臺北高等行政法院判決
105年度訴字第1350號106年8月16日辯論終結原 告 聯盛物流有限公司代 表 人 范 俊（董事）訴訟代理人 謝憲杰 律師複 代理 人 倪子嵐 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶（局長）訴訟代理人 陳巧妙
葉思延康水順上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國105年7月14日府訴一字第10509102700號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」、「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2款分別定有明文。查原告於民國105年9月12日起訴時，原聲明：訴願決定（臺北市政府105年7月14日府訴一字第10509102700號訴願決定書）及原處分（即被告105年3月30日北市勞動字第10530293500號裁處書）均撤銷（見本院卷第10頁起訴狀）。嗣原告訴訟代理人於106年6月13日準備程序期日以原處分關於公布原告名稱部分已執行完畢（見本院卷第134頁被告違反勞動基準法事業單位及事業主公布總表網頁列印資料顯示於105年7月29日公布），無回復原狀之可能，乃變更訴之聲明為：⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。⒉確認原處分關於公布原告名稱與負責人姓名部分違法（見本院卷第232頁106年6月13日準備程序筆錄）。核其訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變，且本院亦認原告所為訴之變更，洵屬適當，應予准許，合先敘明。
二、事實概要：緣原告經營海洋貨運承攬業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業，經被告於105年1月5日、1月26日實施勞動檢查，發現原告於104 年12月16日依勞基法第11條第5 款規定終止與勞工陳致祥（下稱陳君；102 年12月20日到職，104 年12月16日離職，計在職1年11月27日）之勞動契約，並進行資遣通報，惟(1)原告未經預告，亦未依規定給付陳君20日之預告期間工資新臺幣（下同）40,000元（60,000元÷30日×20日），違反勞基法第16條第3項規定；(2)工資中之104年8月份及9月份之業績獎金11,570元、14,408元，合計25,978元，未全額直接給付陳君，違反勞基法第22條第2項規定；(3)終止契約前未給予陳君7日特別休假，違反勞基法第38條規定等情事，乃以105年1月30日北市勞動檢字第10530222401號函檢附勞動檢查結果通知書予原告，命即日改善，並以105年2月26日北市勞動字第10530293510號函通知原告陳述意見，經原告於105年3月14日陳述意見略以：陳君任職期間與廠商勾串浮報費用，致原告遭受重大損害，尚有130萬元其招攬之業務款項未取回，原告乃依勞基法第11條第4款（按：應為第5款）規定終止與陳君之勞動契約；原告因可歸責陳君之事由終止勞動契約，自無須支付陳君應休而未休畢之特別休假工資，亦無從結算並發放陳君之業績獎金等語。被告審認原告依勞基法第11條第5款規定與陳君終止契約，並進行資遣通報，惟未給予陳君預告工資、業績獎金及7日之特別休假，違反勞基法第16條第3項、第22條第2項及行為時第38條規定，乃依行為時勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點等規定，以105年3月30日北市勞動字第10530293500號裁處書，各處原告2萬元罰鍰，合計6萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願遭駁回，遂向本院提起行政訴訟。
三、原告主張：
㈠、原告係依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止與陳君間之系爭勞動契約。陳君任職期間負責巧新科技工業股份有限公司（下稱巧新公司）之承攬運送事務，並將此另轉由捷美通運有限公司（下稱捷美公司）運送，然於原告與捷美公司承攬事務進行中，竟收受捷美公司人員所支付上開巧新公司運送事務之回扣，及與捷美公司浮報不存在之「理貨費」，致原告支付高達12,056,300元之金額。嗣捷美公司將原告已給付之理貨費退還給原告並達成和解。陳君主觀上知悉有收受捷美公司所給付之回扣、浮報不存在之理貨費，客觀上亦有上開行為，乃屬違反勞動契約核心之忠實義務、注意義務及原告工作規則第9 條第4 項第6 款，且情節重大，原告自得依勞基法第12條第1項第4款之規定終止系爭勞動契約。因陳君收取回扣事實之主要證據皆在捷美公司手上，原告當時並無具體資料可供被告判斷，僅能藉由後續提起告訴之刑事偵查程序獲得相關資訊，在陳君違規情節重大明顯違反勞工誠信原則之情形下，若如被告所稱須待刑事判決確定後才能不經預告解僱陳君，豈非過度保障違法員工，任由雇主損害持續擴大，置雇主於不顧。況細觀勞基法第12條第1項各款規定可知，須待刑事判決確定者始得不經預告解僱員工者為第3款，原告主張解僱依據為第4款，兩款內容並不相同，被告實混淆兩條款之適用要件。
㈡、原告並非法律專業人員，無法強求原告就勞基法第11條與第12條予以精準區分與適用，且原告從未受到關於區分解僱法條之勞動指導，何以得區分兩者間之不同，況資遣通報上資遣之意義為何，該資遣通報表上就此亦未說明，僅羅列勞基法第11條之解僱事由，而自勞動部勞工保險局提供一般民眾下載之離職證明書，其離職原因亦僅羅列勞基法第11條之解僱事由，未包含勞基法第12條之解僱事由，致原告係以先通報給主管機關依法遵循之心態為通報，並發給非自願性離職證明，造成通報及適用法規錯誤，直至被告勞動檢查時始悉上開錯誤，而立馬更正錯誤，此應非可歸責於原告之錯誤，絕非被告所述故意事後更正解僱法條，規避資遣費之給予。退步言之，若認原告嗣後補充變更解僱理由不適法，則原告於104年12月16日以「不適任」為由終止與陳君間之勞動契約，因不符合「解僱最後手段性原則」，該錯誤之解僱理由即不生終止勞動契約之效力，原告與陳君間仍存有僱傭關係。然原告嗣後補充更正解僱法條時可視為一另提起以勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約之意思表示，且陳君亦收到該通知，斯時即已發生合法解僱效力，故原處分及訴願決定認定之事實及適用法律有所違誤。
㈢、依勞基法第16條第2 項、第3 項規定，「謀職假」及預告工資規定，於雇主依法終止契約時，始有其適用。雇主如已依法預告，俾勞工得於預告期間內，請假另謀工作，且謀職假期間工資應照給，即無再發預告工資問題，亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外，無權再請求發給預告期間工資，即係規範雇主依勞基法第11條或第12條但書規定終止勞動契約時，應給予預告期間，俾便勞工有充裕時間請假另謀工作，如未遵守預告期間，始應給付勞工預告期間之工資以資補償。若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予謀職假之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地，是陳君於104 年12月16日後主觀上表示不願回任原告任職，乃屬自行離職，原告自無需給付陳君任何預告工資。又獎金需視陳致祥提出證據資料及列明業績獎金之計算方式，亦須考慮實際收取狀況，始可結算，而陳致祥於勞動契約終止後即未曾至原告公司結算相關業績數額，原告亦無從發放，是員工斯時未至公司領取業績獎金，此係不可歸責於原告。再本件乃係可歸責陳君之事由，原告依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約，致陳君之特別休假無從休畢，依最高法院90年度台上字第1017號、103 年度台上字第1677號、104 年度台上字第735 號判決要旨及改制前行政院勞工委員會（103 年2 月17日改制為勞動部；下稱勞委會）79年9 月15日台勞動二字第21827 號函釋意旨，陳君之特別休假未修畢係可歸責其之事由所致，原告自無需給付未休畢之特別休假工資等語，並聲明：⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。⒉確認原處分關於公布原告名稱與負責人姓名部分違法。
四、被告則以：
㈠、原告於105年1月13日及105年3月14日主張因陳君涉嫌收取回扣，故依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與陳君之勞動契約，惟原告並未進行內部調查提出陳君確實收取回扣之證據，僅一再陳述陳君違反工作規則，況於被告作成行政處分前，原告仍無法提供相關勞動契約、工作規則或其他可歸責於陳君之違約行為致遭受重大損害「情節重大」之具體事證以佐其實，僅能提供陳君104年1月至10月應收帳款未收回之資料，針對應收帳款未收回，依照原告與員工之約定，僅未能獲得相對之獎金，倘僅就陳君應收帳款未能收回，逕以勞基法第12條第1項第4款逕予直接解雇，相較於勞工之工作權，違反比例原則。再者，陳君與原告於臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）105年度北勞檢字第83號給付資遣費訴訟案件中，於105年10月20日庭期傳喚原告經理陳姿吟作證表示，原告負責人請其告知陳君做到104年12月16日止，並依勞基法第11條第5款資遣陳君，並於104年12月16日依就業服務法第33條規定向被告提出「資遣通報」，故就主、客觀事實，原告確以勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，且並無提及係因陳君收取回扣而予以解僱。又證人張金妮於警詢偵查過程中及繫屬於臺北地院106年度北勞訴字第1號106年7月19日庭期表示有給予陳君回扣，而陳君於同上案106年6月7日庭期表示否認收受回扣，故尚難以證人張金妮片面之論述，進而認定陳君有收取回扣之情事。
㈡、原告於100年6月14日即成立，至被告實施勞動檢查時(104年12月22日)已4年有餘，且所僱勞工達43人，非屬微型企業，尚難以不知法律之規定作為免責之事由，況原告亦委託律師處理本案相關事宜，委任之律師為法律專業人員，豈有不知法律相關規定之情事。又勞動部勞工保險局網站中，「離職證明書」係放置於「失業勞工-如何請領就業保險相關給付-失業給付-範例及書表」下載處，且依「離職證明書範例」已清楚載明有關就業保險法第11條及勞基法第11條、第13條、第14及第20條之規定。且就業保險法第11條規定所領取之失業給付，須為被保險人於非自願離職之情形，故上開離職證明書係提供因非自願離職之勞工申請失業給付之用，非為雇主依勞基法第12條解雇勞工所需填寫之文件。另「離職證明書範例」下方亦明確載明就業保險法第36條規定，倘原告非以資遣之意思而開立非自願離職證明書予陳君，其是否涉有通謀虛偽意思表示，而涉違反就業保險法第36條之相關規定。
㈢、原告以勞基法第11條第5款資遣陳君，依勞基法第16條第1項第2款規定應於20日前預告，惟原告並未依規定提前預告，亦未依勞基法第16條第3款規定，給付預告期間20天之工資40,000元（60,000元/30天×20天），違反勞基法第16條第3項規定。另原告於105年1月26日勞動檢查時，對尚未給付陳君104年8月份及9月份業績獎金並不爭執，且原訂於105年1月20日給付陳君104年8月份業績獎金11,570元，於105年2月20日給付陳君104年9月份業績獎金14,408元，至105年3月30日前仍未給付陳君業績獎金合計25,978元（11,570元+14,408元）。原告於105年1月26日勞動檢查當日所提供之資料已載明未發給陳君104年8月至11月之獎金金額且亦記載104年8月應收帳款於104年12月16日入帳，104年9月應收帳款於105年1月15日入帳，原告違反勞基法第22條第2項規定。又陳君任職原告1年11個月又27日，依勞基法第38條規定應有7日特別休假，惟勞動契約終止事由係因原告依勞基法第11條第5款終止之，致陳君無法休畢特別休假，依同法施行細則第24條、勞委會79年12月27日(79)台勞動二字第21776號函釋，因陳君無法休畢特別休假係可歸責於原告，原告應於勞動契約終止時，發給陳君未休畢之日數之工資，合計共14,000元（60,000元/30天×7天），惟原告至105年3月30日仍未給付，原告違反行為時勞基法第38條規定等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。
五、本件如事實概要欄所載之事實，有臺北市政府105年7月14日府訴一字第10509102700號訴願決定書(第1-8頁)、被告105年3月30日北市勞動字第10530293500號裁處書(第18-19頁)、被告105年1月30日北市勞動檢字第10530222401號函(第27頁)、被告勞動檢查結果通知書(第28-29頁)、被告105年1月5日、1月26日勞動條件檢查會談紀錄(第30-39頁)、陳君基本資料(第40頁)、員工離職申請書(第41頁)、資遣員工通報名冊(第50頁)、原告提出未發給陳君獎金明細(第52頁)等件影本附原處分卷可稽，洵堪認定。是本件爭點乃在原告是以勞基法第11條第5款或是同法第12條第1項第4款與陳君終止系爭勞動契約？若為勞基法第11條第5款事由，則原告是否有違反勞基法第16條第3項、第22條第2項及行為時勞基法第38條規定？
六、本院判斷如下：
㈠、按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，訂有勞基法。依該法第1 條第1 項後段、第2 項規定：「（第1 項）……本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」第4 條中段規定：「本法所稱主管機關：……在直轄市為直轄市政府。……」第11條第5 款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」第12條第1 項第4 款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」第12條第2 項規定：「雇主依前項第1 款、第2 款及第4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」第16條第1 項第
2 款、第3 項規定：「（第1 項）雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：……二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。……（第3 項）雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」第18條第1 款規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。……」第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」行為時第38條第1項第1 款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7 日。……」行為時第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第16條……第22條至第25條……第34條至第41條……規定。」第80條之1 第1 項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」行為時同法施行細則第24條第3 款規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：……三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」
㈡、次依臺北市政府104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告：「主旨：公告……自中華民國104年11月15日起委任本府勞動局辦理。……公告事項：一、公告將『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限委任本府勞動局辦理。
二、委任事項如附表。」附表項次16：勞動基準法第78條至第81條「裁處」。又「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不能逕自扣發工資。」、「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」且經內政部75年9月2日臺內勞字第432567號函(下稱內政部75年9月2日函)、改制前行政院勞工委員會（103年2月17日改制為勞動部）89年7月28日臺勞動二字第0000000號函(下稱勞委會89年7月28日函)函釋有案。核乃闡明上開勞基法規定原意，合乎勞基法立法意旨，且無違法律保留原則，自得為地方主管機關所援用。
㈢、經查，陳君於102年12月20日到職，離職日期為104年12月16日，任職年資計1年11月27日。原告於104年12月16日以陳君「不適任」為由，依勞基法第11條第5款（勞工對於所擔任之工作確不能勝任）規定，不經預告於當日即終止雙方勞動契約，並進行資遣通報，惟未給付陳君資遣費及屬於工資一部分之104年8、9月業績獎金，亦未於終止契約前給予陳君7日特別休假等事實，除有上述原告104年12月16日寄送被告之資遣員工通報名冊、勞動檢查時原告提出之陳君員工基本資料、陳君離職申請書等資料影本附卷可稽，並經證人原告員工陳姿吟（職稱：經理）、駱惠青（職稱：會計）於被告105年1月5日、1月26日訪談時陳明：「……（問：勞工陳致祥到職日及離職日為何？）陳君於西元2013年12月20日到職，於2015年12月16日離職，任職1年11個月27天。（問：貴公司是否有依規定給予預告工資及資遣費？）目前未給予。擬申請勞資調解，後補資料。……」、「……（問：貴公司是否已給付勞工陳致祥104年8月至104年11月業績獎金？104年8月及9月應收帳款本公司已收回，104年8月應付獎金擬於105年1月20（日）給付，惟目前仍未給付。104年9月應付獎金擬於105年2月20（日）給付……104年10月及11月應收帳款目前仍未收款，故無法給付……（問：貴公司是否有給付勞工陳致祥應休而未休之特休日……7日之金額？）……目前仍未給付。……」等情屬實（分見原處分卷第35 -39頁、第30-34頁勞動條件檢查會談紀錄），復由陳君嗣因原告未給付上述資遣費、業務獎金及未休假之工資等，向臺北地院對原告提起民事給付訴訟（見本院卷第239-243頁起訴狀），於該訴訟，陳君主張其經原告於104年12月16日解僱，已據原告於該民事事件訴訟代理人陳稱：「兩造間已無勞動契約存在，是在104年12月16日被告（即本案原告）確定向原告終止勞動契約之意思表示……」等語明確（見本院卷第285頁臺北地院105年度北簡字第83號給付資遣費事件105年7月14日言詞辯論筆錄），而陳君於該案詳述：「104年12月16日是陳姿吟代替（指本件原告）法定代理人范俊通知我就做到當天，我當天就問是什麼原因，她說我不適任，她說原因有二，第一我當時兼管上海業務部不力，導致上海業務李國峰有應收帳款未收回……當下就簽了非自願離職證明書……」等情（見本院卷第289頁同上民事事件105年8月25日言詞辯論筆錄），核與證人陳姿吟於該民事事件到庭結證：「……（問：被告公司(即本案原告)法定代理人是否於104年12月16日請證人轉告原告（即陳君，下同）做到今天為止？）是。（問：被告公司當天是否有出具非自願離職證明給原告？）是。（問：離職的原因是否勾選勞基法第11條第5款？）是。（問：當天告知原告離職原因時，有無提到是因為原告收受回扣？）沒有。……（問：就證人的認知，原告是否在處理上海公司應收帳款發生問題？）是，上海的員工有客戶的錢收不回來，原告是主管應該要負責。（問：原告離職後，有再透過證人向公司表示任何意見嗎？）沒印象。（問：原告有無透過證人向公司表示要終止勞動契約？）沒印象。……」等語相符（見本院卷第291-297頁同上民事事件105年10月20日言詞辯論筆錄），洵堪認定。
㈣、復依民法第258 條第1 項、第3 項規定：「（第1 項）解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。……。（第3項）解除契約之意思表示，不得撤銷。」考其立法意旨，乃為免法律關係流於複雜，是明文規定行使解除權之意思表示，不得撤銷；依同法第263條規定，於當事人依法律之規定終止契約者係準用之。又觀之勞基法第11條、第12條係有關雇主依上述各該條款之事由，取得勞動契約終止權，而得片面終止勞動契約之規定。而「勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工。」且有最高法院100年度台上字第2024號判決意旨可資參照。承前所述，原告業於104年12月16日委由陳姿吟，以陳君有勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由，向其為終止雙方勞動契約之意思表示，經陳君了解接受，當場發生雙方勞動契約終止之效力，則原告於其與陳君之勞動契約終止後，自無再以更不利勞工陳君之勞基法第12條第4款事由，作為終止與陳君間勞動契約之餘地。且原告係經營適用勞基法之行業，其對於勞基法有關雇主如何得片面解僱勞工之規定，自應知悉，且其適用勞基法何規定片面解僱勞工，係屬其權利之行使，無關主管機關有無進行行政指導之問題，而原告解僱陳君後，方向主管機關為資遣之通報，自不能倒果為因，謂係資遣通報表未列勞基法第12條，導致原告誤以勞基法第11條第5款事由終止與陳君間之勞動契約。而原告自始既以勞基法第11條第5款解僱陳君，核亦不涉原告所稱適用勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約之爭議事項。再「解僱最後手段性原則」係為保障勞工，殊無作為原告規避原解僱事由，違反誠信原則，再作出更不利勞工解僱事由之藉口。原告主張其非法律專業人員，無法強求原告就勞基法第11條與第12條予以精準區分與適用，原告從未受到關於區分解僱法條之勞動指導，資遣通報表上就此亦未說明，僅羅列勞基法第11條之解僱事由，且勞動部勞工保險局提供一般民眾下載之離職證明書，其離職原因亦僅羅列勞基法第11條之解僱事由，未包含勞基法第12條之解僱事由，致原告通報及適用法規錯誤，直至被告勞動檢查時始悉上開錯誤，而立馬更正錯誤，此應非可歸責於原告之錯誤；倘認原告嗣後補充變更解僱理由不適法，則原告於104年12月16日以「不適任」為由終止與陳君間之勞動契約，因不符合「解僱最後手段性原則」，該錯誤之解僱理由即不生終止勞動契約之效力，原告與陳君間仍存有僱傭關係，於原告嗣後補充更正解僱法條時可視為一另提起以勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約之意思表示，於陳君收到該通知時，發生合法解僱效力，被告另有混淆第12條第1項第3、4款之適用要件云云，洵無可取。
㈤、按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第5項次規定：「違規事件：
雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，未依法定期間預告且未給付預告期間工資者。法條依據：第16條第3項、第79條第1項第1款及第3項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰：處2萬元以上30萬元以下罰鍰。應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準：第1次：2萬至15萬元。……」第10項次規定：「違規事件：工資未全額直接給付勞工者。法條依據：第22條第2項、第79條第1項第1款及第80條之1第1項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰：處2萬元以上30萬元以下罰鍰。應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準：第1次：2萬至15萬元。
……」第34項次規定：「違規事件：對繼續工作滿一定期間之勞工，雇主未給予法定特別休假天數者。法條依據：第38條、第79條第1項第1款及第80條之1第1項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰：處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準：第1次：2萬至15萬元。……」核乃被告為使辦理違反勞基法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在母法即行為時勞基法第79條第1項第1款所定2萬元以上30萬元以下之裁罰範圍內，分別違章情節之輕重與性質，所為細節性、技術性之裁罰標準，未逾越母法之立法本旨，自得為被告所屬人員承辦相關案件時所援用。查雇主依勞基法第11條各款規定終止勞動契約者，勞工繼續工作1年以上3年未滿者，應於20日前預告，雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；工資應全額直接給付勞工；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1年以上3年未滿者，每年應給予7日特別休假，終止契約其應休未休之日數，雇主應發給工資；而陳君於102年12月20日到職，離職日期為104年12月16日，任職年資計1年11月27日，原告於104年12月16日以陳君「不適任」為由，依勞基法第11條第5款（勞工對於所擔任之工作確不能勝任）規定，不經預告終止勞動契約，並進行資遣通報，惟原告並未給予陳君上開預告工資、應付屬工資部分之104年8月、9月之業績獎金，及7日特別休假或未休工資等情事，已如前述。核原告為適用勞基法之行業，應注意遵守勞基法課予雇主義務之相關規定，且無不能注意情事，竟疏未注意，致有上述違反勞基法第16條第3項、第22條第2項、第38條規定情事，自具違章過失，是被告以原告違反該等規定，分別依行為時勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第3點等規定，各處原告2萬元罰鍰，合計6萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，揆之上開規定之說明，自無不合。原告主張陳君於104年12月16日後主觀上表示不願回任原告任職，乃屬自行離職，原告自無需給付陳君任何預告工資，且獎金需視陳君提出證據資料及列明業績獎金之計算方式，亦須考慮實際收取狀況，始可結算，而陳致祥於勞動契約終止後即未曾至原告公司結算相關業績數額，原告亦無從發放，乃不可歸責於原告，再本件原告依勞基法第12條第1項第4款規定終止與陳君間勞動契約，其特別休假無從休畢，係可歸責其之事由所致，原告自無需給付未休畢之特別休假工資云云，核與卷內事證不符，要無可採。
㈥、綜上所述，原告主張並無可採。原處分於法核無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊及防禦方法及原告聲請向新北市政府警察局刑事警察大隊偵查第一隊調閱捷美公司員工柯名貴、張金妮之警詢筆錄及有關陳君收受回扣一切證據資料，向臺灣新北地方法院檢察署函調105年度偵字第27871號案，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，故不逐一論究說明，附敘明之。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 6 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 洪慕芳法 官 林玫君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 9 月 7 日
書記官 賴淑真