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則，始合理判斷原告有未依法給付勞工延長工時之情事，違反勞基法第24條規定屬實。另依本件卷附104年9月16日進行個別勞工訪談，即發現有勞工延長工時係從事公務，主管知情亦宣導是彈性工作時間，惟囿於組織文化、氛圍或潛規則等，只有星期六上班才可以申請補休，不可以申請加班費，於104年9月1日起，電腦在18時會出現是否延長工時的視窗，故只能按「無需延長工時」後，再繼續工作，雖有加班事實但不能申請加班，因為原告已表明為責任制，不得申請加班，非屬空言，相關事證詳如談話紀錄。另被告於104年8月31日、9月16日、10月6日、10月13日派員實施勞動檢查發現原告違反勞基法第24條、第32條第2項規定，雖原告於105年1月8日在臺灣士林地方法院士林簡易庭(下稱士林簡易庭)與鍾君加班費事件調解成立，顯屬原告事後改正之作為，自不得作為阻卻違法之依據，被告依法論處，於法尚無不合等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄記載之事實，有原處分、原告公司門禁紀錄、被告104年8月31日、9月16日、10月6日及13日勞動條件檢查會談紀錄、10月6日及13日談話紀錄、104年10月13日勞動檢查結果通知書、檢查結果一覽表、薪資明細表及訴願決定書等影本附卷(見原處分可閱覽卷第130-131、202-230、156-174頁、143頁、原處分不可閱覽卷第144-145頁、訴願卷第156頁、本院卷第161-167頁)可稽。經核兩造之爭點為：
被告以原告違反勞基法第24條、第32條第2項規定，而依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定為上開裁處，是否適法？
五、本院之判斷：㈠按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係
，促進社會與經濟發展，訂有勞基法。依行為時勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」第4條規定：「本法所稱主管機關：……在直轄市為直轄市政府。」第24條規定：
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第32條第1項及第2項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。
」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……第32條……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」行為時勞基法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分……。
」勞委會81年4月6日函：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」84年11月11日台84勞動2字第140674號函：
「事業單位於工作規則中規定…，加班以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第30條第3項（現行規定移列為第5項）規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。」上開2函釋，乃勞委會基於主管機關之職權，就前揭法令概念之認定作成解釋性行政規則，闡釋勞基法工作時間之概念，符合勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨，且無違法律保留原則，自得為地方主管機關所援用。㈡次按統一裁罰基準第3點第13項規定：「違規事件：延長勞
工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。法條依據：第24條、第79條第1項第1款及第3項。法定罰鍰額度：1.處2萬元以上30萬元以下罰鍰。2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準：第1次：2萬至16萬元。第2次：16萬至30萬元。第3次以上：30萬元」第23項規定：「違規事件：延長勞工工作時間，雇主使勞工延長工作時間……1個月超過46小時。法條依據：第32條第2項、第79條第1項第1款及第3項。法定罰鍰額度或其他處罰為：1.處2萬元以上30萬元以下罰鍰。2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準為：第1次：2萬至16萬元。第2次：16萬至30萬元。第3次以上：30萬元。」核乃被告為使辦理違反勞基法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在母法即勞基法第79條第1項第1款所定2萬元以上30萬元以下之裁罰範圍內，分別違章情節之輕重與性質，所為細節性、技術性之裁罰標準，未逾越母法之立法本旨，自得為被告所屬人員承辦相關案件時所援用。
㈢經查，卷附原告所提出原告公司閘道機紀錄(下稱門禁紀錄)
顯示，其所僱勞工魏君進出原告公司時間：104年8月25日（8時58分至22時42分）、8月26日（8時58分至23時31分）、8月27日（8時59分至23時14分）、8月28日（8時58分至翌日0時25分），鍾君進出原告公司時間：104年7月15日（8時34分至21時01分）、7月16日（8時42分至21時51分）、7月17日（12時47分至23時04分）、7月20日（8時38分至21時51分）、7月21日（8時38分至21時21分）、7月24日（8時44分至翌日0時2分）(見原處分卷第211頁)，觀之該門禁紀錄內容依序為日期、星期、工號、姓名、部門、進入公司時間、離開公司時間、假別、備註等事項之記載，其中「假別」欄有「國定假日補休」、「病假」、「特休假」、「喪假」、「事假」「生理假」等記載，「備註」欄有「補登紀錄」之記載，可知該門禁紀錄非單純記載進出公司之時間，有關原告公司員工之請假紀錄即出勤狀況均記載其上，甚至備註欄有補登紀錄之記載，如僅為紀錄進出公司時間，非作為出勤之依據，何以需為補登之記載？況依原告公司吳柔嫻專員於104年10月6日簽認之被告勞動檢查會談紀錄略以：「(問：
請問是否可以提供勞工鍾華、李忻、張登勛、魏誠慧、趙思涵104年6月份至8月份出勤紀錄？)原告無法提供上述勞工出勤紀錄，只能提供有無進出的紀錄，因原告公司正在導入新的出勤系統，另外於9月1日開始導入新系統，故上班時間為進公司門禁時間，下班時間為員工自行宣告之時間，本公司會於該員工彈性下班時間時於電腦跳出視窗，讓員工自行選擇是否加班或下班。」等語(見原處分卷第166-167頁)，因上開門禁紀錄既係由原告所提供，該紀錄中除記載勞工進出公司之時間外，尚有記錄假別、請假時數、補登紀錄等出勤內容之記載，且原告無法其他資為勞工出勤狀況之事證，則被告以門禁紀錄作為認定為原告公司勞工之出勤紀錄，洵屬有據。
㈣承上，原告所僱勞工魏君出勤104年8月25日（8時58分至22
時42分）、8月26日（8時58分至23時31分）、8月27日（8時59分至23時14分）、8月28日（8時58分至翌日0時25分）共延長工時17小時，需給付魏君延長工時工資3,743元[計算方式：35000÷240( 8*4/3+9*5/3) =3743 ]；另勞工鍾君出勤104年7月15日（8時34分至21時01分）、7月16日（8時42分至21時51分）、7月17日（12時47分至23時04分）、7月20日（8時38分至21時51分）、7月21日（8時38分至21時21分）、7月24日（8時44分至翌日0時2分）共延長工時18.5小時，需給付鍾君延長工時工資3,410元[計算方式：30500÷240(12*4/3+6.5*5/3) =3410 ]，原告自陳因魏君、鍾君未提出加班申請，致未給付延長工時工資；又魏君104年8月28日自8時58分至翌日0時25分有出勤達13.5小時；鍾君7月24日自8時44分至翌日0時2分有出勤達13小時、8月28日自9時27分至翌日0時5分有出勤達12.5小時，其1日正常工時連同延長工時超過12小時上限等情，有魏君、鍾君之門禁紀錄、鍾君錄取通知書及薪資清冊附卷可稽(見原處分卷第204、211、262、290-297頁)，原告違反勞基法第24條、第32條第2項規定之事實，堪以認定。又原告前有違反勞基法第24條、第32條第2項規定，分別經被告以101年7月30日府勞動字第10135520900號裁處書(違反第32條第2項)、103年6月19日府勞動字第10333099300號裁處書（違反第24條、第32條第2項）、104年6月30日府勞動字第10432175500號裁處書（違反第24條、第32條第2項等）裁處在案(見本院卷第454-456頁)。從而，被告以原告係第3次違反勞基法第24條及第4次違反同法第32條第2項規定，依前揭規定及統一裁罰基準，各處其30萬元、30萬元罰鍰，合計60萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，原處分核無違誤。
㈤原告雖主張原告所提出之門禁紀錄並非員工出勤紀錄；員工
有無延長工時工作，則須視員工是否依工作規則提出加班申請，及依照刷卡記錄查對申請員工滯留於其所屬辦公區域之時間，僅符合上開兩項要件之員工，始得確認員工是否延長工作時間而給予延長工時工資或補休假；受抽檢勞魏君、鍾君二人104年6月至8月間既未提出加班申請，原告自難核發加班費或折換補休云云。經查：
1.按勞基法之制定，乃係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，是為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，以落實此項社會政策性立法，勞雇雙方均有遵守該法之義務。又依行為時勞基法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。出勤紀錄乃原告內部之管理資料，雇主對工作場所及勞工於工作時間內之出勤紀錄之查證、核實及是否有延長工時加班之事實，本為原告管理考核之一環。參以勞基法第30條第5項及同法第79條，於104年5月15日經立法院修法三讀通過，勞基法第30條第5項修法理由：「為配合民法中『不及一年之定期給付債權』之請求權時效為5年，爰修正原條文第5項，明定勞工出勤紀錄須保存5年，以保障勞工權益。」勞基法第79條修法理由：「工資、工時之勞動檢查皆需要雇主備有出勤紀錄方可認定，若是本法之罰則針對雇主不備出勤紀錄及違反工時、工資規定相同或沒有區別，則雇主易產生僥倖心態，爰修正原條文，將雇主不備出勤紀綠之罰則由2萬元以上30萬元以下罰鍰，提高至9萬元以上45萬元以下罰鍰。」窺其意旨在於加重雇主置備出勤紀錄之責，並以之認定勞工工資、工時。又原告工作規則第66條規定：「一、有下列情節之一者，至少記申誡或以上之處分：㈠工作不力、消極、敷衍，對主辦業務或主管交辦事項，無故延誤或處理不當……。
二、有下列情節之一者，至少記小過或以上之處分：㈠出勤狀況不佳或經常曠職屢勸不通者。㈡在個人擔當之工作範圍內，因違反規定或疏忽未作適當之處理，產生不良後果者。……㈤託人打卡或代打卡或偽造出勤紀錄者……。」可知出勤紀錄設置之必要性及重要性。
⒉依卷附門禁紀錄顯示，魏君104年8月份共有21個工作日，僅
8月10日請生理假、8月7日無延長工時，其他19日工作日每日均有超時工作之情事；鍾君104年7月份23個工作日，僅7月30日請病假、7月1日、7月28日、7月29日、7月31日無延長工時，其他19日工作日每日均有超時工作之情事，魏君於被告訪談時稱：「(問：請問您最近有加班申請紀錄或加班事實嗎？)，只有星期六加班才可以申請補休，不可以申請加班費，……。104年7月8月也是執行同專案，也是幾乎每天加班在進行測試的工作，但都沒有申請加班，因為公司已表明為責任制，不得申請加班。」等語(見原處分卷第176-177頁)，再參之原告所提出之2015年7月～8月研發資源中心-QTC部工作訪談紀錄表，接受訪談的原告勞工分別表示：「七八月專案比較忙，再加上當時對工作比較不熟，所以才會留到比較晚」「當時因為案子比較多的關係，高峰期剛好在7-8月」「有時候跟客人開會，回來後會整理或確認一下，7、8月有幾天比較晚剛好是案子的高峰期」等情。魏君之訪談內容則為「1.驗證測試工作需要花時間觀察，那陣子比較有這樣的狀況，……。……⒊工作分配上希望有一些緩衝時間，增加人力，分散工作量。」等語(見本院卷第168頁)，可知魏君、鍾君所任職原告公司之部門，於104年7月、8月間專案多業務量重，致渠等有延長工時之事實，堪以認定。再者，依上開勞委會81年4月6日函釋意旨，勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資，是基於勞務對價關係，勞工已有提供勞務之事實，雇主亦有給付工資之義務。原告僅以魏君、鍾君未提出加班申請，作為無須發放延長工時工資之主張，顯與前開函釋未符。
⒊原告雖主張公司之員工雖偶有逾時停留或於休假日進入公司
，惟其並非確實均因職務之需而停留原告公司；或係因習慣吃完晚餐再回家、或係因使用游泳池或健身房，並非均在提供勞務云云。惟查，雇主對員工本有指揮監督管理之權責，對勞工於工作場所內所從事之事務應善盡管理責任，是原告所僱勞工魏君、鍾君於延長工時期間，是否從事執行勞務之行為，核屬原告人事管理之問題，而原告就渠等於該期間內非為原告提供勞務乙事，亦無法舉證以實其說，自難作有利於原告之認定。依魏君、鍾君門禁紀錄顯示，其下班時間或為22時42分、23時31分、23時14分、翌日0時25分，或為21時01分、21時51分、23時04分、21時51分、21時21分、翌日0時2分，衡諸常情，倘渠等2人係因習慣吃完晚餐再回家、或係因使用游泳池或健身房，非確實均因職務之需而停留原告公司，斷不至於停留至幾遲22時之後，甚至停留至翌日0時許，是原告主張魏君、鍾君2人逾時停留於公司並非因職務之需而提供勞務，尚難足憑。
⒋原告又稱其工作規則第32條及第41條第12款乃設有「加班申
請」之制度，員工於表定正常工作時間後，倘因職務之需而有加班之需求時，須依規定填寫「加班申請單」。惟依上開勞委會81年4月6日函釋可知，勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對之意思或採取防止之措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞動基準法規定加乘給付延長工時工資；且加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，原告原本即負有監督管理之責，其應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時之事實，況勞工有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班，本件勞工魏君、鍾君於前揭期間有延長工時之事實，業經認定如前，原告即依法應核發加班費或給予補休，是原告主張魏君、鍾君2人，104年6月至8月間既未提出加班申請，原告自難核發加班費或折換補休云云，亦不足採。
㈥復按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為
非出於故意或過失者，不予處罰。」查原告係適用勞基法之行業，乃資本總額為300億之大型公司，此有公司基本資料查詢(明細)可稽(見本院卷第7頁)，自應遵守勞基法之規定。原告有上揭違章行為，已如前述，而其應注意遵守上述勞基法規定，且無不能注意情事，竟疏未注意遵守，自應負過失之責。從而，被告以原告違反勞基法第24條、第32條第2項，而為裁處前揭罰鍰，並公布原告名稱及其負責人姓名，於法自無不合。至原告於事後與鍾君之間給付加班費之民事案件達成和解，並主動詢問魏君是否需另提加班申請，要屬事後之補救措施，尚難執為免罰之論據。原告據以主張其欠缺違章行為之故意或過失，不具可罰性云云，亦非可採。
六、綜上所述，原處分以原告第3次違反勞基法第24條規定、第4次違反同法第32條第2項規定，而依同法第79條第1項第1款、第81條之1第1項規定所為上開裁罰部分，並無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分關於裁處罰鍰合計60萬元部分，及確認原處分關於違反同款規定所為公布受裁處人名稱、負責人姓名部分為違法，均無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，核與判決結果均不生影響，故不再逐項論述，附敘明之。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 3 月 28 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 蕭惠芳
法 官 侯志融法 官 陳姿岑
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 3 月 28 日
書記官 李依穎