臺北高等行政法院判決
105年度訴字第1214號105年11月3日辯論終結原 告 台灣固網股份有限公司代 表 人 蔡明忠（董事長）訴訟代理人 李佳真 律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲（市長）訴訟代理人 葉思延
曾麗嫻上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年5月27日勞動法訴字第10400089342號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告起訴時之代表人為蔡明興，嗣於訴訟進行中變更為蔡明忠，茲據變更後新任代表人具狀，依法聲明承受訴訟，有聲明承受訴訟狀附卷可稽（本院卷第143頁），爰予准許。
二、事實概要：原告經營電子設備及其零組件批發業，為適用勞動基準法之行業。經被告勞動局於民國104年9月15日及同年月17日，派員實施勞動檢查。發現：（一）原告未給付所僱勞工張○○（下稱張君）104年5月26日及5月28日延長工作時間之工資，違反勞動基準法第24條規定。（二）原告未經工會或勞資會議同意，使女性勞工邱美菁104年5月6日於午後10時至翌晨6時之時間內工作，違反勞動基準法第49條第1項規定。被告依行為時勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以104年11月11日府勞動字第10435603100號裁處書（下稱原處分），各處原告罰鍰新臺幣(下同)2萬元，合計處罰鍰4萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，訴願決定就上開（二）關於違反勞動基準法第49條第1項部分不受理；其餘訴願駁回。訴願不受理部分之理由略謂：此部分前經被告以104年12月29日府授勞動字第10440592001號函撤銷在案，該部分處分已不存在，爰依訴願法第77條第6條規定，不予受理，原告對於不受理部分不予爭執。就駁回部分則表不服，提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠按行政程序法第43條及最高行政法院39年判字第2號判例意
旨，被告認定原告違反勞動基準法第24條規定，應就原告與勞工張君合意延長工時乙節負舉證責任，先予敘明。勞動基準法第24條、第32條，91年修正之立法理由，揭示「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。」又依勞動部制訂之工作規則範本第22條及第23條規定，原告對於員工之延長工時，於「出勤暨請假管理辦法」明訂加班應填寫線上加班單：「…【出勤】3.1『主管因工作需要經員工同意延長其工作時間者，員工得於工作結束後填寫線上加班單。…」。復參最高法院103年台上字第1425號民事判決、臺灣高等法院高雄分院101年勞上易字第35號、臺灣高等法院97年勞上易字第68號等民事判決及臺中高等行政法院99年度簡字第134號判決意旨，可知勞動基準法所謂延長工時，係指雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要，且經勞雇雙方同意，勞工憑此同意在正常工作時間之外所延長之工作時間而言。故雇主尚無於契約約定外受領勞工依己意所提延長工作時間之勞務的義務，自無須就此給付勞工延長工作時間工資。是以，雇主依前揭法令，自得規定員工之加班採申請並經雇主同意者，始為合於勞動基準法規定之延長工時；反之，勞工如未就逾正常工作時數部分提出加班申請，顯然係認為該部分時數非屬勞務時間，例如勞工於下班時間後於工作場所為自修、聊天或上下班交通安排（等待親友接送或住家距離較遠，提早或延遲離開工作場所，避開交通尖峰時間）等非執行勞務之停留，自非合於法令之加班。雇主得要求勞工依加班規定填寫加班單，如出勤紀錄有逾正常上班時間而上下班之情形，然未填寫加班單，亦未就該等逾時時間確有工作乙節進行舉證，自不得僅憑出勤紀錄認定勞工有延長工時。再者，改制前行政院勞工委員會81年4月6日（81）台勞動二字第09906號函（下稱勞委會81年4月6日函釋）其意乃指勞工在正常工作時間以外提供之勞務，本質上仍屬雇主在職務指揮監督關係下勞工所執行合於勞務契約之作業，因此該項勞務之提供既係在雇主指揮監督之範疇，勞工縱使未曾事先申請，但亦得經雇主於勞工執行職務當時予以同意，並於事後予以追認，而得以該當勞動基準法第24條所指「雇主延長勞工工作時間」之要件。是以，勞工雖有延長工時之舉措，然如未向雇主事先申請，其所執行之工作業務亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則在勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成意思表示合致之情形下，主管機關即不得以雇主違反勞動基準法第24條規定予以處罰。此有鈞院104年度訴字第1887號判決可資參照。㈡次參鈞院104年度簡上字第5號確定判決亦認定延長工時應經
勞雇雙方合意，雇主方有給付延長工時工資之義務，且得以雇主設有完善之加班申報制度作為已盡管理之必要注意，並據以推翻出勤紀錄，認定勞雇雙方並未就延長工時達成合致之意思表示，從而雇主自無依勞動基準法第24條規定給付延長工時工資義務；原告對於員工之延長工時，於「出勤暨請假管理辦法」明訂加班應填寫線上加班單，則原告為善盡管理之責，特制訂前揭加班申請規定及建置申請系統，並公開置於公司內網，且佈達員工知悉，使員工可輕易查找使用，亦有員工申請加班並獲核可之加班單為憑，且104年間各月份皆有員工申請加班，加班申請共約86位員工，申請人數超過全公司人數之四分之一（86÷325=26%），足見員工知悉申請加班之規定及系統操作，顯非如被告於訴願決定書之答辯意旨所稱：「…多名勞工表示到職迄今延長工時從未申請過加班費，其亦未聽聞有同事申請過，…」，並妄認原告之加班制度徒具虛文。原告確設置加班申請系統，若有工作需要經員工同意延長其工作時間，員工得填寫加班單，經主管核准後，方為勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，合於前述司法判決意旨，且堪認已就員工工時、加班善盡管理注意義務。
㈢本件員工張君簽訂之勞動契約第1條約定：「…乙方並同意
服務期間恪遵甲方之各項管理規章。…」，原告受檢當時工作規則第42條載明：「員工因工作需要延長工時者，必須事前填寫『加班申請單』並於申請單上勾選申領加班費或抵休，向單位主管提出申請且經過核准者，始可加班。未經核准者加班時數將不予核計。」，並已經臺北市政府勞動局核備，應屬有效，且公告揭示於原告內部網站，所有員工均得隨時查詢。依此，原告制訂之工作規則已公開揭示，員工均可得而知，亦同為勞動契約之一部分，張君應遵守前述規定。亦即，如因工作需要經張君同意延長工時，張君應進行加班申請。再者行為時勞動基準法第30條第5項之規定，並非意謂勞工工作時間之認定，必以簽到簿或出勤卡為唯一證明方式，而不得以反證推翻，因此則原告是否有使勞工超時工作而未給付延長工時工資之事實，同於勞動部勞動法訴字第1040027643號訴願決定書，該案亦為員工因處理私事滯留於工作場所，經員工提供聲明書後，已獲勞動部訴願審議委員會撤銷處分。則本件張君出具聲明書表示知悉有加班申請制度，其104年5月26日及同年月28日晚於18時離開辦公室，係屬個人留在辦公室查找及瀏覽資料，並非主管要求之延長工時，故未申請加班，出勤記錄外觀上有延長工時之情形，然出勤記錄並非不可舉反證推翻更正，張君未按時離開公司期間既未受原告指揮監督，處於隨時可離去之情況，尚難以出勤紀錄所載，遽認原告違法延長張君之工作時間，並予處罰。
㈣針對被告105年8月26日答辯狀謂：「三、（二）、4.…本案
勞工張君出勤表所記載之下班時間如有不實，原告應查核後更正…」云云，原告亦願經張君同意後更正出勤紀錄，請被告給予行政指導；訴願決定僅以張君逾時下班並推論係從事與執行職務相關之事務，認定該段時間仍屬工作時間，全然忽略張君聲明，亦無視原告為管理所需，使勞資雙方合意延長工時有明確依據，已設有加班申請制度並佈達員工知悉，如申請加班費經主管核實後，即會依法給付加班費。然因本件張君本人既已表示非延長工時，張君主管就張君逗留公司時間復未為實際指揮監督，張君事後復未申請加班，亦無申請加班被拒之情事，故無經原告追認並受領其勞務，則勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成合致之意思表示，與前揭實務見解揭示勞工有在正常工作時間以外工作之必要，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班之意旨相違，自非可採。再者，觀前「雇主延長勞工工作時間」之法意可知，勞動基準法第24條所訂應依標準給付加班費義務者，為延長勞工工作時間之雇主；勞動基準法第32條所訂延長勞工工作時間須遵守一定程序及不得超過一定時數者為雇主，若雇主無延長勞工工作時間，未經勞資雙方同意，僅由勞工片面延長工時，則非合於勞動基準法規定之加班。倘以勞工片面逗留辦公處所即為延長工時之見解，不僅與員工意見相悖，且不合於勞動基準法之規定、勞動部所訂工作規則範本及前述司法判決意旨等情。聲明：訴願決定及原處分關於勞動基準法第24條部分撤銷。
四、被告則以：㈠按勞動基準法第24條乃法令強制課予雇主給付義務之最低標
準，原告所營適用勞動基準法，自應遵守該法規範，與勞工約定之勞動條件或內部自訂之規則，不得低於該法所定標準。查原告使所僱勞工張君於104年5月26日及5月28日分別延長工作時間2小時及1.5小時，應給付勞工張君延長工作時間之工資1,288元（計算式：66264÷240*3.5*4÷3），惟原告未給付延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定之事實明白足以確認，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第13項規定，處法定罰鍰最低額2萬元整，所為處分，於法並無不合，原處分應予維持。
㈡勞工如有延長工作時間之情形，除雇主積極的指派行為外，
亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下，消極容認之行為。是雇主對工作場所及勞工於工作時間內所為之勞務行為，本有監督管理之權，自不得以「私事」及「未申請加班」為由，否定勞工有延長工作時間之事實，否則即欠缺勞動基準法第24條規定之雇主主動性之要件。本件張君於正常工作時間外繼續提供勞務，原告本可令其離開工作場所。惟原告未予制止，足徵原告已同意接受張君延長工時之要約。是客觀上勞工確有於工作場所超過正常工作時間提供勞務，原告未為反對之意思或防止措施者，自應認屬勞工實際提供勞務之時間，故應依勞委會81年4月16日函釋示，計給延長工時之工資。
㈢另按行為時勞動基準法第30條第5項規定，其立法目的即在
於使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。出勤紀錄乃原告內部之管理資料，雇主對工作場所及勞工於工作時間內所為之勞務行為，本有監督管理之責，出勤紀錄之查證與核實並非無可期待成就之事項，勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間內，是否確實執行工作，或確實有加班之事實，本為原告有效管理考核之一環，若出勤紀錄之內容，有不實之情事，原告應本於行政管理之目的為適當之處置，然未見原告有任何積極管理處置作為。原告亦未能提具出勤紀錄不實記載之具體事證，自不得否認勞工出勤之事實，故原告內部管理資料之正確性，原本就是原告應注意而能注意之範疇，被告依據目前證據所顯示張君之出勤時間，認定原告違反勞動基準法第24條規定，自屬有據。
㈣次按勞動基準法第79條於104年5月15日經立法院修法三讀通
過，窺其立法意旨在於加重雇主置備出勤紀錄之責，並以之認定勞工工資、工時，據此，勞工是否有延長工作時間應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄僅為輔助工具。原告受檢時即以出勤紀錄記載勞工工作時間，故該等紀錄自可作為勞工出勤事實之依憑，原告未能提出勞工有非從事勞務之具體證明者，自不得否認勞工出勤之事實，否則，涉有出勤紀錄有記載不實之虞；遍查原告所定之工作規則，並無任何加班申請之規定，另原告所舉「出勤暨請假管理辦法」亦並未報請主管機關核備後並公開揭示，又原告負有工作場所指揮監督之權力，對於員工長期有延遲下班之情事，難諉為不知，卻長期消極性地默許該情況發生，而未有積極性作為，違反原告工作規則第3條規定：「本公司有照顧員工之義務…。」，故原告所訴不足採信；另有關原告所舉民事法院判決係立基於勞動契約私法關係所為之論述，而其闡釋勞雇雙方得自行約定勞動條件，但該勞動條件仍有勞動基準法之適用，並受勞動基準法最低勞動條件標準之限制之見解，核與行政主管機關基於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之職責，依法採取行政管制措施而達其行政任務之公法關係，係屬二事，不容混淆，另有關原告所舉行政法院判決未經列為判例，原不得拘束其他案件之裁判，況原告所舉判決為獨立個案，與本案無涉，自難比附援引而相提並論，故原告所舉判決自難援為有利於原告之證據。
㈤末查原告於104年9月份時僱用勞工322人，並有專業人資及
法務人員，對於勞動基準法強制課予雇主詳細記錄勞工出勤情形之強制性規定知之甚詳，本應切實遵守施行，豈能辯稱「被告以不實之出勤卡所載，遽認雇主違法延長勞工之工作時間，並科處罰鍰。」而脫免行政責任。另查被告所屬機關勞動局於104年9月15日、17日派員實施勞動檢查，並於104年9月17日與張君等勞工進行訪談，張君於104年5月份確因公務延長工作時間，且主管亦知情超時工作情況，另有其他同部門勞工表示到職迄今延長工時從未申請過加班費，其亦未聽聞有同事申請過，另有勞工表示到職時，公司即告知工作為責任制，不能申請加班等，而原告於勞動檢查1個月後104年10月20日始出具張君聲明書，該聲明書可信度低，亦未提具張君查找及瀏覽資料相關具體事證，基於勞資雙方經濟地位之不對等，張君是否係出於自願而簽署上開書面聲明，容非無疑。倘若張君確屬個人留在辦公室查找及瀏覽資料，原告亦應於勞動檢查會談時加以說明，惟查原告人資經理於104年9月15日、17日會談紀錄意見欄均表示無意見並簽名，有會談紀錄表可資參佐，足認張君有於104年5月26日、28日延長工作時間之事實。據上，勞動基準法之標準為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容原告以事後聲明書規避之。
㈥關原告引述華碩電腦股份有限公司臺北高等行政法院104年
度簡上字第5號判決一案與本案原告非屬同一個法人組織，其管理制度亦盡然不同。該案與本案差別在於該案每月有發電子郵件提醒勞工申請加班，而本案原告未有任何積極管理措施，僅於勞動檢查被發現違法事實後消極以電腦繕打聲明書交由勞工簽名，並事後辯稱勞工未申請加班，二案有明顯之區別。且該案得心證之理由為出勤紀錄尚非不得以反證推翻，惟本案亦未見原告有提具張君未提供勞務及出勤紀錄不實之具體反證。據上，加班申請制度僅為確認勞工是否有延長工作時間其中一個手段，而不是目的，勞工是否有延長工作時間應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄僅為輔助工具，原告負有監督管理之責，仍應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示簽到、簽退時間內提供勞務，倘有不實應立即更正等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本院之判斷：㈠按勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低
標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…、第22條至第25條、…、第49條第1項、…規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」又勞動基準法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準；且勞工既受僱於雇主，雇主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規定；又延長工時之約定，實為勞動契約之延伸，故其必要之點為延長工時之發動、時間及工資，而延長工時之工資計算標準，明列於上開勞動基準法第24條規定，且該規定為保障勞工權益之強制規定，舉凡適用勞動基準法之行業或工作者，其所屬雇主自當負有遵守義務。
㈡次按行為時勞動基準法施行細則第20條之1規定：「本法所
定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。
」。
㈢又按行為時被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3
點第13項次規定：「違反事件：延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。法條依據：第24條、第79條第1項第1款及第3項。」該規定之法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰皆為：1.處2萬元以上30萬元以下罰鍰。2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。各項次規定之統一裁罰基準（新臺幣：元）皆為：第1次：2萬至16萬元。第2次：16萬至30萬元。第3次以上：30萬元以上。
」此裁量基準為被告本於勞動基準法地方主管機關職權，依其行政目的，將違反勞動基準法之行為程度作不同處罰，其已列示考量事項而按行政機關為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權目的及範圍之內，必須實踐具體個案正義，惟顧及法律適用的一致性，符合平等原則，乃訂定行政裁量準則為行使裁量權之準據，既能實踐具體個案之正義，又能符合平等原則，被告辦理具體個案時，自得予以援用。
㈣另改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）81年4月6日台
81勞動二字第09906號函：「…勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」84年11月11日台84勞動2字第140674號函：
「事業單位於工作規則中規定…，加班以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第30條第3項（現行規定移列為第5項）規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。」上開2函釋，乃主管機關基於法定職權就前揭法令概念之認定作成解釋性行政規則，闡釋勞動基準法工作時間之概念，符合勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨，並無牴觸母法意旨，自得予援用。
㈤查原告之工作規則第23條規定：「員工每日實際工作時間為
8小時（每日工作起訖時間08:30-12:00，13:00-17:30）」（原處分可閱卷第248頁）。張君104年5月26日出勤上下班打卡時間為8時23分至20時23分、104年5月28日則為8時29分至19時46分，有原告之記錄可稽（原處分可閱卷第205頁）；訊據原告之○○○○○張君陳稱略以：「（問）公司與您約定每日正常工作時間為何？（答）8時30分至17時30分，休息12時30分至13時30分。（問）您今年5月至6月左右逾時下班實際情形為何？（答）幾乎每天都逾時下班，每天大約都19：30左右下班。（問）逾時下班原因為何？（答）工作未完成，沒被要求，但自己想留在公司整理工作上所需。（問）公司能否申請加班？加班申請有無受限？（答）同事大部分均未申請，自己到職以來從未申請過加班，可能是組織氛圍文化使然。」有104年9月17日臺北市政府勞動局談話紀錄可稽（原處分卷不可閱覽部分第162頁）。是原告之員工張君確實有下班打卡時間超過原約定正常工作時間，而有延長工作時間事實，自應依勞動基準法第24條規定給付延長工時工資；原告使所僱勞工張君於104年5月26日及5月28日分別延長工作時間2小時及1.5小時，應給付勞工張君延長工作時間之工資1,288元（計算式：66264÷240*3.5*4÷3），而原告就勞工張君上開延長工作時間並未加給工資，其違反勞動基準法第24條規定之事實，堪予認定。從而，被告依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定及行為時被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第13項次規定，處法定罰鍰最低額2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，揆諸前揭規定及說明，並無違誤。
㈥雖原告提出張君所出具之聲明書，略以：「本人確認104年5
月26日及104年5月28日晚於18：00離開辦公室，係屬個人留在辦公室查找或瀏覽資料。本人確實知悉公司有加班申請制度，惟確非主管要求之延長工時，故未申請加班。」等語，並主張原告設置加班申請系統，若有工作需要經員工同意延長其工作時間者，員工得填寫加班單，經主管核准後，方為勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，堪認原告已就員工之工時、加班善盡管理注意義務，制訂之工作規則已公開揭示，張君未遵守前述規定，因此張君雖有於下班時間屆至仍逗留公司，然出勤記錄並非不可舉反證推翻更正，張君未按時離開公司期間既未受原告指揮監督，處於隨時可離去之情況，則原因此超過正常工作時間部分，原告毋需給付延長工時工資云云。惟查：
1.勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，是為落實此項社會政策性之立法，勞雇雙方均有遵守該法之義務。縱勞雇雙方合意約定排除該法所定之勞動條件，亦因違反法律強制規定而無效，渠等勞動條件仍應依勞動基準法規定為之。次查，雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應依同法第24條規定之標準加給，此為法律強制規定，不得以任何理由拒絕給付。蓋延長工作時間乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故勞動基準法予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度。本件勞工張君於訪談時陳述因工作未完成自願留下而逾時下班，且因組織文化未申請加班，再互核其出具之聲明書，略載「係因個人留在辦公室查找或瀏覽資料」，可知張君逾時下班仍係從事與執行職務相關事務，是該段時間仍應屬工作時間，原告應依法給付張君延長工時工資。
2.按行為時勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。出勤紀錄乃原告內部之管理資料，雇主對工作場所及勞工於工作時間內之出勤紀錄之查證、核實及是否有延長工時加班之事實，本為原告管理考核之一環。簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內執行職務，否則，即應認定勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務。質言之，本案勞工張君出勤表所記載之下班時間如有不實，或者非從事與職務相關之勞務，原告非不得即時查核更正。然原告於104年9月15日攜帶出勤紀錄等相關資料受檢時，並未表示其員工出勤紀錄無法作為認定勞工有提供勞務之事實，是以該紀錄自可作為勞工出勤事實之依憑，且原告未能提具出勤紀錄不實記載之具體事證，自不得否認勞工出勤之事實。被告依據目前證據所顯示張君之出勤時間，認定原告違反勞動基準法第24條規定，自屬有據。
3.雇主對工作場所及勞工於工作時間內所為之勞務行為，本有監督管理之權，本件勞工張君有上開延長工作時間之情形，乃原告（雇主）明知或可得而知，其仍消極容認，即張君尚處於原告可行使指揮監督權與受領延長工作時間之勞務之範疇，原告本得於其正常工作時間屆至時，拒絕受領其繼續提供勞務，並令其離開工作場所。惟原告未予制止，難謂原告已就員工之工時、加班善盡管理注意義務，應認原告已同意張君延長工時之要約。是客觀上勞工確有於工作場所超過正常工作時間提供勞務，而原告未為反對之意思或防止措施者，應認勞資雙方當事人就延長工時達成意思表示合致，原告就勞工張君延長提供勞務之時間，應計給延長工時之工資。且勞工置身工作場所提供勞務係屬常情，原告若主張張君正常工作時間以外留在工作場所並未從事與職務有關之勞務，自應積極證明，茲原告並未證明張君非從事與職務有關之勞務，僅以勞工張君未提出加班申請或係勞工自願滯留辦公室，而認該段時間非屬工作時間，逕而免除給付延長工時工資之義務，自無可取。況且再者原告於勞動檢查（104年9月17日）約1個月，至104年10月20日始出具張君聲明書，勞資雙方經濟地位本不對等，且依聲明書所述張君延長工時係在辦公室查找或瀏覽資料，亦難謂非屬勞務範疇，故聲明書不足為原告有利之認定。
4.經查另有其他同部門勞工表示到職迄今延長工時從未申請過加班費，其亦未聽聞有同事申請過，另有勞工表示到職時，原告公司即告知工作為責任制，不能申請加班等，此有臺北市政府勞動局104年9月17日談話紀錄可稽（原處分卷不供當事人閱覽部分第161至168頁）。再者加班申請制度僅為確認勞工是否有延長工作時間其中一個手段，勞工是否有延長工作時間應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄僅為輔助工具，原告負有監督管理之責，仍應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示簽到、簽退時間內提供勞務，倘有不實應立即更正。自不得以張君未填寫加班單而否認其延長工時之事實。
5.綜上，原告主張就張君超過正常工作時間部分，毋需給付延長工時工資，委不足採。
㈦至於原告所提本院104年度訴字第1887號、104年度簡上字第
5號、101年度簡字第230號、105年度訴字第737號、高雄高等行政法院103年度簡上字第33號等判決，姑不論各案事實不一致，且上開各案均非判例，個案之法律見解對本件不具拘束力，自不能比附援引而為原告有利之認定。
六、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 17 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃 本 仁
法 官 蕭 忠 仁法 官 林 妙 黛
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 11 月 17 日
書記官 劉 育 伶