臺北高等行政法院判決
105年度訴字第113號105年6月2日辯論終結原 告 昶洧股份有限公司代 表 人 沈瑋（董事長）訴訟代理人 蕭彩綾律師
崔雲飛律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲（市長）訴訟代理人 陳彥霖上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104 年10月5 日勞動法訴字第1040009007號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告係從事發電、輸電、配電機械製造業，為適用勞動基準法之行業。經臺北市勞動檢查處於民國103 年12月26日（勞動檢查結果通知書誤載為104 年12月26日）、
104 年1 月8 日派員實施勞動檢查，發現原告與勞工約定每日正常工作時間為9 時至18時，中間休息1 小時，每日正常工作時間8 小時，如有延長工作時間，自19時開始申請，以半小時為申請單位。被告以其查得原告研發部門多位員工有延長工作時間事實，惟原告未給付工資，認有違反行為時勞動基準法第24條規定，爰依同法第79條第1 項第1 款及第3項之規定，以104 年3 月23日府勞動字第10430054400 號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）2 萬元，並公布原告名稱、負責人姓名。原告不服，提起訴願遭駁回，嗣向臺灣臺北地方法院行政訴訟庭提起訴訟，其認無管轄權，遂以該院104 年12月30日104 年度簡字第347 號裁定移送至本院審理。
二、原告主張略以：㈠原告前於103 年12月29日及103 年9 月2 日分別公布出勤暨
員工管理辦法（下稱管理辦法）及工作規則，其內容已就員工加班申請之程序加以規定，員工倘因工作需要而有加班必要，應於加班發生事實後5 日內填寫加班申請單交由部門主管簽核（管理辦法5.5 條，表單6.3 ；工作規則第23條）。
由此可知，員工對於延長工時加班已有相關程序可資遵循，原告並已落實加班制度，於員工提出加班申請並經主管核准時，依法給付加班費。前開管理辦法及工作規則已公告於公司內部公告區，並於新進員工教育訓練中加以說明，員工對於相關規定知之甚詳。原告並無拒絕給付加班費之情形，並未違反勞動基準法第24條，被告未查明事實，逕認原告違法，原處分之理由顯然悖於事實。
㈡勞動基準法第30條第5 項規定之出勤紀錄與工作時間，並非
同一概念。出勤紀錄所載時間不等於工作時間，被告不得以出勤紀錄作為員工是否加班之依據：
1.被告以原告提出之出勤紀錄，有數位員工下班時間超過正常工作時間，遽認其有延長工作時間之事實。然由勞動基準法規定之體例與用語，除第30條第5 項規定「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存一年」外，其餘有關勞工提供勞務之時間，如同條第1 至3 項、第30條之1 至第33、35、42條等，則概稱為工作時間。由此可見，勞動基準法有意區分「出勤紀錄」與「工作時間」。又勞動部104 年5 月
6 日勞動條三字第1040130706號函有關勞工在事業場所外工作時間指導原則，亦分別以「工作時間」及「出勤紀錄」二用語稱之。顯見勞動部亦認為「出勤紀錄」與「工作時間」二者概念不同，不得等同視之。而於訴願決定中，亦肯認員工必須確有延長工時之事實，雇主始有給付加班費之義務。原告為管理員工出勤，規定員工上、下班須刷卡，亦即當日第1 次進入辦公處所，及最後1 次離開辦公處所時應刷卡進出，作為原告判斷員工是否有遲到、早退情形發生。因此該刷卡紀錄資料（即為原告提供之員工出勤明細表）僅能證明員工該日首次抵達及最後離開原告公司之時間，至於員工於公司規定正常工作時間（上午9 時至下午6 時）以外停留於辦公處所之時段，是否提供勞務，並無法以「出勤紀錄」直接證明之。
2.所謂「工作時間」係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間，有最高行政法院89年度判字第2659號判決意旨可參。由此判決更可確認「工作時間」必須是在雇主監督下提供勞務之時間始屬之。與「出勤紀錄」僅為員工上班與下班時間之記載，實屬二事，二者不可混為一談，更不可僅以「出勤紀錄」判斷員工是否有加班事實之依據。
3.依證人丁○威於105 年5 月4 日到庭所證，明白指出原告公司員工可於OA系統填寫加班單送主管審核申請加班；加班規則於進公司時，員工教育訓練時會解說申請原則及申請方法；未曾聽說有主管明示說不得申請加班，亦未曾聽聞有暗示不得申請加班的說法。證人並指出其下班時間通常約在下午6:00至7:00間，至於6:00（原告規定下班時間）以後至離開辦公室最後1 次刷卡這段期間，可能因下班後心情較輕鬆與同事聊天，利用辦公室電腦上網查詢自己需要的資料，或者與友人相約在辦公室等待約定時間到來，或者整理自己資料上洗手間等情形不等；或1 個月內有
1 、2 次待在辦公室較晚，也是因為白天主管對於工作有些建議，自己利用下班時間學習改正自己不足，或者看看公司不對外公開資料，自願學習工作上的技能，加強自己職場競爭力等。可見，即使原告員工依據出勤紀錄雖有超過6:00始離開辦公室的情事，但並無提供勞務，與勞動基準法第24條規定之「延長工作時間」亦屬二事。被告逕以「出勤紀錄」所載時間超過約定下班時間，率而認定原告員工有加班事實，而原告未給付加班費違反勞動基準法第24條規定，裁處顯然違法。
㈢聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯略以：㈠依原告提供之15名勞工出勤明細表及工資清冊，有給付延長
工時工資者，皆屬財會部門及總管理處人員，研發部門員工即訴外人張○涵、戴○珽、陳○安、丁○威、賴○甫、許○敬、鄭○杰、張○洋等人有延長工時情事惟無給付延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定。以勞工陳○安103 年10月2 日、6 日、7 日、9 日、14日、17日、20日、21日、22日及29日皆有延長工時超過半小時之情事，原告應付而未付其延長工時工資為2,392 元[ （薪資33,200元/30 天/8小時）×10.5小時×4/3 倍] +[（薪資33,200元/30 天/8小時）×2 小時×5/3 倍] 。
㈡勞動基準法之立法目的，係規範勞工勞動條件之最低標準，
保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。雇主與勞工所定之勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第24條規定之標準加給，此為法律明文規定，雇主自有遵守之義務，是倘勞工確有延長工作時間之事實，雇主自應依延長工作時間給付延長工時工資。本件事實依卷附會同檢查之原告協理林○平親簽之會談記錄載略以：「【問：請問勞工陳○安（研發部門）延遲下班原因為何？】答：陳員剛到職，留下來學習相關技能，其延時下班從事之工作內容，無法確認。」稽之卷附原告於前揭勞動檢查時所提供原告研發部門員工103 年10月至12月之出勤表顯示，多位勞工均有每日正常工時超出8 小時之情事，另該表加班單申請時數欄位，均顯示為0 之記錄；復依其另提具之員工103 年10月至12月份工資清冊，以陳○安為例，原告應付其延長工時工資2,392 元而未付，違法事實洵堪認定。
㈢按行為時勞動基準法第30條第5 項規定：「雇主應置備勞工
簽到簿或出勤表，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存
1 年。」此乃鑒於工作時間為勞動條件重要因素之一，為勞雇雙方工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工正常之工作時間及延長工作時間紀錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄員工出勤情形，並將此記錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，作為解決勞資爭議之佐證與依據。又雇主對勞工於工作場所內所為之行為，本有監督管理之權，自非得以「不得僅以其上下班時間之刷卡記錄逕認其有實際為加班之事實，員工尚需舉證證明其延長上班時間，係因工作上之需要，並依據公司之規定，辦理加班之申請，方能請求延長工作時間之工資」等語，空言否認有延長工時事實。另勞工如有加班之情形，除雇主積極的指派行為外，亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為。且查多名勞工之出勤紀錄顯示，下班時間常有超時，依一般論理及經驗法則判斷，原告亦無法舉證該勞工延後下班，皆從事非公務之行為，難謂勞工於延後下班係從事非提供勞務性工作，自應依出勤表而認定勞工之出勤時間，原告之陳述難執為免罰之依據。
㈣聲明求為判決：駁回原告之訴。
四、上開事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有原處分（原處分卷第28頁）、臺北市勞動檢查處104 年1 月15日北市勞檢條字第10334217900 號函（原處分卷第138 至170 頁）、104 年1 月15日北市勞檢條字第10334217901 號函（原處分卷第66、67頁）、104 年2 月9 日北市勞檢條字第10430252800 號函（原處分卷第92頁）、被告104 年2 月6 日府勞動字第10430054410 號函（原處分卷第68、69頁）、原告陳述意見書（原處分卷第71至76頁）在卷可稽，應認屬真實。本件兩造爭點則為：本件原告是否有員工延長工時而未給付加班費之情事存在？原處分裁罰原告，是否適法？
五、本院之判斷：㈠按「（第1 項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，
加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「（第1 項）勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。……（第5 項）雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」「（第1 項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第
2 項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。……」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反……第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、……。」「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」分別為裁處時勞動基準法第1 條、第24條、第30條、第32條第1 項、第2 項、第79條第1 項第1款、第80條之1 第1 項所明定。
㈡由上揭「雇主延長勞工工作時間」之法條文義觀之，勞動基
準法第24條規定由雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資應依該條各款所列標準加給3 分之1 至1 倍，且雇主延長勞工工作時間，須遵守勞動基準法第32條規定之一定程序（經工會或勞資會議同意），延長之工作時間並設有上限。蓋勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付；如經勞雇雙方同意，勞工亦得於正常工作時間以外為雇主提供額外之勞務，雇主並應提高標準給付延長工作時間之工資，相關勞動條件自以上開勞動基準法第24條及第32條規定為最低標準。
準此，勞工在正常工作時間以外自行延長工作時間，雇主本有同意或拒絕受領其勞務之權，雇主如同意其延長工作時間並受領其勞務，則勞工即有於正常工作時間之外，額外提供勞務之事實。相對而言，雇主如未同意勞工延長工作時間，亦未受領其勞務，自無須就此給付該延長工作時間之工資（加班費），主管機關亦不得以雇主違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1 項第1 款予以處罰。至於勞工出勤情形，依裁處時勞動基準法第30條第5 項規定，雇主除應置備勞工簽到簿或出勤卡之外，並有逐日核實記載之義務，如雇主未置備勞工簽到簿或出勤卡，或雖有置備勞工簽到簿或出勤卡，但未逐日核實記載勞工出勤情形，主管機關均應依裁處時勞動基準法第79條第1 項第1 款予以處罰。
㈢又按行政罰法第4 條規定：「違反行政法上義務之處罰，以
行為時之法律或自治條例有明文規定者為限。」第5 條規定：「行為後法律或自治條例有變更者，適用行政機關最初裁處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定。」再按「當事人主張事實，須負舉證責任，倘其所提出之證據，不足為主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。又行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。」復有最高行政法院39年判字第2 號判例可資參照。被告既認原告違反勞動基準法第24條規定，以原處分對原告裁處罰鍰及公布名稱，揆諸前揭說明，應由被告就原處分之適法性，即原告有延長勞工工作時間之違法事實，負舉證責任，合先敘明。
㈣經查，本件被告認定原告未給付勞工延長工時之工資，違反
勞動基準法第24條規定，無非係以其勞動檢查處派員勞動檢查時，原告所提供其15名勞工於103 年10月1 日至12月31日間之出勤明細表及工資清冊，其中研發部門員工張○涵、戴○珽、陳○安、丁○威、賴○甫、許○敬、鄭○杰、張○洋等人，有多日超過正常下班時間之情形，經比對工資清冊，其加班申請時數欄位卻為0 ，因認原告有未依法發給加班費等情為其依據，固有臺北市勞動檢查處104 年1 月15日北市勞檢條字第10334217900 號函及相關受檢資料為憑（原處分卷第138 至170 頁）。惟按上開所謂原告勞工出勤明細表，原告主張係記錄原告員工到、離公司之刷卡時間，而非紀錄實際執行雇主指派任務之時間，是依上開刷卡時間明細，該員工在工作場所如有超出正常工作時間以外時間之情形，是否即屬繼續執行雇主指派之任務而為勞工工作時間之延長？實非明確。又查，證人即原告上開研發處員工丁○威於105年5 月4 日準備程序中到庭證稱：伊下班打卡時間通常在下午6:00至7:00間，至於超過6:00（原告規定下班時間）以後才下班，有時可能是收拾東西，或是與同事聊天、互約吃飯等語（本卷第81頁），顯見原告員工延後離開辦公室之原因甚多，於規定下班時間之後仍在辦公室，未必即在執行雇主指派之任務。是被告單憑原告員工到、離公司之刷卡紀錄，逕認凡有超出正常工作時間以外者，均為勞工工作時間之延長，尚無所據。關於勞工延長工作時間，原告本設有加班申請制度予以管理，依其工作規則第23條規定，員工加班需填寫加班申請單，由部門主管簽核後，交加班人員憑以加班，再轉予人資單位留存，有該工作規則在卷可稽（原處分卷第57頁）。且據原告協理林○平於104 年1 月8 日臺北市勞動檢查處勞動檢查時陳稱：「（問）請問貴公司與員工之工時及加班如何約定？（答）本公司與其約定上午9 時上班，下午18時下班，中間休息1 小時，比照政府機關行事曆放假。
19時後可申請加班，採線上申請，以半小時為申請單位，可自行選擇加班費或補休，……」等語甚明（原處分卷第142、143 頁），並有原告員工葉○嫚、黃○鎂等加班申請紀錄在卷可稽（原處分卷第166 頁）。依勞動基準法第24條規定，雇主如延長勞工工作時間，應加成發給勞工工資。故勞工若有犧牲個人休息時間而為雇主提供勞務之事實者，法律既賦予其向雇主請求加班費之權利，其當無輕易放棄之理。從而，原告所僱用勞工有無向其申請加班及請領加班費，亦為判斷其延後下班之原因是否係執行原告所指派任務而延長工作時間之重要佐證。查本件原告員工陳○安等雖有在正常工作結束時間之後始離開工作場所之事實，但其既未事前提出加班申請，亦未於事後補辦申請，更未經部門主管簽認其係執行原告所指派任務，得否逕認其屬延長工作時間，自非無疑。揆之前開規定及說明，原告實無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生未給付該工資而應受裁罰之問題。
㈤至於被告所舉104 年1 月8 日臺北市勞動檢查處勞動檢查時
，原告協理林○平陳稱：「【問：請問勞工陳○安（研發部門）延遲下班原因為何？】答：陳君剛到職，留下來學習相關技能，其延遲下班從事之工作內容，無法確認。」等語（原處分卷第142 、143 頁），並據以主張原告研發部門員工陳○安等有延長工時情形，原告未給付加班費，係違反勞動基準法第24條云云。惟查，依上開會談紀錄所載，協理林○平已稱其無法確認陳○安延遲下班所從事之工作內容為何，得否據為本件不利於原告之認定，實非無疑。且依證人丁○威於105 年5 月4 日準備程序中到庭證稱：原告有公告規定加班之辦法，員工可直接在電腦上作業申請加班，請主管審查加班申請，加班程序於進公司時，新人訓練時有說明申請加班之程序，伊未曾聽說有主管明示或暗示說不得申請加班，伊於103 年底之打卡紀錄，有待在辦公室超過2 小時以上之情形，具體在做甚麼已不記得，當時伊剛到職，主管有給一些指導、建議，伊在辦公室完成這些事情，類似自我進修，不算是加班等語（本卷第81至83頁），足見原告員工於到職訓練時即知公司有加班申請制度，其所執行內容如屬加班性質，自應循工作規則所定程序提出加班申請；如非加班性質，員工本不應提出加班申請，尚非僅依刷卡紀錄即得認定工作時間延長。依前所論，本件並無證據可資證明陳○安等員工於正常工作時間以外之時間，留在工作場所為原告提供與其職務有關之勞務，亦無證據足認原告之主管有明示或暗示員工不得申請加班之情形，是被告逕依刷卡紀錄推論原告有使員工延長工作時間之情形，並認原告未依法發給加班費而違反勞動基準法第24條規定，於法即有未合。至被告如認原告所提出員工到、離公司之刷卡記錄，並未核實記載勞工出勤情形，然此係其有無違反裁處時勞動基準法第30條第5項規定之問題，與雇主違反同法第24條加班費之給付義務，仍屬有間，非可混為一談。至於匿名檢舉部分（不可閱卷第11頁），並未明確指陳具體事證，經查亦無實據，尚難憑採，併此敘明。
㈥從而，被告無法證明原告確有使其勞工延長工作時間而違反
勞動基準法第24條規定之事實，則此關於原處分適法性之要件事實真偽不明所生之不利益，應由被告承擔。是被告以原告有上述違法事實，依勞動基準法第79條第1 項第1 款及第
3 項規定，以原處分裁處原告罰鍰2 萬元，並公布原告名稱，即屬違誤。又勞動基準法於104 年2 月4 日修正公布前，原第79條第3 項規定：「有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」嗣移列第80條之1 第1 項，並增訂為：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」新法雖擴大適用於同法第78條、第79條之1 、第80條等經主管機關處以罰鍰部分，然就原第79條第1 項第1 款規定而言，規範內容並無變更（舊法並無較有利於受處罰人）。本件原處分認原告於10
3 年底違反勞動基準法第24條規定，而於104 年3 月23日予以裁罰，依行政罰法第5 條從新從輕原則，自應適用新法即裁處時勞動基準法第80條之1 第1 項規定，原處分誤用舊法即同法第79條第3 項規定，亦屬違誤。
六、綜上所述，原處分有如上所述之違誤，訴願決定未予糾正，顯有未合，原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 30 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 王碧芳
法 官 程怡怡法 官 高愈杰
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 6 月 30 日
書記官 何閣梅