臺北高等行政法院判決
105年度訴字第342號107年5月10日辯論終結原 告 台灣高速鐵路股份有限公司代 表 人 江耀宗(董事長)訴訟代理人 陳業鑫 律師
李俊良 律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲(市長)訴訟代理人 楊倍瑜
謝宛蓁賴君曆上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年9月10日勞動法訴字第1040009679號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序方面：原告起訴時代表人為劉維琪，嗣於訴訟中變更為江耀宗，經原告新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業，於民國103年12月10日及23日經被告勞動檢查處派員實施勞動檢查發現，原告與勞工約定之正常工時係採2週變形工時，每週正常工時不超出48小時，每2週正常工時為84小時；102年全年天數扣除全年例假日、非工作日之週六及法定紀念日與節日後，全年總工作時數為2,040小時；加班費之計算，經核算勞工全年總工作時數超過2,040小時部分，再乘以勞工正常工時時薪給付。惟原告所僱列車駕駛程○○於102年7月14日至7月27日2週總工時達88小時32分，超出正常工時4小時32分；另駕駛陳○○於102年4月21日至5月4日2週總工時達100小時35分，超出正常工時16小時35分，原告未依規定分別給付程○○加班費新臺幣(下同)1,231元及陳○○加班費4,376元，違反勞動基準法第24條規定；又依原告表示，有關國定假日19日業經涵括於全年總工作時數2,040小時內，至於如何調移前述國定假日，並未明定，被告認此亦違反勞動基準法第37條規定，爰依行為時同法第79條第1項第1款及第3項規定，並審酌行政罰法第18條第1項規定，依臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱違反勞基法裁罰基準）第3點第13項及第31項規定，以104年3月3日府勞動字第10430016800號裁處書(下稱原處分)各處原告罰鍰15萬元，合計30萬元整，並公布原告名稱。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：
（一）關於違反勞動基準法第24條規定部分：
1.關於勞動條件事項，係屬勞資會議之議事範圍，勞資雙方應本於誠實信用原則履行勞資會議決議；勞資會議實施辦法第13條第1項第2款第2目、第22條2項定有明文。原告於95年12月14日第1屆第12次勞資會議(原告當時尚無工會)之討論案第一案業已決議並經核備工作規則後，實施2週變形工時、女性同仁夜間工作及工作時間延長等措施。前述加班費給付，除依勞動基準法第24條規定核予外，對於超過每2週84小時或每週48小時部分之加班費，更以優於勞動基準法之規定，即以每小時薪資額加給0.67倍給付。
2.原告提供大眾運輸業務，必需配合列車安排適當人員提供旅客服務，並須於週間且在每日正常工作時間不超過10小時之原則下安排工作，致每日、每週或每2週之正常工作時間有低於法定工時之情形，而該低於法定正常工作總時數部分之工資，勞動基準法並無規定，即應依勞雇雙方之協議即上揭勞資會議之決議辦理。嗣因勞資會議之勞方代表提出公司每月自動核發加班費、年終結算工時不足，引發諸多爭議，故於97年10月1日第2屆第7次勞資會議(原告當時尚無工會）決議「輪班排班人員班表超時結算方式調整」在案，並於公告後實施，結論略以：「同一發薪週期中，每週或每2週超時時數與2週正常工時差異之時數互抵後核發。當次發薪週期中每週超過48小時或每2週超過84小時，而前次(含以前)發薪週期之正常工時不足時數互抵後核算超時時數，以加給0.67倍給付加班費」。
3.程○○、陳○○均屬原告營運單位之輪／排班人員，渠等如有每2週總工時超出正常工時之情事，原告係依照上揭勞資會議之決議辦理加班費之核給，應無不當。上述原則係由勞方代表提議，經勞資會議決議通過後實施，行之多年，向無爭議。原處分疏未審酌原告係依照勞資會議之決議事項辦理，即遽指原告未依勞動基準法第24條規定給付程○○及陳○○2人加班費，認原告有違反勞動基準法第24條規定之情事而予裁罰，洵有未當。
（二）關於違反勞動基準法第37條規定部分：
1.依據勞動基準法第37條、改制前行政院勞工委員會87年2月16日(87)台勞動二字第005056號函、87年2月16日(87)台勞動二字第005056號函、勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函、104年9月14日勞動條3字第1040131902號函意旨，本於私法自治原則，原告於一時期區間內(如1個月)，應當得以輪/排班表之形式，於計算該區間內應放假日數，以及須配合調移之應工作日數後，為概括性之調移。只要該期間內被調移之應工作日數，相符於應放假日數，雇主以此內容提出要約，勞工並對於以上開內容予以同意，即無違上開規定意旨。
2.按「輪/排班人員之例/休假日，應依公司核定之輪／排班表所排定之休假日辦理，惟不得違反勞動基準法之規定」「例假日以每7日為1週期，原則上以公司行事曆之週次為1週期，每1週期內應有1日例假。輪/排班人員之例假日，應依公司核定之輪/排班表所排定之例假日辦理，與總公司行事曆勤務時間不同，惟不得違反勞動基準法之規定。」原告工作規則6.39.4定有明文。而原告勤務分為常日班與輪/排班勤務，常日班勤務以隔週休2日實施勞動基準法之工時標準，但比照公務人員行事曆出勤，每日正常工時8小時，每週出勤5天，全年免出勤日為110日(休假39日、例假日52日、紀念日暨國定假日19日)，調移國定假日13日均攤於出勤日；輪/排班勤務則採全年度總工時制2,040小時【(全年365天-110天)*8小時，以每日工時平均8小時為基礎計算】。
3.依上揭工作規則，原告之輪/排班人員以全年度總工時2,040小時排定，依2週變形工時原則排定其工作日及Day Off日數(下稱DO日數)，DO日數已包含法定應予休息之例假、休假日數，特定時期區間內DO日數之排定，係將該區間內勞動基準法第37條規定之應放假日數，歸入於DO日數，完成概括性之調移。原告所為概括性調移，業經95年12月14日勞資會議通過，並規定於工作規則6.39.4，原告更已於個別勞工聘任函中告知上情，故為每個收受聘任函之勞工所知悉。原告勞工每月亦依此排定次月休假及次月班表，勞工如有疑義，得向其主管人員申請調整，足認原告與勞工間就上開概括性調移已有合意，原告並未違反勞動基準法相關規定。
4.102年4月至7月間，依勞動基準法第36、37條規定之應放假日數分別為6、5、6、4日，原告員工程○○各該月DO日數分別為9、9、10、9日；陳○○各該月DO日數則為8、10、9、9日，可知渠等各該月份DO日數均已包含勞動基準法第36條規定之例假日及第37條規定之國定假日。被告於本院準備程序中自承，勞動檢查時，係為制度性檢查，並未針對原告全部輪／排修勞工之班表一一檢視，然其逕認原告全部勞工於國定假日出勤有未合法調移情事，顯係以臆測為裁罰基礎，致原告無從於客觀上直接得知被告認定事實之原因，並據以為行政救濟之攻防，原處分顯違反行政行為明確性原則。
5.原告已給足法定例假日及國定假日，被告強以與本件無關之勞動基準法第36條規定，逕自擴大解釋並要求原告「標定受調移國定假日與正常工作日之具體日期」，顯違反不當連結禁止原則及比例原則。
（三）原告於本件並無過失：
1.原告信賴改制前行政院勞工委員會87年2月16日(87)台勞動二字第005056號函、勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函、104年9月14日勞動條3字第1040131902號函，認為與勞工得就概括性調移為協商，僅需勞工個人同意即為已足，且不以書面為要件；依私法自治、契約自由原則，尚無法律或行政命令明文須以「特定同意」「何一工作日與何一應放假之日調移」，應容許概括同意。再依民法第161條第1項、臺灣高等法院臺南分院98年勞上易字第21號民事判決等判決意旨，勞工積極接受輪／排班表而出勤工作，應認已對「勞動基準法第37條應放假之日予以調移」一事達成合意。是以，原告已善盡注意義務，尚無過失，不應以行政罰相繩。
2.被告已於105年7月11日準備程序中自承，其作成原處分時並未考量故意過失，逕按違反勞基法裁罰基準，處以接近最高裁罰額度之罰鍰，顯係以原告客觀上違反行政法上義務之行為(原告否認之)逕行推論原告之行為係出於故意過失，而未就原告是否該當故意、過失之構成要件及裁量基礎事實為調查認定，有裁量怠惰之違法等語。
（四）聲明求為判決：
1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。
2.確認原處分關於公布原告名稱部分違法。
四、被告答辯略以：
（一）原告雖主張勞資雙方業約定2週變形工時，然依勞動基準法第30條及同法施行細則第20條之1規定，僅得將勞工2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日，但每2週正常工作總時數仍不得超過84小時。以程○○為例，原告使其於102年7月14日至7月27日2週總工時達88小時32分，超出正常工時達4小時32分，應給付其加班費1,231元【(47,100元＋1,770元)÷240×4/3×(4＋32/60)】；另使陳○○於102年4月21日至5月4日2週總工時達100小時35分，超出正常工時達16小時35分，應給付其加班費4,376元【(45,700元＋1,800元)÷240×4/3(16＋35/60)】，原告未依法給付延長工時工資。
（二）有關違反勞動基準法第37條規定部分：
1.勞動部86年7月17日(86)台勞動二字第028692號函略以：「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77.09.06台(77)勞動二字第20123號函釋在案。…」76年12月8日台勞動字第5587號函：「內政部74年4月22日台內勞字第307765號函釋：『勞動基準法所定之休假日，不得與正常工作日對調。』係指雇主不得逕自為之。」另依勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函規定，「…勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」
2.勞動基準法第37條明文規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，此係屬法令之強制規定，然經原告會同檢查人員高銘杰表示，有關國定假日19日業經含括於全年總工作時數2,040小時內，至於如何調移前述國定假日，並未明定，因原告無法提出給予勞工國定假日休假或調移休假之詳實資料，其違法事實明確。
（三）原告雖主張已於勞資會議通過實施2週變形工時，惟依行為時勞動基準法施行細則20條之1規定，每雙週工作時數逾84小時部分，仍應依勞動基準法第24條規定給付加班費，原告以「每週或每2週超時時數與2週正常工時差異之時數互抵後核發」顯與法不符；另原告使勞工於國定假日出勤而未依勞動基準法第39條規定加倍發給工資，上揭情事影響勞工經濟甚鉅，且原告於受檢時僱用員工人數達3,622人，依行為時違反勞基法裁罰基準第3點第13項及第31項規定，於勞動基準法第79條第1項第1款規定2萬元以上30萬元以下之裁罰範圍內，原告係第一次違反勞動基準法第24條及第37條規定，其統一裁罰基準為2萬至16萬元。被告業審酌原告違法行為之應受責難程度、所生影響及所得利益，並基於保障勞工權益之立場，據此各處以原告罰鍰15萬元，共計30萬元整，被告依法處分，應屬合法妥適等語。
（四）聲明求為判決：駁回原告之訴。
五、本件事實概要欄所載之經過事實，為兩造所不爭，並有103年12月23日勞動檢查結果通知(原處分卷第83-84頁)、檢查會談紀錄(原處分卷第90-93頁)、原處分(原處分卷第27-28頁)及訴願決定(原處分卷第9-16頁)等件在卷可按，堪認為真實。原告不服原處分，而以前開情詞據為主張，故本件應審酌者即為：原告依勞資會議決議：「就同一發薪週期中，每週或每2週超時時數與2週正常工時差異之時數互抵後核發，當次發薪週期中每週超過48小時或每2週超過84小時，而前次(含以前)發薪週期之正常工時不足時數互抵後核算超時時數，以加給0.67倍給付加班費」之計算方式，據以核算員工程○○及陳○○之延長工時工資，有無違反勞動基準法第24條之規定？原告依勞資會議決議及工作規則，就其輪/排班人員以2週變形工時原則排定工作日及DO日數，而為概括性之調移，有無違反勞動基準法第37條之規定？原處分是否適法？
六、本院判斷如下：
（一）按「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：
一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。……（第3項）有前2項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」行為時勞動基準法第1條、第24條、第30條第1項、第2項、第37條、第7 9條第1項第1款及第3項定有明文。
（二）又憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第1項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。（第2項）」基於上開意旨，勞動基準法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於該法所定之最低標準。衡酌勞動基準法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過勞動基準法第30條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除該法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。亦有司法院釋字第726號解釋理由可資參照。
（三）關於原告違反行為時勞動基準法第24條部分：
1.原告與勞工約定之正常工時係採2週變形工時，每週正常工時不超出48小時，每2週正常工時為84小時，原告員工程○○於102年7月14日至7月20日，總工時為39時48分（約39.8小時）；7月21日至7月27日，總工時為48時44分（約48.733小時），2週總工時達88小時32分（約88.533小時），超出2週正常工時4小時32分（4.533小時）；另員工陳○○於102年4月21日至27日，總工時為50時41分（約
50.683小時），102年4月28日至5月4日，總工時為49時54分（約49.899小時），2週總工時達100小時35分（約100.582小時），超出2週正常工時16小時35分（16.582小時），而程○○於102年8月及陳○○於102年5月、6月均未領有延長工時工資等情，有程○○、陳○○2013年行事曆班表（原處分卷第78-80頁、90-92頁，及本院卷二第154-177頁）、薪資明細（原處分卷第81-82、93-95頁）在卷可稽，故被告依前開規定，認定程○○、陳○○於前揭時間工作時數，超過每2週正常工作時數84小時，並就其等超時部分，以程○○本薪47,100元、伙食津貼1800元（原處分誤植為1770元）、陳○○本薪45,700元、伙食津貼1800元，分別計算原告應給付程○○之延長工時工資為1,238元【(47,100元＋1,800元)÷240×4/3×(4＋32/60)】；另應給付陳○○之延長工時工資為4,376元【(45,700元＋1,800元)÷240×4/3( 16＋35/60)】，原告未依法給付，因認原告未依勞動基準法第24條之規定，給付勞工延長工時工資，經核尚非無據。
2.原告主張輪排班人員須配合列車安排，且不得超過法定工時限制，致每日、每週或2週之正常工作時間工時不足之情形，故就工時不足如何結算，經其勞資會議作成「輪班排班人員班表超時結算方式調整」之決議，實施多年並無爭議，程○○及陳○○亦係依前開決議辦理，並無違反勞動基準法第24條情事云云，經查：
①依原告95年12月14日勞資會議決議，原告為因應交通服務
事業之營運調度，就正常工時之安排，採2週變形工時，即將現行2週工作總時數為84小時中2日之工作時數，分配於其他工作日；分配於其他工作日之時數，每日不超2小時，每週工作總時數不超過48小時，故每日正常工時，最長為10小時，2週工作總時數仍維持84小時。而就工作時間之延長，該次會議就有關其輪∕排班人員，於輪排班表定之正常工時，每兩週超過84小時、或每週超過48小時者（即原告所稱班表內加班），則決議就超過部分，依每小時薪資額加給0.67倍，發放時間以每一個2週為單位，每個單位歸屬於同一月份者，則於次月給付加班費。剩餘不足2週之日數與次月初為2週者，則於次次月給付加班費。
此有原告95年12月14日第一屆第12次勞資會議紀錄(原處分卷第29-36頁)在卷可稽，堪以認定。
②又原告所稱依勞資會議勞方代表提案，為解決每月自動核
發加班費、年終結算工時不足引發之爭議，決議結算方式調整：即同一發薪週期中，每週或每兩週超時時數與兩週正常工時差異之時數互抵後核發，即當次發薪週期中每週超過48小時或每兩週超過84小時，而前次（含以前）發薪週期正常工時不足84小時者，則當次超時將與前次（含以前）發薪週期之不足時數互抵後核算超時時數，支付加班費。此有97年10月1日第二屆第七次勞資會議紀錄在卷可參(原處分卷第37-42頁)，然此決議內容涉及勞動基準法核心之工資（延長工時工資）及工作時間問題，尚不得以業經勞資會議決議為由，即可逕認屬契約自由範疇，故上開決議，是否符合勞動基準法就勞動條件所訂之最低標準，仍須實質檢視。
③查行為時勞動基準法第30條第2項之規定，乃係衡酌勞動
基準法之法定工時規定彈性不足，造成部分企業排班困難，故以勞雇雙方透過協商方式，協定妥適方案，使2週得有2日正常工作時數，分配於其他工作日，但每日正常工時以10小時為度，每週正常工時以48小時為度，故此規定之重點乃係在工會及勞資會議之同意下，放寬同條第1項每日正常工作時間8小時之規定。惟因正常工時之放寬變更，亦影響延長工時之計算，此觀諸行為時勞動基準法第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」自明。又依勞動基準法第24條之規定，延長工時工資係按平日每小時工資加給，故正常工時工資與延長工時工資於勞動基準法之設計上並非等價，且屬強制規定，故原告以勞資會議之決議，作為兩種工時互抵之依據，並僅就互抵後之延長工時時數，始發給延長工時工資，難謂合於行為時勞動基準法第24條之規定。原告雖主張係因排班所生排定工時不足所致，惟查原告之輪排班人員，均係以月薪方式受僱，並約定以2週工作總時數84小時為其服勞務之內容，原告既統籌排定班表，自有義務依約於每2週之工作單位，排定足夠工作時數以使勞工能於正常工作時間內提供勞務並獲取報酬，原告未能排定足夠之工作時數致勞工實際工時不足，勞工就此並無可歸責，況於勞工已為服勞務之準備，而雇主未能受領之情形，尚牽涉雇主受領勞務遲延或拒絕受領勞務之法律爭議，故顯非原告所稱僅屬工時不足之結算問題，故原告主張前開決議內容乃屬勞動基準法所未規定而得由勞雇雙方協議之事項，實難憑採。
3.承上，原告依97年10月1日勞資會議決議，主張程○○於102年7月14日至7月20日（第29週），總工時為39.8小時；7月21日至7月27日（第30週），總工時為48.733小時，超出2週正常工時4.533小時，但由於同一發薪週期（第27週至第30週）第27週、第28週班表工時與2週法定正常工時之差額為-8.034小時，二者相加仍為負數；另陳○○於102年4月21日至27日（第17週），總工時為50.683小時，102年4月28日至5月4日（第18週），總工時約49.899小時，超出2週正常工時16.582小時，但由於同一發薪週期（第17-20週）內，第19、20週班表工時與2週法定正常工時之差額為-9.018小時，且第1-16週累積之差額仍為負數即-43.824小時，故原告無須發給加班費云云，依前開說明，尚屬無據，故被告認定原告未依規定給付程○○及陳○○前述延長工時工資，違反行為時勞動基準法第24條規定，即無不合。
（四）關於原告違反行為時勞動基準法第37條部分：
1.依原告工作規則6.39.4輪∕排班人員之例∕休假日之辦理規定：「a)輪∕排班人員之例∕休假日，應依公司核定之輪∕排班表所排定之休假日辦理，惟不得違反勞動基準法之規定。b)例假日以每7日為一週期，原則上以公司行事曆之週次為一週期，每一週期內應有一日例假。輪∕排班人員之例假日，應依公司核定之輪∕排班表所排定之例假日辦理，與總公司行事曆勤務時間不同，惟不得違反勞動基準法之規定。」此有原告2013年1月23日公布實施之工作規則可稽(原處分卷第43-45頁)，而原告於員工聘任時，亦就其公司有關例假日休假日係採輪值、輪休方式排定，而概括性調移至其餘工作日，以書面通知員工決定是否願依照公司規定辦理，此有通知函可參（本院卷一第139頁），另依原告101年11月15日備忘錄有關2013年全年總工時及總公司行事曆公告，其中總工時排定原則規定：2013年全年例假日（週日）共52天，全年非工作日之週六共26天，全年半日不上班之週六共26天（相當於13個非工作日），加上全年法定紀念日與節日共19天，綜合以上，2013年全年非工作日共110天。2013年全年共365天，扣除以上非工作日110天，2013年全年工作日為255日，每日法定正常工時8小時，故全年總工時為2,040小時。輪班人員於排定2013年班表時，請以全年2040小時為基礎進行勤務安排等情，亦有前揭備忘錄在卷可稽（本院卷一第140頁），堪信為真。
2.原告依據上情，主張其全年總工時2,040小時，業經扣除例假日、休息日、紀念日與節日日數，並經受僱人同意而合法概括性調移國定假日，固非全然無據，惟原告亦不爭執其所排班表中之休假班（Day Off日數），並未標明何者為例假日、休假日，且亦無國定假日調移明細之事實，而依行為時勞動基準法第39條之規定，雇主經徵得勞工同意於同法第37條之休假日工作，固為法所許，然無調移明細，勞工除無法知悉休假班中何者屬勞動基準法第36條之例假，何者屬同法第37條之休假；且亦無法知悉何一國定假日與何一工作日互為調移，故勞工雖概括同意接受依原告排定之班表提供勞務，惟其等就勞動基準法第37條之休假日，究係調移至何一特定工作日（即調移後之休假日），無從知曉，故於不知詳情之情況下，得否認為勞資雙方已具體合致於休假日工作之要件，已非無疑。原告雖主張其依法並無義務就例假日、國定假日具體標定云云，惟查，勞動基準法第36條之例假日，依法應休息而不得工作；同法第37條之休假日，則得經勞工同意於休假日工作，二者具有不同之功能及規範意義。且休假日經勞工同意調移後成為工作日，不生加倍發給工資問題；反之，經調移後之工作日則應休假，如雇主再於此經調移後之休假日要求勞工工作，則依勞動基準法第39條規定，工資應加倍發給。故原告如未具體標明調移國定假日之明細，原告員工及被告均無從知悉各休假日係對應調移至何一特定工作日；自亦無從檢視受調移後勞工是否確有休假；如未休假是否確經勞工同意工作；及有無依法給付休假日之加倍工資等情，故被告認原告有提出調移明細之義務，洵非無據，原告主張其依法並無此義務，且被告之要求違反不當連結禁止原則一節，並非可採。
3.承上，被告以原告自承未明定國定假日調移明細，亦未提出與勞工雙方協商同意將國定假日與其他工作日對調、及給與勞工休假之具體事證，而認定原告並無與勞工協商同意調移國定假日之事實，涉有違反行為時勞動基準法第37條之規定，尚非無據。原告雖主張被告未調查全體輪排班員工之班表，以查證其是否確未依法給予休假云云，然原告所稱已概括性調移國定假日，係以其工作規則為據，則其自有就其如何得各別員工同意調移之具體內容，舉證以實其說，原告既自承並無調移明細，被告亦無從依班表核對確認，故被告此部分之主張，亦非可採。
（五）又原告主張其並無過失云云，查勞動基準法所定勞動條件，乃為保障勞工之最低標準，為實現保護勞工之目的，其規範具有強制之性質，雇主於勞動契約約定或勞資協議時，自有注意適用之義務。本件原告違反行為時勞動基準法第24條部分，係肇因於其所排班表工時不足，而將正常工時與延長工時相抵後始發給延長工時工資時，原告未能依約使勞工於正常工作時間提供勞務，已有未洽，且其未注意兩種工時之每小時工資計算方式不同，亦造成短發延長工時工資之事實，故原告主張其無過失，並不可採。另有關國定假日調移部分，原告堅稱並無提出調移明細之義務，惟查該調移明細並非僅供被告機關查核之用，亦係屬勞工出勤紀錄之相關資料，原告未提出調移明細，勞工無從就此等於調移後之休假日出勤之工資、延長工時工資為確認及主張，就勞動基準法所提供之權利保障，顯造成妨礙。原告雖主張102年所有例假日及休假日等非工作日110天均已扣除，全年工作日為255天，以每日8小時計算，總工時為2,040小時，以此基礎進行班表之排定，並無未予勞工休假之事實，惟依原處分卷內程○○及陳○○之班表以觀，程○○於102年出勤日數為262日；陳○○則為258日，均逾原告與其員工約定之255日，顯見原告於概括性調移後之休假日，仍有使員工工作之事實，故原告主張其無過失云云，亦難採認。而被告勞動檢查雖僅抽取原告部分員工進行調查，然原告前開違法事實，均涉及制度性之工作規則及勞資會議決議內容，是被告以原告於受檢時僱用員工人數達3,622人，依行為時違反勞基法裁罰基準第3點第13項及第31項規定，於勞動基準法第79條第1項第1款規定2萬元以上30萬元以下之裁罰範圍內，原告係第一次違反勞動基準法第24條及第37條規定，其統一裁罰基準為2萬至16萬元，就違反行為時勞動基準法第24條及第37條，各處以原告罰鍰15萬元，已審酌行政罰法第18條第1項規定之事項，尚難謂有裁量怠惰或裁量逾越之違法，故原告主張原處分違反比例原則，亦不足取。
七、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原處分認定原告違反行為時勞動基準法第24條、第37條規定，依同法第79條第1項第1款及第3項規定，各處15萬元罰鍰，並公布原告名稱，尚無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，從而，原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，並確認原處分關於公布原告名稱部分違法，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 6 月 7 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 劉穎怡
法 官 林秀圓法 官 吳坤芳
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 6 月 7 日
書記官 李承翰