臺北高等行政法院判決
105年度訴字第1069號106年2月23日辯論終結原 告 國泰世華商業銀行股份有限公司代 表 人 陳祖培（董事長）訴訟代理人 陳彥希 律師
王韋傑 律師陳良彥 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶（局長）訴訟代理人 陳彥霖上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國105年5月12日府訴三字第10509068600號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係銀行業，為適用勞動基準法之行業，經被告於民國104年12月31日實施勞動檢查，發現原告所屬理財專員林秀菲（下稱林員）於103年10月25日分娩後請產假56天，惟原告就其產假期間之工資給付，未將103年5月及6月之基金專案獎金、基金專案遞延獎金、國泰人壽推廣獎金、理專獎金、全方位策略重點加碼獎金（下稱全方位獎金）等納入平均工資計算，致有短少給付產假工資之情事，違反勞動基準法第50條第2項規定，乃依同法第78條第2項及第80條之1第1項等規定，以105年2月18日北市勞動字第10530229500號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰新臺幣（下同）9萬元，並公布其名稱及代表人姓名。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：
（一）本案各項獎金均屬具有激勵性、獎勵性之給與，理專能否獲取獎金、獎金數額多寡，除須通過原告就非財務性質指標綜合考核以外，尚須能達到設定之業績門檻，以創造理專提升業績之誘因，顯見本件各項獎金係屬激勵性、獎勵性給與，而屬勞動基準法施行細則第10條第2款所稱之「競賽獎金」或「特殊功績獎金」，該等獎金雖與勞力之提供非無相關，惟與勞動力之交換仍屬有間，並非勞動基準法第2條第3款所謂因工作而獲得之報酬，非屬工資。被告遽以本件各項獎金與勞工提供勞務所獲得之報酬顯具有直接相關聯性，即認本件各項獎金係屬工資云云，顯非可採。
（二）關於原告發給之理專獎金（即季獎金，下稱理專獎金）、全方位獎金：
1.上開獎金係原告於理專每月應得之薪資以外，另依據「國泰世華銀行102年度理財顧問制度實施暨績效考核辦法」（下稱績效考核辦法）所核發，目的在於鼓勵理財顧問有效積極配合協助理財業務之推廣，而於理財專員每月應得之薪資外，設定財務之業績門檻及其他非財務性質指標，對於到達業績門檻標準且通過考核之理專，另外核給該等獎金，以資獎勵，顯見該等獎金為具有激勵性、獎勵性之給與。依原告績效考核辦法第15條規定，理專獎金之發放門檻為理財顧問季總生產力達成率達70％以上者，始依階梯式獎金級距核獎金。全方位獎金發放門檻則為季總生產力（不含業績加／減碼計算方式）達70％（含）以上。可見，理專之季總生產力達成率未達70％者，即不具領獎資格，無法領取該獎金。故上開獎金以理專之績效達成一定業績門檻為前提，非屬理專提供勞務即必然得以換取之對待給付。且依績效考核辦法相關規定，原告另有基於其他非財務性因素單方考核之權限，得就該季最終之理專獎金核算數額進行調整與折減，此等非財務性考核因素與理專之工作表現並無關聯，益證理專獎金並非提供勞務所當然得以換得之給付，非屬勞動基準法所定之工資。
2.茲就林員103年5、6月所領取之理專獎金計算方式，明列如下：
(1)林員於到職後至申請產假前共5季，亦即102年第4季至103年第4季，僅102年第4季及103年第1季符合季總生產力達成率達70％之領取理專獎金門檻條件，其餘3季均未達獎勵門檻而未能領取理專獎金。林員於103年5月所領取之理專獎金22萬9,694元，係其102年第4季理專獎金1萬1,540元，以及103第1季理專獎金21萬8,154元之加總。
(2)原告績效考核辦法第15條第1款（二）規定，理財顧問季總生產力達成率達70％以上者，理專獎金＝當季總生產力責任額x階梯式達成率適用之獎金級距x折減項目之折數。林員職級為FB1，依原告績效考核辦法第8條第1款規定，其每月責任額為40萬元，每季總生產力責任額應為120萬元。惟同辦法同條第2款規定，新任理專於報到日期之次月起視為任職第1個月，於任職前3個月，月總生產力責任額以60％計算，任職第4至6個月，月總生產力責任額以80％計算。林員於102年9月16日到職，102年10月為任職第1個月，其申請自103年2月起無須折減計算，並於103年3月請婚假6日，故103年3月需折減81％【（31天－6天）÷31天＝81％】。故其102年第4季責任額為72萬元（40萬×60％×3個月），103年第1季為104萬4,000元（40萬×80％＋40萬＋40萬×81％）。
(3)林員102年第4季責任額為72萬，季總生產力為52萬4,832元，達成率72.89％，依原告績效考核辦法第15條第1款（三）規定之階梯式達成率，達成率70％以下獎金率為8％，70％至100％獎金率為10％；林員原獎金數額為4萬2,401元（72萬×70％×8％＋72萬×2.89％×10％），102年第4季折減60％，折減後獎金原應為2萬5,440元（42,401×60％），惟因林員之季總生產率未達100％，依原告績效考核辦法第15條第1款（三）1規定，獎金率為70％，再依同條款（四）3、4及同條第3款等規定，考核林員當季考核不合格，獎金採九折發放、林員之法定證照或資格未齊備，當季獎金採九折發放，且當季獎金之20％固定遞延2季後發放，故林員102年第4季實際發放獎金為1萬1,540元（25,440×70％×90％×90％×80％）。
(4)林員103年第1季責任額為104萬4,000元，季總生產力為228萬2,392元，達成率218.62％，依原告績效考核辦法第15條第1款（三）規定之階梯式達成率，達成率70％以下獎金率為8％，70％至100％獎金率為10％，100％至120％獎金率為15％，120％至150％獎金率為18％，150％至200％獎金率為20％，200％至250％獎金率為22％；林員原獎金數額為32萬4,646元【104萬4,000×（70％×8％＋30％×10％＋20％×15％＋30％×18％＋50％×20％＋18.62％×22％）】，因103年第1季責任額104萬4,000元為原始責任額120萬元之93.33％（104萬4,000÷120萬），折減後獎金原應為30萬2,993元（
324 ,646×93.33％），再依原告績效考核辦法第15條第1款（四）4、同條第3款等規定，林員之法定證照或資格未齊備，當季獎金採九折發放，且當季獎金之20％固定遞延2季後發放，故林員103年第1季實際發放獎金為21萬8 ,154元（302,993×90％×80％）。
3.茲就林員103年5、6月所領取之全方位獎金計算方式，明列如下：
(1)依原告績效考核辦法第15條第2款規定，全方位獎金須季考核總分達75分（含）以上方符合領獎之條件。林員僅有103年第1季符合獎勵門檻且通過考核，得以領取全方位獎金，顯見全方位獎金並非提供勞務即得以必然換取之對待給付，不具勞務對價性，並非勞動基準法所定之工資。
(2)依原告績效考核辦法第15條第2款規定，職級FB1之理專，當季績效表現符合該條款所規定之績效獎勵門檻並通過季考核者，依「加碼後之總生產力達成率」級距定額發放獎金。另依同條第4款規定，全方位獎金固定提撥20％金額，依原獎金發放時點遞延2季後發放。
(3)林員103年第1季總生產力228萬2,392元，重點商品生產力為222萬6,243元，加碼後總生產達成率為325.24％，全方位獎金為6萬元，其中20％遞延2季發放，故實領數額為4萬8,000元。
（三）關於原告核發之基金專案獎金及基金專案遞延獎金：
1.本件所涉之基金專案獎金，係依據「金股齊鳴、肆在必得」基金獎勵專案，及「立馬造奇基」基金獎勵專案所發給。各該獎勵專案之目的，係為激勵理財專員銷售士氣，針對策略夥伴基金系列提供銷售獎勵。獎勵之發給以理專達原告績效考核辦法之季考核合格標準為前提，依主打基金之手續費收入占各級職當季總生產力目標之比例級距，估算獎金。可見該等獎金亦屬具有激勵性、獎勵性之給與。且依據前開基金獎勵專案，該獎金之領取，應先依原告績效考核辦法所計算之考核分數加以考核，以理專之基金手續費收入績效區分級距計算金額，須通過考核控管及風險控管之審核方符合領獎之條件，並非理專提供勞務後，即得必然換取對待給付。林員於到職後至申請產假前，僅102年第4季及103年第1季符合通過考核而領取基金專案獎金，顯見基金專案獎金並非提供勞務即得以必然換取之對待給付，不具勞務對價性，並非勞動基準法所定之工資。
2.茲就林員103年6月所領取之基金專案獎金及基金專案遞延獎金計算方式，明列如下：
(1)林員於103年6月所領取之基金專案獎金781元，係依立馬造奇基基金獎勵專案所核發。依該基金獎勵專案辦法，理專於該基金獎勵專案期間即103年1月2日至103年3月31日內，通過原告考核控管以及風險控管者，得就每月主打基金之手續費收入績效，依個人獎獎金級距公式核算其獎金數額。另依國泰世華銀行理財季保險商品獎勵辦法第4條第2款（六），基金專案獎金係依各季業績核算×80％，於次季第3個月併薪發放，另20％於次2季併薪發放。故林員依立馬造奇基基金獎勵專案辦法計算所得領取之基金專案獎金，係於基金獎勵專案之次季第3個月即103年6月扣除遞延之20％後發放。
(2)林員專案基金手續費收入5萬562元，占當季總生產力責任額104萬4,000元之4.84％，依個人獎獎金級距公式，原獎金數額為1,000元，扣除營業稅及印花稅後，實領獎勵金為976元，再扣除遞延發放之20％，林員於103年6月實領781元。
(3)林員於103年6月所領取之基金專案遞延獎金781元，則係依金股齊鳴、肆在必得基金獎勵專案所核發。依該基金獎勵專案辦法，理專於該基金獎勵專案期間即102年10月1日至102年12月31日內，通過原告考核控管及風險控管者，得就每月主打基金之手續費收入績效，依個人獎獎金級距公式核算其獎金數額。另依原告績效考核辦法註13規定，於正式考核前之獎金應於當季考核後始發放。林員於102年9月16日到職，102年10月為任職第1個月，任職第4個月當季即103年第1季，原告始就林員為正式考核，對於正式考核前之基金專案獎金，原告於正式考核後於103年6月發放。
(4)林員專案基金手續費收入9萬3,778元，占當季總生產力責任額72萬元之13.02％，依個人獎獎金級距公式，原獎金數額為1,000元，扣除營業稅及印花稅後，實領獎勵金為976元，再扣除遞延發放之20％，林員於103年6月實領781元。
（四）關於原告核發之國泰人壽推廣獎金：
1.上開獎金係依據「國泰世華銀行102年第4季核心商品獎勵辦法」及「103年第1季保險核心暨平台型投資商品獎勵辦法」所發給。該獎金係激勵理專提升銷售保單而核發，亦屬具有激勵性、獎勵性之給與。
2.國泰人壽推廣獎金係以首年首次之實繳保費計算，若發生契撤件時，則於契撤發生當月扣除該件業績，倘因契撤而造成業績未達獎勵標準，已核發獎金須予以追回，理專將無法取得獎金。是以，理專領取獎金實取決於客戶之行為，與其提供勞務之時間長短、數量多寡，並無直接必然關聯，非理專提供勞務即必然得以換取之對待給付。
3.茲就林員103年5、6月領取之國泰人壽推廣獎金計算方式明列如下：
(1)林員於103年5月領取之國泰人壽推廣獎金14萬7,857元，係依國泰世華銀行102年第4季核心商品獎勵辦法核發，理專得就獎勵期間內即102年10月1日至102年12月31日，銷售核心商品之績效領取國泰人壽推廣獎金，獎勵金以「經手人累積實收保費×1.6％」核算。林員累積實收保費924萬1,046元，獎金率為1.6％，領取獎勵金14萬7,857元（9,241,046×1.6％）。
(2)林員於103年6月領取之國泰人壽推廣獎金6,800元，係依103年第1季保險核心暨平台型投資商品獎勵辦法，理專得就獎勵期間內即102年12月30日至103年3月27日，銷售核心暨平台型投資商品之績效，依佣金收入達成率領取國泰人壽推廣獎金。林員核心佣金收入51萬1,919元，平台佣金收入為0元，責任額為28萬8,000元，達成率177.7％，依獎勵標準，達成率介於100％至200％者，每3萬元佣金收入有400元獎金，林員獎勵金為6,800元（400×511,919÷30,000）。
（五）縱認本件各項獎金無法辨明是否具勞務對價性，而需以經常性作為輔助判斷標準，各該獎金亦非屬經常性給付。原告不定期依照銀行業長期整體獲利、未來風險及股東權益等實際情況，檢視原告績效考核辦法，視需要調整獎金發放門檻、考核標準、考核項目、折減項目等，自101年至105年已調整11次，具有不定期調整而多所不同之性質，益顯依據原告績效考核辦法發放之理專獎金及全方位獎金並非每位理專均可領取，不具給付經常性；至於基金專案獎金具有專案之性質，原告依據公司營運情形、市場狀況及業務需要，選定不同產品，舉行專案活動並訂定不同之基金獎勵辦法，各專案給獎門檻及級距均不同，並非每位理專必可領取，不具給付經常性。而國泰人壽推廣獎金因推廣之商品不同，相關之獎勵辦法具有專案性質，所訂領獎級距及獎勵內容亦有所不同，綜上，本件各項獎金具有專案性質，且有達成門檻及通過考評之給付條件限制，自不具備給付經常性。且勞雇雙方之工資約定本屬民事法律關係，民事法院判決業已認定本件各項獎金並非勞動基準法上之工資，被告與訴願決定機關未經任何調查即為相反認定，認事用法即有違誤。本件各項獎金業經臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第15號民事判決認定非屬勞動基準法上工資。被告及訴願機關未查，做出與司法機關相反之認定，即有違反行政程序法第4條一般法律原則之違誤。原告並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：
（一）原告經營銀行業，為適用勞動基準法之行業。被告於104年12月31日派員實施勞動檢查發現：原告所僱理財專員於103年10月25日分娩，據其薪資明細表，該理財專員於103年6月領有獎金8,362元（基金專案獎金781元＋基金專案遞延獎金781元＋國泰人壽推廣獎金6,800元），103年5月領有獎金42萬5,551元（理專獎金229,694元＋全方位獎金
48 ,000元＋國泰人壽推廣獎金147,857元），合計共433,913元，該理財專員之平均工資應為116,319元【（469,551元＋52,362元＋44,000元＋44,000元＋44,000元＋44,000元）／6個月】，應給付產假56天工資為21萬7,129元（116,319元／30天×56天），惟僅給付8萬2,133元（44,000元／30天×56天），短少給付13萬4,996元，違反勞動基準法第50條規定，有原告會同檢查之原告副理江品儀於104年12月31日簽認之勞動條件檢查會談紀錄及該理財專員薪資明細附卷可稽，被告依法裁處，洵無違誤。
（二）本件爭點為系爭獎金是否屬工資：
1.勞動基準法之立法目的，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，為落實此項社會政策性之立法，勞雇雙方均有遵守該法之義務。原告適用勞動基準法，即有遵守上開規定之義務，若有違反，自應受罰。勞動基準法第2條第3款明定：
「工資係勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該法施行細則第10條復舉例排除於經常性給與外之給與項目如紅利，獎金，春節、端午、中秋節給與之獎金，醫療補助費，勞工之子女教育補助費，受自客戶之服務費，雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀，職業災害補償費，差旅費之交際費等等，其中「獎金」項下排除業務獎金。從而，原告給付之項目，應就其實質內容審查是否為勞工提供勞務所獲得之報酬或為恩惠性之給與而為判斷之。
2.依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）85年2月10日
（85）台勞動二字第103252號函，工資定義重點為勞工因工作而獲得之報酬，非謂須符合「經常性給與」之要件，始屬工資。是以，凡勞工因工作而獲得之報酬，只要實質上是勞工提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資均由雇主於特定時間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，應指非臨時起意且與工作無關之給與而言，其立法意旨在於防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之工作報酬，改以其他名義核發，藉以規避資遣費、退休金等之支付，乃特別明訂其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設條件，限制工資之範圍。故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。勞委會87年8月20日（87）台勞動二字第035198號函即認績效獎金具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資範疇。
3.勞動基準法第2條第3款工資之定義，並未排除依工作績效給予之業績獎金，觀諸原告績效考核辦法第12條不適任之核定標準規定：「一、未符合下述條件之一者，當季考核即列為不合格。（一）當季考核總分應達75分（含）以上……。」第15條獎金計算方式規定，如未達成項目目標、當季考核不合格或年度績效評核等第為「1」者，其各項獎金將依比例發放，上述之獎金皆與勞工服勞務具高度相關性。再觀原告與勞工約定之國泰世華商業銀行員工薪酬給付辦法第1條總則，第4條第2項規定：「員工月薪係依員工所任職位職責、績效及能力、與外部薪酬標竿市場，作為個人薪資給付參考。」第5條第2項規定：「本行每年得依個人績效評核結果，依第4條第2項原則進行員工月薪檢視。」足徵影響績效考核辦法規定之本件各項獎金評核項目，如職位職責、績效及能力等，皆與員工提供勞務之品質息息相關，且此獎金並不因勞工未達成項目目標、當季考核不合格或年度績效評核等第為「1」而不發放，僅依比例發給之，故可認本件各項獎金與勞工提供勞務所獲得之報酬顯具直接相關連性，為勞工工資之重要內容，且屬固定性、制度性之給與，並非臨時起意性之給與，亦非屬偶然、不特定之恩惠性給付，本件各項獎金係屬工資，於計算平均工資時仍應計入。
4.原告提具之104年1月5日修訂績效考核辦法第5章理財顧問績效考核制度，有關考核方式、考核項目、年度績效評核等第機制部分，係以達成其各項獎金標準，作為發放各項獎金之依據，均依個人業績或團體業績達成率來發放每月獎金，當理財顧問供給之勞務達到預期之結果，即達到該考核辦法之目標時，原告即負有相對應給付之義務，亦即以勞工之一定工作成果為支付前提，係以勞工提供之勞務在質或量之結果作為報酬之對象，勞工欲獲得此報酬須付出較他人更多之努力，且績效考核辦法第14條亦規定獎金發放時點，並非臨時性發放，而係經常性按月發給，且應認各項獎金具有因工作而獲得報酬之性質，非偶然之競賽獎金或特殊功績獎金，且非臨時起意，亦非與工作無關之給與，符合一般交易觀念及本件具體情形，至於其給付名稱如何，在非所問，本件各項獎金係屬勞動基準法施行細則第10條第2款之獎金範疇，自不因原告將之稱為「獎金」即非屬工資，而應屬工資之一部。
（三）關於違反勞動基準法第50條規定部分：
1.原告與所僱理財專員約定每月薪資為4萬4,000元（本薪4萬2,200元＋伙食津貼1,800元），任職期間因專案或其他獎金活動而領有本件各項獎金，該獎金皆與勞工服勞務具高度相關性，而非臨時起意之給與，亦非恩惠性之給與，符合勞動基準法第2條第3款經常性給予之定義，即屬工資。
2.依勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函規定，原告所聘理財專員於103年10月25日分娩，其分娩前工資為4萬4,000元，平均工資應計103年5月份至10月份，除5月份薪資外，尚領有獎金42萬5,551元（理專獎金22萬9,694元＋全方位獎金4萬8,000元＋國泰人壽推廣獎金14萬7,857元），5月份薪資共計46萬9,551元（4萬4,000元＋42萬5,551元），6月份薪資領有獎金8,362元（基金專案獎金781元＋基金專案遞延獎金781元＋國泰人壽推廣獎金6,800元），6月份薪資共計為5萬2,362元（4萬4,000元＋8,362元），其餘月份薪資皆為4萬4,000元，故該理財專員之平均工資為11萬6,319元【（46萬9,551元＋5萬2,362元＋4萬4,000元＋4萬4,000元＋4萬4,000元＋4萬4,000元）÷6個月】，因分娩前已領之金額低於平均工資，應以平均工資為準，故原告應給付產假56天工資為21萬7,129元（116,319元／30天×56天），惟僅給付8萬2,133元（44,000元／30天×56天），短少給付13萬4,996元，原告違反勞動基準法第50條事實已臻明確，被告依法處分，自屬有據。
（四）被告並聲明求為判決：駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄所述之經過事實，有被告勞動檢查會談紀錄（原處分卷第197-200頁）、被告勞動檢查結果通知書（原處分卷第193-194頁）、本件勞動條件檢查檢查結果一覽表（原處分卷第195-196頁）、原處分（本院卷第24-27頁）及訴願決定（本院卷第28-35頁）在卷可憑，應認屬實。原告不服原處分，循序提起行政訴訟，並以本件各項獎金不具勞務對價性，非屬經常性給與，並非勞動基準法規定之工資等語，據為主張，故本件應審酌者即為：勞動基準法第50條第2項之產假工資應如何計算？原處分認本件應將前開獎金計入工資，據以計算勞工分娩前平均工資而為給付，是否有據？原處分是否適法？
五、本院之判斷：
（一）按「女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」「違反……第50條……規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」勞動基準法第50條、第78條第2項、第80條之1第1項定有明文。又同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」
（二）經查，被告於104年12月31日派員實施勞動檢查，發現原告所僱理財專員林員於103年10月25日分娩，原告給付之產假工資為8萬2,133元（44,000元[含本薪42,200元及伙食津貼1,800元]／30天×56天），此為兩造所不爭執。而林員於103年6月領有獎金8,362元（基金專案獎金781元＋基金專案遞延獎金781元＋國泰人壽推廣獎金6,800元），103年5月領有獎金42萬5,551元（理專獎金229,694元＋全方位獎金48,000元＋國泰人壽推廣獎金147,857元），合計共433,913元，有薪資明細表在卷可稽，被告以此計算林員5月至10月之平均工資應為116,319元【（469,551元＋52,362元＋44,000元＋44,000元＋44,000元＋44,000元）／6個月】，認原告應給付林員之產假工資，依前開平均工資計算應為21萬7,129元（116,319元／30天×56天），因認原告短少給付林員產假工資13萬4,996元，違反勞動基準法第50條第2項之規定，而以原處分裁處原告罰鍰9萬元，並公布原告名稱及代表人姓名，固非全然無見，惟查：
1.依勞動基準法第2條第3、4款之規定，「工資」乃謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；而「平均工資」乃謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。由此可知「工資」及「平均工資」之在勞動基準法上之定義並不相同，而平均工資之功能，依勞動基準法第17條、第55條之規定，主要係作為計算資遣費及退休金之基準，故如無法律明文規定，將工資之認定，逕以平均工資計算，尚難認屬有據。本件所涉勞動基準法第50條第2項固規定，女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給，惟觀諸該項文義，僱主應依法發給者乃為「工資」而非「平均工資」，且觀諸同法施行細則亦無該工資應以平均工資計算之規定，則本件被告援引勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函，核釋勞動基準法第50條第2項規定所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額為準，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，雖係就如何認定工資事實所為之解釋性行政規則，惟解釋性行政規則，乃係就法規原已規定之事項，正確闡明其意義，本件勞動部前開函釋，關於產假工資之計算認定金額如低於平均工資者，以平均工資為準之解釋，與勞動基準法第50條第2項所定雇主應給付之停止工作期間之工資有別，且此產假工資，亦無如勞動基準法第59條之職業災害補償，就罹患職業病者之「原領工資」應如何計算，並與平均工資相比較等，已明定於該法施行細則第31條之規定，是被告依前開函釋，認本件林員工資之計算，除應以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，並須與平均工資比較，而採其中較高金額者，已難認屬有據，是原告主張原處分依平均工資計算本件產假工資，違反勞動基準法第50條之規定，洵非無據。
2.次查，勞動契約乃約定勞雇關係之契約，而依勞動基準法第70條之規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工資之標準、計算方法及發放日期（第2款）；津貼及獎金（第4款），訂定工作規則，報請主管機關核備後公開揭示。本件依台北市政府103年1月9日府勞資字第10330253600號函核備之原告銀行工作規則第36條規定：「員工薪資包括本薪、加給、津貼及其他經常性給與，……」第40條規定：「員工獎金分為績效及業務二類，均屬非經常性給與，績效獎金視本行績效、事業處績效達成情形及員工年度績效評核等第發給，業務獎金依各事業處所訂辦法辦理；有關獎金發給標準另定。」等規定，及參照林員分娩前之103年5月至10月薪資明細表以觀，原告每月固定給付林員之項目為本薪42,200元及伙食津貼1,800元，合計44,000元，故原告主張前開項目之款項，乃屬原告與林員議定，由林員提供勞務即可獲得之報酬，並據以計算其產假工資，尚無不合。
3.被告雖主張林員於103年5月及6月，另領有基金專案獎金、基金專案遞延獎金、國泰人壽推廣獎金、理專獎金、全方位獎金等款項，亦屬工資，應列入計算平均工資以茲為本件工資之準據云云，然查：
⑴依勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條規定可知
，勞動基準法上所稱之「工資」，須藉由其是否具勞動對價性及是否屬經常性給與而為觀察，且應就雇主給付與勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，以為判斷，而非僅以給付時所使用之「名目」為準。又「……被上訴人係因整體業績、符合就業市場薪酬均值、留住及吸引關鍵人才，而發給上訴人特別激勵獎金37萬4,306元，非因勞工提供勞務而取得之對價，亦非被上訴人依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供勞務所應為之給與，非屬上訴人於制度上得信賴經常可領得之項目，亦非上訴人提供勞務即得必然換取之對待給付，需視被上訴人年度盈餘狀況、個人表現及薪酬市場競爭力，決定是否核發。……按年終獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，勞動基準法施行細則第10條第2款規定甚明。……」此亦有最高法院第103年度台上第682號民事判決理由足資參照。
⑵本件所涉各項獎金，係以相關績效考核辦法、基金獎勵專
案、保險商品獎勵辦法作為發給依據，其中理專獎金與全方位獎金部分，其據以評核之每月總生產力責任額，除依理專職級劃分外，另參酌所屬營業單位立地情形與資源等與勞工無關之因素訂定，須依相關辦法所訂考核項目、考核指標及評定配分，經考核後始得取得，而觀諸考核項目除財務、客戶、產品經營、專案執行等考標指標外，亦有制度規範面之要求（如業務規範之遵守、客訴案件檢討、法定證照資格之取得、教育訓練之配合等），且原告管理部得每季視市場狀況機動調整各考核項目責任額及指標評定標準配分內容，亦為績效考核辦法所明定，是此項獎金之發給條件無須與勞工議定，非勞工提供勞務即得取得，是原告主張其欠缺勞動對價性而非屬工資，尚非無據。
⑶又關於基金專案（含遞延）獎金部分，依前述基金獎勵專
案，該獎勵來源為基金手續費收入，且僅針對期間內之策略合作基金系列之主打商品，除參考銷售績效外，尚須依績效考核辦法達季考核合格標準，始得核發，另如有可歸責之客訴賠償，尚採折扣發放或扣抵賠償；而國泰人壽推廣獎金部分，其獎勵來源是由國泰人壽匯撥原告，且僅適用於特定核心商品之銷售業績，並依特定期間所定辦法之獎勵標準核發，於保險契約撤件時須予追回獎金，是依前述基金或保險之獎金來源、專案期間、發給之條件及考核標準以觀，均係由原告單方制定發給標準，非勞工提供勞務即可獲致之對價，各該辦法有其適用期間及特定商品，難認其具有給付經常性或制度經常性。
⑷況前述獎金既均須經考核為前提，則於員工因產假停止工
作期間，自無可能提供工作成果作為考核依據，被告認應將先前領取之前述獎金，據入計算平均工資，顯違各該獎金發給之條件，故訴願決定及原處分僅以前開獎金與員工所服勞務具有高度相關性，即認前開獎金具有工資性質，尚屬速斷，原告執此指摘原處分違反勞動基準法第2條第3款、第4款之規定，應屬有據。
六、綜上所述，原處分認事用法，有如上所述之違誤，訴願決定未予糾正，均有未合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許，爰判決如主文。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 3 月 16 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 李玉卿
法 官 高愈杰法 官 劉穎怡
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 3 月 16 日
書記官 黃貫齊