臺北高等行政法院判決
105年度訴字第1139號105年12月22日辯論終結原 告 高雄銀行股份有限公司代 表 人 簡振澄（董事長）訴訟代理人 陳業鑫律師
李俊良律師陳威宏律師被 告 勞動部代 表 人 郭芳煜（部長）訴訟代理人 朱瑞陽律師
許雅婷律師
參 加 人 李宗坤上列當事人間工會法事件，原告不服勞動部中華民國105 年5 月13日104 年勞裁字第58號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文被告104年勞裁字第58號不當勞動行為裁決決定書主文第1、3、
4 項均撤銷。訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠被告經合法通知，無正當理由而未於言詞辯論期日到場，核
無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。
㈡本件原告起訴後，原告之代表人已由李瑞倉變更為簡振澄，茲由新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：參加人李宗坤自民國104年11月21日擔任原告企業工會理事長，同時向被告申請公假以常駐工會辦公，被告雖同意參加人之會務假申請，准其於104年11月21日至108年11月20日得全日駐會，但同時將參加人之職務由研究發展處科長之主管職調任為人力資源處專員之非主管職，並取消每月新臺幣（下同）1萬元之主管加給。參加人提起不當勞動行為裁決之申請，向被告請求確認系爭調任行為屬工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，經被告以105年5月13日104年勞裁字第58號不當勞動行為裁決決定書決定「一、確認相對人於104年11月19日發布人員任免遷調令，對於申請人李宗坤之職務與薪資變動之行為，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。二、確認相對人於104年11月19日對於申請人李宗坤之調任行為，無效。三、相對人應於本裁決書送達起7日內恢復申請人李宗坤之科長職務。四、相對人應自104年11月20日起至申請人李宗坤回復原職日止，於次月給付申請人李宗坤每月一萬元主管職務加給。五、申請人其餘裁決之申請駁回。」原告不服，遂向本院提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠原告作成104年11月19日104高銀人資字第9880號從業人員任
免調遷令（本院卷第119頁），將李宗坤調任為人力資源處專員，此係出於歷來高雄銀行企業工會與原告間之合意與慣例，尚非不當勞動行為：
1.原告與企業工會間，因考量人力資源處與工會會務具有密切關聯，歷來均使工會理事長擔任人力資源處之職位，而使工會與人力資源處充分溝通、合作，協助對原告勞工權益之推展。而對於工會理事長，如申請「全日駐工會辦公」者，並非僅屬工會公務之兼辦者，此部分則因無暇顧及原告人力資源處平時業務者，則無法擔任具「主管」性質之「科長」職位，僅能任以「專員」職位，亦因此取消其「主管職務加給」。自89年3月1日以來，數屆工會理事長均主動申請此項待遇，並不表異議，堪認工會與原告對此事早因默示同意或意思實現而合意。李宗坤任企業工會幹部多年，亦熟知此項合意與慣例下之權利義務內容，而主動申請全日駐工會辦公，自不容李宗坤單方否認，既要求「毋庸至原告辦公處所上班」之待遇，又要求「每月主管職務加給1萬元」之恩惠性給與：
⑴「『科長』調任到『專員』」的緣由，係因所謂「全日駐工
會辦公」而生。「全日駐工會辦公」係為使企業工會日常會務運作順暢，於工會理事長主動申請時，原告即准許，而不變動其職等職級，以及相關薪資、工作獎金、績效獎金、紅利等勞動條件比照其他相同條件人員，更給予優於人力資源處其餘從業人員之「甲等考核」，與因此而生的慰勞金等福利待遇。然而，此等「全日駐工會辦公」，係工會理事長主動申請全日專職處理工會業務上，即無法處理原告之經營業務。原告為尊重工會團結權，概對工會理事長之申請均予允許，此時，工會理事長勞務給付上，當未能於駐工會辦公時間辦理原告經營業務。亦因此，「科長」此一職位畢竟具有「『主管』原告經營業務」之性質，附隨而生者則係本件之主管職務加給（因職務及責任已擔負主管業務，遂對此給予加給）。而在工會理事長主動申請「全日駐工會辦公」後，自因工會理事長主動要求「不能辦理原告經營之業務」，其主動要求僅「全日專職處理工會業務」，遂從「『科長』調任到『專員』」，無法辦理主管業務，遂附隨性地無法領受主管職務加給，此自89年3月1日以來，均為歷來工會理事長所同意而不表異議或爭執之合理慣例，因默示同意或是民法第161條第1意思實現，而對雙方及所屬成員形成拘束力。
⑵原告本此合意與慣例，當新任工會理事長即李宗坤主動申請
「全日駐工會辦公」後（本院卷第117頁），原告隨即予以准許，並因其「全日專職處理工會業務」，無法辦理原告之經營業務，遂比照原告與企業工會之合意與慣例，即歷任理事長陳瑞芳、陳謙文之待遇，任命李宗坤為「人力資源處專員」，原告係信任與工會間歷來之慣例與合意而為調任。依改制前行政院勞工委員會101年勞裁字第47號不當勞動行為裁決要旨及日本實務見解（本院卷第88-95頁），均應認為是項「工會理事長主動申請『全日駐工會辦公』後，即受調任為人力資源處專員」，乃因係長年原告與企業工會雙方所反復實行、累積之事實。原告不過是依慣例行事，如同過去一般執行是項處置而作成104年11月19日104高銀人資字第9880號從業人員任免調遷令（本院卷第119頁），將李宗坤調任為人力資源處專員，顯無不當勞動行為之認識。被告作成系爭裁決決定第1、3、4項主文，顯有違誤。
2.本於前開慣例及合意，使李宗坤調任為人事資源處專員後，因而未能領取主管職務加給，自不構成工會法第35條第1項第1款之「勞工…擔任工會職務…而…減薪或為其他不利之待遇」之構成要件：
⑴李宗坤明知企業工會與原告間上開合意與慣例（全日駐工會
辦公之工會理事長，應調任為人事資源處專員），主動申請「全日駐工會辦公」下，為原告所同意。此等「調任職務、未能領取主管職務加給」之情事，當非「事業體之內規」所致，實係因李宗坤主動要求「不能辦理原告經營之業務」，其主動要求僅「全日專職處理工會業務」而致。本於上開工會與原告之慣例與合意下，其當時申請之真意，原告乃確信其係「主動願意調任為人事資源處專員，主動願意不領取主管職務加給」，而予同意其「全日駐工會辦公」之申請，並為調任。原告乃是依慣例行事，確無不當勞動行為之認識。⑵「全日駐工會辦公」，係沿襲自日本法之「在籍專從」制度
，勞務提供對象已非雇主，而屬工會，考量雇主與工會究屬不同法人格主體，業務自有不同下，無論是日本法之見解，或是我國民法第482條、勞動基準法第2條第3、6款規定「無工作即無工資」原則（no work, no pay）下，本來「全日駐工會辦公」者，應由其勞務提供對象（工會）給付工資。然原告並未因此變動該「全日駐工會辦公」之工會理事長的職等職級，以及相關薪資、工作獎金、績效獎金、紅利等勞動條件比照其他相同條件人員，更給予優於人力資源處其餘從業人員之「甲等考核」，與因此而生的慰勞金等福利待遇，已屬最低基準以上之待遇，係對於工會之優厚對待。今因「全日駐工會辦公」者無從辦理原告經營業務，遂不能領取主管職務加給，受被告判定為不當勞動行為，實難謂系爭裁決決定適法妥當。
3.據上，原告系爭調任行為，以及未給付主管職務加給1萬元，欠缺不當勞動行為之認識，當不構成工會法第35條第1項第1款「不當勞動行為」。故系爭裁決決定第1項主文應予以撤銷。而既非不當勞動行為，則被告無由依勞資爭議處理法第51條第2項作成系爭裁決決定第3、4項主文之救濟命令，須併予撤銷之。
㈡依照兩造間團體協約第20條第1項之約定，原告依團體協約所為之調動行為，尚屬合理：
1.按不當勞動行為裁決制度創設之目的，係以勞工之團結權以及團體行動權保障為目的，對於雇主侵害工會活動之不當勞動行為，以裁決命令予以禁制，藉此謀求確保正常集體勞資關係之運行，或迅速回復雇主為不當侵害後之狀態。然而勞工團結權與團體行動權之保障，最終目的仍在於促進勞工組合（工會）在「與雇主之交涉場合中」，得具有與雇主之對等談判立場，亦即，勞、資雙方得立於自由對等的立場進行團體協商，確保公正勞資關係秩序之維持。並本於團體協約法之「協約自治」、「國家中立」原則之理念，原則上若雇主行為於團體協約有所依據，即不應認為雇主有構成不當勞動行為之情事（否則依循勞、資雙方合意簽訂之團體協約情事，仍遭被告認定為不當勞動行為，則雇主無所錯其手足）。
2.原告作成系爭任免調遷令，合乎兩造團體協約（本院卷第173-185頁）第20條：「（第1項）甲方確有調動乙方會員之必要時，應依下列五原則辦理：一、基於企業經營上所必需。
二、不得違反勞動契約。三、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。四、調動後之工作性質應為其體能或原習技術所能勝任者為限。五、調動工作地點過遠，甲方應予必要之協助。（第2項）乙方會員因職務調動如將喪失乙方一般會員資格時，僱傭關係變更須先經其本人同意」規定。
㈢遍觀原裁決卷內，並無李宗坤委任程序代理人童守源之委任
狀，因此原裁決之作成，竟有申請人李宗坤未經合法程序代理之嚴重程序瑕疵。關於童守源於調查會議、詢問會議之陳述意見，均未經申請人李宗坤之合法代理，原裁決准許其出庭陳述意見，顯然違反「不當勞動行為裁決辦法」第7條第2項與行政程序法第24條第4項規定，應予撤銷。
㈣原裁決僅認定原告具有不當勞動行為之動機，然而我國不當
勞動行為裁決制度採取「科罰主義」，非如日本法採取「原狀回復主義」之立法，則應考量行政罰法第7條第1、2項規定，應具體認定故意或過失之存在：
1.原裁決就不當勞動行為成立之主觀構成要件，係引用日本法之見解，認為就雇主之行為是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行為，須以行為人具有不當勞動行為之「認識」或是具有「反工會之動機」為已足。
2.然而，日本法（本院卷第386-403頁）之行政處罰規定與我國工會法上仍有差異。其第5章罰則章內，並未採取科罰主義，即未以「構成不當勞動行為」本身作為裁罰構成要件，而係採取原狀回復主義，於「違反確定之救濟命令」或是「違反類似民事假處分之緊急命令」時，始得受有刑罰與行政處罰。
3.惟我國工會法第45條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰」即認為「構成不當勞動行為」本身即為裁罰構成要件。在我國採取「科罰主義」下，構成不當勞動行為時同時即構成工會法第45條第1項之罰鍰規定，則在「不當勞動行為」之成立要件上，僅認定雇主之「動機」或「認識」，而未論及「故意或過失」，即違反行政罰法第7條、司法院釋字第275號解釋對於行政罰之要件採取有責原則之意旨。原裁決顯違反行政罰法第7條之規定無疑。
㈤並聲明求為判決：被告104年勞裁字第58號不當勞動行為裁決決定書主文第1、3、4項均撤銷。訴訟費用由被告負擔。
四、被告則以：㈠原告與高雄銀行企業工會間並無存在工會理事長申請會務假
，便須調任為人力資源處專員之合意與慣例
1.原告所稱工會理事長與高雄銀行企業工會就會務假之申請作業，已有形成習慣云云。然查，原告並未提出相關證據證明前開之合意或慣例，且於裁決程序第一次調查會議中，原告前開之說辭業經擔任高雄銀行企業工會第2、3、5、6屆理事長陳瑞芳所否認，其表示「一、針對前任理事長陳瑞芳未於當時未領取職務加給表示反對，並非同意或放棄其權利。二、考量工會草創初期，為簽訂團體協約及工作規則所作之犧牲，前面4次之犧牲並不代表第5次同意放棄權利。」(參原裁決卷第159頁)。
2.原告歷來只要工會理事長申請全日駐會，即將工會理事長調任至人力資源處任專員，並未徵詢其同意，亦未經過協商為之。且歷屆理事長申請全日駐會之函文，僅記載申請公假長駐工會，並未曾有請調人力資源處之表示，而可知上述調任為雇主基於人事權之行使，並未有原告所稱默示同意之情事。遑論現任理事長李宗坤擔任工會理事長駐會遭原告調任後，即提出裁決申請表示反對，實與原告所稱雙方具有默示同意有間，更難認有何原告所主張「主動申請」調任人力資源處專員之情事，原告之主張顯屬無據。
㈡原告將現任理事長李宗坤由研究發展處科長降調為人力資源
部專員，確已構成不當勞動行為，原裁決決定之認定自屬合法
1.原告就其主張降調李宗坤之理由略以，「因考量人力資源處與工會會務具有密切關聯，歷來均使工會理事長擔任人力資源處之職位，而使工會與人力資源處充分溝通、合作，協助對原告勞工權益之推展。而對於工會理事長，如申請『全日駐工會辦公』者，並非僅屬工會公務之兼辦者，此部分則因無暇顧及原告人力資源處平時業務者，則無法擔任具『主管』性質之『科長』職位，僅能任『專員』職位，亦因此取消其『主管職務加給』」(參原告行政起訴狀第10頁第2行至第8行)，顯見原告係因李宗坤任工會理事長職務，及常駐工會等理由，而作出降調並取消主管職務加給之決定，具有不當勞動行為之動機及認識無疑。
2.原告調降理事長李宗坤之職務並取消其主管加給，係屬減薪之不利益待遇：
⑴按工會法第36條第1 項規定，「工會之理事、監事於工作時
間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。」此觀以工會法上假會務假別之給與，係以公假為之，而按勞工請假規則第8 條規定，勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，換言之，工會理監事之會務假，不論一般理監事會務假，或本案全日駐工會辦公會務假，雇主仍有給付工資之義務。工會法相較於民法及勞動基準法，係屬特別法而應優先適用。依工會法第36條規定，會務假之給與應以公假為之，則高雄銀行企業工會理事長申請全日駐工會會務假，原告仍有給付全額工資之義務。
⑵勞動基準法第2條第3款規定所稱工資謂勞工因工作而獲得之
報酬，而高雄銀行企業工會理事長李宗坤因任研究發展處科長而領取之主管職務加給，既為原告依所雇用員工是否擔任主管職務而定，顯見系爭主管加給為勞務之對價，自具有工資之性質，原告抗辯該職務加給為恩惠性給與，顯無可採。⑶原告於高雄銀行企業工會理事長李宗坤申請全日駐會辦公會
務假時，隨即降調其職務為人力資源處專員並取消主管之職務加給，因主管職務加給自屬工資之範疇無疑，又依會務假工資應全額給付之原則，不容雇主以勞工申請會務假而任令雇主調降職務，復以員工因未執行主管職務而予削減工資，如此顯係割裂公假之工資法律保障的一致性，而創設未具法律基礎之例外。是以，原告既已同意核給工會理事長以全日公假駐會方式辦理會務，則原告調降其職務而變相削減主管加給，自屬實質減薪之不利益之待遇，而有構成不當勞動行為。
㈢原告復主張常務理事得以全日或半日辦理會務，仍須工會釋
明待辦會務之內容與駐會辦公之期間，故原告直接讓工會理事長於任職內毋庸到原告辦公處辦公，確有工會理事長同意調任之同意云云，以查：常務理事得以全日或半日辦理會務，此係原告公司與企業工會間團體協約所達成有關會務假最低標準之約定，此與原告公司同意准予企業工會理事長「全日駐工會辦公」係屬二事，並無法由此即推論，原告與原告企業工會間就理事長申請全日駐會辦公會務假有調任人力資源處專員之合意及勞動慣例，原告之推論主張顯屬跳躍思考，並無足取。
㈣原告主張團體協約法第21條規定，在新團體協約尚未簽訂時
，舊團體協約續行權利義務關係，故並無工會理事長受調動係為團體協約之簽訂情事云云。然查：按團體協約法第21條規定，團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。上開規定為為團體協約之餘後效力，而具有餘後效力者僅及於團體協約中之「勞動條件」相關者，換言之，並非所有舊團體協約中之約定均具有餘後效力，例如原告與企業工會間團體協約中第二章工會活動、第九章勞資會議及第十章團體協約及勞資爭議即非餘後效力所及。是此，原告企業工會前理事長陳瑞芳為簽署團體協約確有可能委屈自己受調動，原告之主張顯屬速斷。
㈤原告主張依團體協約法第20條規定，原告調動會員之要件無
需工會會員個人同意，原處分未審酌雇主調動同意權之合理性云云。惟查：原告於本件裁決過程中，未曾具體說明有何原告企業工會理事長申請全日駐會辦公時，須調任工會理事長之職務為人力資源處專員之企業經營所需及合理性，且原處分業已附理由說明，為何認定原告之調動具有不當勞動行為之動機，「相對人於答辯中一再表示『為便於申請人理事長專心推展會務，基於企業經營合理性及必要性考量，免除其兼任相對人所調任單位之候主管職務』，由此可知，相對人係以企業工會理事長工會職務及常駐工會等理由，而作出降調並取消主管職務之決定」（參原處分第35頁第8-13行），故此，原處分並無原告所主張未予審酌之情事。
㈥並聲明求為判決駁回原告之訴。訴訟費用由原告負擔。
五、參加人主張：除與與被告相同外，另補稱：聲請駐會辦公是由第六屆理事會陳瑞芳在任時，由工會發文聲請的，從未表示全日駐會辦公就不提供勞務，參加人是依公會法規定聲請駐會辦公，原告也准公假，原告竟將參加人由科長，降調為人力資源處專員並減薪，顯屬不當勞動行為。
六、本件事實概要欄所載事實，為二造所不爭執。歸納雙方之陳述，本件爭點厥為：原告作成104 年11月19日104 高銀人資字第9880號從業人員任免調遷令，將參加人由研究發展處科長之主管職調任為人力資源處專員，是否構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為？茲分述如下：
㈠本件參加人李宗坤自104 年11月21日開始擔任高雄銀行股份
有限公司企業工會理事長，同時向原告申請公假以常駐工會辦公，原告雖同意參加人李宗坤之會務假申請，准其於104年11月21日至108 年11月20日得全日駐會，但同時將其職務由研究發展處科長之主管職調任為人力資源處專員之非主管職，並取消每個月1 萬元之主管加給，此為兩造所不爭執，並有高雄銀行股份有限公司企業工會104 年11月3 日高銀企工字第1040000063號函（原處分卷第36頁）、原告104 年11月19日高銀人資字第1040009416號函（原處分卷第37頁）、原告104 年11月19日104 高銀人資字第9880號從業人員任免調遷令（原處分卷第14頁）、參加人104 年12月9 日不當勞動行為裁決申請書（原處分卷第1-2 頁）、勞動部104 年勞裁字第58號不當勞動行為裁決決定書（原處分卷第318-367頁）等資料影本附卷可稽。此部分事實堪予認定。惟本院依下列事證，認原告將參加人由研究發展處科長之主管職調任為人力資源處專員，尚不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。
㈡經查：
1.按「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」工會法第35條第1項第1款及第2項定有明文。關於雇主之行為是否構成本條不當勞動行為之判斷，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定之依據。雇主之行為縱對勞工有不利之待遇，惟如非出於惡意之動機，且依客觀整體情狀具合理性及正當性而合於比例原則者，尚不應評價為「不當勞動行為」，自無工會法第35條第2項之適用。
2.關於原告何以將參加人由研究發展處科長之主管職調任為人力資源處專員之緣由：
⑴原告企業工會其第一屆為三位常任理事駐會辦公，未設理事
長，任期為85年11月至88年11月。第二屆理事長為陳瑞芳，任期為88年11月至91年11月，陳瑞芳於89年1月31日申請全日駐會辦公(申請書請參原證2，本院卷第111頁)，陳瑞芳當時為楠梓分行襄理，原告於同年3月1日將陳瑞芳調動為人事室(按為人力資源處前身)專員。第三屆理事長陳瑞芳連任，任期為91年11月到94年11月，陳瑞芳延用前例，任期中全日駐會辦公，仍任職人力資源處專員。第四屆理事長為陳謙文，任期為94年11月到97年11月，陳謙文原為右昌分行專員，擔任工會理事長後，改任人力資源處專員。第五屆理事長復為陳瑞芳，任期為97年11月至100年11月，陳瑞芳當時為資訊處副處長，任工會理事長後，改任人力資源處專員。第六屆理事長陳瑞芳連任，任期為100年11月到104年11月，仍任人力資源處專員。第七屆工會理事長由參加人李宗坤當選，任期為104年11月到108年11月，參加人當時為研究發展處科長，任工會理事長後，亦改任人力資源處專員。以上事實有原告提出之「高雄銀行工會第一至七屆理事長公假全日駐會辦公職務調派一覽表」(本院卷第113頁)可稽。此部分並為被告所不爭執(本院卷第348頁筆錄)。足見自89年1月31日以後，歷任工會理事長就任後均為全日駐會辦公，並改調人力資源處專員。原告稱其係「援例」將參加人改調人力資源處專員，尚非全然無憑。
⑵參加人當選第七屆工會理事長後，該工會旋於104年11月3日
行文原告，請求准予參加人公假常駐工會辦公，原告於104年11月19日函復「准予全日駐會辦公4年(自104年11月21日至108年11月20日」，此分別有原告企業工會104年11月3日函(本院卷第117頁)，及原告104年11月19日函(本院卷第118頁)附卷可稽。是參加人於104年11月21日至108年11月20日整整4年之期間均全日駐會辦公，亦堪認定。
⑶參加人於當選第七屆工會理事長前為研究發展處科長，為10
等15級，任理事長後改調人力資源處專員，仍為10等15級，職級相同，此並有原告104年11月19日遷調令可參(本院卷第119頁)。參加人改調人力資源處專員後雖不再支領科長之主管加給每月1萬元，然鑑於科長既為「主管」，自負有協調、整合所轄同仁工作，以及解決處理所轄同仁之問題，並將問題往上呈報之職責。參加人既已在工會全日駐會辦公，客觀上即無法勝任科長之「主管」職務，是原告「援例」將其改調人力資源處專員，應認具正當性及合理性。是原告稱：其與企業工會間，因考量人力資源處與工會會務具有密切關聯，歷來均使工會理事長擔任人力資源處之職位，而使工會與人力資源處充分溝通、合作，協助對原告勞工權益之推展，而對於工會理事長，如申請「全日駐工會辦公」者，並非僅屬工會公務之兼辦者，此部分則因無暇顧及原告人力資源處平時業務者，則無法擔任具「主管」性質之「科長」職位，僅能任以「專員」職位，亦因此取消其「主管職務加給」，自89年3月1日以來，數屆工會理事長均主動申請此項待遇，李宗坤任企業工會幹部多年，對此均屬熟知等語。尚屬可採，不能認係出於不當勞動行為之動機。
⑷又上開原告104年11月19日遷調令，除將參加人由研究發展
處科長改調為人力資源處專員外，並將甫卸任第六屆理事長之陳瑞芳，由人力資源處專員改調為信託部襄理兼科長(本院卷第119頁)，足見原告關於相關人事調動，係以得否執行「主管」職務為依據，亦不能認係出於不當勞動行為之動機，自不應評價為「不當勞動行為」。
㈢被告及參加人雖稱：原告將李宗坤降調為人力資源處專員並
取消主管之職務加給，因主管職務加給係屬工資之範疇，依會務假工資應全額給付之原則，不容雇主以勞工申請會務假而任令雇主調降職務，復以員工因未執行主管職務而予削減工資，如此顯係割裂公假之工資法律保障的一致性，原告既已同意核給工會理事長以全日公假駐會方式辦理會務，則原告變相削減主管加給，自屬實質減薪之不利益之待遇，而構成不當勞動行為云云。惟查：
1.所謂公假應給予全額給付，係指公假時，應給予「申請公假當時」職務之全額給付而言。參加人任工會理事長時准予公假「全日駐工會辦公」，其「當時」職務為人力資源處專員，則原告依人力資源處專員之待遇支付薪資，自屬全額給付。
2.至原告未再支付主管職務加給，係因參加人已「全日駐工會辦公」，且其公假期間長達4年，無法繼續擔任主管，故乃改調為人力資源處專員。此與一般短期公假之情形自屬有別。
3.又參加人執行理事長職務，並不以「4年均全日駐工會辦公」為絕對必要，其亦可選擇「半日駐會辦公」之方式(按被告亦陳明實務上應該有其他工會是半日駐會辦公之情形，參本院卷第347頁筆錄），或於其餘必要時再加請公假(此時若原告不予准假而予扣薪，才該當不當勞動行為)，乃參加人一方面選擇「全日駐工會辦公」，公假期間又長達4年，另方面復主張仍占空缺享受科長之「主管」職務加給，顯有違誠實信用原則及比例原則。要之，本件若准予參加人「4年均全日駐工會辦公」，而仍得坐領原告科長職務之「主管」職務加給，才恰恰違反誠信原則及比例原則，當非工會法第35條規範意旨所在。
㈣綜上，本院認原告將參加人由研究發展處科長之主管職調任
為人力資源處專員，尚不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。被告作成系爭裁決決定其中第1、3、4項主文：
「一、確認相對人(即原告)於104年11月19日發布人員任免遷調令，對於申請人李宗坤之職務與薪資變動之行為，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。……三、相對人應於本裁決書送達起7日內恢復申請人李宗坤之科長職務。四、相對人應自104年11月20日起至申請人李宗坤回復原職日止，於次月給付申請人李宗坤每月一萬元主管職務加給。……」，顯有違誤。從而，原告訴請撤銷系爭裁決決定書主文第1、
3、4項，為有理由，應予准許。㈤另被告於105年12月26日言詞辯論終結後具狀聲請再開辯論，
理由略以：「原告於言詞辯論當日始另提出原證31至原證37，顯有違適時提出主義，有礙被告之答辯，應予再開辯論」等語。惟查：本件被告經合法通知，無正當理由而未於言詞辯論期日到場，原告於言詞辯論期日雖另提出原證31至原證37，然本院就該原證31至原證37並未引為認定之訴訟資料，核與本件事實認定不生影響，要無再開辯論之必要，併予敘明。
六、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第385條第1項，第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 12 月 29 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 黃秋鴻
法 官 畢乃俊法 官 陳金圍
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 12 月 29 日
書記官 劉道文